Вестник Ассоциации вузов туризма и сервиса, 2013, № 3

№ 3/2013

СОДЕРЖАНИЕ

РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ
Духовная Л. Л.
К вопросу о взаимодействии гостиничного комплекса и профильных 
образовательных учреждений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Журавлева Е. А.
Роль образования в формировании трудового потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Степаненкова Т. В., Иванова Н. М.
Взаимодействие рынка труда и системы образования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Субботина Е. В.
О престижности профессий в сфере туризма и гостеприимства . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

ОСОБЕННОСТИ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ДЛЯ СФЕРЫ ТУРИЗМА
Андреева Ю. Ю.
Маркетинговые исследования как инструмент повышения качества 
образовательного продукта туристского вуза: результаты исследований . . . . . . . . . 22
Голяс С. В., Буряк К. В.
Современные подходы к экономической подготовке бакалавров в сфере
туризма и гостеприимства (на примере интеллектуальных обучающих систем) . . . 28
Кириллов В. П.
Правовая подготовка студентов туристского вуза: состояние и перспективы . . . . . 32
Левитская Г. Ю.
Формирование навыков коммуникативной компетенции у бакалавров
по направлению туризм и гостиничное хозяйство  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Левитская Е. Ю., Соколова Е. Ю.
Роль иностранного языка в подготовке бакалавров в сфере туризма
и гостеприимства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Лисицына Т. Б., Цеханович О. М., Бырдин В. С.
Подготовка специалистов для Гжельской туристской зоны . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ В ОБРАЗОВАНИИ
Гозалова М. Р.
Развитие социокультурной компетенции в процессе обучения
иностранному языку . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Газилов М. Г.
Компаративный метод изучения временной системы французского языка  . . . . . . 53
Гори Л. К.
К вопросу о критериях оценки знаний студентов в учебном процессе . . . . . . . . . . . 57
Лапшина А. Е., Шабанова М. В.
Научно-методические основы образовательно-воспитательной работы
в культурном центре «РОССИКА» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Суворов А. В.
Особенности формирования программ обучения бизнес-тренеров . . . . . . . . . . . . . . 64

ИСТОРИЯ И ФИЛОСОФИЯ ОБРАЗОВАНИЯ
Белова З. С.
Значение образования в процессе самореализации личности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Ларионов А. Э.
Компенсаторная педагогика в экстремальных условиях
(на примере воспитательной работы в Красной Армии в 1941–1945 годах) . . . . . . . 74

ОБЗОРЫ
Харитонова Т.В., Кривошеева Т.М., Голикова О.М.
Путешествие по неизвестной Костроме (по итогам участия в рекламном туре 
«Костромской край – путешествуй с русским колоритом») . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

НОВОСТИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Адрес редакции: 141221, Московская обл., пос. Черкизово, ул. Главная, д. 99, кор. 1. 
Тел./факс: (495) 940-83-61, 62, 63. Доб. 395. www.RGUTS.ru E-mail: redkollegiaMGUS@mail.ru 
Верстка и печать: OOO «ТР-принт», 127055, Москва, а/я 46, Тел. (499) 519-01-24. Тираж 500 экз.
Журнал включен в базу данных Российского индекса научного цитирования (РИНЦ). 
Точка зрения редакции не всегда совпадает с точкой зрения авторов публикуемых статей.

Международный редакционный совет
Председатель:
Дегтярев А. Н. — депутат ГД Федерального Собрания 
РФ, gредседатель комиссии ГД по вопросам депутатской этики, к. т. н., д. э. н., профессор
Члены международного редакционного совета:
Адамидес С. — Колледж туризма и гостиничного менеджмента, Кипр;
Асоян Т. М. — Ереванский филиал ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса, к. и. н.;
Грейн Э. — Института Диплома Блиндоу груп Дойчланд, доктор, профессор, Германия;
Жолдасбеков А. А. — Южно-Казахстанский государственный университет им. М. Ауезова, д. пед. н., профессор, Казахстан;
Лэнг Л. — Международная школа бизнеса (филиал 
Оксфорд Брукс Университета, Великобритания), Будапешт, Венгрия;
Недкова А. С. — Университет им. профессора А. Златарова, колледж по туризму, доктор по педагогике, 
Болгария
Редакционный совет
Председатель:
Сафаралиев Г. К. — депутат ГД Федерального Собрания РФ, Председатель Комитета ГД по делам национальностей, член-корреспондент РАН
Члены редакционного совета:
Ананьева Т. Н. — Российский государственный университет туризма и сервиса, д. соц. н., профессор; 
Клемешев А. П. — Балтийский федеральный университет им. Иммануила Канта, д. полит. н., профессор;
Писаревский Е. Л. — заместитель руководителя Федерального агентства по туризму, к. ю. н.;
Платонова Н. А. — Российский государственный университет туризма и сервиса, д. э. н., профессор; 
Федулин А. А. — ректор Российского государственного 
университета туризма и сервиса, д. и. н., профессор
Редакционная коллегия:
Главный редактор:
Сокова М. С. — Российский государственный университет туризма и сервиса
Члены редакционной коллегии:
Бушуева И. В. — Российский государственный университет туризма и сервиса, д. э. н., профессор; 
Гаврилов А. Ю. — Российский государственный университет туризма и сервиса, д. и. н., профессор;
Копылов Ю.В. — Российский государственный университет туризма и сервиса, к. и. н.;
Кривошеева Т.М. — Российский государственный 
университет туризма и сервиса, к. э. н., доцент; 
Лившиц В. А. — Южно-Уральский государственный 
университет, к. т. н.; 
Мажар Л.Ю. — Смоленский гуманитарный университет, к. г. н., доцент; 
Субботина Е. В. — Российский государственный университет туризма и сервиса, к. т. н., доцент; 
Редькин А. Г. — Алтайский государственный университет, к. г. н., доцент;
Сахарчук Е. С. — Российский государственный университет туризма и сервиса, к. п. н., доцент; 
Сумзина Л. В. — Российский государственный университет туризма и сервиса, к. т. н., доцент; 
Тюменев Ю. Я. — Российский государственный университет туризма и сервиса, к. т. н., доцент
Ответственный секретарь:
Логачева И. Н. — Российский государственный университет туризма и сервиса 
Редактор Байкова И. Ю.
Перевод Андреева И. В.

