ЭКОНОМИКА  
УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ

Учебник

Москва
ИНФРА-М
2013

А.Я. кибАнов
е.А. МитрофАновА
и.А. ЭсАУловА

Под редакцией доктора эконономических наук, 
профессора А.Я. Кибанова

Рекомендовано 
Советом УМО по образованию в области менеджмента 
в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлению 080400 «Управление персоналом»  
(квалификация (степень) — «бакалавр»)

К38

ISBN 978-5-16-006018-7
© Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., 
Эсаулова И.А., 2013

Р е ц е н з е н т ы:
директор Института государственной службы и управления персоналом Российской 
академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, 
заслуженный деятель науки РФ,  д.с.н., проф. А.И. Турчинов;
директор Института экономики, управления и права Российского государственного гума-
нитарного университета, д.э.н., проф. Н.И. Архипова

УДК 005.95(075.8) 
ББК 65.290-2я73 
 
К38

Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А.
Экономика управления персоналом: Учебник / Под ред. 
А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 427 с. — (Высшее 
образование: Бакалавриат).

ISBN 978-5-16-006018-7
В учебнике рассмотрены основы дисциплины «Экономика управ-
ления персоналом»: теоретико-методологические вопросы, вклю-
чающие организационно-экономический механизм формирования 
эффективных систем управления персоналом; экономическая оценка 
трудового потенциала, интеллектуального и человеческого капитала; 
разработка нормативной базы и применения методов анализа трудовых 
показателей на основе обоснованных организационно-экономиче-
ских нормативов; анализ, планирование и управление расходами на 
персонал, производительностью труда.
Для бакалавриантов, магистрантов, слушателей дополнительно-
го профессионального образования, в том числе МВА, аспирантов, 
докторантов, специалистов по управлению персоналом организаций 
реального сектора экономики и учреждений государственного и му-
ниципального управления.

 УДК 005.95(075.8)
ББК 65.290-2я73

ПРЕДИСЛОВИЕ

Немногим более двух десятков лет назад в нашей стране была начата 
подготовка специалистов по управлению персоналом. Этот новый 
вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего 
лишь как управление (руководство) людьми в организации. Надо 
сказать, что до настоящего времени многие руководители и специа-
листы управления разного уровня так и не различают управление 
персоналом, как самостоятельный вид профессиональной деятель-
ности, и менеджмент, как управление бизнес-процессами в органи-
зациях. Такое непонимание имеет как объективные, так и субъектив-
ные причины. 
Советская практика управления организациями длительное время 
не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятель-
ности, объектом и предметом которой были бы механизмы и техно-
логии управления профессиональными способностями и интеллек-
туальными возможностями человека, создание необходимых соци-
ально-экономических, психологических, нравственных и иных 
условий для воспроизводства и реализации профессионального по-
тенциала, профессионального опыта, человеческого капитала. Эта 
предметная область была разделена в организациях между партий-
ными и комсомольскими, государственными и профсоюзными 
структурами. Особая ответственность за качество работы с кадрами 
лежала на руководителях всех уровней управления. Обеспечивающую 
и вспомогательную роль в работе с кадрами играли и другие струк-
туры организации, прежде всего отделы и управления кадров. По 
сути, существовал коллективный субъект управления способностями 
человека, кадровым потенциалом отдельных организаций, общества 
в целом с вертикальной структурой реализации кадровой политики 
партии и государства на всех уровнях государственного управления, 
включая организации реального сектора экономики.
Радикальная смена социально-политических и духовных устоев 
российского общества, формирование рыночных отношений, рас-
ширение экономических контактов отечественных организаций с 
зарубежными партнерами, постепенное осмысление человеческих 
способностей, кадрового потенциала, человеческого и интеллекту-
ального капитала как важнейших ценностей, а также интенсивное 
вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной опыту 
управления персоналом в зарубежных организациях, активизировали 
потребность в профессионалах отечественных организаций в этой 
области. 
Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому времени 
отечественная наука и практика уже имели достаточно знаний о че-
ловеке, его способностях; управлении в социумах, социально-эко-

