Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии

МОТИВАЦИЯ 

И ОПЛАТА ТРУДА
СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ 

И ТЕХНОЛОГИИ

А.В. РЕБРОВ

Москва

ИНФРА-М

202УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Рекомендовано в качестве учебного пособия 

для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению подготовки 

38.03.03 «Управление персоналом»

(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.245я73
 
Р31

Ребров А.В.

Р31 
 
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : 

учебное пособие / А.В. Ребров. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 346 с. — 
(Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/20622.

ISBN 978-5-16-012069-0 (print)
ISBN 978-5-16-104771-2 (online)
Настоящая книга представляет собой комплексное учебное пособие 

по управлению мотивацией трудового поведения. Учебная дисциплина 
является обязательной при обучении по специальности «Управление персоналом» 
и в качестве отдельной темы входит в курс управления человеческими 
ресурсами для обучающихся по управленческим специальностям. 
Основная цель книги — соединить в себе практический опыт использования 
описанных в ней моделей с полноценной научной базой.

Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного 
стандарта высшего образования последнего поколения.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направле-

ниям подготовки 38.03.03 и 38.04.03 «Управление персоналом», практику-
ющих управленцев, консультантов по управлению, преподавателей вузов 
и программ MBA, а также для широкого круга читателей.

УДК 331.1(075.8)

ББК 65.245я73

Р е ц е н з е н т ы:

Полевая М.В., доктор экономических наук, доцент;
Прошкин Б.Г., кандидат экономических наук, доцент

А в т о р:

Ребров Алексей Владимирович, кандидат социологических наук, 

доцент Национального исследовательского университета «Высшая 
школа экономики», директор консалтинговой компании «Проект 
«Дельфы»

ISBN 978-5-16-012069-0 (print)
ISBN 978-5-16-104771-2 (online)
© Ребров А.В., 2016

Введение

Настоящая книга представляет собой комплексное научно-ме-
тодическое и учебное пособие по управлению мотивацией трудо-
вого поведения. Согласно Федеральному государственному образо-
вательному стандарту высшего образования последнего поколения 
курс по мотивации трудовой деятельности является обязательным 
при обучении бакалавров и магистров по специальностям «Управ-
ление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» (ква-
лификация «Менеджер»). Также мотивация трудового поведения 
входит в качестве блока (темы) в курс по управлению персоналом, 
являющийся неотъемлемой частью любого профессионального 
обучения по специальностям «Менеджмент» и «Государственное 
и муниципальное управление».
Тем не менее, настоящая книга предназначена не только для 
студентов, но и для широкого круга читателей. В первую очередь 
она адресована практикующим управленцам (генеральным и ис-
полнительным директорам компаний, директорам по человеческим 
ресурсам, руководителям служб компенсаций и льгот, мотивации 
и оплаты труда, линейным менеджерам), консультантам по управ-
лению, преподавателям вузов и программ MBA1. Основная цель 
книги — соединить в себе практический опыт использования опи-
санных моделей, методов и инструментов с полноценной научной 
и учебно-методической базой.
По мнению автора настоящей работы, сегодня в России суще-
ствует острый дефицит комплексных и достаточно современных 
изданий, посвященных вопросам мотивации и оплаты труда.
С одной стороны, на рынке представлен ряд зарубежных учеб-
ников по оплате труда и компенсационному менеджменту, а также 
производные от них. В подобного рода изданиях добротно ос-
вещены многие вопросы в области управления компенсациями 
и льготами. Однако переводные издания, как правило, страдают 
тем, что приводимые в них статистика, законодательные и пра-
воприменительные практики, а также практические примеры 
из стран Европы и Северной Америки не актуальны и не адек-
ватны российской действительности. Некоторые из описываемых 
методик (например, ДПВ) в принципе не применимы в России 

1 
MBA (Master of Business Administration — Магистр бизнес администриро-
вания) — профессиональная квалификационная степень в сфере менедж-
мента.