Журнал зарегистрирован в Федеральной службе по 
надзору за соблюдением законодательства в сфере массовых коммуникаций и охране культурного 
наследия. Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ № ФС 77-27289 
от 28 февраля 2007 года. ISSN 1999-5644.
При перепечатке и использовании материалов 
в любой форме, в т. ч. в электронных СМИ, ссылка на научный журнал «Вестник Ассоциации вузов сервиса и туризма» обязательна. Все статьи, 
публикуемые в журнале, рецензируются. 

Журнал входит в Перечень ведущих рецензируемых 
научных журналов и изданий, в которых должны 
быть опубликованы основные научные результаты 
диссертации на соискание ученой степени доктора 
и кандидата наук. http://vak.ed.gov.ru/

• через ИНТЕРНЕТ/ http://www.arpk.org/; 
• через ОТДЕЛЕНИЯ СВЯЗИ по каталогам Агентства «Роспечать» 
и «Почта России»,  индексы 81617, 42390;
• через ООО «Интер-почта» по телефону (495)500-00-60, 
• (495)580-9-580 или на сайте www.interpochta.ru;
• через ООО «Урал-Пресс» на сайте www.ural-press.ru;
• подписку на электронную версию журнала, а также на отдельные 
статьи можно оформить на сайте www.elibrary.ru.

Выходит 4 раза в год

№ 3/2013

LABOUR MARKET AND EDUCATIONAL SYSTEM
Dukhovnaya L.L.
On the question of the interaction of the hotel complex and specialized educational 
institutions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Zhuravlevа E.A.
The role of Labor Potential Forming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Stepanenkova T.V., Ivanova N.M.
The interaction of the labor market and the education system . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Subbotinа E.V.
On the prestige of occupations in the tourism and hospitality industry . . . . . . . . . . . . . . . . 19

PECULIARITIES OF TOURISM INDUSTRY STAFF TRAINING
Andreeva U.U.
Marketing research as a tool to raise the quality of tourism higher school educational 
product: research results . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Golyas  S.V., Buryak K.V.
Current approaches to economics training of bachelors in tourism and hospitality 
(Case study in intelligent tutoring systems) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Kirillov V.P.
The legal training of students of tourist higher school: Status and Prospects . . . . . . . . . . . . 32
Levitskaya G.Yu.
Formation of skills in the communicative competence bachelor's degree 
in Tourism and Hospitality Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Levitskaya E.Y., Sokolova E.J.
The role of foreign language training of bachelors for the tourism 
and hospitality industry  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
Lisitsyna T.B., Tsehanovich O.M., Byrdin V.S. 
Training specialists for the Gzhel tourist area . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

MODERN METHODS IN EDUCATION
Gozalova M.R.
The development of social competence in teaching a foreign language . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Gazilov M.G.
The comparative method of teaching the French language tense system . . . . . . . . . . . . . . . 53
Gori L.K.
To the question of the criteria for the evaluation of students' knowledge 
during the teaching process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Lapshina A.E., Shabanovа M.V.
Research and methodological foundations of education and educational work 
in the cultural center Rossika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Suvorov A.V.
The features of the formation of programs of training of business trainers . . . . . . . . . . . . . . 64

HISTORY AND PHILOSOPHY OF EDUCATION
Belova Z.S.
The importance of education in the process of self-realization . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Larionov A.E.
Compensatory pedagogy under extreme conditions
(On the example of educational work in the Red Army in 1941–1945) . . . . . . . . . . . . . . . . 74

REVIEWS
Kharitonova T.V., Krivosheeva T.M., Golikova О.M.
A journey to unknown Kostroma (on  the basis of participation in the promotional 
tour "The Kostroma Region. Travel with Russian flavor"  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

