Основы управления персоналом

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ

А.Я. КИБАНОВ

3-е издание, переработанное и дополненное

Рекомендовано 
Советом Учебно-методического объединения 
по образованию в области менеджмента в качестве 
учебника для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлению подготовки 
080400.62 «Управление персоналом», 
081100.62 «Государственное и муниципальное управление»
(квалификация (степень) «бакалавр»)

Москва
ИНФРА-М
2021

Государственный университет управления

УЧЕБНИК

УПРФ2006 УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
К38

Кибанов А.Я.
К38   
Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд., 
перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2021. — 440 с. + Доп. материалы 
[Электронный ресурс]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 
10.12737/4118.

ISBN 978-5-16-009561-5 (print)
ISBN 978-5-16-107113-7 (online)
Рассмотрены основы управления персоналом: теория, философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы управления персоналом, трудового потенциала и интеллектуального капитала персонала, кадровой политики 
и кадрового планирования; технология управления персоналом и его развитием: маркетинг персонала, наем, оценка, отбор, подбор и расстановка, аттестация, профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, 
служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управление этическими нормами и конфликтами, мотивация и стимулирование трудового поведения персонала; компетентностный подход в управлении персоналом, безопасность, условия и дисциплина труда, высвобождение персонала; 
методики разработки проектов повышения эффективности управления персоналом с использованием функционально-стоимостного анализа, оценки затрат 
на персонал, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования системы и технологии управления персоналом.
Для студентов бакалавриата и магистратуры, слушателей дополнительного 
профессионального образования, в том числе МВА, аспирантов, докторантов, 
руководителей и специалистов по управлению персоналом организаций реального сектора экономики.
УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73

Р е ц е н з е н т ы:
Одегов Ю.Г., доктор экономических наук, профессор, руководитель 
научной школы по управлению человеческими ресурсами Российского 
экономического университета имени Г.В. Плеханова, заслуженный деятель науки РФ;
Кокин Ю.П., доктор экономических наук, профессор, главный научный сотрудник Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социальной защиты РФ, заслуженный экономист РФ

Учебник удостоен премии Правительства Российской Федерации 2006 г. 
в области образования

ISBN 978-5-16-009561-5 (print)
ISBN 978-5-16-107113-7 (online)

Материалы, отмеченные знаком 
, 
доступны в электронно-библиотечной системе Znanium.com

© Кибанов А.Я., 2002
© Кибанов А.Я., 2014, с изменениями

Предисловие

Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на достижениях в области обучения экономике, 
организации производства и труда, управлению, которые сегодня уже 
общепризнаны. Однако еще в 1970-х гг. требовался более серьезный 
подход к вопросам формирования кадровой политики при обучении 
экономике, организации и управлению предприятием. В последующие 
годы, особенно в конце 1980-х гг., эти вопросы приобрели еще большее 
значение в связи с развитием направлений нау ки, связанных с вопросами принятия решений или исследованиями поведения работников 
в процессе трудовой деятельности. В России управление персоналом 
стало формироваться как самостоятельное направление управления 
лишь в начале 90-х гг. прошлого столетия. В первую очередь это было 
обусловлено распадом командно-административной cиcтeмы, предоставлением организациям сaмocтoятельности, развитием рыночных 
отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием 
того, что в центре развития экономики находится человек, его знания, 
его интеллектуальные ресурсы, которые превратились в стратегические ресурсы организации. Человек — это не ресурс и не средство, 
а обладатель интеллектуальных ресурсов, творец ценностей, достояние 
организации. Он использует природные или созданные им ресурсы 
(например, средства труда) для своей созидательной деятельности.
В соответствии с требованиями времени в Государственном университете управления (ГУУ) впервые в России была разработана концепция подготовки специалистов в области управления персоналом, 
положенная в основу Государственного образовательного стандарта 
высшего профессионального образования по утвержденной в 2000 г. 
Министерством образования РФ новой специальности «Управление 
персоналом». В том же году в ГУУ начата подготовка студентов по 
этой специальности. До этого в течение 10 лет специалисты по управлению персоналом готовились в ГУУ в рамках специальности «Менеджмент» по специализации «Управление персоналом» на организованной в 1990 г. первой в России кафедре управления персоналом. 
Тем самым по инициативе ГУУ было положено начало подготовки 
специалистов в области управления персоналом в нашей стране.

