Менеджмент

Менеджмент

Учебник

7-е издание, 
переработанное 
и дополненное

2023

Москва

ИНФРА-М

О. С. Виханский
А. И. Наумов

УДК 338.24(075.8)
ББК 65.050.9(2)2я73
В54

Р е ц е н з е н ты:
д-р экон. наук, проф. Л. М. Бадалов; 
канд. экон. наук, доц. А. М. Зобов; 
д-р экон. наук, проф. В. Н. Шитов

Виханский О. С., Наумов А. И.
Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 
7-е изд., перераб. и доп. — Москва : Магистр : ИНФРА-М, 
2023. — 672 с.

ISBN 978-5-9776-0554-0 (в пер.) 
ISBN 978-5-16-018566-8 
ISBN 978-5-16-111543-5 (on-line)

В учебнике освещается широкий круг вопросов менеджмента в деловой 
организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Особенностью 
книги является подход к рассмотрению менеджмента с позиций 
наиболее эффективного использования потенциала организации, в первую 
очередь человеческого потенциала, для успешного выживания в динамично 
меняющемся окружении.
Новое издание существенно переработано, рассмотрен ряд прежде не затрагивавшихся 
вопросов. Значительно расширена вводная часть, в ней представлена 
новая парадигма менеджмента.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим 
направлениям и специальностям. Представляет интерес для тех, кто 
работает в сфере бизнеса.

Электронная версия книги доступна в электронной библиотечной системе 
www.znanium.com

УДК 338.24(075.8) 
ББК 65.291.931

ISBN 978-5-9776-0554-0 
© Виханский О. С., Наумов А. И., 2023 
ISBN 978-5-16-018566-8 
© Издательство «Магистр», 2023

В54

Менеджмент       5

Оглавление

Оглавление
Предисловие к седьмому изданию   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .15
Вводный раздел   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .19

ГЛАВА
1
Парадигма менеджмента   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .22
1 .1 . Смена парадигмы управления бизнесом   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .22
Новая парадигма   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .22
Видение в действиях   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .28
Экономика связей   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .31
Конкуренция качеством менеджмента   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 33
Устойчивое сотрудничество   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .39
1 .2 . Менеджмент в новой парадигме   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .42
Лидерство для изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .42
От функций к бизнес-процессам   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 44
С группой от количества к качеству результата   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 45
Видеть проблемы, а не решения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 46
Организационное научение как конкурентное  
преимущество  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .47
Превращение информации в знания   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 48
Думать глобально, действовать локально   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .50
1 .3 . Управление бизнесом в цифровом контексте   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .50
Контекст цифровой трансформации бизнеса   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .51
На пути к цифровой трансформации бизнеса   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .59
Руководство цифровой трансформацией бизнеса   .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 68

ГЛАВА
2
Организация и менеджер   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .74
2 .1 . Организация как объект управления   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .75
Природа и атрибуты организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .75

Менеджмент 

Оглавление

Позиция управления внутри организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .78
Менеджмент и внешнее окружение   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 84
2 .2 . Менеджер в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .95
Роли и обязательства менеджера   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .95
Менеджеры и их работа   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 101
Качества менеджера   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 105
Менеджер 3 .0   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 108

ГЛАВА
3
Теоретический взгляд на менеджмент   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 110
3 .1 . Природа, сущность и развитие управления   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 110
Управление как отношение и взаимодействие   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 110
Управление как развивающаяся система   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 117
Содержание и логика развития управления   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 120
3 .2 . Развитие взглядов на менеджмент   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 123
Традиционные учения об управлении   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 123
Системный и ситуационный подходы к учениям  
об управлении   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 130
Новое в теориях и концепциях менеджмента   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 135
Краткие выводы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

РАЗДЕЛ  I
Человек и организация

ГЛАВА
4
Взаимодействие человека и организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 149
4 .1 . Подходы к установлению взаимодействия человека  
и организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 149
Модель взаимодействия человека и организационного 
окружения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 149
Проблема установления взаимодействия человека  
и организационного окружения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 151
4 .2 . Ролевой аспект взаимодействия человека  
и организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 156
Основы ролевого поведения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 156

Менеджмент       7

Оглавление

Ролевой конфликт   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 158
4 .3 . Личностный аспект взаимодействия человека  
и организационного окружения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 162
Восприятие человеком окружения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 163
Критериальная основа поведения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .174
Характеристика индивидуальности человека   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 182