NEWS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

The International Editorial Board

The Chairman:
Degtyarev A. — State Duma deputy of the Federal Assembly of the Russian Federation, The Chairman of the 
State Duma Committee on Parliamentary Ethics, Ph. D., 
Ph. D., professor.
The members of the International Editorial 
Board:
Adamides S. — College of Tourism and Hotel Management, Cyprus;
Asoyan T.M. — Yerevan branch of VPO «Russian State 
University of Tourism and Service, Ph. D.;
Grin E. — Siemence AG Corporate Communications 
and Affairs Employee Communications Prof. Dr.;
Zholdasbekov 
A.A. 
— 
South 
Kazakhstan 
State 
University named after M. Auezov, the Doctor 
of Pedagogy,Professor, Kazakhstan;
Lang L. — International Business School (a branch 
of Oxford Brookes University, UK), Budapest, Hungary;
Nedkova A.S. — University named after Professor 
A. Zlatarov, College of Tourism, the Doctor of Pedagogy, 
Bulgaria.
The Editorial Board
The Chairman:
Safaraliev G.K. — Deputy of the State Duma of the 
Federal Assembly of the Russian Federation, Chairman 
of the State Duma Committee on Nationalities, corresponding member of the Russian Academy of Sciences.
The members of the Editorial Board:
Ananieva T.N. — The Russian State University of Tourism and Service, Doctor of Sociology, Professor;
Klemeshev A.P. — Baltic Federal University. Immanuel 
Kant, Doctor of Politics, Professor;
Pisarevsky E.L. — The Deputy Head of the Federal 
Agency for Tourism, Ph. D.;
Platonov N.A. –The Russian State University of Tourism and Service, Doctor of Economics, Professor;
Fedulin A. A. — The Rector of the Russian State University of Tourism and Service, Doctor of Sciences, 
Professor.
The Editorial Board:
The Chief Editor:
Sokov M.S. — The Russian State University of Tourism 
and Service.
The Members of the Editorial Board:
Bushueva I.V. — The Russian State University of Tourism and Service, Doctor of Economics, professor;
Gavrilov A.Y. — The Russian State University of Tourism and Service, Doctor of History, Professor;
Kopylov Y.V. — The Russian State University of Tourism and Service, Candidate of Science;
Krivosheeva T.M. — Russian State University of Tourism 
and Service, Candidate of Science, associate professor;
Livshits, V.A. — South Ural State University, Candidate 
of Science;
Mazhar L.Y. — Smolensk Humanities University, Candidate of Science Associate Professor;
Subbotin E. — The Russian State University of Tourism 
and Service, Candidate of Science, associate professor;
Red’kin A.G. — Altai State University, Candidate of Science, associate professor;
Saharchuk E.S. — The Russian State University 
of Tourism and Service, Candidate of Science, associate professor;
Sumzina L.V. — The Russian State University of Tourism 
and Service, Candidate of Science, associate professor;
Tyumenev Y.Y. — The Russian State University of Tourism and Service, Candidate of Science, associate professor.
Executive Secretary:
Logacheva I.N. — The Russian State University of Tourism and Service. 

Сегодня в системе высшего профессионального образования в Российской Федерации сформировался ряд определенных тенденций, характеризующихся усиливающимся влиянием состояния рынка труда на содержание 
основных образовательных программ. Первоочередная задача заключается в том, что содержание образовательных программ должно быть 
максимально ориентировано и направлено 
на реальный сектор экономики. На фоне сближения образовательных услуг с рынком труда, 
усиления роли работодателей в процессах разработки ФГОС и непосредственно подготовки 
кадров требуется решение задач разработки 
подходов к формированию основных образовательных программ, отвечающих конкретным 
запросам экономики.
В настоящее время практикоориентированный и компетентностный характер подготовки 

кадров для индустрии туризма и гостеприимства обеспечивается за счет уровневой системы 
образования путем исключения дублирования 
и усиления преемственности образовательных 
программ разных уровней профессионального 
образования, что позволяет достичь динамичного равновесия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, быстрого реагирования на требования работодателей.
Не вызывает сомнений тот факт, что качество профессионального туристского и гостиничного образования характеризуется прежде 
всего тем, что выпускники обладают знаниями, умениями и навыками, адекватно соответствующими современным квалификационным 
требованиям в гостеприимстве. В сущности 
именно потребности работодателей в квалифицированных кадрах, способных эффективно выполнять функциональные обязанности 

РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ

УДК 378

К ВОПРОСУ О ВЗАИМОДЕЙСТВИИ ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА 
И ПРОФИЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Духовная Лилия Леонидовна, заведующая кафедрой «Организация и технологии в гостиничном 
бизнесе», кандидат экономических наук, доцент, 6199900@mail.ru,
Институт туризма и гостеприимства  (филиал) (г. Москва) ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Российская Федерация

The article analyzes the current state of the system of training for the hospitality industry, as well as identifies 
a number of issues and trends emerging in the course of employment of specialized educational institutions 
that offer the most efficient and effective ways of interaction between representatives of the hospitality industry 
and educational institutions that train specialists in the field of tourism and service the introduction of which 
in practice will undoubtedly lead to the  increase in the efficiency of both the hotel and the education sector.

