Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии

МОТИВАЦИЯ 
И ОПЛАТА ТРУДА
СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ 
И ТЕХНОЛОГИИ

А.В. РЕБРОВ

Москва
ИНФРА-М
2020

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Рекомендовано в качестве учебного пособия 
для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению подготовки 
38.03.03 «Управление персоналом»
(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.245я73
 
Р31

Ребров А.В.
Р31 
 
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : 
учебное пособие / А.В. Ребров. — Москва : ИНФРА-М, 2020. — 346 с. — 
(Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/20622.

ISBN 978-5-16-012069-0 (print)
ISBN 978-5-16-104771-2 (online)
Настоящая книга представляет собой комплексное учебное пособие 
по управлению мотивацией трудового поведения. Учебная дисциплина 
является обязательной при обучении по специальности «Управление персоналом» и в качестве отдельной темы входит в курс управления человеческими ресурсами для обучающихся по управленческим специальностям. 
Основная цель книги — соединить в себе практический опыт использования описанных в ней моделей с полноценной научной базой.
Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения.
Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 38.03.03 и 38.04.03 «Управление персоналом», практикующих управленцев, консультантов по управлению, преподавателей вузов 
и программ MBA, а также для широкого круга читателей.

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.245я73

Р е ц е н з е н т ы:
Полевая М.В., доктор экономических наук, доцент;
Прошкин Б.Г., кандидат экономических наук, доцент

А в т о р:
Ребров Алексей Владимирович, кандидат социологических наук, 
доцент Национального исследовательского университета «Высшая 
школа экономики», директор консалтинговой компании «Проект 
«Дельфы»

ISBN 978-5-16-012069-0 (print)
ISBN 978-5-16-104771-2 (online)
© Ребров А.В., 2016

Введение

Настоящая книга представляет собой комплексное научно-методическое и учебное пособие по управлению мотивацией трудового поведения. Согласно Федеральному государственному образовательному стандарту высшего образования последнего поколения 
курс по мотивации трудовой деятельности является обязательным 
при обучении бакалавров и магистров по специальностям «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» (квалификация «Менеджер»). Также мотивация трудового поведения 
входит в качестве блока (темы) в курс по управлению персоналом, 
являющийся неотъемлемой частью любого профессионального 
обучения по специальностям «Менеджмент» и «Государственное 
и муниципальное управление».
Тем не менее, настоящая книга предназначена не только для 
студентов, но и для широкого круга читателей. В первую очередь 
она адресована практикующим управленцам (генеральным и исполнительным директорам компаний, директорам по человеческим 
ресурсам, руководителям служб компенсаций и льгот, мотивации 
и оплаты труда, линейным менеджерам), консультантам по управлению, преподавателям вузов и программ MBA1. Основная цель 
книги — соединить в себе практический опыт использования описанных моделей, методов и инструментов с полноценной научной 
и учебно-методической базой.
По мнению автора настоящей работы, сегодня в России существует острый дефицит комплексных и достаточно современных 
изданий, посвященных вопросам мотивации и оплаты труда.
С одной стороны, на рынке представлен ряд зарубежных учебников по оплате труда и компенсационному менеджменту, а также 
производные от них. В подобного рода изданиях добротно освещены многие вопросы в области управления компенсациями 
и льготами. Однако переводные издания, как правило, страдают 
тем, что приводимые в них статистика, законодательные и правоприменительные практики, а также практические примеры 
из стран Европы и Северной Америки не актуальны и не адекватны российской действительности. Некоторые из описываемых 
методик (например, ДПВ) в принципе не применимы в России 

1 
MBA (Master of Business Administration — Магистр бизнес администрирования) — профессиональная квалификационная степень в сфере менеджмента.

