Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, таблицы, практика применения

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ 

ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ 

ПЕРСОНАЛОМ

СХЕМЫ, ТАБЛИЦЫ, 

ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

О.Л. ЧУЛАНОВА

Рекомендовано

 в качестве учебного пособия для студентов 

образовательных организаций высшего образования, 

обучающихся по направлениям подготовки 

38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата), 
38.04.03 «Управление персоналом» (уровень магистратуры) 

и 38.06.01 «Экономика» (уровень подготовки

 кадров высшей квалификации)

Москва

ИНФРА-М

202УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

2-е издание, исправленное и дополненное

УДК 331.108(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Ч89

Чуланова О.Л.

Компетентностный подход в управлении персоналом: схемы, 

таблицы, практика применения : учебное пособие / О.Л. Чуланова. — 
2-е изд., испр. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 116 с. — (Высшее    
образование).   —   DOI   10.12737/textbook_592bf050240с25.
05222932.

ISBN 978-5-16-018840-9 (print)
ISBN 978-5-16-105851-0 (online)

Издание содержит информацию о практике использования компетентно-

стного подхода при подборе персонала, оценке персонала и т.д. Представлены 
схемы и таблицы, позволяющие получить обобщенную и структурированную 
информацию о сути компетентностного подхода в управлении персоналом, 
видах компетенций, профилировании и моделировании компетенций.

Соответствует требованиям Федерального государственного образователь-

ного стандарта высшего образования последнего поколения.

Для студентов образовательных организаций высшего образования, аспи-

рантов и специалистов в области управления персоналом, экономики труда, 
менеджмента, государственного и муниципального управления.

УДК 331.108(075.8)

ББК 65.290-2я73

А в т о р:

Оксана Леонидовна Чуланова, доктор экономических наук, доцент, профес-

сор кафедры управления персоналом бюджетного учреждения высшего образования 
Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский государственный 
университет»

Р е ц е н з е н т ы:

А.В. Кириллов, доктор исторических наук, профессор, декан факультета 

управления федерального государственного бюджетного учреждения высшего 
образования «Российский государственный социальный университет», член 
Объединения профессионалов по управлению и развитию человеческого капитала 
России (Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»), 
1-й заместитель Председателя правления национального союза «Управление 
персоналом»;

А.Р. Грошев, доктор экономических наук, профессор, профессор кафедры 

финансов, денежного обращения и кредита бюджетного учреждения высшего 
образования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры «Сургутский 
государственный университет»

ISBN 978-5-16-018840-9 (print)
ISBN 978-5-16-105851-0 (online)

© Чуланова О.Л., 2016
© Чуланова О.Л., с изменениями, 2017

Ч89

Издание рекомендовано к публикации и использованию в учебном процессе 

редакционно-издательским советом бюджетного учреждения 

высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа — Югры 

«Сургутский государственный университет»

Введение

В докладе ЮНЕСКО1 говорится: «Все чаще предпринимателям 
нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто 
ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального 
характера, а компетентность, которая рассматривается 
как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, 
в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого 
слова... социальное поведение, способность работать в группе, 
инициативность и любовь к риску»2.
Таким образом, компетентностный подход становится основой, 
которая позволяет разработать систему, соединяющую требования 
бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования.
Распространение и популярность компетентностного подхода 
обусловлены рядом объективных причин, одной из которых является 
изменение производственной сферы. В связи с ускорением 
инновационных процессов обучение становится частью бизнес-
процесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования 
к работнику изменяют требования к общей подготовке трудовых 
ресурсов, к системе образования в целом.
Изменения в производственной сфере вызвали также изменения 
в сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. 
В Европе становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного 
образования, придающие особое значение неофициальному 
и неформальному обучению.
Системы оценки уровня компетенций ориентируются на результат, 
без учета способа обучения (модель Social Europe). Подобная 
демократизация дает возможность для развития карьеры 
на основе не только элитного образования, но и опыта и самообразования.