В статье проанализировано современное состояние системы подготовки кадров для индустрии 
гостеприимства, выявлен ряд проблем и тенденций, возникающи[ в процессе трудоустройства 
выпускников профильных образовательных учреждений, предложены наиболее эффективные и 
действенные пути взаимодействия между представителями гостиничного бизнеса и образовательными учреждениями, готовящих специалистов в области туризма и сервиса, внедрение которых в практику,  несомненно, приведет к повышению эффективности функционирования как 
гостиничного, так и образовательного сектора.

Keywords: hospitality, hotel enterprise, specialized educational institution, human resources, personnel 
need

Ключевые слова: гостиничный бизнес, гостиничное предприятие, профильное образовательное учреждение, кадровый потенциал, кадровая потребность

РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ

4
научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2013 / № 3

на рабочих местах, и определяют заказ системе 
образования на подготовку кадров [1].
Развитие гостиничной отрасли в целом: 
активная перепланировка старых гостиниц 
и постройка новых, расширение сектора высококлассных отелей, увеличение номерного 
фонда, рост рабочих мест в гостиничном хозяйстве — приводит к тому, что спрос на специальности, связанные с гостиничным бизнесом и туризмом, резко возрастает.
Нехватка высококвалифицированного персонала — проблема, с которой часто сталкиваются многие работодатели. Качество работы будущего специалиста напрямую зависит 
от уровня его образования, теоретических 
знаний и практических умений, приобретенных в профильном учебном заведении [1].
По данным Рособразования, на начало 
2013 года в России насчитывается 2704 вуза. 
Из них в Москве и Московской области находится 435 образовательных учреждений высшего профессионального образования. Анализ 
динамики вузов в ретроспективе показывает, 
что их число в России до 90-х годов прошлого 
столетия было довольно стабильным и росло невысокими темпами. Однако с 1993 года 
в связи с принятием Закона РФ «Об образовании», открывшим возможности для создания 
негосударственных высших учебных заведений, ситуация изменилась, и с этого периода 
общее число вузов значительно увеличилось. 
До 1998 года рост происходил за счет негосударственных 
образовательных 
учреждений, 
в последующий период увеличивалось и количество государственных вузов [3].
Появление туристических специальностей 
в вузах нашей страны, как правило, датируется серединой 1990-х годов. В настоящее время 
в Москве осуществляют подготовку специалистов различного уровня образования для туристско-гостиничного комплекса более ста 
учебных заведений. В России специалистов 
в сфере туризма и гостиничного хозяйства готовят около 300 вузов [2].
Сотрудничество профессиональных учебных заведений с гостиницами в настоящее 
время сводится к прохождению студентами 
учебной и преддипломной практики, отсюда 
проблема слабой практической подготовки 
выпускников. В нашей стране центральное 
место отводится общеобразовательным дисциплинам, специализация начинается на последних двух курсах.

По мнению специалистов, существующая сегодня в России система подготовки кадров для гостиничной отрасли не позволяет 
осуществлять 
профессиональное 
образование на качественном уровне, удовлетворяющем потребности рынка труда. Работодатели 
не в полной мере удовлетворены качеством 
образования выпускников учебных заведений 
профессионального образования, а сами выпускники часто не могут найти работу по указанной причине. Возможно, это происходит 
из-за отсутствия единых, объективных и обоснованных требований к выполнению трудовой деятельности, которые бы определяли 
содержание и формы обучения будущих работников, а также повышения квалификации 
или дополнительного профессионального обучения действующих работников.
В ближайшие годы основная задача состоит в необходимости совершенствования деятельности существующих учебных заведений 
в целях создания условий для повышения квалификации работников туристского и гостиничного бизнеса, а также прохождения курсов 
повышения квалификации по наиболее актуальным вопросам практической деятельности. 
Кроме того, названные учебные заведения 
должны заниматься переподготовкой специалистов, начинающих работать в индустрии 
туризма, при этом необходимо передавать 
как базовые теоретические знания, так и практические навыки.
Повышение 
квалификации 
персонала 
должно предусматривать обучение без отрыва 
от основной деятельности, другими словами, 
это регулярный внутригостиничный и внутрифирменный тренинг. Именно такая система 
повышения квалификации показала наибольшую эффективность в зарубежных странах, 
успешных в области развития туризма. Для менеджеров высшего управленческого звена наиболее целесообразным является повышение 
квалификации в рамках специализированных 
программ, в том числе организации зарубежных стажировок.
Человеческие ресурсы являются важной составляющей гостиничного бизнеса.
По данным НИИ статистики Росстата, в доходной части бюджета Москвы доля доходов 
от туристско-гостиничного комплекса составляет около 7 %. Функционирование отрасли 
обеспечивает состав специалистов и персонала, 
сформировавшийся в последние 10–15 лет [3].

К вопросу о взаимодействии гостиничного комплекса и профильных образовательных..