номических системах, экономике, социологии, психологии, конф-
ликтологии, педагогике, трудовом праве и т.п. Кроме того, появился 
и был востребован практикой целый ряд научных областей — эрго-
номика, психофизиология, профессиология, психофизиология про-
фессиональной деятельности, социология и психология труда, этика 
деловых отношений. 
Все это создало благоприятные обстоятельства для появления и 
весьма быстрого востребования в практике управления организаци-
ями нового вида профессиональной деятельности — управления 
персоналом. 
Усилиями отечественных ученых и практиков за непродолжитель-
ное время создана необходимая инфраструктура для подготовки про-
фессионалов в области управления персоналом, сложились научные 
школы. Все это нацелено на решение задач достижения такого 
уровня образованности и кадровой культуры, который должен отве-
чать современным вызовам борьбы за профессионалов. Весьма пло-
дотворно действуют специализированные кафедры, институты и 
факультеты, изданы монографии, научные статьи, учебно-методи-
ческая и учебная литература, готовятся преподаватели, выходят на-
учно-практические журналы, идет процесс объединения профессио-
налов в этой области не только на региональном уровне — созданы 
Национальный союз кадровиков, Национальный союз «Управление 
персоналом». Разработаны и разрабатываются профессиональные 
образовательные стандарты (уже три поколения) по направлению 
подготовки «Управление персоналом».
 Сегодня это направление подготовки реализуется в более чем 
150 вузах. За последние 20 лет появились известные всей стране на-
учно-образовательные центры. Направление подготовки «Управ-
ление персоналом» наиболее востребовано и среди работодателей, и 
среди абитуриентов. И это не случайно, поскольку специалисты в 
этой области призваны управлять самым ценным, что есть в обще-
стве, — человеческим капиталом, рациональным использованием 
профессиональных способностей и интеллектуальных возможностей 
человека труда, кадровым потенциалом отдельной организации и 
страны в целом. Подготовка по направлению «Управление персо-
налом» базируется на признании того, что именно люди, персонал 
организаций являются источником интеллектуальных ресурсов, 
творцами ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятель-
ности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ре-
сурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении про-
изводительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе 
приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным ресур-
сам, в индустриальном — средствам и предметам труда (мате-
риальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на 

управлении персоналом, человеческим капиталом, — интеллекту-
альным ресурсам.
Недостаточно осведомленная часть представителей вузовской 
науки, представителей государственных органов, опираясь на усто-
явшуюся философию отношения к человеку как ресурсу, которым 
можно распоряжаться, так же как и другими видами ресурсов, пред-
принимала усилия по возврату оправдавшей себя специальности 
«Управление персоналом» в лоно направления подготовки высшего 
профессионального образования «менеджмент». Поэтому логичным 
шагом, прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков 
государственных органов в этой сфере стало отстаивание самосто-
ятельности направления подготовки «Управление персоналом» при 
разработке федеральных государственных образовательных стандар-
тов высшего профессионального образования третьего поколения в 
ходе реформ образования в России. Сегодня эти стандарты для под-
готовки бакалавров и магистров приняты. Логичным стало и учреж-
дение Национального союза «Управление персоналом» с целью ко-
ординации образовательной и предпринимательской деятельности, 
а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов 
качества подготовки кадров для всех уровней управления персо-
налом, опережающего по сравнению с практикой развития научных 
исследований в области управления персоналом.

Несмотря на то что социальное явление управления персоналом 
заявило о себе и как социальный институт, и как самостоятельный 
вид профессиональной деятельности, и как механизм реализации 
кадровой политики, перед сообществом специалистов в этой сфере 
остается немало проблем, причем и теоретических, и практических, 
и организационных, и экономических. Во второй половине прош-
лого и начале настоящего столетия ученые успешно занимались ис-
следованиями в области экономики организации и экономики труда, 
в последние два-три десятка лет проводились исследования в области 
экономики управления организацией. В последние годы с развитием 
науки об управлении персоналом исследователи все чаще стали об-
ращать внимание на проблемы экономики управления персоналом 
и интеллектуальными ресурсами. Разрозненные исследования в этой 
области, которые проводились учеными, специализирующимися не 
только в сфере управления персоналом, но и учеными — специалис-
тами в сферах оценки и управления собственностью, инновационного 
менеджмента, а также маркетинга, достигнуты определенные резуль-
таты, которые опубликованы в ряде монографий, научных статей, 
учебников и учебно-практических пособиях. Это свидетельствует о 
том, что формируется новое направление науки об управлении пер-
соналом — экономика управления персоналом. В настоящее время 
появилась необходимость и возможность собрать вместе и система-

тизировать результаты этих исследований, создав на их базе новый 
учебник «Экономика управления персоналом» для студентов, обу-
чающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». 
Так как в настоящем учебнике целый ряд результатов научных иссле-
дований, методологических и методических положений публикуется 
впервые, то отдельные его разделы носят монографический характер, 
что придает данному изданию не только учебно-методическую, но и 
научно-практическую ценность.
В предлагаемом читателю учебнике рассмотрены следующие ак-
туальные проблемы: организационно-экономический механизм фор-
мирования эффективных систем управления персоналом; сущность, 
структура, методы оценки человеческого капитала, интеллектуаль-
ных ресурсов; экономическая оценка трудового потенциала органи-
зации; анализ и планирование трудовых показателей; функциональ-
но-стоимостный анализ функционирования системы управления 
персоналом организации и деятельности ее персонала; нормативная 
база экономики управления персоналом; управление расходами на 
персонал; управление производительностью и эффективностью 
труда; аудит и контроллинг персонала; управление кадровыми рис-
ками; оценка эффективности деятельности службы управления пер-
соналом; оценка экономической и социальной эффективности раз-
вития управления персоналом организации.
Авторы глав: д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов (предисл., гл. 1, 
2, 3, 6, 9);  д-р экон. наук, проф. Е.А. Митрофанова (гл. 2, 3, 4, 7, 8); 
д-р экон. наук, проф. И.А. Эсаулова (гл. 4, 5).
Авторы выражают благодарность за помощь в работе к.э.н., проф. 
Л.В. Ивановской, д.э.н. Г.Н. Тугускиной, к.э.н., доц. А.В. Михайло-
вой, к.э.н. А.И. Селиной, преп. А.Е. Митрофановой.
Руководитель авторского коллектива — заведующий кафедрой 
управления персоналом ГУУ, заслуженный деятель науки РФ, 
дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования, 
председатель правления Национального союза «Управление персо-
налом», президент региональной общественной организации содей-
ствия изучению проблем и просвящению в области управления пер-
соналом РОО «Персонал» А.Я. Кибанов. В подготовке к изданию 
учебника участвовали представители вузов — члены Национального 
союза «Управление персоналом» и члены РОО «Персонал».