В условиях глобализации и мобильности трудовых ресурсов необходимо 
формирование общих контрольных уровней профессиональной 
компетентности, что было детально разработано в Европейской 
стратегии занятости (European Employment Strategy).

1 
ЮНЕСКО — специализированное учреждение Организации Объединенных 
Наций по вопросам образования, науки и культуры. 
2 
Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище: Основные положения Доклада 
Международной комиссии по образованию для XXI века. М.: ЮНЕСКО, 
1996. URL: http://unesdoc.unesco.org/images/0011/001133/113351R.pdf

Таким образом, компетентностный поход стал отражением изменений 
в характере и содержании труда, профессиональном обучении 
и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, 
чтобы объединить образование и обучение, выровнять их с потребностями 
рынка труда и обеспечить мобильность трудовых ресурсов 
(вертикальное — в развитии карьеры, горизонтальное — ротация 
между секторами и пространственное — территориально).
Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода 
заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.
Однако, несмотря на возрастающую популярность компетент-
ностного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию 
и структуру компетенций. Более того, существует серьезная 
терминологическая путаница в определениях компетенции и компетентности, 
а также проблема разграничения этих понятий.
Нередко компетенциями называют то, что не имеет к ним отношения 
либо является их составной частью. Чаще всего в российской 
практике компетенции идентифицируют с двумя понятиями: ЗУН 
(знания, умения, навыки) и ПВК (профессионально важные качества). 
И ЗУН, и ПВК близки по содержанию к компетенциям, 
входят в их состав, но не являются аналогами.
Задача данного учебного пособия — систематизировать и структурировать 
накопленную теорию и практику использования компе-
тентностного подхода в управлении персоналом, в схемах и таблицах 
изложить суть системы компетенций, алгоритм ее разработки 
и внедрения, показать области применения компетентностного 
подхода в управлении персоналом.
Порой на модели компетенций практически полностью выстраивается 
кадровая политика и система управления персоналом, 
но чаще она используется в отдельных направлениях деятельности 
HR-служб современных организаций. Все это подтверждено в процессе 
встреч, круглых столов с представителями кадровых служб 
градообразующих предприятий, в том числе г. Сургута.
Совершенно очевидным является тот факт, что модель компетенций 
довольно универсальна и многофункциональна. Она является 
основой для разработки многих подсистем для эффективного 
управления человеческими ресурсами организаций. У компетенций 
очень широкий спектр практического применения — от формирования 
корпоративной культуры организации до оценки исполнительского 
поведения работников. Компетенции позволяют разработать 
корпоративные стандарты успешной деятельности в организации 
и программы обучения и развития работников. Они могут 
быть положены в основу оценки кандидатов на вакантные позиции, 

а также использоваться при оценке деятельности работников для 
встраивания этой оценки в систему материальной мотивации работников.

В результате изучения дисциплины студенты должны:
знать
 
• теоретические основы компетентностного подхода в управлении 
персоналом;
 
• основные подходы к пониманию компетенций;
 
• содержание понятия «компетенция»;
 
• структуру и элементы компетенций;
 
• основные понятия и инструменты компетентностного подхода 
в управлении персоналом;
 
• виды компетенций;
 
• виды моделей компетенций;
 
• отраслевые особенности моделей компетенций;
 
• модели компетенций в управлении персоналом;
уметь
 
• соотносить модели компетенций и традиционные инструменты 
управления персоналом;
 
• разрабатывать модели компетенций;
 
• разрабатывать профили компетенций;
 
• использовать модели компетенций при подборе персонала;
 
• использовать модель компетенций как инструмент оценки персонала;
 
• 
использовать модели компетенций при мотивации персонала 
на обучение с помощью моделей компетенций;
 
• использовать компетенции для оценки потенциала сотрудников, 
выявления кадрового резерва;
владеть
 
• навыками разработки модели компетенций в управлении персоналом;
 