При этом наибольшее число работников (43 %) занято в гостиницах категории 
1–2 звезды, где кадровый состав практически не обновляется. Приток молодых специалистов происходит в основном в отелях 
категории 4–5 звезд, доля которых в Москве не превышает 18 % (по доле гостиничных мест).
На рисунке 1 отображено соотношение 
количества рабочих мест в гостиничном 
и ресторанном бизнесе и среднегодовой 
численности занятых в данной сфере.
Из рисунка 1 видно, что количество рабочих мест в рассматриваемой сфере экономики постепенно растет, как и количество 
работников. Гостиничный и ресторанный бизнес испытывает дефицит кадров. Разрыв между 
количеством рабочих мест и численностью занятых в данной сфере незначительно сокращается.
На протяжении посткризисного периода 
у работодателей гостиничного сегмента были 
большие возможности в поиске и подборе кадровых ресурсов. Вследствие экономического 
кризиса некоторые проекты были заморожены, инвесторы занимали выжидательную позицию. Доходность и экономическое благополучие сферы гостеприимства напрямую зависят от платежеспособности потенциальных 
клиентов. Массовые сокращения персонала 
и снижение уровня заработных плат снизили востребованность гостиничных услуг. Это 
коснулось и корпоративного сектора, который ввиду сокращения бюджетов организаций частично был вынужден отказаться 
от выездного отдыха, проведения конференций, семинаров и встреч, залы для которых предлагают большинство гостиниц.
Вакансии стабильно держались на низком уровне, число соискателей росло с перерывами на летний и зимний периоды, 
когда активность соискателей традиционно 
падает.
С начала 2010 года постепенное восстановление экономической стабильности работодателей вызвало рост запросов на специалистов. К середине года число вакансий 
гостиничного сектора достигло докризисного уровня.
На рисунке 2 отражены результаты исследования портала Superjob.ru.

В категории «Другие службы» объединены: инженерная служба (4 %), служба 

бронирования (3 %), генеральное управление 
гостиницей (2 %), административная служба 
(0,7 %), служба безопасности (0,3 %) [2].

Согласно результатам исследования портала Superjob.ru, отраженными на рис. 2, на начало 2012 года самыми востребованными в сфере гостиничного дела являлись специалисты 
службы общественного питания — запросы 
на них составляют 24 % от всех вакансий данной сферы. Немного меньше у службы приема 
и размещения гостей — 21 % от общего числа 
вакансий. Почти столько же запросов приходится на службу эксплуатации номерного 
фонда — 20 %. Таким образом, в совокупности на три службы приходится 65 % вакансий 
гостиничного сектора. Это объяснимо, поскольку данные службы в первую очередь формируют лицо гостиницы и являются наиболее 
многочисленными в штатной структуре [2].
Большинство запросов работодателей адресовано линейным специалистам, поскольку 

1050 

1100 

1150 

1200 

1250 

1300 

2010 2011 1223
 

1265
 

1144 

1187 

количество мест (в тысячах)
 

Рис. 1. Специфика соотношения количества рабочих 
мест и количества работников в сфере гостиничного 
и ресторанного бизнеса

24%21%20%11%9%.8%7%Рис. 2. Доля запросов работодателей гостиничных 
предприятий на специалистов различных служб гостиницы

РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ

6
научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2013 / № 3

их больше, к тому же гостиницы часто предпочитают заполнять менеджерские вакансии 
внутренними ресурсами. Тем не менее, около 
9 % от всех вакансий гостиничной сферы относится к представителям менеджмента среднего 
и высшего звена.
На рисунке 3 отражен уровень востребованности отдельных специалистов гостиничного 
сектора.
Рисунок 3 показывает, что наиболее востребована позиция администратора гостиниц — 20,6 % запросов работодателей в сфере 
гостеприимства. На втором месте — горничные 
(16,5 %). Третье и четвертое места занимают 
официанты и менеджеры коммерческой службы, занимающиеся продвижением гостиничных услуг (9 % и 8,5 % соответственно) [2].
Однако несмотря на значительную кадровую потребность гостиничной отрасли, выпускники профильных вузов достаточно часто 
сталкиваются с рядом объективных трудностей 
в вопросах трудоустройства.
Одной из причин такой проблемы, по мнению автора, является некий диссонанс, возникающий между работодателями и профильными вузами. Природа этого диссонанса 
заключается в том, что при очевидной актуальности тесного процесса взаимодействия между 
представителями гостиничного бизнеса и профильным вузом, процесс этот пока налажен 
достаточно слабо и весьма условно, зачастую 
сводясь лишь к предоставляемой гостиницами 
возможности студенту пройти производственную и преддипломную практику.
В процессе анализа указанной проблемы 
и поиска путей ее решения разумно взглянуть 
на нее как со стороны работодателя, так и глазами работника профильного учебного заведения.
Представители гостиничного бизнеса нередко отмечают у выпускников вузов некие 

завышенные 
ожидания, 
позволяющие 
им 
при трудоустройстве сразу же претендовать 
на занятие управленческих позиций в гостинице. На традиционный вопрос, заданный работодателем: «Кем вы хотели бы работать в нашем 
отеле?», подавляющее большинство молодых 
специалистов не задумываясь и однозначно отвечают: «Менеджером», при этом достаточно 
слабо и приблизительно представляя, в чем заключаются обязанности этого «универсального менеджера». «Слабым» звеном в подготовке 
специалистов гостиничного сервиса работодатели отмечают слабую языковую подготовку, 
что вынуждает последних отдавать свое предпочтение в выборе кандидата на должность выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов. Подобная тактика в большей 
степени свойственна отелям, входящим в международные гостиничные цепи, где свободное 
владение минимум одним иностранным языком — обязательный стандарт качественного 
предоставления гостиничных услуг.
Попробуем взглянуть на эту проблему 
с другой стороны, а именно глазами представителей профильных учебных заведений. Неоднократно профессорско-преподавательский 
состав, а также сотрудники вузов, отвечающие за качество учебного процесса, в докладах 
на проводимых совместно с представителями 
гостиничного бизнеса круглых столах и конференциях отмечали слабую заинтересованность 
последних в их непосредственном участии 
в учебном процессе, выражаемом в виде разработки образовательных стандартов, чтении 
лекций, проведении мастер-классов для студентов и т. д. Таким образом, гостиницы больше заинтересованы в принятии на работу уже 
подготовленных специалистов, чем в участии 
в процессе их подготовки.
Одним из наиболее эффективных путей 
подготовки высококвалифицированного специалиста в области гостиничного сервиса являются зарубежные 
стажировки 
студентов, 
проходящие в отелях. Многие учебные заведения, понимая значимость подобных видов подготовки, находят 
и налаживают пути сотрудничества 
в области организации зарубежных 
стажировок. Но зачастую интерес 
зарубежных партнеров ограничивается лишь временным трудоустройством выпускников отечественных 

0 

5 

10 

15 

20 

25 

20,6 
16,7 
9 
8,5 

% 

Рис. 3. Характер кадровых потребностей в гостиничной сфере

К вопросу о взаимодействии гостиничного комплекса и профильных образовательных..

вузов на нижние линейные позиции на период 
сезонного повышения спроса на гостиничные 
услуги.
Учитывая вышеперечисленные тенденции 
и проблемы, с которыми сталкиваются выпускники профильных учебных заведений сегодня, 
целесообразно отметить ряд перспективных 
траекторий взаимодействия между гостиничными предприятиями и вузами, готовящими 
специалистов данного профиля. По мнению 
автора статьи, этими эффективными направлениями взаимодействия могли бы стать:
• реализация программ повышения квалификации профессорско-преподавательского состава профильных образовательных 
учреждений, проводимых профессионалами гостиничного бизнеса в результате которых появилась бы возможность постоянной 
переадаптации курсов специальных дисциплин к реалиям и потребностям гостиничного бизнеса;
• содействие в организации зарубежных стажировок для студентов и преподавателей 
профильных вузов в целях обмена профессиональным опытом между отечественными и зарубежными специалистами;
• содействие в организации практики сту
дентов профильных вузов на базе действующих гостиничных предприятий Москвы 
с возможностью их последующего трудоустройства;
• организация на регулярной основе процесса взаимоинформирования путем проведения круглых столов, семинаров, встреч 
с участием преподавательского состава 
профильных учебных заведений и высшего 
управленческого звена отелей;
• проведение на регулярной основе ведущими представителями гостиничного бизнеса 
мастер-классов для студентов профильных 
вузов с целью освещения практических 
аспектов гостинично-туристского бизнеса, 
представления возможностей профессии 
и повышения престижа отрасли.
Таким образом, хотелось бы надеяться, 
что предложенные рекомендации получат живой отклик среди профессионалов гостиничной отрасли, а в дальнейшем четко скоординированный процесс взаимодействия между 
гостиничным бизнесом и образовательными 
учреждениями в области подготовки высококвалифицированных кадров послужит залогом 
успешного развития индустрии гостеприимства в обозримом будущем.

Литература

1. Севастьянова С. А. Региональное планирование развития туризма и гостиничного хозяйства» [Текст]: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2007. 256 с.
2. www.superjob.ru (дата обращения: 13.02.2013).
3. www.gks.ru (дата обращения: 10.02.2013).

РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ

8
научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2013 / № 3

В отечественной литературе пока нет однозначного толкования термина «трудовой потенциал». Вследствие большого количества 
научных подходов существует множество значений указанного термина, а также близких 
ему «кадрового потенциала» и «человеческого 
капитала».
«Трудовой потенциал» как экономическая 
категория стал объектом исследования отечественных ученых с конца 70-х годов прошлого 
века . Названной проблематикой занимались 
М. И. Скаржинский, В. В. Чекмарев, А. И. Тяжова, И. В. Вотякова, Е. А. Леднева, Ю. Г. Одегов, Л. П. Кураков, А. П. Егоршин и др.
Исследователи выделяют «трудовой потенциал» индивидуума, «трудовой потенциал» 
предприятия или отрасли, не исключая, однако, возможности использовать указанный 
термин как для микроэкономического, так 
и для макроэкономического уровня.
Говоря о трудовом потенциале на микроэкономическом 
уровне, 
можно 
сказать, 
что определение трудового потенциала пред
приятия или отрасли, с которым соглашается 
большинство отечественных исследователей, 
сходно с определением кадрового потенциала 
как при сопоставлении значений этих терминов, так и при анализе их содержания.
Однако анализируя само понятие «кадры», 
можно сделать вывод, что оно охватывает масштаб предприятия либо отрасли — это часть 
трудовых ресурсов, которая постоянно функционирует в данной отрасли, на ее предприятиях, причем имеет соответствующие специфике отрасли профессионализацию и квалификацию. Понятие «кадры» также объединяет 
работников различных отраслей деятельности, 
профессий, специальностей, видов труда (научные кадры, медицинские, преподавательские и т. п.).
Говоря о соотношении понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» 
на микроэкономическом уровне, следует выделить работу М. В. Носковой. Исследователь 
считает критерием разграничения данных понятий синергический эффект. Он характерен 