в силу законодательных и прочих условий, а некоторые методики 
(например, performance appraisal) крайне неэффективны, однако все 
равно приводятся в книгах в силу того, что западные авторы, ви-
димо, не знакомы с альтернативными способами решения тех же 
задач. К тому же в изданиях этой группы априори не освещены 
сугубо отечественные, характерные для российского рынка труда 
разработки в области управления мотивацией. А они есть! И разра-
ботки эти заслуживают весьма пристального внимания как со сто-
роны теоретиков, так и со стороны практиков.
С другой стороны, существует ограниченная группа отече-
ственных авторов, которые изучают, апробируют и разрабатывают 
весьма интересные и дающие значительный практический эффект 
оригинальные методики управления трудовой мотивацией. Однако 
оригинальные отечественные публикации обычно носят узкоспе-
циализированный, а не комплексный характер. К тому же чаще 
всего они написаны в публицистическом, а зачастую и откровенно 
рекламном жанре, что сильно ограничивает их проникновение 
в академический мир. В результате ниша комплексной научно 
обоснованной и методически выверенной, но в то же время ориен-
тированной на практическое использование в России литературы 
по вопросам мотивации и оплаты труда остается пустой. Заполнить 
ее — это основная задача и замысел пособия.
Содержание книги родилось из трех основных источников.
1. Практический опыт управленческого консультирования. 
В течение 12 лет автору настоящей работы удалось реализовать 
на практике более 40 проектов по разработке и внедрению раз-
личных систем мотивации и оплаты труда, совершить все воз-
можные ошибки самостоятельно, набить все мыслимые шишки 
и увидеть некоторые результаты внедрений в клиентских органи-
зациях. В течение последних шести лет опыт консультирования 
дополнил и практический опыт управления своей консалтинговой 
компанией, которая также вынуждает на себе опробовать многие 
из описанных в данной книге методик и моделей.
2. Семилетний опыт преподавания курса «Современные модели 
формирования мотивации» (ранее «Мотивация и оплата труда») 
на магистерской программе по управлению человеческими ре-
сурсами в Высшей школе экономики — одном из ведущих гума-
нитарных вузов страны. В последние годы практика преподавания 
расширилась открытыми и корпоративными программами повы-
шения квалификации. Преподавательский опыт заставил совер-
шенно по новому осмыслить собственные ранее реализованные 
проекты и многие концептуальные модели.

3. Опыт научных (в том числе и эмпирических) исследований 
по вопросам мотивации и управления человеческими ресурсами 
в российских бизнес-организациях. Исследовательская работа по-
зволила, с одной стороны, более комплексно увидеть и ощутить 
ситуацию на российском рынке труда в целом. С другой стороны, 
научные исследования позволили сформировать некоторые соб-
ственные наработки и более глубоко вникнуть в суть вопросов мо-
тивации и оплаты.
Именно синтез практического, преподавательского и научно-
исследовательского опыта сформировал содержание и стиль из-
ложения данной книги, а также ее основную задачу — выстроить 
прочный мостик между теоретическими моделями мотивации и ре-
альной практикой их применения в современной России.
Наставником, учителем и вдохновителем автора настоящей ра-
боты был великий исследователь и практик мотивации и оплаты 
труда Владимир Исакович Герчиков, один из основателей отече-
ственной промышленной социологии и отечественной научно-пра-
ктической школы управления персоналом. Данная книга в какой-
то части является продолжением и развитием работ мастера, а в не-
которых базовых классификациях опирается на его разработки. 
Однако состав материала и его структура за последние годы далеко 
ушли от классических работ В.И. Герчикова.
Структура настоящей книги выстроена таким образом, чтобы 
воспроизвести последовательность вопросов, которые возникают 
у студента, управленца или любого заинтересованного проблемами 
мотивации человека. Интерес этот, как правило, начинается с од-
ного простого вопроса: Как мотивировать кого-то сделать что-то? 
А область поиска ответа, как правило, ограничивается различ-
ными вариантами денежного вознаграждения (мотивации). Этому 
и посвящены семь глав первой части книги. В них подробно рас-
смотрены вопросы видов и форм оплаты труда, размера и струк-
туры зарплаты, методик определения постоянной и переменной 
части заработка, способов оценки результативности труда, дол-
госрочных механизмов вознаграждения и администрирования 
системы компенсаций. Так сложилось, что большинство приме-
няемых сегодня в области компенсаций и льгот методик, моделей 
и подходов имеют западные корни, так как практика денежных 
вознаграждений в ХХ в. получила куда более широкое развитие 
в странах с рыночной экономикой. В этой связи в первой части 
книги акцент сделан на особенности практического применения 
преимущественно иностранных разработок на российском рынке 
труда. Однако обзор получивших широкое распространение и при-