• 
навыками разработки профилей компетенций в управлении 
персоналом;
 
• навыками использования моделей компетенций в управлении 
персоналом;
 
• методами и инструментарием построения системы управления 
персоналом организации на основе компетентностного подхода.
В данном учебном пособии последовательно рассмотрены все 
основные элементы модели компетенций, алгоритм ее построения 
и механизмы применения. Здесь и далее, говоря о компетенциях, 
будем рассматривать исключительно компетенции применительно 

к вопросам эффективности использования человеческих ресурсов 
в современных организациях.
Учебное пособие адресовано для студентов образовательных организаций 
высшего образования, аспирантов и специалистов в области 
управления персоналом, экономики труда, менеджмента, государственного 
и муниципального управления.

Глава 1 
Понятие ключеВой (ядерной) 
комПетенции

В литературе по стратегии управления с 1990 г. делается акцент 
и придается особое значение понятию «ядерная компетенция» как 
ключевому организационному ресурсу, который может использоваться 
организацией для получения конкурентных преимуществ1.
По мнению К. Прахалада, Г. Хамела, ядерные компетенции (ключевые 
компетенции) — это «коллективное знание организации, особенно 
то, как скоординировать различные производственные навыки, 
умения и разнообразные технологические потоки»2.
Ключевой можно назвать компетенцию высшего порядка, которая 
участвует в создании наибольшей потребительной стоимости 
и является коллективным знанием, позволяющим организовывать 
и управлять использованием других компетенций и способностей 
(тем самым создающим дополнительную потребительную стоимость). 
Именно дополнительность создаваемой ключевой компетенцией 
потребительной стоимости раскрывает ее синергетическую 
особенность (рис. 1.1).

 
 
 
   

 

Потребительная 
стоимость 

Ключевая компетенция 

Компетенция 

Компетенция
 

Компетенция 

Компетенция 

рис. 1.1. Ключевая (ядерная) компетенция организации

Важнейшие свойства ключевой (ядерной) компетенции:
 
• ключевой компетенции присуща сложность;

1 
Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. Управление персоналом: 
теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: 
учеб.-практич. пособие / под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012.
2 
Prahalad C.K., Hamel G. The core competence of the corporation // Harvard 
Business Review. 1990. Vol. 68. № 3. P. 79–91.

 
• она является производной от совокупности ресурсов и способностей, 
ее достаточно трудно идентифицировать, она невидима;
 
• конкретная ключевая компетенция может быть использована 
только в рамках той организации, в которой она существует, 
т.е. она присуща только данной конфигурации ресурсов и способностей;
 
• 
компетенция, в отличие от других активов организации, не изнашивается 
от использования, напротив, и ряд авторов отметили 
это как основное стратегическое преимущество, возникающее 
при формировании конкурентного преимущества на основе 
компетенции, она развивается, ее качество повышается, эффективность 
ее использования существенно возрастает — это наиболее 
износостойкий и долговременный актив организации;
 
• ключевая компетенция неподражаема, т.е. не может быть непосредственно 
скопирована либо использована конкурентами;
 
• незаменима — не может быть замещена другой компетенцией;
 
• ключевая компетенция организации, чаще всего, изначально развита 
лучше, чем у конкурентов, и ориентирована на потребителя 
(по определению);
 
• наконец, поскольку ключевая компетенция включает в себя совокупность 
других компетенций и способностей, то она может 
быть использована для их взаимного усиления.
Принимая за основу определения «ключевой компетенции» организации 
характеристику, данную этому феномену К. Прахаладом 
и Г. Хамелом, можно прийти к выводу, что к ключевым следует относить 
те компетенции, на которые замыкается большинство 
свойств товаров и услуг, производимых организацией (рис. 1.2).