УДК 331.108.45

РОЛЬ ОБРАЗОВАНИЯ В ФОРМИРОВАНИИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Журавлева Екатерина Александровна, кандидат экономических наук, доцент, katrinzet@mail.ru,
Российский университет дружбы народов, Москва, Российская Федерация

The author analyzes the interrelation of such terms as “labor potential”, “human capital” and “staff 
potential”. The quality component of labor potential is researched. The quality characteristics of labor 
potential are health, physical, psycho physical potentials, general and specific knowledge, labor skills, 
universal key competences (high adaptability, communication skills, including international communication 
skills, proficiency of a team work, aspiration to a higher professional level) and social responsibility. The 
author determines the role of education in labor potential forming.

В статье исследуется соотношение таких понятий, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и «человеческий капитал». Проведен анализ качественного наполнения трудового потенциала. К качественным характеристикам трудового потенциала автор относит состояние 
здоровья, физический и психофизический потенциал, объем общих и специальных знаний, трудовых 
навыков и умений, универсальные ключевые компетенции (высокую адаптивность, умение учиться, навыки эффективной коммуникации, в том числе межкультурной, умение работать в команде 
и эффективно сотрудничать, стремление к совершенствованию профессионального уровня, «экологичность»), а также социальную ответственность. Определена роль образования в формировании эффективного трудового потенциала.

Keywords: labor potential, competence approach, life-long education, informational social club

Ключевые слова: трудовой потенциал, компетентностный подход, непрерывное образование, информационное сообщество

Роль образования в формировании трудового потенциала

9

для «кадрового потенциала» (кадровый потенциал группы людей может превышать сумму 
кадровых потенциалов отдельных представителей группы из-за приведения в действие эмерджентного механизма). Для региона или страны синергический эффект невозможен, так 
как группы людей не объединены общей целью, 
следовательно, для данного уровня корректнее 
использовать термин «трудовой потенциал» 
[4, с. 43–87].
Говоря о потенциале отдельного индивидуума, уместнее использовать понятие «трудовой 
потенциал», поскольку термин «кадры» не может быть применен к отдельному человеку, он 
подразумевает обобщенную характеристику 
группы индивидуумов.
Понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» во многом пересекаются с понятием «человеческий капитал».
Основоположниками 
теории 
человеческого капитала считают У. Петти, А. Смита, 
К. Маркса, И. Фишера, А. Маршалла. Особую 
роль в развитии данной теории сыграли представители «чикагской школы» — американские исследователи Т. У. Шульц, Г. С. Беккер, 
Д. Кендрик, Д. Минцер, Л. Хансен, М. Блауг, 
Л. Туроу и др.
Можно выделить три группы определений 
данного понятия — общее определение человеческого капитала, расширенное определение 
и «инвестиционное» определение.
Под человеческим капиталом на протяжении различных временных эпох понимали совокупность знаний, умений, навыков в определенной области, полученных в процессе обучения и обусловленных физиологическими 
возможностями каждого человека.
В рамках общего определения следует выделить направление исследований, где особый акцент делается на запасах способностей 
и качеств, применяемых в процессах производства товаров и услуг. Указанной точки зрения придерживаются такие исследователи, 
как А. Н. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова, В. Т. Смирнов, И. В. Скоблякова, 
Р. И. Капе люшникова и др.
В инвестиционном определении подчеркивается ключевая для формирования человеческого капитала роль инвестиций. Т. Шульц 
и В. Беккер под человеческим капиталом понимали сформированный в результате инвестиций и накопленный индивидами запас знаний, 
умений и иных качеств, которые при целесоо
бразном использовании генерируют новую стоимость и поток доходов. К сторонникам подобного подхода к анализу человеческого капитала 
можно отнести М. Блауг, С. А. Дятлова и др.
Однако наиболее исчерпывающее толкование дает расширенная трактовка человеческого капитала, согласно которому человеческий 
капитал — это не только производительные 
способности, но и психологические, культурные и социальные свойства, которые, расширяя способности носителя человеческого 
капитала, влияют на производительные способности [1, с. 110–114]. Указанного подхода 
придерживаются такие отечественные исследователи, как Н. М. Римашевская, отмечавшая 
особую роль свободы личности [5, с. 34–56], 
и Л. И. Абалкин [7, с. 51–52].
Термин «человеческий капитал» в исследованиях используется как на индивидуальном, 
так и на микро- и макроэкономическом уровне, его расширенная трактовка практически 
тождественна понятию «трудовой потенциал».
Если говорить о качественном наполнении трудового потенциала, то на сегодняшний день эффективно рассматривать его, 
во-первых, в рамках компетентностного подхода, поскольку в наше время, когда бизнессреда крайне динамична и агрессивна, индивидууму не достаточно обладать лишь неким, 
полученным в процессе образования, набором узкопрофессиональных знаний, навыков 
и умений. Во-вторых, с позиции принципов 
устойчивого развития — мир стоит на пороге 
ресурсного кризиса и сегодняшним поколениям необходимо пересмотреть и значительно 
усовершенствовать механизмы использования 
мировых ресурсов, однако следует отметить, 
что в данном случае речь идет не только о невозобновляемых и возобновляемых природных 
ресурсах, но и о культурном наследии общества. В-третьих, с учетом особенностей экономических, социальных и культурных глобализационных процессов. В-четвертых, в рамках 
концепции корпоративной социальной ответственности.
Таким образом, к современному образованию предъявляются новые довольно жесткие требования — сегодня специалист должен 
стать носителем знаний, навыков и умений, 
которые необходимы для устойчивого развития общества (рационального использования 
ресурсов и защиты окружающей среды, выполнения активной гражданской позиции), охра