знание методов и подходов к управлению компенсациями до-
полнен авторским опытом и разработками. В частности, в главе 3 
представлен авторский подход к процедуре грейдирования (по-
строения зарплатной иерархии должностей), а глава 4 завершается 
авторской комплексной моделью оценки деятельности персонала 
организации.
Потенциал денежных методов стимулирования значителен, 
но все же ограничен. Когда читатель исчерпает возможности де-
нежной мотивации (осознает ограничения этого метода), он рас-
ширяет спектр своих интересов в целом до вопросов стимули-
рования труда. Им посвящена вторая часть настоящей книги, 
где рассмотрены вопросы социального пакета, различных видов 
и форм нематериального стимулирования, а также содержательные 
(структурные) модели мотивации, позволяющие проанализировать 
и понять реальные потребности работника. Важной особенностью 
второй части книги является значительный упор на работы оте-
чественных авторов, так как мотивация российского работника 
в принципе отличается от мотивации работника немецкого, амери-
канского или японского. К тому же в области неденежного стиму-
лирования отечественная наука и практика имеет значимые в ми-
ровом масштабе собственные наработки.
Третья часть книги начинается с тотальной критики всех опи-
санных ранее подходов и моделей. Это нужно, чтобы показать чи-
тателю, что оплата труда и неденежное стимулирование не явля-
ется исчерпывающим ответом на вопрос о природе и механизмах 
функционирования трудовой мотивации человека в организации. 
В результате после прочтения главы 9 в сознании читателя должен 
сформироваться вопрос о том, как же на самом деле можно 
и нужно управлять трудовой мотивацией. И в качестве попытки 
ответа на него предлагается трехкомпонентная модель управления 
трудовой мотивацией и рассматриваются нетрадиционные (совре-
менные) методы формирования мотивации. Третья часть книги 
базируется на двух основных источниках. Во-первых, это ограни-
ченный пласт критических (в отношении классических и обще-
признанных подходов) публикаций, которые в последнее время все 
чаще и чаще появляются в научной и научно-публицистической 
периодике. К сожалению, авторы крупных и авторитетных изданий 
в области мотивации и оплаты труда предпочитают явно или латентно 
игнорировать эти идеи как недостаточно обоснованные или 
просто противоречащие сложившимся в современной управленческой 
науке и практике догмам. Во-вторых, третья часть книги базируется 
на результатах монографических исследований автора на-

стоящего издания, которые достаточно убедительно подтверждают, 
что спектр методик управления трудовой мотивацией личности 
может выходить далеко за рамки общественно признанных практик 
стимулирования.
Таким образом, мы планируем, последовательно и логично 
развивая интерес читателя, рассмотреть все вопросы мотивации 
и оплаты труда — от наиболее понятного и востребованного к наиболее 
экзотическому и непривычному.
В результате изучения материала, изложенного в настоящем 
учебнике, студент должен:
знать
 
• основные понятия, термины и определения в сфере трудовой 
мотивации;
 
• виды и формы стимулирования труда, особенности и условия их 
применения на практике;
 
• виды и формы оплаты труда, а также особенности денежного 
стимулирования работников, занятых на работах различного 
типа;
 
• последовательность основных действий при разработке системы 
грейдов;
 
• основные методики и подходы к разработке ключевых показателей 
оценки работы персонала (KPI);
 
• основные структурные модели мотивации;
 
• современные модели и подходы к управлению трудовой мотивацией 
персонала;
уметь
 
• применять освоенный понятийно-категориальный аппарат 
и изученные модели мотивации в трудовой деятельности;
 
• проводить диагностику и анализ действующей системы мотивации 
и стимулирования трудового поведения в организации;
 
• критически оценивать используемые в организации и предлагаемые 
консультантами методы мотивации и стимулирования 
труда;
 
• разрабатывать основные положения системы стимулирования 
и оплаты труда персонала различных подразделений организации;
 
• 
разрабатывать нормативные правовые документы в области мотивации 
и стимулирования трудового поведения;
владеть
 
• инструментами диагностики мотивационного профиля работника;
 
• 
базовыми навыками стимулирования трудового поведения;

 
• базовыми навыками расчета зарплаты по показателям оценки 
деятельности;
 
• базовыми навыками подбора и расстановки персонала по моти-
вационному профилю;
 