Наиболее широкий спектр рынков 

Наибольшая потребительская  
стоимость 

Наиболее сложные для  
копирования конкурентами  
особенности организации 

Наибольшее число  
и разнообразие  
товаров и услуг 

Ключевые 
 
компетенции

рис. 1.2. Ключевые компетенции как основа конкурентного преимущества 
организации (по К. Прахаладу и Г. Хамелу)1

1 
Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее = Competing for the Future. 
М.: Олимп-Бизнес, 2014.

Глава 2 
осноВные Подходы  
к Пониманию комПетенций1

2.1. американский Подход

Американский подход рассматривает компетенцию как описание 
поведения сотрудника.

Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании 
которой он способен показывать правильное поведение и, как 
следствие, добиться высоких результатов в работе.

Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом Кларенсом 
МакКлелландом и продолжен Ричардом Бояцисом2. Их исследование 
прежде всего было посвящено определению поведения 
успешных руководителей.
В 1970-х гг. работодатели США и ряда других стран при приеме 
на работу учитывали академические оценки претендентов и использовали 
знаменитый тест на интеллект IQ (intelligence quotient — 
коэффициент интеллекта). Однако практика показала, что только 
этих двух показателей не достаточно для определения эффективного 
работника.
В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелландом 
в 1959 г. был предложен компетентностный подход на базе использования 
термина «переменные компетенции». Данный подход был использован 
компанией Skelly & White для описания качеств личности, 
определяющих «превосходное» исполнение работы. В том 
же году был введен в обращение термин «компетенция» для того, 
чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее 
тесно связаны с превосходным выполнением работы и высокой 
мотивацией. Компетентность была определена как эффективное 
взаимодействие (человека) с окружающей средой.
Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Бояцисом, 
особый акцент делал на эффективной работе и был ориентирован 

1 
Кибанов А.Я., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность 
выпускников вузов на рынке труда. М.: ИНФРА-М, 2011. С. 110.
2 
McClelland D.C. Testing for competence rather than for intelligence // American 
Psychologist. 1973. Vol. 28. Р. 1–14; Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель 
эффективной работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd, 2008.

на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. 
Другими словами, ученые были заинтересованы в дифференциации 
поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд 
разрабатывал тесты, позволяющие предсказывать эффективность 
в работе в противоположность тестам интеллекта. Позднее — в 1976 г. 
МакКлелланд описал характеристики, свойственные превосходному 
выполнению работы, как компетенции и опробовал их в работе 
с консалтинговой фирмой Hay McBer.
Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными 
и эффективными исполнителями с целью определить, чем 
они отличаются от менее успешных работников.
Итак, компетенция охватывает навыки и свойства, расположенные 
вне когнитивных способностей, например, самосознание, 
саморегуляция и социальные навыки. По мнению Д. МакКлел-
ланда, компетенции, являясь в большей степени поведенческими 
характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта 
могут быть сформированы через обучение и развитие (1998). Эта 
традиция особенно характерна для США, где компетенции определяются 
термином «основные характеристики людей», которые 
«причинно связаны с эффективным или превосходным выполнением 
работы» и «проявляются в различных ситуациях в течение 
длительного периода времени» (Р. Бояцис (1982); Лайл М. Спенсер-
мл. и Сайн М. Спенсер (1993))1.
Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении 
методов оценки переменных компетенций. Он предложил использовать 
критериальные выборки и определение внутреннего состояния 
человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных 
действий, являющихся причинами успешной деятельности.

Был разработан вопросник для проведения интервью с целью 
получения поведенческих примеров (Behavior Event Interview), совмещающий 
в себе метод анализа критических событий Фланагана 
(Flanagans Critical Incident Method) и Тематический апперцептивный 
тест (ТАТ).
Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного 
подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. 
В США начались активные исследования в этом направлении.
В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (AMA) выделила 
пять кластеров компетенций, связанных с эффективным по-

1 
Спенсер-мл. Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. Модели максимальной 
эффективности работы: пер. с англ. М.: Hippo Publishing Ltd, 2010.