Экономика управления персоналом
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Управление персоналом
Издательство:
НИЦ ИНФРА-М
Год издания: 2023
Кол-во страниц: 427
Дополнительно
Вид издания:
Учебник
Уровень образования:
ВО - Бакалавриат
ISBN: 978-5-16-006018-7
ISBN-онлайн: 978-5-16-105970-8
Артикул: 202300.08.01
Доступ онлайн
В корзину
В учебнике рассмотрены основы дисциплины «Экономика управления персоналом»: теоретико-методологические вопросы, включающие организационно-экономический механизм формирования эффективных систем управления персоналом; экономическая оценка трудового потенциала, интеллектуального и человеческого капитала; разработка нормативной базы и применения методов анализа трудовых показателей на основе обоснованных организационно-экономических нормативов; анализ, планирование и управление расходами на персонал, производительностью труда.
Для бакалавров, магистрантов, слушателей дополнительного профессионального образования, в том числе МВА, аспирантов, докторантов, специалистов по управлению персоналом организаций реального сектора экономики и учреждений государственного и муниципального управления.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 38.03.01: Экономика
- 38.03.03: Управление персоналом
- 41.03.06: Публичная политика и социальные науки
- ВО - Магистратура
- 38.04.03: Управление персоналом
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УЧЕБНИК Москва ИНФРА-М 20А.Я. КИБАНОВ Е.А. МИТРОФАНОВА И.А. ЭСАУЛОВА Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.Я. Кибанова Рекомендовано Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению 38.03.03 «Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)
ISBN 978-5-16-006018-7 (print) ISBN 978-5-16-105970-8 (online) © Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А., 2013 Р е ц е н з е н т ы: директор Института государственной службы и управления персоналом Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, заслуженный деятель науки РФ, д-р социол. наук, проф. А.И. Турчинов; директор Института экономики, управления и права Российского государственного гуманитарного университета, д-р экон. наук, проф. Н.И. Архипова УДК 005.95(075.8) ББК 65.290-2я73 К38 Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова ; под ред. А.Я. Кибанова. — Москва. : ИНФРА-М, 2023. — 427 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). ISBN 978-5-16-006018-7 (print) ISBN 978-5-16-105970-8 (online) В учебнике рассмотрены основы дисциплины «Экономика управления персоналом»: теоретико-методологические вопросы, включающие организационно-экономический механизм формирования эффективных систем управления персоналом; экономическая оценка трудового потенциала, интеллектуального и человеческого капитала; разработка нормативной базы и применения методов анализа трудовых показателей на основе обоснованных организационно-экономиче ских нормативов; анализ, планирование и управление расходами на персонал, производительностью труда. Для бакалавров, магистрантов, слушателей дополнительного профессионального образования, в том числе МВА, аспирантов, докторантов, специалистов по управлению персоналом организаций реального сектора экономики и учреждений государственного и муниципального управления. УДК 005.95(075.8) ББК 65.290-2я73 К38
ПРЕДИСЛОВИЕ Немногим более двух десятков лет назад в нашей стране была начата подготовка специалистов по управлению персоналом. Этот новый вид профессиональной деятельности тогда воспринимался всего лишь как управление (руководство) людьми в организации. Надо сказать, что до настоящего времени многие руководители и специалисты управления разного уровня так и не различают управление персоналом, как самостоятельный вид профессиональной деятельности, и менеджмент, как управление бизнес-процессами в организациях. Такое непонимание имеет как объективные, так и субъективные причины. Советская практика управления организациями длительное время не нуждалась в специалистах и профессионализации вида деятельности, объектом и предметом которой были бы механизмы и технологии управления профессиональными способностями и интеллектуальными возможностями человека, создание необходимых социально- экономических, психологических, нравственных и иных условий для воспроизводства и реализации профессионального потенциала, профессионального опыта, человеческого капитала. Эта предметная область была разделена в организациях между партийными и комсомольскими, государственными и профсоюзными структурами. Особая ответственность за качество работы с кадрами лежала на руководителях всех уровней управления. Обеспечивающую и вспомогательную роль в работе с кадрами играли и другие струк- туры организации, прежде всего отделы и управления кадров. По сути, существовал коллективный субъект управления способностями человека, кадровым потенциалом отдельных организаций, общества в целом с вертикальной структурой реализации кадровой политики партии и государства на всех уровнях государственного управления, включая организации реального сектора экономики. Радикальная смена социально-политических и духовных устоев российского общества, формирование рыночных отношений, рас- ширение экономических контактов отечественных организаций с зарубежными партнерами, постепенное осмысление человеческих способностей, кадрового потенциала, человеческого и интеллекту- ального капитала как важнейших ценностей, а также интенсивное вхождение на отечественный рынок литературы, посвященной опыту управления персоналом в зарубежных организациях, активизировали потребность в профессионалах отечественных организаций в этой области. Необходимо отметить и то обстоятельство, что к этому времени отечественная наука и практика уже имели достаточно знаний о че- ловеке, его способностях; управлении в социумах, социально-эко-