в силу законодательных и прочих условий, а некоторые методики 
(например, performance appraisal) крайне неэффективны, однако все 
равно приводятся в книгах в силу того, что западные авторы, видимо, не знакомы с альтернативными способами решения тех же 
задач. К тому же в изданиях этой группы априори не освещены 
сугубо отечественные, характерные для российского рынка труда 
разработки в области управления мотивацией. А они есть! И разработки эти заслуживают весьма пристального внимания как со стороны теоретиков, так и со стороны практиков.
С другой стороны, существует ограниченная группа отечественных авторов, которые изучают, апробируют и разрабатывают 
весьма интересные и дающие значительный практический эффект 
оригинальные методики управления трудовой мотивацией. Однако 
оригинальные отечественные публикации обычно носят узкоспециализированный, а не комплексный характер. К тому же чаще 
всего они написаны в публицистическом, а зачастую и откровенно 
рекламном жанре, что сильно ограничивает их проникновение 
в академический мир. В результате ниша комплексной научно 
обоснованной и методически выверенной, но в то же время ориентированной на практическое использование в России литературы 
по вопросам мотивации и оплаты труда остается пустой. Заполнить 
ее — это основная задача и замысел пособия.
Содержание книги родилось из трех основных источников.
1. Практический опыт управленческого консультирования. 
В течение 12 лет автору настоящей работы удалось реализовать 
на практике более 40 проектов по разработке и внедрению различных систем мотивации и оплаты труда, совершить все возможные ошибки самостоятельно, набить все мыслимые шишки 
и увидеть некоторые результаты внедрений в клиентских организациях. В течение последних шести лет опыт консультирования 
дополнил и практический опыт управления своей консалтинговой 
компанией, которая также вынуждает на себе опробовать многие 
из описанных в данной книге методик и моделей.
2. Семилетний опыт преподавания курса «Современные модели 
формирования мотивации» (ранее «Мотивация и оплата труда») 
на магистерской программе по управлению человеческими ресурсами в Высшей школе экономики — одном из ведущих гуманитарных вузов страны. В последние годы практика преподавания 
расширилась открытыми и корпоративными программами повышения квалификации. Преподавательский опыт заставил совершенно по новому осмыслить собственные ранее реализованные 
проекты и многие концептуальные модели.

3. Опыт научных (в том числе и эмпирических) исследований 
по вопросам мотивации и управления человеческими ресурсами 
в российских бизнес-организациях. Исследовательская работа позволила, с одной стороны, более комплексно увидеть и ощутить 
ситуацию на российском рынке труда в целом. С другой стороны, 
научные исследования позволили сформировать некоторые собственные наработки и более глубоко вникнуть в суть вопросов мотивации и оплаты.
Именно синтез практического, преподавательского и научноисследовательского опыта сформировал содержание и стиль изложения данной книги, а также ее основную задачу — выстроить 
прочный мостик между теоретическими моделями мотивации и реальной практикой их применения в современной России.
Наставником, учителем и вдохновителем автора настоящей работы был великий исследователь и практик мотивации и оплаты 
труда Владимир Исакович Герчиков, один из основателей отечественной промышленной социологии и отечественной научно-практической школы управления персоналом. Данная книга в какойто части является продолжением и развитием работ мастера, а в некоторых базовых классификациях опирается на его разработки. 
Однако состав материала и его структура за последние годы далеко 
ушли от классических работ В.И. Герчикова.
Структура настоящей книги выстроена таким образом, чтобы 
воспроизвести последовательность вопросов, которые возникают 
у студента, управленца или любого заинтересованного проблемами 
мотивации человека. Интерес этот, как правило, начинается с одного простого вопроса: Как мотивировать кого-то сделать что-то? 
А область поиска ответа, как правило, ограничивается различными вариантами денежного вознаграждения (мотивации). Этому 
и посвящены семь глав первой части книги. В них подробно рассмотрены вопросы видов и форм оплаты труда, размера и структуры зарплаты, методик определения постоянной и переменной 
части заработка, способов оценки результативности труда, долгосрочных механизмов вознаграждения и администрирования 
системы компенсаций. Так сложилось, что большинство применяемых сегодня в области компенсаций и льгот методик, моделей 
и подходов имеют западные корни, так как практика денежных 
вознаграждений в ХХ в. получила куда более широкое развитие 
в странах с рыночной экономикой. В этой связи в первой части 
книги акцент сделан на особенности практического применения 
преимущественно иностранных разработок на российском рынке 
труда. Однако обзор получивших широкое распространение и при