• основными методами формирования трудовой мотивации пер-
сонала.
В заключение следует отметить, что настоящее пособие сое-
динило в себе два вида издания — и учебного, и практического: 
в начале каждой главы или параграфа формулируется проблема 
или задача, которые в дальнейшем изложении получают решение 
в форме системного изучения и анализа темы. В равной мере 
рассматриваются как зарубежные, так и отечественные подходы. 
Причем решение поднятых вопросов не сводится к сухому осве-
щению существующих вариантов. Автор предлагает собственные 
рекомендации по выбору того или иного подхода, исходя из оте-
чественной практики управления человеческими ресурсами и мо-
тивации персонала. Все основные теоретические модели снабжены 
конкретными технологиями и алгоритмами, позволяющими реали-
зовывать их на практике.
Главное назначение этой книги — помочь читателю системно 
осмыслить и проанализировать, а затем практически решить любой 
вопрос, возникающий в области мотивации, стимулирования 
и оплаты труда персонала.

Часть I.  
Оплата труда

Глава 1.  
Оплата труда: структура, Виды, фОрмы

1.1. БазОВые пОнятия

Прежде чем приступать к изучению различных деталей и осо-
бенностей оплаты труда, необходимо определиться с базовыми тер-
минами и определениями. Как показывает практика и анализ мно-
гообразных изданий по теме настоящей книги, терминологическая 
разноголосица в России, в отличие, например, от англоязычных 
изданий, по-прежнему сильна. На рис. 1.1 приведена схема, отра-
жающая вложенность и соподчиненность основных понятий, ко-
торые будут использоваться далее в данной книге.

рис. 1.1. Система стимулирования трудового поведения

Система стимулирования

Система вознаграждения

Система нематериального 
стимулирования

Система материального 
стимулирования

Социальный 
пакет 
(льготы)

Заработная 
плата 
(компенсации)

Система компенсаций 
и льгот

Некомпенсационные 
вознаграждения

Система вознаграждений (reward system) — это совокупность всех 
вознаграждений и поощрений, которые работник может ценить, 
а организация может и желает предложить в обмен на необходимое 
ей трудовое поведение. Система вознаграждений включает в себя 
как материальные (финансовые и нефинансовые), так и немате-
риальные поощрения (самостоятельность, участие в управлении, 
обогащение содержания труда и пр.). Этот термин пришел к нам 
из переводных изданий (например, [3, с. 534; 53, с. 83]).
Система стимулирования — это термин по смыслу крайне близкий 
к системе вознаграждений, однако он более традиционен для отече-
ственных изданий, возникших из советской управленческой науки 
[8, с. 70; 41, с. 77]. Система стимулирования также включает в себя 
все используемые в организации стимулы — как материальные, так 
и нематериальные. Различие состоит в том, что понятие «стимул» 
подразумевает под собой не только позитивные воздействия на ра-
ботника (вознаграждения), но и негативные (наказания). В насто-
ящей книге термины «стимул» и «стимулирование» будут исполь-
зоваться чаще, чем «вознаграждение» или «поощрение», так как мы 
не склонны вслед за западными авторами сводить все мотиваци-
онные воздействия на работников исключительно к их позитивным 
формам.
Система компенсаций и льгот (compensation & benefit system) — это 
опять же заимствованный из переводных изданий термин, обозна-
чающий совокупность финансовых (денежных) и нефинансовых 
(неденежных) поощрений работника, которые может применять 
организация для достижения своих целей. В отличие от системы 
вознаграждения система компенсаций исключает из своего состава 
нематериальные (некомпенсационные) компоненты. По аналогии 
с предыдущими двумя терминами расширительное толкование 
системы компенсаций, включающее в себя кроме поощрений также 
и наказания (штрафы, взыскания), можно было бы назвать сис-
темой материального стимулирования. Однако этот термин не вошел 
в широкое употребление и в настоящей книге будет использоваться 
сравнительно редко.
Заработная плата, или оплата труда (в англоязычных учебниках 
обычно обозначается термином compensation — «компенсации») — 
это один из самых путанных терминов, несмотря на его кажущуюся 
очевидность и широкое распространение. В данной книге под зар-
платой будем понимать совокупность всех вознаграждений, свя-
занных с трудовой деятельностью человека в организации, включая 
базовый оклад (или часовую тарифную ставку), доплаты за поддер-
жание квалификации, работу в особых условиях и все виды сти-