Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2017, № 2 (29)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 280-15-96, 280–33–86 (доб. 501)
Факс: (495) 280-36-29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

главный редактор:  Свистунов В.М.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 280-15-96, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2017

Подписано в печать 17.04.2017.  
Формат 60x90/8. Бумага офсетная. 
Тираж 1000 экз. Заказ № 

www.naukaru.ru  
e-mail: mag1@naukaru.ru

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

Статьи направлять по адресу: nasoup-2011@mail.ru
Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать 
о согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства  
массовой информации
ПИ № ФС77–47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП)) 
www.nasoup.com 
е-mail: nasoup-2011@mail.ru

Управление персоналом  
и интеллектУальными  
ресУрсами в россии

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 2 (29)/2017

ISSN 2305–7807

DOI 10.12737/issn.2305–7807

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Хрящев В.В., Трубицын К.В.
Трудовой потенциал должностных лиц  
таможенных органов: понятие, структура,  
оценка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Тавасиева З.Р., Позмогов А.И.
Инновации в управлении персоналом  
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кравченко Е.Ю., Болотова И.С.,  
гребеник Л.г.
Концептуальные основы модернизации  
системы социальной защиты населения  . . . . . . . . . . . . . . . 15

Кудайберген П.К.
Особенности формирования и управления  
качеством персонала в Германии и России . . . . . . . . . . . . . 22

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ —
ЭФФЕКТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Еремина г.А., Соболь О.В.
Место измерения эффективности деятельности  
в системе управления организацией . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Смирнова М.Е.
Управление трудовой мотивацией:  
современные проблемы с учетом исторических  
основ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ

Семенова И.В.
Эмпирический анализ влияния  
организационной среды на потенциал  
проактивности работника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

РЕдАКцИОнный СОВЕТ 
Свистунов В.М. — председатель правления Национального союза 
«Управление персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной 
политики и регулирования рынка труда Центра развития человеческого капитала и политики занятости Института макроэкономических исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы 
и кадров Аппарата Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров 
и государственной службы Аппарата Совета Федерации  
Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики 
и обеспечения работы с персоналом Банка России
Турчинов А.И. — генеральный директор Национального союза 
«Управление персоналом», cоветник при ректорате  
Государственного университета управления
Звонников В.И. — зампредседателя президиума УМО по образованию в области менеджмента
Бобков В.н. — генеральный директор ОАО «Всероссийский центр 
уровня жизни», профессор кафедры политической экономии Государственного университета управления (по совместительству)
Близнец И.А. — действительный государственный советник 
3-го класса, ректор Российской государственной академии  
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной собственности  
и бизнеса
Белкин В.н. — председатель Челябинского отделения Академии 
гуманитарных наук, директор Челябинского филиала Института 
экономики УрО РАН
Кудайберген П.К. — независимый ученый исследователь 
(Карлсруэ, Германия)
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор по учебной работе и менеджменту 
качества Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала»
Захаров н.Л. — профессор кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного университета 
экономики и финансов
Шедий М.В. — профессор кафедры политологии, государственной 
политики Орловского филиала Российской академии народного 
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
носов С.И. — профессор кафедры конституционного права юридического факультета им. М.М. Сперанского РАНХиГС
Кочетков А.В. — профессор кафедры государственного управления 
и права Московского государственного института международных отношений (Университета МИД России)

РЕдАКцИОннАя КОЛЛЕгИя 
Свистунов В.М. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор 
дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Коновалова В.г. — заместитель главного редактора
Кириллов А.В. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Лобачёва А.С. — ответственный секретарь
дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
председатель редакции в Центральном федеральном округе
Суркина Ф.Ж. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Савинкина Л.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
гагаринская г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Калюгина С.н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Митрофанова А.Е. — член редакционной коллегии
Буймов А.г. — член редакционной коллегии
Архипова н.И. — член редакционной коллегии
Масленникова н.П. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ  
И КОМПЕТЕНЦИИ

Чуланова О.Л., Борисенко н.С.
Методические аспекты актуализации  
профстандарта «Cпециалист по управлению  
персоналом» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Каштанова Е.В., Лобачёва А.С.
Оценка личной эффективности сотрудников  
в системе стимулирования персонала банка . . . . . . . . . . . 50

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Луферова А.д., Мазаева М.Р.
Профессиональная адаптация персонала,  
как один из элементов управленческой  
деятельности на предприятиях промышленной  
отрасли . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

РЫНОК ТРУДА

Савинкина Л.А.
Трудовая миграция населения стран АТР  
как фактор влияния на социальную сферу  
Приморского края . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Макушина Л.В., Альхименко О.н.
Обеспечение занятости как одно  
из направлений реализации концепции  
достойного труда в России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Биганова г.г., Межевов А.д.
Особенности социально-трудовых  
отношений в современной России . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

РАБОТОДАТЕЛЮ

Столяренко А.В.
Методы оценки эффективности системы  
мотивации персонала туристско-рекреационного 
предприятия . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Publishing office: 
Scientific and Publishing Center “INFRA-M”
31B Building 1 Polyarnaya st., Moscow,127282
Tel.: (495) 280–15–96, 280–33–86; Fax: (495) 280–36–29
e-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Editor-in-Chief:  Svistunov V.M.

Subscription office: Nazarova M.V.
Tel.: (495) 280–15–96, ext. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© “INFRA-M”, 2017

Signed 17.04.2017 
Format 60x90/8. Offset paper 
Circulation 1000 copies. Order №

www.naukaru.ru
e-mail: mag1@naukaru.ru

CONTENTS

THEORY AND METHODOLOGY

Khriashchev V.V., Trubitsyn K.V.
Labor Potential of Customs Officials:  
Concept, Structure, Evaluation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Tavasieva Z.R., Pozmogov A.I.
Innovation in Personnel Management  
of Organization  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

SOCIAL AND PERSONNEL POLICY

Kravchenko E.Yu., Bolotovа I.S., 
Grebenik L.G.
Conceptual Basis of Modernization  
of the Social Protection System . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Kudaybergen P.K.
Features of Formation and Management  
of Staff Quality in Germany and Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

MOTIVATION AND ENCOURAGEMENT — 
EFFICIENT TECHNOLOGIES

Eremina G.A., Sobol О.V.
Place of Performance Measurement  
in the Management System of the Organization . . . . . . . . . . 29

Smirnova M.E.
Management of Labor Motivation:  
Current Problems with Regard to the Historical  
Foundations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

PROFESSIONAL DEVELOPMENT 
AND TRAINING

Semenova I.V.
Empirical Analysis of the Impact of Organizational 
Environment on Potential of Proactive Employee . . . . . . . . . 36

Subscription index of agency “Rospechat” 25181

Published since 2012
№ 2 (29)/2017

ISSN 2305–7807

Papers are submitted through email: nasoup-2011@mail.ru
The opinion of the Editorial Board may not coincide with the 
opinion of the authors of publications. 
Submitted manuscripts will not be returned. 
The Editor reserves the right to supply materials with illustrations, 
to change the titles, cut text and make the necessary restyling 
in manuscripts without the consent of the authors. 
Submission of materials indicates that the author accepts the 
demands of the Publisher. 
Reprinting of materials is allowed with the written permission 
of the Publisher. 
While quoting the reference to the journal “Human Resources 
and Intellectual Resources Management in Russia” is required. 
The Editor does not account for the content of the advertising.

Registration mass-media license  
PI No. FS77–47122
October 28, 2011.

Founder: National Union of Organizations 
for Personnel Training in Personnel Management  
(National Union “Personnel Management”) 
www.nasoup.com 
e-mail: nasoup-2011@mail.ru

Human ResouRces  
and Intellectual ResouRces 
management In RussIa

Scientific and practical journal

DOI 10.12737/issn.2305–7807

EDITORIAL COUNCIL 
Svistunov V.M. — Chairman of National Union “Personnel Management”, 
Chairman of Editorial Board 
Topilin A.V. — Head of Sector of Demography, Migration Policy 
and Labor Market at the Institute of Macroeconomic Research 
Soroko A.V. — Director of Department of Public Service and Personnel 
of the Russian Government 
Rogozhkin A.V. — Deputy Chief of the Personnel and Civil Service 
of the Federation Council of the Federal Assembly of the Russian 
Federation 
Kidyaev V.B. — Chairman of the State Duma Committee on Federal 
Device and Local Government 
Lakhtikov A.I. — Director of Personnel Policy and Work with Staff 
Department of the Bank of Russia 
Turchinov A.I. — University Administration Councilor, Head of the 
Department of State Service and Personnel Policy, State University 
of Management; General Director of the National Union "Personnel 
Management" 
Zvonnikov V.I. — Provost of the State University of Management 
Bobkov V.N. — General Director of All-Russian Center of Living 
Standards 
Bliznets I.A. — Rector of the Russian State Academy of Intellectual 
Property
Leont’ev B.B. — General Director of Federal Institute for Certification 
and Valuation of Intellectual Property and Business 
Belkin V.N. — Director of the Chelyabinsk branch of the Institute 
of Economics of Ural Department of Russian Academy of Sciences 
Kudaibergen P.K. — independent scholar researcher (Karlsruhe, 
Germany)
Edward Tapy Rom — Professor of California University 
(San Bernardino, USA) 
Chernyshenko S.V. — Professor of University of Koblenz and Landau 
(Germany) 
Zhivitskaya E.A. — Provost of the Belarusian State University 
of Information and electronics 
Oskin V.V. — Chairman of the Board of the National Confederation 
“Human Capital Development” 
Zakharov N.L. — Professor of the Department of sociology and 
personnel management, St. Petersburg state University 
of Economics and Finance
Shedij M.V. — Professor of the Department of political science, public 
policy, Oryol branch of the RANEPA
Nosov S.I. — Professor of the Department of constitutional law of the 
faculty of law at M. M. Speransky, RANEPA
Kochetkov A.V. — Professor of the Department of public administration 
and law, MGIMO University MFA Russia

EDITORIAL BOARD 
Svistunov V.M. — Chairman of Editorial Board, Editor-in-Chief 
Druzhinin E.S. — Deputy Editor in Chief 
Konovalova V.G. — Deputy Editor in Chief 
Kirillov A.V. — Deputy Editor in Chief 
Mitrofanova E.A. — Deputy Editor in Chief 
Lobacheva A.S. — Executive Secretary 
Durakova I.B. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Central Federal District 
Surkina F.Zh. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Northwestern Federal District 
Luzakov A.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Southern Federal District 
Savinkina L.A. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Far Eastern Federal District 
Sotnikova S.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Siberian Federal District 
Shatalova N.I. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the Uralian Federal District 
Gagarinskaya G.P. — Member of Editorial Board, Authorized 
Representative of the Editorial in the Privolzhsky Federal District 
Kalyugina S.N. — Member of Editorial Board, Authorized Representative 
of the Editorial in the North Caucasian Federal District 
Mitrofanova A.E. — Member of Editorial Board 
Buymov A.G. — Member of Editorial Board 
Arkhipova N.I. — Member of Editorial Board 
Maslennikova N.P. — Member of Editorial Board 
Sofienko A.V. — Member of Editorial Board 
Pugachev V.P. — Member of Editorial Board 

PROFESSIONAL STANDARDS  
AND COMPETENCIES

Chulanova O.L., Borisenko N.S.
Methodological Aspects of Occupational Standards’ 
Actualization “Personnel Management Specialist” . . . . . . . . 42

COMPANY’S EXPERIENCE

Kashtanova E.V., Lobacheva A.S.
The Evaluating of Personal Effectiveness  
of Employees in the Personnel Stimulation System  
of the Bank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

YOUNG SCIENTIST

Luferova A.D., Mazaeva M.R.
Professional Adaptation of Personnel,  
as one of the Elements of Managerial Activity  
at the Enterprises of the Industrial Sector . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

LABOUR MARKET

Savinkina L.A.
Labor Migration of Asia-Pacific Countries` Population 
as a Factor of Influence on the Social Sphere  
of Primorsky Region . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Makushina L.V., Alkhimenko O.N.
Employment as one of the Directions  
of Implementation of the Concept  
of Decent Work in Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Biganova G.G., Mezhevov A.D.
Features of the Social and Labour Relations  
in Modern Russia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

FOR EMPLOYER

Stolyarenko A.V.
Methods for Evaluating the Effectiveness  
of the Motivation System for the Personnel  
of a Tourist and Recreational Enterprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

ПОняТИЕ ТРУдОВОгО ПОТЕнцИАЛА

Целью оценки трудового потенциала должностных таможенных органов является определение приоритетных направлений его развития на основе информации о соответствии 
имеющегося трудового потенциала, необходимого для реализации стратегии развития таможенных органов России.
Анализ литературы показал, что на данный момент не существует единого, общепринятого понятия «трудовой потенциал». Связано это, на наш взгляд, со сложностью самого 
понятия, использованием различных критериев для выделения его компонент, многообразием подходов к структуре 
трудового потенциала. В табл. 1 представлены определения понятия трудового потенциала в трактовках различных 
авторов.

Из неоднозначной трактовки сущности понятия трудового 
потенциала следует, что его определение и структура варьируются в зависимости от поставленных задач и специфики 
трудовой деятельности. 

СТРУКТУРА ТРУдОВОгО ПОТЕнцИАЛА 
дОЛЖнОСТныХ ЛИц ТАМОЖЕнныХ 
ОРгАнОВ

Деятельность таможенных органов влияет на развитие 
общества и государства в целом. Качество деятельности 
персонала зависит от его профессиональной компетентности и способности эффективно решать профессиональные 
задачи. Специфика профессиональной компетентности 
должностного лица таможенного органа обусловлена высоТРУдОВОй ПОТЕнцИАЛ дОЛЖнОСТныХ ЛИц ТАМОЖЕнныХ 
ОРгАнОВ: ПОняТИЕ, СТРУКТУРА, ОцЕнКА

LABOR POTENTIAL OF CUSTOMS OFFICIALS: CONCEPT, STRUCTURE, EVALUATION

ПОЛУЧЕНО 19.02.17 ОДОБРЕНО 20.02.17 ОПУБЛИКОВАНО 24.04.17 
УДК 331.522 DOI 10.12737/25267

Аннотация
В статье, посвященной актуальной для таможенных органов России тематике, рассмотрены проблемы понятия, структуры и оценки трудового 
потенциала должностных лиц таможенных органов. Рассмотрев несколько подходов ведущих отечественных ученых к определению понятия 
«трудовой потенциал», авторы пришли к выводу, что на данный момент не существует единого, общепринятого понятия, и что его определение 
и структура варьируются в зависимости от поставленных задач и специфики трудовой деятельности. При анализе структуры трудового потенциала должностных лиц таможенных органов авторами были определены четыре его составляющие: социально-демографическая, профессионально-квалификационная, социально-личностная и психофизиологическая. По каждой из составляющих была предпринята попытка оценки 
трудового потенциала должностных лиц, заключающейся в оценке его компонент. Авторами также был смоделирован алгоритм определения 
интегрированной оценки.
В статье определена структура трудового потенциала персонала таможенных органов. На базе проведенного анализа сформирована авторская 
методика оценки трудового потенциала, представляющая собой комплексную систему оценки компонент трудового потенциала, смоделирован 
алгоритм определения интегрированной оценки.

Ключевые слова: государственная служба, таможенные органы, трудовой потенциал, структура трудового потенциала, оценка трудового 
потенциала.

Abstract
In an article devoted to the actual topic for customs of Russia, the problems of the concept, structure and evaluation of the labor potential of customs officials are 
considered. After considering several approaches leading Russian scientists to the definition of «labor potential», the authors came to the conclusion that at the 
moment there is no single, universally accepted concept and that its definition and structure will vary depending on the objectives and specificity of work. When 
analyzing structure of the labor potential of the customs officials, authors identified four components: socio-demographic, professional qualification, socio-personal 
and psycho-physiological. For each of the components was an attempt to assess labor potential of the customs officials to evaluate its components. The authors 
have also been modeled algorithm for determining the integrated assessment.
The article defines the structure of the labor potential of the personnel of customs authorities. On the basis of the analysis formed the author’s method of estimation 
of labor potential, which is a component of a comprehensive system of evaluation of labor potential, simulated algorithm for determining the integrated assessment.

Keywords: civil service, customs, labor potential, structure of labor potential, assessment of labor potential.

ТРУБИцын К.В.
Канд. экон. наук,  
декан факультета, Самарский 
государственный технический 
университет, г. Самара

TRUBITSYN K.V.
Candidate of Economic Sciences,  
Dean, Samara State Technical 
University, Samara

e-mail: Trubitsyn.KV@samgtu.ru

ХРяЩЕВ В.В.
Аспирант кафедры управления 
и системного анализа 
теплоэнергетических 
и социотехнических комплексов, 
Самарский государственный 
технический университет, г. Самара

KHRIASHCHEV V.V.
Postgraduate Student, Department 
of Management System Analysis 
of Thermal Power and Socio-Technical 
Systems, Samara State Technical 
University, Samara

e-mail: hryastchev@mail.ru

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (29), 2017) 80:5–10

кой сложностью и ограничена системой нормативно­правового регулирования государственной и таможенной 
службы в Российской Федерации. 
Теоретический анализ литературы позволил выделить два 
основных уровня профессиональной компетентности: социально­личностный уровень, в который входят черты характера, позволяющие эффективно выполнять поставленную перед должностным лицом работу, и общенаучный 
уровень, включающий профессиональные навыки, умения 
и знания, необходимые для решения профессиональных 
проблем [1].
Кроме того, перечисленные компоненты необходимо дополнить ограничениями, связанными со спецификой государственной гражданской службы, отраженной в Федеральном законе от 27.07.2004 № 79­ФЗ «О государственной 
гражданской службе Российской Федерации» [9].
В итоге была определена структура трудового потенциала 
должностных лиц таможенных органов (см. рис. 1).
Достижение наибольшего эффекта от управления трудовым потенциалом возможно только при наличии полной информации о текущем состоянии трудового потенциала [2]. 
Если для социально­демографической составляющей достаточно нормализованных статистических данных, то для 
остальных компонент необходимо проводить комплексную 
оценку, которая дает представление о состоянии трудового 
потенциала на определенный момент времени.

ОцЕнКА ТРУдОВОгО ПОТЕнцИАЛА 
дОЛЖнОСТныХ ЛИц ТАМОЖЕнныХ 
ОРгАнОВ

Для оценки и анализа профессионально­квалификационной, социально­личностной и психофизиологической 
составляющих необходимо провести специализированное 
анкетирование должностных лиц таможенных органов и представителей организаций, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, которые декларируют товары и транспортные средства в зоне деятельности конкретного таможенного органа. Немаловажна и самостоятельная оценка 
должностного лица таможенного органа.
Перечисленным группам предлагается оценить состав таможенных органов, коллег, подчиненных, заполнив на каждого представителя таблицу (см. табл. 2).

Таблица 2
Оценка личностных характеристик 
(составлено авторами)

Личные качества
Баллы (Б)

0
1
2
3
4
5

Организованность

Дисциплинированность

Активность

Аккуратность

Работоспособность

Справедливость

Требовательность

Доброжелательность

Умение работать в коллективе

Значимость личностного фактора определяется в баллах:
0 — не имеет значения;
1 — ниже среднего;
2 — средняя значимость;
3 — выше средней;
4 — высокая значимость;
5 — абсолютный приоритет.
Средний балл личностного фактора должностных лиц 
таможенных органов определяется по следующей формуле:

 
Б
Б

О
ср = ∑
, 
(1)

где Бср — средний балл; 
Б
∑
 — сумма баллов, выставленных 
сотруднику; О — число опрошенных (сотрудники, представители участников ВЭД, руководители).
Социально­личностные качества должностных лиц таможенных органов можно оценить с помощью следующего 
параметра:

 
СЛК
Б

n
m
ср
= ∑
, 
(2)

где СЛКт — оценочный параметр социально­личностных 
качеств отдельного должностного лица таможенных оргаТаблица 1
Определение понятия «трудовой потенциал» в трактовках различных авторов
(составлено авторами)

Автор
Понятие
Кибанов А.Я. 
Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда [1]
Генкин Б.М. 
Трудовой потенциал человека рассматривается как часть его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта [2] 
Адамчук В.В., 
Ромашов О.В.,  
Сорокина М.Е.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть 
использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области [3]
Костаков В.Г.
Трудовой потенциал — запасы труда, зависящие от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, 
накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности 
труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной) [4]
Маслова И.С.
Трудовой потенциал рассматривается как обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду, 
определяющая потенциальные возможности человека, различных групп работников, трудоспособного населения, связанные 
с участием в общественно-полезной деятельности, при данном уровне развития производительных сил и производственных  
отношений [5]
Добрынин А.Н., 
Дятлов С.А., 
Царенова Е.Д.

Трудовой потенциал — потенциал рабочего времени человека, обладающего совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других 
особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства [6]
Панкратов А.С.
Трудовой потенциал рассматривается как интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность 
общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития [7]

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

нов; n — число анализируемых параметров (личностные 
качества).
Так как оценка личностных качеств должностных лиц 
таможенных органов осуществляется разными группами 
лиц, формулу (2) необходимо модифицировать:

 
СЛК

Б

n

Б

n

Б

n

Б

n
m

у
к
р
л

=

(
)

+ (
)
+ (
)

+ (
)
∑
∑
∑
∑

4

, 
(3)

где 
Б у
∑
(
)  — сумма баллов, выставленных представителями 

участников ВЭД; 
Б к
∑
(
)  — сумма баллов, выставленных 

коллегами по работе; 
Б р
∑
(
)  — сумма баллов, выставленных 

руководителями (например, отделов таможенного органа); 

Б л
∑
(
)  — сумма баллов, выставленных самостоятельно (самооценка).
Оценочный параметр социально­личностных качеств 
должностных лиц таможенных органов можно определить 
исходя из следующей зависимости:

 
СЛК
N
= ∑СЛКт, 
(4)

где СЛК — оценочный параметр социально­личностных 
качеств должностных лиц таможенных органов; N — количество сотрудников.
Полученные количественные оценки социально­личностных качеств должностных лиц позволят определить, предрасположен ли конкретный человек к работе в таможенных 
органах, способен ли развиваться в рамках определенной 
области, руководить сотрудниками, работать в стрессовых 
ситуациях.
Для определения соответствия квалификационным требованиям или занимаемой должности следует рассмотреть 
профессионально­квалификационную составляющую трудового потенциала. Проанализировав качественные составляющие данного блока на основе экспертных данных, можно 
установить уровень использования профессионально­квалификационных и социально­личностных компонент трудового потенциала, что станет основой для применения 
управленческого воздействия на отдельные составляющие 
трудового потенциала с целью дальнейшего его совершенствования и более глубокой реализации.
Для оценки квалификационного потенциала персонала 
предлагается провести анкетирование должностных лиц таможенных органов. Предлагаемая форма оценки профессиональных знаний и умений должностных лиц представлена 
в табл. 3. 

Рис. 1. Структура трудового потенциала сотрудника таможенных органов
(составлено авторами)

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (29), 2017) 80:5–10

Таблица 3
Оценка профессиональных знаний и умений (ЗУ) 
(составлено авторами)

Профессиональные  
знания и умения
Баллы (Б)

0
1
2
3
4
5
Умение анализировать собственную 
деятельность, деятельность коллег 
и участников ВЭД
В профессиональной деятельности 
опирается на сильные стороны 
своих знаний и способностей
Умение отделять важную информацию от второстепенной
Умение контролировать и оценивать задачи
Применяет в своей практической 
деятельности методические рекомендации
Уровень ведения профессиональной деятельности 
Умеет принимать управленческие 
решения
Способен работать самостоятельно, 
инициативен

Значимость оценки знаний и умений определяется в баллах:
0 — не обладает данными знаниями (или умениями);
1 — уровень знаний (или умений) ниже среднего;
2 — средний уровень знаний (или умений);
3 — уровень знаний (или умений) выше среднего;
4 — высокий уровень знаний (или умений);
5 — очень высокий уровень знаний (или умений).
Средний балл оценки профессиональных знаний и умений можно рассчитать по следующей зависимости:

 
ЗУ = (
)

+ (
)

+ (
)

+ (
)
∑
∑
∑
∑
Б

n

Б

n

Б

n

Б

n
N
с
к
р
л
/ 4
, (5)

где N — число сотрудников.
Оценка организационного потенциала также может быть 
дана по результатам анализа анкетирования должностных 
лиц таможенных органов. Пример предлагаемой анкеты 
представлен в табл. 4.

Таблица 4
Оценка адаптивности (А) 
(составлено авторами)

Критерий
Баллы (Б)
0
1
2
3
4
5
Умение организовать процесс коммуникации
Умение урегулировать конфликты
Умение мотивировать, воодушевлять людей
Умение организовывать совместную 
с коллегами творческую деятельность
Умение разрабатывать и пользоваться документацией, типичной 
для профессиональной деятельности 
Умение пользоваться современной 
оргтехникой 
Способность соблюдать моральные 
нормы
Навыки работы в стрессовой ситуации

Оценка адаптивности сотрудника определяется в баллах:
0 — не обладает достаточной адаптивностью;
1 — уровень адаптивности ниже среднего;
2 — средний уровень адаптивности;
3 — уровень адаптивности выше среднего;
4 — высокий уровень адаптивности;
5 — очень высокий (максимальный) уровень адаптивности.
Средняя оценка адаптивности сотрудников находится 
из зависимости:

 
А = (
)

+ (
)

+ (
)

+ (
)
∑
∑
∑
∑
Б

n

Б

n

Б

n

Б

n
N
с
к
р
л
/ 4
. 
(6)

Наконец, оценить достижение запланированных результатов предлагается при помощи критериев, представленных 
в табл. 5.

Таблица 5
Оценка достижения запланированных результатов (дР) 
(составлено авторами)

Критерий
Баллы (Б)

0
1
2
3
4
5
Умение преодолевать трудности
Умение сконцентрироваться 
на главном
Способность доводить дело 
до конца
Умение при необходимости быстро 
и активно действовать
Дипломатичность и корректность
Умение четко и грамотно планировать рабочее время
Ответственность за принятое решение
Уровень моральной устойчивости

Оценка достижения запланированных результатов определяется в баллах:
0 — не достигает запланированных результатов;
1 — очень редко достигает запланированных результатов;
2 — иногда достигает запланированных результатов;
3 — время от времени (скорее да чем нет) достигает запланированных результатов;
4 — практически всегда достигает запланированных результатов;
5 — всегда достигает запланированных результатов.
Среднюю оценку достижения запланированных результатов предлагается рассчитывать по формуле:

 
ДР = (
)

+ (
)

+ (
)

+ (
)
∑
∑
∑
∑
Б

n

Б

n

Б

n

Б

n
N
с
к
р
л
/ 4
. (7)

В результате второго блока анализа необходимо провести 
оценку трудового потенциала должностных лиц таможенных 
органов через оценку их профессионально­квалификационного потенциала:

 
КПК = (ЗУ + А + ДР) / 3. 
(8)

Для определения психофизиологической составляющей 
трудового потенциала персонала предлагается проводить 
тестирование должностных лиц, ориентированное на измерение личностной сферы человека. Чаще всего применяются проективные тесты (тест Люшера, тест Роршаха, тест 
фру страционных реакций Розенцвейга) или личностные 
опросники (индикатор типов Майерс и Бриггс, тест Кэттела, 
MMPI) [11]. Однако предлагаемые тесты и опросники имеют 
собственную шкалу оценки, которая отличается от приведенных выше. 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Стандартные психофизиологические тесты имеют формализованную модель интерпретации результатов и определенные интервалы значений или сочетаний значений шкал 
оценки. Однако такая градация требуется для более глубокого психологического анализа и будет полезна для выявления проблем и разработки методик по повышению работоспособности, мотивации и т.д. Целью данной работы 
является оценка трудового потенциала в целом, поэтому 
примем за эталонные результаты, отображающие уровень 
психофизиологической составляющей, выше среднего — 
«выше среднего», «высокий уровень», «очень высокий уровень». Затем вычислим их процент среди общего числа 
оценок. Полученный процент покажет уровень психофизиологиче ской составляющей трудового потенциала как 
отдельного сотрудника, так и отдела или таможенного органа в целом. Для дальнейшего исследования приведем результаты к нашей системе оценки. Разделим общее количество оценок на промежутки и посмотрим, какому из них 
соответствует количество оценок по заданным условиям. 
В табл. 6 представлены градация данных значений и присвоенные им баллы.

Таблица 6
Сводная таблица соотношения количества эталонных оценок 
среди всех и баллов, соответствующих им 
(составлено авторами)

Количество 
совпадений
0–17%
17–34%
34–51%
51–68%
68–85%
85–100%

Баллы
0
1
2
3
4
5

Оценка психологической составляющей определяется 
в баллах:
0 — низкий уровень психологической составляющей;
1 — уровень психологической составляющей ниже среднего;
2 — средний уровень психологической составляющей;
3 –уровень психологической составляющей выше среднего;
4 — высокий уровень психологической составляющей;
5 — очень высокий уровень психологической составляющей.
Найдем средний показатель психофизиологической составляющей трудового потенциала:

 
ПФК
Б

n
i = ∑
, 
(9)

 
ПФК = ∑ПФК

N

i , 
(10)

где ПФКi — оценочный параметр психофизиологических 
качеств должностных лиц таможенных органов; n — количество тестов; N — число сотрудников.
В качестве эталонных значений, используемых для сравнения с текущими показателями, могут быть использованы 
данные, полученные методом экспертной оценки [12].
В таможенных органах наряду с функциональным применяется процессный подход к управлению, следовательно, 
функция управления персоналом осуществляется также руководителями структурных подразделений. Поэтому экспертную группу должны составить руководители высшего 
и среднего звена. 
Полученные в ходе исследования данные об относительных отклонениях достигнутых величин, характеризующих 
структурные составляющие трудового потенциала, от эталонных значений позволят определить область развития 
трудового потенциала. Пример графической иллюстрации 
области развития трудового потенциала должностных лиц 
таможенных органов представлен на рис. 2.

ВыВОды

Анализируя область развития трудового потенциала, 
можно выделить сильные и слабые стороны организации 
(таможенного органа), определить, какие направления работы с персоналом нуждаются в совершенствовании. Необходимо отметить, что структура трудового потенциала формируется в зависимости от потребностей, в связи с чем вид 
данной области может меняться.
Рассмотренный метод является лишь одной из возможных 
моделей проведения оценки трудового потенциала должностных лиц таможенных органов.
Преимущества предлагаемого метода заключаются в следующем:
 
возможность получения расширенной комплексной 
диагностической информации о трудовом потенциале 
должностных лиц таможенных органов;
 
каждый из этапов может дополняться более специфичными технологиями и методиками, в зависимости 
от ситуации и конкретного запроса.
Специфика данного метода заключается в использовании 
для комплексной оценки трудового потенциала должностных лиц таможенных органов анкетирования не только 

Рис. 2. Пример области развития трудового потенциала
(составлено авторами)

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 2 (29), 2017) 80:5–10

непосредственно персонала, но также руководства таможенных органов и представителей организаций, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, что, 
на наш взгляд, способствует большей объективности предлагаемого метода.
Таким образом, данный метод позволяет выделить и проанализировать информацию трех типов:
 
личность должностного лица таможенных органов;
 
уровень использования трудового потенциала должностных лиц таможенных органов; 
 
развитие персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом [Текст]: 
учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА­М, 2013. 
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / 
Б.М. Генкин. — 7­е изд., доп. — М.: Норма, 2007.
3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. 
для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. — 
М.: ЮНИТИ, 1999.
4. Трудовые ресурсы. Социально­экономический анализ 
[Текст]; под ред. В.Г. Костакова. — М.: Экономика, 1976. 
5. Маслова И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала [Текст] / И.С. Маслова. — M.: 
Вопросы экономики, 1988. 
6. Добрынин А.Н. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования [Текст] / А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Царенова. — СПб.: Наука, 1999. 
7. Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового 
потенциала [Текст] / А.С. Панкратов. — М.: Изд­во МГУ, 
1988.
8. Портер М. Международная конкуренция [Текст] / М. Портер; пер. с англ.; под ред. В.Д. Щетинина. — М.: Международные отношения. — 1993.
9. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79­ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 
(ред. от 03.07.2016, с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // 
СПС «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] // URL: 
http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base
=LAW&n=202074&div=LAW&dst=1000000001%2C0&r
nd=0.40566766339157256, своб. — Загл. с экрана.
10. Абалкин Л. Логика экономического роста [Текст] / Л. Абалкин. — М.: ИЭ РАН, 2003. 
11. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика [Текст]: учебник для вузов / Л.Ф. Бурлачук. — СПб.: Питер, 2006.

12. Хайдакин П.В. Управление трудовым потенциалом профессорско­преподавательского состава как условие повышения конкурентоспособности вуза [Текст]: дис. канд. 
экон. наук / П.В. Хайдакин. — М., 2012.

REFERENCES

1. Kibanov A.Ja., Mitrofanova E.A., Jesaulova I.A. Jekonomika 
upravlenija personalom [Personnel management Economy]. 
Moscow, INFRA­M Publ., 2013. 
2. Genkin B.M. Jekonomika i sociologija truda [Economics and 
sociology of labour]. Moscow, Norma Publ., 2007.
3. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Jekonomika 
i sociologija truda [Economics and sociology of labor]. Мoscow, 
UNITY Publ., 1999. 
4. Trudovye resursy. Social’no-jekonomicheskij analiz [Human resources. Socio­economic analysis]. Moscow, Jekonomika Publ., 
1976. 
5. Maslova I.S. Formirovanie i jeffektivnoe ispol’zovanie trudovogo 
potenciala [The using of the labor potential]. Moscow, Voprosy 
jekonomiki Publ., 1987. 
6. Dobrynin A.N., Djatlov S.A., Carenova E.D. Chelovecheskij 
kapital v tranzitivnoj jekonomike: formirovanie, ocenka, jeffektivnost’ ispol’zovanija [Human capital in transitive economy: the 
formation, evaluation, efficiency]. St. Petersburg, Nauka Publ., 
1999. 
7. Pankratov A.S. Upravlenie vosproizvodstvom trudovogo potenciala [Management of reproduction of labor potential]. Moscow, 
MGU Publ., 1988. 
8. Porter M. Mezhdunarodnaja konkurencija [International competition]. Moscow, Mezhdunarodnye otnoshenija Publ., 1993. 
9. Federal’nyj zakon ot 27.07.2004 №79­FZ (red. ot 03.07.2016, 
s izm. ot 19.12.2016) «O gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe 
Rossijskoj Federacii» [Federal Law No. 79­FZ of July 27, 2004 
(as amended on July 3, 2016, as amended on December 19, 
2016) «On the Civil Service of the Russian Federation»]. SPS 
«Konsul’tant Pljus» [SPS «ConsultantPlus»]. Available at: http://
www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW
&n=202074&div=LAW&dst=1000000001%2C0&r
nd=0.40566766339157256 (accessed 16 February 2017).
10. Abalkin L. Logika jekonomicheskogo rosta [Logic of economic 
growth]. Moscow, IE RAN Publ., 2003.
11. Burlachuk L.F. Psihodiagnostika [Psychodiagnostics]. St. Petersburg, Piter Publ., 2006.
12. Hajdakin P.V. Upravlenie trudovym potencialom professorskoprepodavatel’skogo sostava kak uslovie povyshenie konkurentosposobnosti vuza. Kand. Diss [Management labor potential of the 
teaching staff as a condition for improving the competitiveness 
of the university. Cand. Diss]. Moscow, 2012.

Аникин Б.А., Рудая И.Л.

АУТСОРСИнг И АУТСТАФФИнг. ВыСОКИЕ ТЕХнОЛОгИИ МЕнЕдЖМЕнТА

Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2017, 332 с.
Учебное пособие содержит теоретическое обобщение направлений развития аутсорсинга и аутстаффинга 
как технологий современного менеджмента. Рассмотрены понятийный аппарат аутсорсинга и аутстаффинга, 
сущность отдельных форм и видов аутсорсинга, содержание и основные этапы реализации аутсорсинг-проекта. 
Определены сферы применения аутсорсинга и аутстаффинга в менеджменте организации. Приведены многочисленные практические примеры и выявлены тенденции развития рынка услуг аутсорсинга и аутстаффинга 
в России и за рубежом.
Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования последнего поколения. 
Для менеджеров различных уровней управления, специалистов по управленческому консультированию, научных 
работников и преподавателей образовательных организаций высшего образования, а также слушателей 
системы послевузовского образования, студентов, магистров и аспирантов, обучающихся по направлению 
подготовки высшего образования 38.03.02 «Менеджмент».

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

АКТУАЛЬнОСТЬ 

В условиях, когда конкуренция между организациями 
и компаниями неуклонно сдвигается в сферу управления 
знаниями и человеческого капитала, инновации в управлении человеческими ресурсами становятся решающим 
фактором успеха. Инновации в управлении человеческими 
ресурсами прочно связаны с инновациями в бизнесе. Для 
того чтобы выжить и совершенствоваться, каждая организация или компания должна принимать инновационные 
решения и внедрять инновации. При этом ведущим фактором, определяющим основу для разработки инновационных 
идей и их успешного внедрения в условиях инновационной 
экономики, являются его сотрудники со своими навыками, 
умениями, квалификацией и идеями. 

цЕЛЬ И ЗАдАЧИ 

Главная цель управления персоналом — эффективное формирование, использование и развитие имеющихся кадров 
предприятия и привлеченных впервые. 

Инновационной системой управления персоналом в организации будет такая гибкая система управления персоналом, которая учитывает и формирует потребности в работе 
кадров, способных разрабатывать, внедрять и широко использовать инновации.
Из этого следует, что предпосылки для инновационного 
пути развития определяются, прежде всего, присутствием 
специалистов, способных генерировать инновационные 
идеи. Однако только в условиях развитой рыночной конкурентной среды могут быть реализованы все принципы инновационного развития и управления [3]. 
Кадровые инновации рассматриваются как подсистема 
общей системы управленческих инноваций в организации. 
Инвестирование в развитие людских ресурсов играет более 
важную роль, нежели инвестирование и усовершенствование 
производственных мощностей. Значимость человеческого 
(интеллектуального) потенциала увеличивается с возрастанием скорости технологического прогресса, с развитием 
информационных технологий, усилением конкурентной 
борьбы и прочих условий. 

ИннОВАцИИ В УПРАВЛЕнИИ ПЕРСОнАЛОМ ОРгАнИЗАцИИ

INNOVATION IN PERSONNEL MANAGEMENT OF ORGANIZATION 

ПОЛУЧЕНО 10.03.17 ОДОБРЕНО 14.03.17 ОПУБЛИКОВАНО 24.04.17 
УДК 331.1 DOI 10.12737/25268

Аннотация
В современных условиях хозяйствования в организациях внедрение инновационных технологий в сфере управления персоналом становится 
актуальной задачей. Важнейшим фактором реализации инновационных решений задач, возникающих в современных коллективах, являются 
кадровые инновации. Они основываются на необходимости тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала; 
оценке степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства; формировании необходимого количества 
компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда. Определены основные направления инновационных кадровых технологий, а также формы их реализации в системе управления. Предложена модель работы с инновациями в системе управления 
персоналом. Установлены зависимости внедрения инноваций в управлении персоналом с решением конкретных задач, а также их базовые направленности. Утверждается, что главная цель инноваций в управлении персоналом, это обеспечение организации сотрудниками, способными 
генерировать инновационные идеи и технологии их воплощения. 

Ключевые слова: инновации, управление персоналом, менеджмент, организация, инновационные технологии, инновационные подходы. 

Abstract
In modern conditions of managing in the organizations introduction of innovative technologies in the sphere of human resource management becomes 
an urgent task. The most important factor of realization of innovative solutions of the tasks arising in modern collectives are personnel innovations. They are 
based on need of close interrelation of the development strategy of the company with planning of personnel; to assessment of extent of influence of costs for 
work with shots on economic indicators of production; formation of necessary amount of competences, professional skills for effective work in labor market. 
The main directions of innovative personnel technologies, and also forms of their realization in a control system are defined. The model of work with innovations 
in a personnel management system is offered. Dependences of introduction of innovations in human resource management with the solution of specific 
objectives, and also their basic orientations are established. It is claimed that a main goal of in human resource management, is providing the organization 
by the employees capable to the innovative ideas and technologies of their embodiment. 

Keywords: innovation, staff management, management, organization, innovation technologies, innovative approaches. 

ПОЗМОгОВ А.И. 
Канд. экон. наук, доцент, профессор 
кафедры «Менеджмент», Финансовый университет при Правительстве РФ, Владикавказский филиал,  
г. Владикавказ 

POZMOGOV A.I. 
Candidate of Economic Sciences, Associate 
Professor, Professor of «Management» 
Department, Financial University  
under the Government of the Russian 
Federation,Vladikavkaz Branch, 
Vladikavkaz 

e-mail: pozmogov@bk.ru 2 

ТАВАСИЕВА З.Р. 
Канд. экон. наук, ст. преподаватель 
кафедры «Менеджмент», Финансовый университет при Правительстве РФ, Владикавказский филиал,  
г. Владикавказ 

TAVASIEVA Z.R. 
Candidate of Economic Sciences, Senior 
Lecturer of «Management» Department, 
Financial University under the Government of the Russian Federation, 
Vladikavkaz Branch, Vladikavkaz 

e-mail: zarinacompany@yandex.ru