знание методов и подходов к управлению компенсациями дополнен авторским опытом и разработками. В частности, в главе 3 
представлен авторский подход к процедуре грейдирования (построения зарплатной иерархии должностей), а глава 4 завершается 
авторской комплексной моделью оценки деятельности персонала 
организации.
Потенциал денежных методов стимулирования значителен, 
но все же ограничен. Когда читатель исчерпает возможности денежной мотивации (осознает ограничения этого метода), он расширяет спектр своих интересов в целом до вопросов стимулирования труда. Им посвящена вторая часть настоящей книги, 
где рассмотрены вопросы социального пакета, различных видов 
и форм нематериального стимулирования, а также содержательные 
(структурные) модели мотивации, позволяющие проанализировать 
и понять реальные потребности работника. Важной особенностью 
второй части книги является значительный упор на работы отечественных авторов, так как мотивация российского работника 
в принципе отличается от мотивации работника немецкого, американского или японского. К тому же в области неденежного стимулирования отечественная наука и практика имеет значимые в мировом масштабе собственные наработки.
Третья часть книги начинается с тотальной критики всех описанных ранее подходов и моделей. Это нужно, чтобы показать читателю, что оплата труда и неденежное стимулирование не является исчерпывающим ответом на вопрос о природе и механизмах 
функционирования трудовой мотивации человека в организации. 
В результате после прочтения главы 9 в сознании читателя должен 
сформироваться вопрос о том, как же на самом деле можно 
и нужно управлять трудовой мотивацией. И в качестве попытки 
ответа на него предлагается трехкомпонентная модель управления 
трудовой мотивацией и рассматриваются нетрадиционные (современные) методы формирования мотивации. Третья часть книги 
базируется на двух основных источниках. Во-первых, это ограниченный пласт критических (в отношении классических и общепризнанных подходов) публикаций, которые в последнее время все 
чаще и чаще появляются в научной и научно-публицистической 
периодике. К сожалению, авторы крупных и авторитетных изданий 
в области мотивации и оплаты труда предпочитают явно или латентно игнорировать эти идеи как недостаточно обоснованные или 
просто противоречащие сложившимся в современной управленческой науке и практике догмам. Во-вторых, третья часть книги базируется на результатах монографических исследований автора на

стоящего издания, которые достаточно убедительно подтверждают, 
что спектр методик управления трудовой мотивацией личности 
может выходить далеко за рамки общественно признанных практик 
стимулирования.
Таким образом, мы планируем, последовательно и логично 
развивая интерес читателя, рассмотреть все вопросы мотивации 
и оплаты труда — от наиболее понятного и востребованного к наиболее экзотическому и непривычному.
В результате изучения материала, изложенного в настоящем 
учебнике, студент должен:
знать
 
• основные понятия, термины и определения в сфере трудовой 
мотивации;
 
• виды и формы стимулирования труда, особенности и условия их 
применения на практике;
 
• виды и формы оплаты труда, а также особенности денежного 
стимулирования работников, занятых на работах различного 
типа;
 
• последовательность основных действий при разработке системы 
грейдов;
 
• основные методики и подходы к разработке ключевых показателей оценки работы персонала (KPI);
 
• основные структурные модели мотивации;
 
• современные модели и подходы к управлению трудовой мотивацией персонала;
уметь
 
• применять освоенный понятийно-категориальный аппарат 
и изученные модели мотивации в трудовой деятельности;
 
• проводить диагностику и анализ действующей системы мотивации и стимулирования трудового поведения в организации;
 
• критически оценивать используемые в организации и предлагаемые консультантами методы мотивации и стимулирования 
труда;
 
• разрабатывать основные положения системы стимулирования 
и оплаты труда персонала различных подразделений организации;
 
• разрабатывать нормативные правовые документы в области мотивации и стимулирования трудового поведения;
владеть
 
• инструментами диагностики мотивационного профиля работника;
 
• базовыми навыками стимулирования трудового поведения;

 
• базовыми навыками расчета зарплаты по показателям оценки 
деятельности;
 
• базовыми навыками подбора и расстановки персонала по мотивационному профилю;
 