номических системах, экономике, социологии, психологии, конф- ликтологии, педагогике, трудовом праве и т.п. Кроме того, появился и был востребован практикой целый ряд научных областей — эрго- номика, психофизиология, профессиология, психофизиология про- фессиональной деятельности, социология и психология труда, этика деловых отношений. Все это создало благоприятные обстоятельства для появления и весьма быстрого востребования в практике управления организаци- ями нового вида профессиональной деятельности — управления персоналом. Усилиями отечественных ученых и практиков за непродолжитель- ное время создана необходимая инфраструктура для подготовки про- фессионалов в области управления персоналом, сложились научные школы. Все это нацелено на решение задач достижения такого уровня образованности и кадровой культуры, который должен отве- чать современным вызовам борьбы за профессионалов. Весьма пло- дотворно действуют специализированные кафедры, институты и факультеты, изданы монографии, научные статьи, учебно-методи- ческая и учебная литература, готовятся преподаватели, выходят на- учно-практические журналы, идет процесс объединения профессио- налов в этой области не только на региональном уровне — созданы Национальный союз кадровиков, Национальный союз «Управление персоналом». Разработаны и разрабатываются профессиональные образовательные стандарты (уже три поколения) по направлению подготовки «Управление персоналом». Сегодня это направление подготовки реализуется в более чем 150 вузах. За последние 20 лет появились известные всей стране на- учно-образовательные центры. Направление подготовки «Управ- ление персоналом» наиболее востребовано и среди работодателей, и среди абитуриентов. И это не случайно, поскольку специалисты в этой области призваны управлять самым ценным, что есть в обще- стве, — человеческим капиталом, рациональным использованием профессиональных способностей и интеллектуальных возможностей человека труда, кадровым потенциалом отдельной организации и страны в целом. Подготовка по направлению «Управление персо- налом» базируется на признании того, что именно люди, персонал организаций являются источником интеллектуальных ресурсов, творцами ценностей. Интеллектуальные ресурсы — это плод деятель- ности интеллекта человека. С накоплением интеллектуальных ре- сурсов возрастает и их роль в обществе, особенно в увеличении про- изводительных сил экономики. Если в доиндустриальном обществе приоритет принадлежал богатствам недр земли — природным ресур- сам, в индустриальном — средствам и предметам труда (мате- риальным ресурсам), то в постиндустриальном, основанном на
управлении персоналом, человеческим капиталом, — интеллекту- альным ресурсам. Недостаточно осведомленная часть представителей вузовской науки, представителей государственных органов, опираясь на усто- явшуюся философию отношения к человеку как ресурсу, которым можно распоряжаться, так же как и другими видами ресурсов, пред- принимала усилия по возврату оправдавшей себя специальности «Управление персоналом» в лоно направления подготовки высшего профессионального образования «менеджмент». Поэтому логичным шагом, прежде всего вузовских ученых, профессионалов-практиков государственных органов в этой сфере стало отстаивание самосто- ятельности направления подготовки «Управление персоналом» при разработке федеральных государственных образовательных стандар- тов высшего профессионального образования третьего поколения в ходе реформ образования в России. Сегодня эти стандарты для под- готовки бакалавров и магистров приняты. Логичным стало и учреж- дение Национального союза «Управление персоналом» с целью ко- ординации образовательной и предпринимательской деятельности, а также обеспечение совместными усилиями высоких стандартов качества подготовки кадров для всех уровней управления персо- налом, опережающего по сравнению с практикой развития научных исследований в области управления персоналом. Несмотря на то что социальное явление управления персоналом заявило о себе и как социальный институт, и как самостоятельный вид профессиональной деятельности, и как механизм реализации кадровой политики, перед сообществом специалистов в этой сфере остается немало проблем, причем и теоретических, и практических, и организационных, и экономических. Во второй половине прош- лого и начале настоящего столетия ученые успешно занимались ис- следованиями в области экономики организации и экономики труда, в последние два-три десятка лет проводились исследования в области экономики управления организацией. В последние годы с развитием науки об управлении персоналом исследователи все чаще стали об- ращать внимание на проблемы экономики управления персоналом и интеллектуальными ресурсами. Разрозненные исследования в этой области, которые проводились учеными, специализирующимися не только в сфере управления персоналом, но и учеными — специалис- тами в сферах оценки и управления собственностью, инновационного менеджмента, а также маркетинга, достигнуты определенные резуль- таты, которые опубликованы в ряде монографий, научных статей, учебников и учебно-практических пособиях. Это свидетельствует о том, что формируется новое направление науки об управлении пер- соналом — экономика управления персоналом. В настоящее время появилась необходимость и возможность собрать вместе и система-
тизировать результаты этих исследований, создав на их базе новый учебник «Экономика управления персоналом» для студентов, обу- чающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». Так как в настоящем учебнике целый ряд результатов научных иссле- дований, методологических и методических положений публикуется впервые, то отдельные его разделы носят монографический характер, что придает данному изданию не только учебно-методическую, но и научно-практическую ценность. В предлагаемом читателю учебнике рассмотрены следующие ак- туальные проблемы: организационно-экономический механизм фор- мирования эффективных систем управления персоналом; сущность, структура, методы оценки человеческого капитала, интеллектуаль- ных ресурсов; экономическая оценка трудового потенциала органи- зации; анализ и планирование трудовых показателей; функциональ- но-стоимостный анализ функционирования системы управления персоналом организации и деятельности ее персонала; нормативная база экономики управления персоналом; управление расходами на персонал; управление производительностью и эффективностью труда; аудит и контроллинг персонала; управление кадровыми рис- ками; оценка эффективности деятельности службы управления пер- соналом; оценка экономической и социальной эффективности раз- вития управления персоналом организации. Авторы глав: д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибанов (предисл., гл. 1, 2, 3, 6, 9); д-р экон. наук, проф. Е.А. Митрофанова (гл. 2, 3, 4, 7, 8); д-р экон. наук, проф. И.А. Эсаулова (гл. 4, 5). Авторы выражают благодарность за помощь в работе к.э.н., проф. Л.В. Ивановской, д.э.н. Г.Н. Тугускиной, к.э.н., доц. А.В. Михайло- вой, к.э.н. А.И. Селиной, преп. А.Е. Митрофановой. Руководитель авторского коллектива — заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования, председатель правления Национального союза «Управление персо- налом», президент региональной общественной организации содей- ствия изучению проблем и просвящению в области управления пер- соналом РОО «Персонал» А.Я. Кибанов. В подготовке к изданию учебника участвовали представители вузов — члены Национального союза «Управление персоналом» и члены РОО «Персонал».
Раздел 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ ГЛаВа 1 ОРГанИзацИОннО-экОнОмИчЕСкИй мЕханИзм фОРмИРОВанИя эффЕктИВных СИСтЕм И тЕхнОЛОГИй уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм 1.1. цЕЛЕПОЛаГанИЕ И ПРИнцИПы фОРмИРОВанИя цЕЛЕй ОРГанИзацИИ И СИСтЕмы уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, пред- полагающая использование метода дерева целей. Как правило, при этом выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в эконо- мике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функциональ- но-целевой модели системы управления организацией, можно под- разделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная. Экономическая цель — получение прибыли от реализации продук- ции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. На- учно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно- конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обес-
печение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Для каждой из этих целей можно построить дерево целей, но это не является задачей нашего учебника. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон: 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника; 2) с позиции работника, поступающего в организацию. Для достижения генеральной цели администрация организации определяет цели 1, 2, 3-го и т.д. уровней (рис. 1.1). Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 1.1, но формулировка их несколько иная. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы со- здать нормальные условия для эффективного использования, про- фессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий. На рис. 1.1 приводится пример декомпозиции отдельных целей. Например, администрация ставит цель 1-го уровня «Обеспечение раз- вития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следу- ющим образом: «Реализация своего развития», а цели 2-го уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевремен- ного обучения, переподготовка и повышение квалификации»; «Полу- чение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получе- ние объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели 3-го уровня. Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управ- ления персоналом, а значит, и эффективность деятельности органи- зации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достиг- нут компромисс путем уступок одной из сторон. Дерево целей по- зволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позво- ляют сгруппировать все функции управления персоналом в не- сколько подсистем, состав и название которых соответствуют составу и названию целей 1-го уровня. Такой подход дает возможность до- стигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом. Безусловно, функциональная структура службы управ- ления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказыва- емых услуг.
Рис. 1.1. Дерево целей системы управления персоналом организации
1.2. фОРмИРОВанИЕ функцИй СИСтЕмы уПРаВЛЕнИя ПЕРСОнаЛОм В организациях формируются функциональные подсистемы управ- ления персоналом, объединяющие под единым руководством замес- тителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Приведем состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации (рис. 1.2). Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка концепции и стратегии управления персоналом; • разработка кадровой политики; • анализ кадрового потенциала; • анализ рынка труда; • организация кадрового планирования и контроллинга; • Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом организации
Доступ онлайн
В корзину