Посвящается 25-летию основания 
первой в стране кафедры управления персоналом 
Государственного университета управления, 
положившей начало профессиональной 
подготовке специалистов в области 
управления персоналом в России

Продолжается процесс совершенствования образовательных программ подготовки специалистов по управлению персоналом. В связи 
с переходом на уровневую систему подготовки специалистов коллективом кафедры управления персоналом ГУУ совместно с ведущими 
вузами страны в 2010 г. были разработаны и утверждены Минобрнауки 
России федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) третьего поколения по направлению подготовки «Управление персоналом» для бакалавриата и магистратуры. В настоящее время разрабатываются профессиональные стандарты для сфер трудовой деятельности в области 
управления персоналом и на основе их требований уточняются ФГОС 
ВПО третьего поколения. В результате уточнений ФГОС ВПО по направлению подготовки «Управление персоналом» на уровне бакалавриата предусматривается вместо квалификации «бакалавр» присвоение квалификации «академический бакалавр» и «прикладной бакалавр», что позволит на основе увеличения кредитов, выделенных на 
практическую и интерактивную подготовку, в большей степени учесть 
требования работодателей.
Основу подготовки специалистов по управлению персоналом составляет изучение дисциплин, отражающих современные представления об управлении персоналом: «Экономика и социология труда», 
«Психофизиология профессиональной деятельности», «Конфликтология», «Управление персоналом организации», «Управление трудовыми ресурсами», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Экономика управления персоналом», «Организационное 
поведение», «Психология личности», «Основы безопасности труда», 
«Организация труда персонала», «Информационные технологии 
управления персоналом», «Организационная культура», «Инновационный менеджмент в кадровой работе», «Делопроизводство в кадровой службе», «Психология труда», «Управление социальным развитием 
организации» и др. В связи с тем что наряду с дисциплиной «Управление персоналом организации» в упомянутый выше Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению «Управление персоналом» входит дисциплина 
«Основы управления персоналом», являющаяся теоретической, методологической и методической базой для всех перечисленных выше 
курсов, в данном учебнике нашли свое освещение отдельные фундаментальные проблемы, ранее входившие в программу курса «Управление персоналом организации». Учебник в новой редакции в большей мере имеет методическую и практическую направленность, раскрывает особенности управления персоналом организаций различных 
организационных форм и форм собственности с учетом специфики 
основных сфер трудовой деятельности и региональных особенностей.
В настоящем учебнике обобщены результаты зарубежных и отечественных теоретических исследований и практический опыт в об

ласти управления персоналом организаций различных уровней управления. В нем рассматриваются следующие вопросы: теоретические 
основы управления персоналом, формирование системы управления 
персоналом, кадровое планирование; технология управления персоналом, его развитием и поведением; эффективность управления персоналом, методика разработки проектов повышения эффективности 
управления персоналом, оценки их экономической и социальной 
эффективности.
Настоящее издание учебника значительно переработано и дополнено. В главе 1 более глубоко рассматриваются отдельные теоретические вопросы управления персоналом как науки. Приводится уточнение сущности понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами», дается ответ на вопрос: в чем состоит сходство 
и различие этих понятий. Добавлена новая глава 2 «Трудовой потенциал и интеллектуальный капитал персонала как объект кадровой 
политики государства и организации». В главу 4 «Основы формирования системы управления персоналом» добавлен материал по 
вопросам формирования целей системы управления персоналом. 
В главу 7 «Технология управления развитием и поведением персонала» 
вошел новый материал, раскрывающий сущность и характеризующий 
методологию применения компетентностного подхода в управлении 
персоналом. Написана новая глава 8 «Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельностью персонала» на базе одноименного параграфа. В учебнике стало десять глав вместо восьми. Практически все главы подверглись небольшой переработке с целью уточнения отдельных понятий, классификаций, формулировок, улучшения 
научной редакции и т.п.
Учебник содержит 10 глав, каждая из которых заканчивается 
контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить 
степень усвоения студентами изученного материала.
Перечень дисциплин, формирующих специалиста по управлению 
персоналом, будет прирастать новыми курсами, одним из которых 
является формирующийся в настоящее время курс «Персонология». 
Персонология объединит важнейшие проблемы управления персоналом в единое целое, синтезируя на более высоком уровне абстракции 
теоретические и методологические основы всех перечисленных выше 
дисциплин, в том числе и основы управления персоналом.
Учебник подготовлен при участии Региональной общественной 
организации содействия изучению проблем и просвещению в области 
управления персоналом «Персонал» (создана в 2002 г.) и Национального союза организаций по подготовке кадров в области управления 
персоналом (Национальный союз «Управление персоналом», создан 
в 2011 г.), руководителем которых является Заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии правительства РФ, д-р экон. наук, 
проф. А.Я. Кибанов.

ГЛАВА 1 
ТЕОРЕТИКО-ФИЛОСОФСКИЕ  
И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Теории управления персоналом

1.1.1. Сущность и содержание теорий управления 
персоналом

 Направление управления персоналом как наука и практика 
появилось на заре промышленной революции во второй половине 
XIX в. и получило расцвет в течение ХХ в. Управление персоналом 
тогда понимали как стратегический подход к комплектованию штата 
и учету работников. На начальном этапе управление персоналом появилось на предприятиях массового производства и оказывало поддержку реализации функции контроля, затем в некоторых странах 
оно стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия 
стратегических решений. В настоящее время в ряде стран сотрудники, работающие с персоналом, адаптируют свою деятельность 
к стратегиям, появляющимся в результате современного переосмысления организационных целей и сути стратегий. 
 В этот же период (вторая половина XIX в.) началось формирование науки об управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные 
проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом 
являлись основой управления как науки. В настоящее время научное 

направление «Управление персоналом» формируется на стыке 
теории и организации управления, экономики, статистики, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
В связи с тем что теории управления персоналом развивались 
вместе с различными школами управления, последние наложили 
отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно 
менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления 
персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются 
Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, 
А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, 
Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются 
А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, 
задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.11. Классические теории получили развитие в период 
с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять 
с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов берут свое начало 
в 1980-х гг. и являются современными. По мере развития теории 
становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно 
рассматривается в специальной литературе.

Таблица 1.1

Теории управления о роли человека в организации

Теории, период, 
представители
Постулаты теории
Задачи руководителей 
организации
Ожидаемые  
результаты

1
2
3
4

Классические 
теории.
1880–1930 гг.
Ф. Тейлор, 
А. Файоль, 
Г. Эмерсон, 
Л. Урвик, 
М. Вебер, 
Г. Форд, 
А.К. Гастев, 
П.М. Керженцев и др.

Труд для большиства 
индивидов не приносит 
удовлетворения. 
То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при 
этом зарабатывают. 
Индивидов, которые 
хотят или могут делать 
работу, требующую 
творчества, самостоятельности, инициативы 
или самоконтроля, немного

Главной задачей руководителя является строгий 
контроль и наблюдение 
за подчиненными. 
Он должен разложить 
задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, 
разработать простые 
процедуры труда и проводить их в практику

Индивиды могут выдер жать свой труд при усло вии, если будет установлена соответствующая 
заработная плата и руководитель будет справедлив. Если задачи будут 
в достаточной мере 
упрощены, а индивиды 
будут находиться под 
строгим контролем, 
то они в состоянии выполнить фиксированные 
нормы производства

1 
Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. 
М.: ИНФРА-М, 2009. С. 459–460. 

1
2
3
4

Теории  
человеческих 
отношений.
С начала  
1930­х гг.
Э. Мэйо, 
К. Арджерис, 
Р. Ликард, 
Р. Блейк и др.

Индивиды стремятся 
быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти 
потребности являются 
более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы

Главная задача руководителя — сделать так, 
чтобы каждый подчиненный чувствовал себя 
полезным и нужным. 
Он должен их информировать, а также учитывать их предложения, 
направленные на улучшение деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что 
предполагает личный 
самоконтроль над исполнением рутинных 
операций

Факт обмена информацией с подчиненными 
и их участие в рутинных 
решениях позволяют руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве 
собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает 
дух подчиненных и 
уменьшает желание 
противодействовать руководителю, т.е. подчиненные будут охотнее 
общаться с ним

Теории  
человеческих 
ресурсов.
С начала  
1980­х гг.
А. Маслоу, 
Ф. Герцберг, 
Д. Макгрегор 
и др.

Труд для большинства 
индивидов доставляет 
удовлетворение. Индивиды стремятся внести 
свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, творчеству, личному самоконтролю, даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом место в соответствии с иерархией

Главной задачей руководителя является более 
рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен создать в коллективе такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. 
Руководитель содействует участию каждого 
в решении важных проблем, в расширении самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных

Расширение влияния на 
ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных 
повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. 
Вследствие этого полученное удовлетворение 
трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

1.1.2. Развитие теории и практики управления персоналом 

 Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая 
явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом 
начиная с 1900 г., того периода, когда, по мнению исследователей, 
началась специализация в этой области человеческой деятельности. 
До того времени функции управления персоналом были прерогати
Окончание табл. 1.1

вой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил 
на управление работниками.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили 
мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим 
количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением 
интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, oбострением социальных 
конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим 
выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.
Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания 
партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись 
с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные служащие и даже специализированные подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом 
(в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) 
стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое 
бюро по найму работников. 1912 г. считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании 
слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) 
получили широкое распространение в США и странах Западной 
Европы.
В СССР отделы кадров появились практически во всех организациях, их функции сводились в основном к подготовке и выдаче разных справок, анкет, отчетов. Наряду с выполнением функций по 
найму работников и другой кадровой работы они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли 
эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.
Работники этих служб всех стран занимались отношениями между 
работодателями и наемными работниками, выясняли настроения 
рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание 
профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение 
переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за 
деятельностью в области управления персоналом. В это десятилетие 
и в 1940-х гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике 
безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым 
отношениям и т.п.
В 1950–1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что 
трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое 
число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое 
внимание уделялось правовому обеспечению системы управления 
персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации 
и оплаты труда. Создавался бюрократический административный 
механизм на предприятиях. В эти годы было развернуто движение, 
направленное на повышение эффективности управления в целом 
и управления персоналом, в частности начинается использование 
коллективных форм организации труда. Претерпевает изменения 
система материального стимулирования. Наблюдаются отход от 
жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий 
допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется 
теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого 
возрастания роли персонала в современном производстве.
К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечались падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. 
Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления 
персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность 
персонала в производстве. Появился интерес работников к участию 
в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление 
персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 1970–1980-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием 
трудовых ресурсов, и их участие в формировании стратегического 
управления организации становится ключевым и необходимым.
Практика управления персоналом в 1980–1990-е гг. показывает 
неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период в условиях дефицита высококвалифицированного персонала внедряются новые методы работы 
с персоналом, обеспечивающие учет интересов предпринимателей 
и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом 
способствуют реализации интеллектуального потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом opганизаций 
решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 
50 служащих и более. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов. Все большее внимание уделяется вопросам 
оценки и управления трудовым потенциалом, нематериальными 
активами, интеллектуальным капиталом персонала и организации 
в целом, управления интеллектуальной собственностью.
В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира1.

Таблица 1.2 

Этапы развития управления персоналом  
в организациях развитых стран мира

Период
Основной  
объект  
управления

Доминирующие  
потребности  
персонала

Ведущие направления управления  
персоналом

1
2
3
4

До 1900 г.
Технология производства
Интересы персонала 
практически не учитывались

Поддержание дисциплины 
труда

1900–1910 гг.
Безопасность 
и условия труда 
персонала

Безопасные условия 
труда и создание 
предпосылок для хорошей работы

Обеспечение безопасных 
условий труда, организация 
труда

1910–1920 гг.
Эффективность 
производства
Повышение заработков на основе 
более высокой производительности труда

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

1 
При составлении таблицы использованы данные монографии: Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: 
Деловая книга, 1998.