• основными методами формирования трудовой мотивации персонала.
В заключение следует отметить, что настоящее пособие соединило в себе два вида издания — и учебного, и практического: 
в начале каждой главы или параграфа формулируется проблема 
или задача, которые в дальнейшем изложении получают решение 
в форме системного изучения и анализа темы. В равной мере 
рассматриваются как зарубежные, так и отечественные подходы. 
Причем решение поднятых вопросов не сводится к сухому освещению существующих вариантов. Автор предлагает собственные 
рекомендации по выбору того или иного подхода, исходя из отечественной практики управления человеческими ресурсами и мотивации персонала. Все основные теоретические модели снабжены 
конкретными технологиями и алгоритмами, позволяющими реализовывать их на практике.
Главное назначение этой книги — помочь читателю системно 
осмыслить и проанализировать, а затем практически решить любой 
вопрос, возникающий в области мотивации, стимулирования 
и оплаты труда персонала.

Часть I.  
Оплата труда

Глава 1.  
Оплата труда: структура, Виды, фОрмы

1.1. БазОВые пОнятия

Прежде чем приступать к изучению различных деталей и особенностей оплаты труда, необходимо определиться с базовыми терминами и определениями. Как показывает практика и анализ многообразных изданий по теме настоящей книги, терминологическая 
разноголосица в России, в отличие, например, от англоязычных 
изданий, по-прежнему сильна. На рис. 1.1 приведена схема, отражающая вложенность и соподчиненность основных понятий, которые будут использоваться далее в данной книге.

рис. 1.1. Система стимулирования трудового поведения

Система стимулирования

Система вознаграждения

Система нематериального 
стимулирования

Система материального 
стимулирования

Социальный 
пакет 
(льготы)

Заработная 
плата 
(компенсации)

Система компенсаций 
и льгот

Некомпенсационные 
вознаграждения

Система вознаграждений (reward system) — это совокупность всех 
вознаграждений и поощрений, которые работник может ценить, 
а организация может и желает предложить в обмен на необходимое 
ей трудовое поведение. Система вознаграждений включает в себя 
как материальные (финансовые и нефинансовые), так и нематериальные поощрения (самостоятельность, участие в управлении, 
обогащение содержания труда и пр.). Этот термин пришел к нам 
из переводных изданий (например, [3, с. 534; 53, с. 83]).
Система стимулирования — это термин по смыслу крайне близкий 
к системе вознаграждений, однако он более традиционен для отечественных изданий, возникших из советской управленческой науки 
[8, с. 70; 41, с. 77]. Система стимулирования также включает в себя 
все используемые в организации стимулы — как материальные, так 
и нематериальные. Различие состоит в том, что понятие «стимул» 
подразумевает под собой не только позитивные воздействия на работника (вознаграждения), но и негативные (наказания). В настоящей книге термины «стимул» и «стимулирование» будут использоваться чаще, чем «вознаграждение» или «поощрение», так как мы 
не склонны вслед за западными авторами сводить все мотивационные воздействия на работников исключительно к их позитивным 
формам.
Система компенсаций и льгот (compensation & benefit system) — это 
опять же заимствованный из переводных изданий термин, обозначающий совокупность финансовых (денежных) и нефинансовых 
(неденежных) поощрений работника, которые может применять 
организация для достижения своих целей. В отличие от системы 
вознаграждения система компенсаций исключает из своего состава 
нематериальные (некомпенсационные) компоненты. По аналогии 
с предыдущими двумя терминами расширительное толкование 
системы компенсаций, включающее в себя кроме поощрений также 
и наказания (штрафы, взыскания), можно было бы назвать системой материального стимулирования. Однако этот термин не вошел 
в широкое употребление и в настоящей книге будет использоваться 
сравнительно редко.
Заработная плата, или оплата труда (в англоязычных учебниках 
обычно обозначается термином compensation — «компенсации») — 
это один из самых путанных терминов, несмотря на его кажущуюся 
очевидность и широкое распространение. В данной книге под зарплатой будем понимать совокупность всех вознаграждений, связанных с трудовой деятельностью человека в организации, включая 
базовый оклад (или часовую тарифную ставку), доплаты за поддержание квалификации, работу в особых условиях и все виды сти