РЫНОК ТРУДА И СИСТЕМА ОБРАЗОВАНИЯ

10
научный журнал ВЕСТНИК АССОЦИАЦИИ ВУЗОВ ТУРИЗМА И СЕРВИСА 2013 / № 3

ны и улучшения состояния здоровья, развития 
и поддержания культурного наследия.
Какие же ключевые компетенции должны 
быть сформированы в рамках современного 
образования? Сегодня бизнес-среда характеризуется очень высокой динамичностью 
благодаря развитию информационных технологий, а вследствие глобализационных процессов — мультикультурностью, полученные 
знания в среднем устаревают в течение года. 
На данном фоне для поддержания конкурентоспособности специалиста у него должны быть 
сформированы следующие компетенции:
• ориентация на изменения (высокая адаптивность);
• постоянное освоение новых знаний и навыков (умение учиться);
• навыки эффективной коммуникации, в том 
числе межкультурной;
• умение работать в команде и эффективно 
сотрудничать;
• стремление к совершенствованию профессионального уровня и как следствие — бизнес-процессов.
Прогнозируемый в ближайшее время экологический (ресурсный) кризис также предъявляет свои требования к современным работникам. Согласно принципам устойчивого 
развития, сегодняшние поколения должны 
максимально эффективно использовать природные ресурсы. Следовательно, можно выделить еще одну ключевую компетенцию — 
«экологическую» (набор знаний, навыков 
и умений, необходимых для рационального 
использования природных ресурсов и защиты 
окружающей среды).
«Экологическую компетенцию», а также 
социальную ответственность можно выделить, 
рассматривая трудовой потенциал в рамках 
концепции корпоративной социальной ответственности (КСО). КСО — это ответственность 
компании перед всеми организациями и людьми, с которыми она сталкивается в результате 
своей деятельности [2, с. 24–25]. Однако КСО 
отдельной компании не определяется лишь 
решениями руководства — это социальная ответственность всех работников, их вовлеченность в развитие социальных проектов, развитие инноваций, охрану окружающей среды, 
благотворительные программы, сохранение 
и преумножение культурного наследия. Все 
вышеперечисленное во многом перекликается 
с принципами устойчивого развития общества, 

поэтому следует рассматривать социальную 
ответственность как составляющую трудового 
потенциала [3, с. 88–90].
Таким образом, отечественные и зарубежные исследователи трудового потенциала ставят перед современным образованием новую 
цель — сформировать у учащихся все вышеперечисленные компетенции, что в дальнейшем 
станет залогом устойчивого развития нашего 
общества.
Интересно также рассмотреть отношение 
к трудовому потенциалу практиков. На основе анализа более 10 000 вакансий из 50 городов 
России, Украины и Белоруссии (источник — 
портал hh.ru) был составлен рейтинг основных 
требований, предъявляемых современными 
работодателями (табл. 1).
Таблица 1
Рейтинг требований, предъявляемых 
к современному работнику на рынке труда

Требование
Процент вакансий с указанным требованием

Наличие опыта работы
82

Наличие профильного образования
61

Профессиональные знания и навыки 51

Коммуникабельность
34

Компьютерная грамотность
28

Знание иностранных языков
23

Ответственность
16

Обучаемость
15

Стрессоустойчивость
11

Аналитическое мышление
9

Инициативность
7

Креативность
5

Настойчивость и активность
5

Самоконтроль
4

Целеустремленность
3

Умение работать в команде
2

Адаптивность
1

Исходя из данных таблицы, можно сделать 
вывод о том, что по большинству требований 
точки зрения исследователей и работодателей 
совпадают. В условиях постоянно изменяющейся бизнес-среды особенно актуально такое 
требование, как обучаемость, оно обусловливает возникновение концепции непрерывного 
образования. Непрерывное образование — это