ГЛАВА
5
Взаимодействие человека и группы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 187
5 .1 . Общее понятие и характеристика группы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 187
Общее понятие группы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 187
Общая характеристика группы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 190
5 .2 . Индивид и группа   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 197
Позиции индивида в группе   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 198
Групповая сопричастность   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 201

ГЛАВА
6
Адаптация человека к организационному окружению  
и изменение его поведения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 204
6 .1 . Вхождение человека в организацию   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 204
Обучение при вхождении в организацию   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 205
Влияние организации на процесс вхождения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 207
6 .2 . Изменение поведения посредством научения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 212
Научение поведению в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 212
Процесс сознательного научения поведению   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 216
Научение поведению и модификация поведения человека  
в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 218

ГЛАВА
7
Мотивация деятельности   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 223
7 .1 . Общая характеристика мотивации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 224
Что такое мотивация?   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 224
Процесс мотивации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 231
7 .2 . Теории содержания мотивации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 234

Менеджмент 

Оглавление

Теория иерархии потребностей Маслоу   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 234
Теория ERG Альдерфера   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 239
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда   .  .  .  .  .  . 241
Теория двух факторов Герцберга   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 245
Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации   .  .  .  . 248
7 .3 . Теории процесса мотивации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 250
Теория ожидания   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 251
Теория постановки целей   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 256
Теория равенства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 262
Концепция партисипативного управления   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 266
Краткие выводы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 268

РАЗДЕЛ  II
Стратегия организации

ГЛАВА
8
Стратегическое управление организацией   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 271
8 .1 . Общая характеристика стратегического управления   .  .  .  .  .  .  . 271
Сущность стратегического управления   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 271
Система стратегического управления   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 275
8 .2 . Анализ среды   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 278
Анализ внешней среды   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 279
Анализ внутренней среды   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 286
Метод SWOT-анализа   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 288

ГЛАВА
9
Миссия и цели организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 294
9 .1 . Миссия организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 295
9 .2 . Цели организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 299
9 .3 . Установление целей   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 305

ГЛАВА
10
Стратегия компании   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 309
10 .1 . Типы стратегий бизнеса   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 310

Менеджмент       9

Оглавление

Области выработки стратегии   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 310
Эталонные стратегии развития   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 312
10 . 2 . Выработка стратегии компании   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 316
Шаги определения стратегии   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 316
Выбор стратегии   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 319
10 .3 . Выполнение стратегии   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 322
Стадии выполнения стратегии   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 322
Области проведения стратегических изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 324
Проблемы проведения стратегических изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  . 329
Мобилизация потенциала для выполнения стратегии   .  .  .  .  .  . 332
Краткие выводы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 335

РАЗДЕЛ  III
Организационный дизайн

ГЛАВА
11
Проектирование работы в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 339
11 .1 . Проектирование дизайна работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 340
Задачи и функции предприятия   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 340
Концепция проектирования работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 341
Анализ работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 342
Параметры работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 345
Восприятие содержания работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 347
Технология и проектирование работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 349
11 .2 . Модели проектирования работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 351
Построение / дизайн работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 352
Расширение масштаба работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 353
Ротация работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 354
Обогащение работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 354
Модель социотехнической системы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 361
Выбор модели проектирования работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 364
Процессная концепция работы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 365
Концепция Agile — работа как цель   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 366

Менеджмент 

Оглавление

ГЛАВА
12
Дизайн организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 369
12 .1 . Факторы проектирования дизайна организации   .  .  .  .  .  .  .  .  . 369
Внешняя среда   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 370
Технология работ   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 373
Стратегический выбор   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 377
Поведение работника   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 378
12 .2 . Элементы дизайна организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 380
Разделение работы и специализация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 380
Департаментизация и кооперация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 382
Связи в организации и их координация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 392
Масштаб управляемости и уровни контроля   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 398
Уровни иерархии в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 403
Распределение прав и ответственности   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 404
Централизация и децентрализация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 406
Дифференциация и интеграция   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 409

ГЛАВА
13
Конфигурации организационного дизайна   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 414
13 .1 . Традиционные организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 415
Линейно-функциональная организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 415
Дивизиональная организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 417
Матричная организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 419
13 .2 . Новое в дизайне организаций   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 422
Эдхократическая организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 422
Многомерная организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 425
Партисипативная организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 428
Предпринимательская организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 430
«Процессная» организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 433
13 .3 . Организации будущего   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 435
Научающаяся организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 436
Организация управления знаниями   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 440
Agile-дизайн организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 444

Менеджмент       11

Оглавление

Виртуальная организация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 446
Краткие выводы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 449

РАЗДЕЛ  IV
Организационные процессы

ГЛАВА
14
Коммуникации, решения, группы и конфликты  
в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 453
14 .1 . Организационные и межличностные коммуникации   .  .  .  .  .  . 453
Коммуникации в управлении   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 453
Процесс коммуникации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 457
Коммуникационные сети   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 461
Стили межличностной коммуникации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 463
Невербальная коммуникация   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 465
Коммуникационные барьеры и пути их устранения   .  .  .  .  .  .  .  . 466
14 .2 . Решение проблем и принятие решений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 469
Проблемы и решения в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 469
Решение проблем и принятие решений индивидом   .  .  .  .  .  .  .  . 473
Процесс принятия решений в организации  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 476
Условия и модели принятия решений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 483
Групповое принятие решений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 486
14 .3 . Групповая и межгрупповая динамика   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 492
Группы в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 492
Стадии развития группы  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 496
«Командная» и групповая работа   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 498
Межгрупповая динамика   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 503
14 .4 . Управление конфликтом   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 508
Понятие организационного конфликта   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 508
Типы организационных конфликтов   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 512
Уровни конфликта в организации и пути их разрешения   .  .  .  . 514

ГЛАВА
15
Власть и лидерство   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 519
15 .1 . Власть и влияние   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 519

Менеджмент 

Оглавление

Общее понятие   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 519
Основы и источники власти в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 521
Политическое поведение и организационная политика   .  .  .  . 526
Власть и путь к лидерству   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 528
15 .2 . Основы лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 530
Природа и понятие отношений лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 530
Лидерство и менеджмент   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 535
Подходы к изучению лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 538
15 .3 . Традиционные концепции лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 540
Теории лидерских качеств   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 540
Концепции лидерского стиля и поведения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 543
15 .4 . Модели ситуационного лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 550
Модель ситуационного лидерства Фидлера   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 550
Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшара   .  .  .  .  . 554
Модель лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла   .  .  .  .  .  .  .  . 558
Ситуационная модель принятия решений  
Врума — Йеттона — Яго   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 560
15 .5 . Новое в теориях лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 563
Концепция атрибутивного лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 563
Концепция харизматического лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 566
Концепция преобразующего лидерства   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 568
Краткие выводы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 571

РАЗДЕЛ  V
Организационная культура  
и управление изменениями

ГЛАВА
16
Организационная культура   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .574
16 .1 . Концепция организационной культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 575
Определение и содержание организационной культуры   .  .  .  . 575
Множественность культур в организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 578
16 .2 . Причины интереса к культуре организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 580
Культура организации и выбор стратегии   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 581

Менеджмент       13

Оглавление

Соответствие культуры стратегии организации   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 583
16 .3 . Отношения организационной культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 585
Концепция уровней культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 586
Концепция характеристик организационной культуры   .  .  .  .  . 589
16 .4 . Развитие организационной культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 591
Формирование организационной культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 591
Поддержание организационной культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 593
Изменение организационной культуры   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 596
16 .5 . Культура и организационная эффективность   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 602
Влияние культуры на организационную эффективность   .  .  .  . 602
Управление организационной культурой   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 608
16 .6 . Национальное в организационной культуре   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 611
Системный подход   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 611
Модель Хофстеде   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 612
Модель Оучи   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 619

ГЛАВА
17
Организационные изменения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 622
17 .1 . Причины и направления организационных изменений   .  .  .  . 624
Причины для организационных изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 624
Направления организационных изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 627
Улучшение организационной адаптивности   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 628
Изменение индивидуального поведения   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 630
17 .2 . Организационный диагноз и определение готовности  
к изменениям   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 631
Организационный диагноз   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 631
Определение готовности к изменениям   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 632
Принципы проведения изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 633
17 .3 . Модели организационных изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 634
«Трехшаговая» модель изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 634
Модель «исследования — действия»   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 635
Модели планируемых изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 637
17 .4 . Сопротивление организационным изменениям   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 638
Индивидуальное сопротивление изменениям   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 639

Оглавление

Организационное сопротивление изменениям   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 642
Преодоление сопротивления изменениям   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 643
17 .5 . Методы проведения организационных изменений   .  .  .  .  .  .  .  . 645
Методы, ориентированные на людей и культуру   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 647
Методы, ориентированные на задачи и технологии  .  .  .  .  .  .  .  .  . 649
Методы, ориентированные на стратегию и структуру   .  .  .  .  .  .  . 652
Этические проблемы проведения организационных  
изменений   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 653
Краткие выводы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 654

Список литературы   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 657

Сведения об авторах   .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 671

Менеджмент       15

Предисловие к седьмому изданию

Предисловие к седьмому изданию
Учебник «Менеджмент» издается уже 28 лет (первое издание — 
«Высшая школа», 1994), выдержал шесть изданий, хорошо известен 
российской аудитории. Его совокупный тираж составляет 
сотни тысяч экземпляров. Вместе с читателями он прошел сначала 
годы бурных, кардинальных изменений в нашей стране, становления 
рыночной экономики, потока новых, главным образом 
зарубежных знаний о реальных механизмах функционирования 
бизнеса. Затем начался длительный процесс осмысления нового, 
экспериментирования, освоения полученной информации. Это 
потребовало постоянного улучшения содержания учебника, приближения 
его к существующей практике управления бизнесом.
В тот период остро стояла и, пожалуй, все еще стоит задача 
пересмотра взглядов на обучение управлению и окончательного 
утверждения в образовании современных подходов, в фор-
мировании у студентов адекватного представления о сложном и 
неоднозначном мире бизнеса. Дополняя и перерабатывая учеб-
ник, авторы каждый раз стремились сделать его таким, чтобы он 
в равной мере был пригоден широкой аудитории — бакалаврам, 
магистрам, специалистам, студентам программ МВА, а также тем 
менеджерам и работникам сферы управления, которые пошли по 
пути самообразования.
Каждое последующее издание (2-е — «Гардарики», 2000; 
3-е — «Гардарики», 2003; 4-е — «Экономистъ», 2006; 5-е — «Ма-
гистр», 2010; 6-е — «Магистр», 2014) принимало вызовы измене-
ний в теориях и концепциях менеджмента, а также и в практике 
управления бизнесом, в том числе в нашей стране. Самым важ-
ным импульсом, побуждавшим авторов обновлять учебник, был 
бесценный опыт преподавания менеджмента, стратегическо-
го управления и организационного поведения в Высшей шко-
ле бизнеса Московского государственного университета имени 
М. В. Ломоносова, на ее программах бакалавриата, магистрату-
ры и МВА. Не меньшее значение имеют результаты исследований 
в области менеджмента, проведенных авторами вместе со своими 
коллегами, в том числе зарубежными. Участие в международных 

Менеджмент 

Предисловие к седьмому изданию

связях, в конференциях по проблемам менеджмента также спо-
собствовало пополнению учебника новым материалом.
Прошедшие годы принесли много нового в теории менед-
жмента, в практику бизнеса, выросли требования к уровню и ка-
честву подготовки людей, принимающих управленческие реше-
ния. Окружающий мир очень быстро меняется; набирают темп 
интеграционные процессы, реальностью стала глобализация 
экономической жизни, бурно развиваются процессы информати-
зации и цифровой трансформации бизнеса.
Для успешного выполнения управленческих функций уже 
недостаточно знаний и логики, необходимы гибкость, интуиция, 
творчество. Необходима способность предвидеть изменения, 
управлять ими, изменяться самим. Целью подготовки седьмого 
издания было создание учебника, максимально соответствующе-
го новым требованиям — не только дать знания, но и мотивиро-
вать применение их на практике, помочь выработать необходи-
мые для достижения успеха навыки и умения.
Учебник ориентирован на теоретическую и концептуальную 
подготовку, необходимую для понимания и умения объяснять 
происходящее в практике управления бизнесом; на развитие спо-
собности рассуждать о менеджменте ясно и глубоко, при приня-
тии решений уметь отличать проблемы от симптомов, выявлять 
причины, лежащие в основе возникшей ситуации, применять 
модели и управленческие технологии для проявления индиви-
дуального, группового и организационного творчества, обладать 
системным взглядом на управление организацией.
При подготовке нового издания перед авторами вновь встал 
вопрос о том, какие качества, какие знания, умения и навыки по-
надобятся пользователям учебника не только сегодня, но и в бу-
дущем. Вполне возможно, что многие из наших читателей никог-
да не станут менеджерами в полном смысле этого слова. Но боль-
шая часть так или иначе будет иметь дело с различными видами 
управленческих работ. И в этом смысле в учебнике содержится 
достаточно материала, который поможет им быть эффективными 
работниками независимо от выполняемой в организации роли.
Учебник приобрел более логичную структуру, материал был 
существенно переработан, рассмотрен ряд прежде не затрагивав-
шихся вопросов менеджмента.
Основным изменениям подвергся Вводный раздел, состоящий 
из трех глав, основные положения которых шаг за шагом раскры-

Менеджмент       17

Предисловие к седьмому изданию

ваются в последующих пяти разделах. Значительное расширение 
вводной части связано с необходимостью представить читателю 
новую парадигму менеджмента и ее отражение в практике разви-
тия и управления бизнесом, включая его цифровую трансфор-
мацию. Организация как объект управления представлена более 
широко и системно, в том числе в сетевом и виртуальном контек-
сте. Позиция менеджера — субъекта управления дополнительно 
представлена его ролями и обязательствами, а также его местом 
в современных конфигурациях организации. Теоретическая гла-
ва раздела дополнена рассмотрением современных теорий и кон-
цепций менеджмента, включая Менеджмент 3.0.
Первый раздел, «Человек и организация», по-прежнему включа-
ет три главы, рассматривающие вопросы взаимодействия инди-
вида с организацией и группой. Значительная часть этого раздела 
посвящена таким основополагающим вопросам, как социализа-
ция индивида и научение поведению. В седьмом издании боль-
шее внимание обращено на ролевое поведение и групповое со-
участие. Последняя глава раздела дает читателю представление о 
сложных проблемах мотивации деятельности. В ней дается общая 
характеристика мотивации, раскрывается суть теорий содержа-
ния и процесса мотивации.
Во втором разделе, «Стратегия организации», освещены как об-
щетеоретические вопросы стратегического управления, так и во-
просы применения теории в практике бизнеса. Большое внима-
ние уделяется вопросам анализа внешней среды и применению 
для этого метода SWOT. Показано, что такое миссия организа-
ции, как на ее основе вырабатывается стратегия компании, как 
проходит процесс выполнения стратегии.
Третий раздел, «Организационный дизайн», начинается с изложе-
ния вопросов проектирования дизайна работы, из которого вы-
растает конкретная организация, включая ее сетевые и вирту-
альные форматы. Важным в этой части раздела является рассмо-
трение современной тенденции перехода от функционального к 
процессному управлению. Далее исследуются вопросы дизайна 
организации с учетом факторов, определяющих выбор той или 
иной ее конфигурации: внешняя среда, технология работы, стратегический 
выбор, потребности и поведение работников. Заключительную 
часть раздела составляет рассмотрение традиционных 
и новых типов организационного дизайна.

Предисловие к седьмому изданию

В четвертом разделе, «Организационные процессы», особенно 
подробно разобраны все известные сегодня процессы, отражающие 
организационную динамику: процесс коммуникации 
как основа любой деятельности, ключевой элемент управленческой 
деятельности — принятие решений. Важное место уделено 
процессу управления конфликтом как необходимым источником 
развития организации. Далее в разделе раскрывается сущность 
двух тесно взаимосвязанных понятий — власти и лидерства. 
Сердцевиной этой части являются концепции ситуационного 
и преобразующего лидерства.
Пятый, завершающий раздел, «Организационная культура и 
управление организационными изменениями», интегрирует все сказанное 
ранее в терминах культуры и изменений. Рассмотрение вопросов 
организационной культуры увязывается со стратегией и 
организационной эффективностью, а также с имеющимся в ней 
национальным аспектом. Детально рассматриваются модели и 
техника организационных изменений, в том числе новые подхо-
ды к проведению изменений.
Структура книги позволяет студентам программ всех уровней 
и преподавателям использовать разделы и главы учебника в наи-
более удобном им порядке. Материалы учебника будут полезны 
при изучении курсов: общий менеджмент, стратегическое управле-
ние и организационное поведение.
Авторы будут признательны за пожелания, замечания, коммен-
тарии по поводу учебника. Ваши отзывы можно направлять в Выс-
шую школу бизнеса МГУ имени М. В. Ломоносова mail@mgubs.ru 
или в издательство magistr-book@mail.ru.

О. С. Виханский, А. И. Наумов

Вводный раздел       19

Вводный раздел

Вводный раздел

Менеджмент основывается  
на представлениях о реальности.

П. Дракер

Менеджмент — это сложное и многогранное явление, поэто-
му ему невозможно дать однозначное толкование. В первую оче-
редь, это постоянно развивающаяся деятельность, наполняемая 
все новым содержанием и меняющая периодически и кардиналь-
но формы своего проявления. Менеджмент — это также систе-
матически изложенное описание данного явления. Наконец, ме-
неджмент — это некая область абстрактного и теоретического 
изучения и обобщения опыта управления в целях поиска и фор-
мулирования принципов и закономерностей, если таковые суще-
ствуют, объясняющих, как может быть построена и осуществле-
на данная деятельность.
В учебнике изложены теоретические знания о том, что пред-
ставляет собой управленческая деятельность и как она осущест-
вляется, каковы ее роль и место в функционировании организа-
ции, как построена система управления организацией, что и как 
делают менеджеры и еще многое другое. Читатели могут ожидать, 
что по прочтении учебника им станет совершенно ясно, что та-
кое менеджмент. Это не совсем так. Быстро уяснить для себя, что 
такое менеджмент, не удастся. И не потому, что мы не в состоя-
нии дать сжатого определения того, что такое менеджмент. Про-
сто пользы от этого практически никакой не будет. Это связано с 
тем, что менеджмент, рассматриваемый как сугубо абстрактное 
понятие, покрывает широкое многообразие отношений, склады-
вающихся в организации, множество действий, осуществляемых 
сотрудниками организации, различные совокупности и комбинации 
этих действий, складывающиеся в процессы, и еще многое 
другое.
Для того чтобы в теоретическом плане понять, что такое менеджмент, 
и составить представление о том, что это в себя вклю-

Менеджмент 

Вводный раздел

чает, следует достаточно глубоко узнать и понять очень многое. 
Как строятся отношения внутри организации? Что делают те, кто 
занимаются управленческой работой? Как выбирается тот или 
иной путь развития организации? Как строятся взаимоотношения 
организации с ее окружением?
Теория, описывающая менеджмент, достаточно понятна. 
Но при этом важно понимать, что менеджмент как деятельность 
имеет дело не с логикой и универсальными принципами 
и правилами, а с интересами людей и их возможностями оказывать 
влияние на окружающих, на происходящие вокруг них события. 
Менеджмент как деятельность нельзя рассматривать вне 
конкретной ситуации, поэтому на основе только логических рассуждений 
невозможно создать существующую вне времени и 
пространства априорно верную теорию менеджмента. Она формируется 
по-другому: теоретические выводы делаются на основе 
анализа и обобщения успешного опыта управления организаци-
ями, который, как это наглядно наблюдается в последние деся-
тилетия, претерпевает заметные изменения. Именно такое кон-
цептуальное обобщение успешной практики последних лет дает-
ся в этом учебнике.
В первом разделе учебника речь идет о том, как строятся отно-
шения между человеком и организацией, между членами органи-
зации, и как менеджеры формируют и развивают эти отношения 
в нужном для организации направлении.
Во втором разделе учебника рассматриваются вопросы вклю-
чения организации во внешнюю среду. Обычно эти вопросы объ-
единяются под общим названием стратегия организации. Здесь 
освещаются такие стороны менеджмента как установление целей, 
выработка стратегии поведения, проведение стратегических из-
менений.
Третий раздел учебника посвящен рассмотрению вопросов 
внутриорганизационных отношений. В разделе показано, как ор-
ганизуется работа и формируется структура организации, по ка-
ким принципам и как выделяются структурные подразделения и 
как устанавливаются связи между этими подразделениями.
В четвертом разделе описывается содержание и динамика ор-
ганизационных процессов: организационные и межличностные 
коммуникации; решение проблем и принятие решений; группо-
вая работа и «команды» менеджеров; управление конфликтом.