Раздел 1 
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 
ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ГЛаВа 1 
ОРГанИзацИОннО-экОнОмИчЕСкИй мЕханИзм 
фОРмИРОВанИя эффЕктИВных СИСтЕм  
И тЕхнОЛОГИй уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм

1.1. 
цЕЛЕПОЛаГанИЕ И ПРИнцИПы фОРмИРОВанИя цЕЛЕй 
ОРГанИзацИИ И СИСтЕмы уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм

Целью организации являются конкретные конечные состояния или 
искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка 
цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, пред-
полагающая использование метода дерева целей. Как правило, при 
этом выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. 
Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в эконо-
мике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом 
случае всю совокупность целей, исходя из требований функциональ-
но-целевой модели системы управления организацией, можно под-
разделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, 
производственная, коммерческая, социальная.
Экономическая цель — получение прибыли от реализации продук-
ции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. На-
учно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического 
уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опыт-
но-конструкторских разработок при постоянном повышении про-
изводительности труда на основе новых технологий. Производ-
ственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции 
и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности произ-
водства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и 
услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-кон-
структорских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обес-

печение организации кадрами, их эффективного использования, 
профессионального и социального развития.
Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это 
не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на 
характеристике социальной цели, для реализации которой и суще-
ствует система управления персоналом.
Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с по-
зиции администрации организации, которая нанимает работника; 
2) с позиции работника, поступающего в организацию. Для дости-
жения генеральной цели администрация организации определяет 
цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1.1).
Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, 
приведенным на рис. 1.1, но формулировка их несколько иная. Так, 
если администрация организации ставит цели для того, чтобы со-
здать нормальные условия для эффективного использования, про-
фессионального и социального развития персонала, то работник 
выступает как потребитель этих условий.
На рис. 1.1 приводится пример декомпозиции отдельных целей. 
Например, администрация ставит цель 1-го уровня «Обеспечение раз-
вития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следу-
ющим образом: «Реализация своего развития», а цели 2-го уровня для 
него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевремен-
ного обучения, переподготовка и повышение квалификации»; «Полу-
чение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получе-
ние объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; 
«Получение возможности для служебно-профессионального роста» 
и т.п. Подобным образом формулируются и цели 3-го уровня.
Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управ-
ления персоналом, а значит, и эффективность деятельности органи-
зации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели 
работника совпадают. При несовпадении целей может быть достиг-
нут компромисс путем уступок одной из сторон. Дерево целей по-
зволяет определить состав функций системы управления персоналом 
организации.
Проведенные научные исследования и практический опыт позво-
ляют сгруппировать все функции управления персоналом в не-
сколько подсистем, состав и название которых соответствуют составу 
и названию целей 1-го уровня. Такой подход дает возможность до-
стигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных 
подсистем являются конкретные подразделения службы управления 
персоналом. Безусловно, функциональная структура службы управ-
ления персоналом во многом определяется характером и размерами 
организации, особенностями выпускаемой продукции и оказыва-
емых услуг.

Рис. 1.1. Дерево целей системы управления персоналом организации

1.2. 
фОРмИРОВанИЕ функцИй СИСтЕмы уПРаВЛЕнИя 
ПЕРСОнаЛОм

В организациях формируются функциональные подсистемы управ-
ления персоналом, объединяющие под единым руководством замес-
тителя директора по управлению персоналом все подразделения, 
имеющие отношение к работе с кадрами. Приведем состав функцио-
нальных подсистем системы управления персоналом организации 
(рис. 1.2).
Подсистема линейного руководства осуществляет управление ор-
ганизацией в целом, управление отдельными функциональными и 
производственными подразделениями. Функции этой подсистемы 
выполняют руководитель организации, его заместители, руководи-
тели функциональных и производственных подразделений, их за-
местители, мастера, бригадиры.
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по 
содержанию функции по важнейшим направлениям работы с пер-
соналом. 
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет 
следующие функции: 
разработка концепции и стратегии управления персоналом; 
 
•
разработка кадровой политики; 
 
•
анализ кадрового потенциала; 
 
•
анализ рынка труда; 
 
•
организация кадрового планирования и контроллинга;
 
•

 Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации