Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Основы управления персоналом

Покупка
Основная коллекция
Артикул: 034950.13.01
К покупке доступен более свежий выпуск Перейти
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
ГРНТИ:
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - Москва : НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с. (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-005112-3. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/426081 (дата обращения: 29.03.2024). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
ОснОвы  
управления 
персОналОм

Рекомендовано  
Министерством образования и науки Российской Федерации
в качестве учебника для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по специальностям «Менеджмент организации»,
«Управление персоналом»

Москва 
ИНФРА-М 
2014

учебник

а.я. кибанов

Министерство образования и науки  
Российской Федерации
Государственный университет управления

Удостоен премии правительства российской Федерации 
2006 года в области образования

Издание второе, переработанное и дополненное

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.050.2я73
 
К38

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., 
перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 447 с. – (Высшее образование: Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-005112-3 

В учебнике рассмотрены основы управления персоналом: теория, 
философия, концепция, закономерности, принципы и методы управления персоналом; методология формирования стратегии и системы 
управления персоналом, трудового потенциала, кадровой политики 
и кадрового планирования; технология управления персоналом и его 
развитием: маркетинг персонала, наем, оценка, отбор, подбор и расстановка, аттестация, профориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением 
и кадровым резервом, управление этическими нормами и конфликтами, мотивация и стимулирование трудового поведения персонала; 
безопасность, условия и дисциплина труда, высвобождение персонала; методики разработки проектов повышения эффективности управления персоналом с использованием функционально-стоимостного 
анализа, оценки затрат на персонал, оценки экономической и социальной эффективности  совершенствования системы и технологии 
управления персоналом.
Для студентов, магистрантов, слушателей дополнительного профессионального образования, в том числе МВА, аспирантов, докторантов, специалистов по управлению персоналом.

 
ББК 65.050.2я73

К38

© Кибанов А.Я., 2002, 2007
ISBN 978-5-16-005112-3

Учебник удостоен премии Правительства Российской Федерации 2006 г.  
в области образования
Р е ц е н з е н т ы :
Кафедра управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, зав. кафедрой, заслуженный деятель 
науки РФ, д.э.н., проф. Ю.Г. Одегов
Главный научный сотрудник НИИ труда и социального страхования, заслуженный экономист РФ, д.э.н., проф. Ю.П. Кокин 

ПРЕДИСЛОВИЕ

Концепция подготовки специалистов в области управления 
персоналом базируется на тех достижениях в области обучения 
экономике, организации производства и труда, управлению, которые сегодня уже общепризнаны. Однако еще в 1970-х гг. требовался более серьезный подход к вопросам формирования кадровой 
политики при обучении экономике, организации и управлению 
предприятием. В последующие годы, особенно в конце 1980-х гг., 
эти вопросы приобрели еще большее значение, особенно в связи 
с развитием направлений науки, связанных с вопросами принятия 
решений или исследования поведения работников в процессе трудовой деятельности. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь в 
начале 90-х гг. прошлого столетия. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной cиcтeмы, предоставлением организациям сaмocтoятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. 
Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.
В соответствии с новыми требованиями в Государственном университете управления впервые в России была разработана концепция подготовки специалистов в области управления персоналом, 
положенная в основу Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по утвержденной в 
2000 г. Министерством образования РФ новой специальности 
«Управление персоналом». В том же году в ГУУ начата подготовка 
студентов по этой специальности. До этого в течение 10 лет специалисты по управлению персоналом готовились в ГУУ в рамках специальности «Менеджмент» по специализации «Управление персоналом» на организованной в 1990 г. первой в России кафедре 
управления персоналом.
Основу подготовки специалистов по управлению персоналом 
составляет изучение дисциплин, отражающих современные представления об управлении персоналом: «Экономика и социология 
труда», «Психофизиология профессиональной деятельности», 
«Конфликтология», «Управление персоналом организации», 
«Управление трудовыми ресурсами», «Мотивация трудовой деятельности», «Организационное поведение», «Психология лично
сти», «Основы безопасности труда», «Организация труда персонала», «Информационные технологии управления персоналом», 
«Организационная культура», «Инновационный менеджмент в 
кадровой работе», «Делопроизводство в кадровой службе», «Психология труда», «Управление социальным развитием организации» 
и др. В связи с тем что наряду с дисциплиной «Управление персоналом организации» в упомянутый выше Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования 
по специальности «Управление персоналом» включена дисциплина «Основы управления персоналом», являющаяся теоретической, 
методологической и методической базой для всех перечисленных 
выше курсов, в данном учебнике нашли свое освещение отдельные 
фундаментальные проблемы, ранее входившие в программу курса 
«Управление персоналом организации». Учебник в новой редакции 
будет в большей мере иметь методическую и практическую направленность, раскрывать особенности управления персоналом организаций различных организационных форм и форм собственности 
с учетом специфики основных отраслей народного хозяйства, сфер 
трудовой деятельности и региональных особенностей. 
В настоящем учебнике обобщены результаты зарубежных и отечественных теоретических исследований и практический опыт в 
области управления персоналом организаций различных уровней 
управления. В нем рассматриваются следующие вопросы: теоретические основы управления персоналом, формирование системы 
управления персоналом, кадровое планирование; технология 
управления персоналом, его развитием и поведением; эффективность управления персоналом, методика разработки проектов повышения эффективности управления персоналом, оценки их экономической и социальной эффективности.
Настоящее издание учебника значительно переработано и дополнено. В главе 1 более подробно рассмотрено содержание документа, излагающего философию организации и управления ее 
персоналом, приведены черты характера россиянина и пример 
профессионально-этического кодекса организации. Глава 3 дополнена параграфом «Трудовой потенциал общества, организации, 
работника». В главу 4 включен раздел, посвященный проблемам 
организации маркетинга персонала. Название главы 5 изменено в 
связи с включением в нее ряда новых параграфов: этапы процесса 
адаптации персонала, управление конфликтами; безопасность, 
условия и дисциплина труда персонала, управление высвобождением персонала. В главу 8 вошел новый материал о методике сто
имостной оценки экономических результатов совершенствования 
системы и технологии управления персоналом.
Учебник содержит восемь глав, каждая из которых заканчивается контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения студентами изученного материала.
Перечень дисциплин, формирующих специалиста по управлению персоналом, будет прирастать новыми курсами, одним из которых является формирующийся в настоящее время курс «Персонология». Персонология объединит важнейшие проблемы управления персоналом в единое целое, синтезируя на более высоком 
уровне абстракции теоретические и методологические основы всех 
перечисленных выше дисциплин, в том числе и основы управления 
персоналом.
Учебник подготовлен при участии региональной общественной 
организации содействия изучению проблем и просвещению в области управления персоналом «Персонал», президентом которой 
является заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии 
правительства РФ, д.э.н., проф. А.Я. Кибанов.

ГЛАВА 1 
ТЕОРЕТИКО-ФИЛОСОФСКИЕ  
И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Теории управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло 
более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об 
управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой 
управления как науки.
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи 
с тем что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за 
столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий: классические 
теории, теории человеческих отношений и теории человеческих 

ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, 
А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, 
П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк 
и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, 
Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.1. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. 
Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории 
становятся все более гуманными. С сущностью указанных теорий 
можно ознакомиться, обратившись к специальной литературе.

Таблица 1.1
Теории управления о роли человека в организации

Наименование 
теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей 
организации
Ожидаемые  
результаты
1
2
3
4
Классические 
теории
Труд для большиства 
индивидов не приносит 
удовлетворения. То, 
что они делают, менее 
важно для них, нежели 
то, что они при этом 
зарабатывают. Индивидов, которые хотят или 
могут делать работу, 
требующую творчества, 
самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного

Главной задачей 
руководителя является 
строгий контроль и 
наблюдение за подчиненными. Он должен 
разложить задачи на 
легко усваиваемые, простые и повторяющиеся 
операции, разработать 
простые процедуры 
труда и проводить их в 
практику

Индивиды могут 
выдержать свой труд 
при условии, если будет 
установлена соответствующая заработная плата и 
если руководитель будет 
справедлив. Если задачи 
будут в достаточной 
мере упрощены, а индивиды будут находиться 
под строгим контролем, 
то они в состоянии выполнить фиксированные 
нормы производства
Теории 
человеческих 
отношений

Индивиды стремятся 
быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее 
дело и признанными как 
личности. Эти потребности являются более 
важными в побуждении 
и мотивированности 
к труду, чем уровень 
заработной платы

Главная задача 
руководителя сделать 
так, чтобы каждый 
подчиненный чувствовал себя полезным и 
нужным. Он должен их 
информировать, а также 
учитывать их предложения, направленные на 
улучшение деятельности 
организации. Руководитель должен предостав
Факт обмена информацией с подчиненными и 
их участие в рутинных 
решениях позволяет 
руководителю удовлетворить их основные 
потребности во взаимодействии и в чувстве 
собственной значимости. Возможность 
удовлетворения этих 
потребностей поднимает 
дух подчиненных

1
2
3
4
лять своим подчиненным определенную 
самостоятельность, что 
предполагает личный 
самоконтроль над 
исполнением рутинных 
операций

и уменьшает желание 
противодействовать 
руководителю, т.е. подчиненные будут охотнее 
общаться с ним

Теории 
человеческих 
ресурсов

Труд для большинства 
индивидов доставляет 
удовлетворение. Индивиды стремятся внести 
свой вклад в реализацию целей, понимаемых 
ими, в разработке которых они участвуют сами. 
Большинство индивидов 
ответственно, способно 
к самостоятельности, к 
творчеству, к личному 
самоконтролю, даже 
большему, чем этого 
требует занимаемое 
индивидом место в соответствии с иерархией

Главной задачей руководителя является более 
рациональное использование человеческих 
ресурсов. Он должен 
в коллективе создать 
такую обстановку, в 
которой каждый человек 
может максимально 
проявить свои способности. Руководитель 
содействует участию 
каждого в решении 
важных проблем, в расширении самостоятельности и самоконтроля у 
своих подчиненных

Расширение влияния 
на ход производства, 
самостоятельность и 
самоконтроль подчиненных повлекут за собой 
прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого 
полученное удовлетворение трудом может 
повыситься, поскольку 
подчиненные наиболее 
полно используют собственные возможности

Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась 
основой формирования науки об управлении и рассматривается 
нами как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления. Знакомиться с историей развития управления 
персонала начнем с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. 
До этого времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который обычно до 80% своего рабочего времени тратил на эти функции.
В ходе промышленной революции на смену мануфактуре с ручным способом производства пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой 
специализацией. Эти изменения сопровождались повышением 
интенсивности и эксплуатации труда, отделением работников от 
собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Окончание табл. 1.1

Работодатели искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских 
отношений между администрацией и остальными работниками. 
В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами 
управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии 
потребовались специальные работники и даже специализированные подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций по управлению персоналом 
(в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) 
стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал на своей фирме первое 
бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимнтон пресс» 
создала отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, 
когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого 
слова.
В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) 
получили широкое распространение в США и странах Западной 
Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, 
выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд 
и преданность организации, устраивали совместные празднества. 
Они же ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.
В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.
В 1930–40-x гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные 
акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В ходе становления служб управления персоналом возникали 
новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, 
управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.
В 1950–60-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, рас
пространение электронно-вычислительной техники привели к 
тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось 
большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы 
управления персоналом, что привело к необходимости разработки 
внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: 
стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области 
организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. Начинается применение коллективных форм организации труда, претерпевает изменения система материального стимулирования, наблюдается отход 
от жесткого нормирования труда, размеры вознаграждения определяются в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, работники предприятий 
допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется 
теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого 
возрастания роли персонала в современном производстве.
К началу 1970-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось 
падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров и 
абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации 
управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилось 
отчуждение персонала в производстве. У части работников возник 
интерес к участию в управлении, началась его демократизация.
В середине 1970-х гг. многие мыслящие руководители убедились, 
что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.
В 1970–80-е гг. кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегического 
управления предприятия становится ключевым.
Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы 
с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и 
персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом 
способствуют реализации творческого потенциала коллектива.
В настоящее время службы управления персоналом крупных 
организаций решают сложные и многообразные задачи и представ
К покупке доступен более свежий выпуск Перейти