Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России, 2013, № 5(8)

Издатель: 
ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»
127282, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1
Тел.: (495) 380-05-40, 380-05-43 (доб. 501)
Факс: (495) 363-92-12
E-mail: books@infra-m.ru
http://www.infra-m.ru

Главный редактор: Кибанов А.Я.

Отдел подписки: Назарова М.В.
Тел.: (495) 363-42-60, доб. 249
e-mail: podpiska@infra-m.ru

© ИНФРА-М, 2013

Подписано в печать 10.10.2013. 
Формат 60x90/8. Бумага офсетная.
Тираж 1000 экз. Заказ № 

САЙТ: www.naukaru.ru 
E-mail: mag1@naukaru.ru

СОДЕРЖАНИЕ

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Зеер Э.Ф.
Профессиональное развитие личности 
в образовательном процессе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Лукьянчикова Т.Л., Кучерук Д.О., Семенова Е.М.
Эффективное использование корпоративного 
человеческого капитала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

СОЦИАЛЬНАЯ И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Василенко В.И.
Интеллектуальный потенциал как фактор развития 
безопасности социальной системы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Минева О.Н., Кочеткова Н.Н., Храмова Т.М.
Эволюция подходов к организации оплаты труда 
вузовских преподавателей и предложения по ее 
совершенствованию . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ 
И КОМПЕТЕНЦИИ

Казарян И.Р., Вотинцева А.В.
Компетентностный подход — перспективная 
технология деловой оценки государственных 
гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ

Яковлева Л.В., Бичарова М.М., Федотова А.В.
Развитие интеллектуальных ресурсов университета 
через грантоискательство как одну из стратегий 
фандрайзинга . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Богослов М.И., Дружинин Е.С., Глушко С.
Разработка системы грейдов для коммерческой 
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Полякова М.В.
Трудовая адаптация мигрантов в условиях 
мегаполиса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Подписной индекс агентства «Роспечать» 25181

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 
И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМИ 
РЕСУРСАМИ В РОССИИ

Научно-практический журнал 

Издается с 2012 года
№ 5 (8)/2013

ISSN 2305-7807

Присланные рукописи не возвращаются.
Точка зрения редакции может не совпадать с мнением авторов публикуемых материалов.
Редакция оставляет за собой право самостоятельно подбирать к авторским материалам иллюстрации, менять заголовки, сокращать тексты и вносить в рукописи необходимую 
стилистическую правку без согласования с авторами. Поступившие в редакцию материалы будут свидетельствовать о 
согласии авторов принять требования редакции.
Перепечатка материалов допускается с письменного разрешения редакции.
При цитировании ссылка на журнал «Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России» обязательна.
Редакция не несет ответственности за содержание рекламных материалов.

Свидетельство о регистрации средства 
массовой информации
ПИ № ФС77-47122 от 28 октября 2011 г.

Учредитель: Национальный союз организаций 
по подготовке кадров в области управления персоналом 
(Национальный союз «Управление персоналом» (НаСОУП))

DOI 10.12737/issn.2305-7807

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ 
Кибанов А.Я. — заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, 
председатель правления Национального союза «Управление 
персоналом», председатель редакционного совета
Топилин А.В. — заведующий сектором демографии, миграционной политики и рынка труда Института макроэкономических 
исследований
Сороко А.В. — директор Департамента государственной службы и 
кадров Правительства РФ
Рогожкин А.В. — заместитель начальника Управления кадров и государственной службы Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания РФ
Кидяев В.Б. — председатель Комитета Госдумы РФ по федеральному 
устройству и вопросам местного самоуправления
Мурычев А.В. — исполнительный вице-президент Российского 
союза промышленников и предпринимателей
Лахтиков А.И. — директор Департамента кадровой политики и 
обеспечения работы с персоналом Банка России
Федин В.В. — генеральный директор НИИ труда и социального страхования Министерства труда и соцзащиты РФ
Мильнер Б.З. — член-корреспондент Российской академии наук
Турчинов А.И. — директор Института государственной службы и 
управления персоналом РАНХиГС при Президенте РФ, генеральный директор Национального союза «Управление персоналом»
Звонников В.И. — проректор Государственного университета 
управления
Бобков В.Н. — генеральный директор Всероссийского центра 
уровня жизни
Близнец И.А. — ректор Российской государственной академии 
интеллектуальной собственности
Леонтьев Б.Б. — генеральный директор Федерального института 
сертификации и оценки интеллектуальной  собственности и 
бизнеса
Белкин В.Н. — директор Челябинского филиала Института экономики УрО РАН
Шулус А.А. — директор института управления и предпринимательства в социальной сфере ГУУ
Эдвард Тэпи Ром — профессор Калифорнийского университета 
(Сан-Бернардино, США)
Чернышенко С.В. — профессор университета Кобленц-Ландау 
(Германия)
Живицкая Е.А. — проректор Белорусского государственного университета информатизации и радиоэлектроники
Оськин В.В. — председатель правления Национальной конфедерации 
«Развитие человеческого капитала»

РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ 
Кибанов А.Я. — председатель редакционной коллегии, главный 
редактор
Дружинин Е.С. — заместитель главного редактора
Митрофанова Е.А. — заместитель главного редактора
Коновалова В.Г. — заместитель главного редактора
Митрофанова А.Е. — ответственный секретарь
Дуракова И.Б. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Центральном федеральном округе
Генкин Б.М. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Западном федеральном 
округе
Лузаков А.А. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Южном федеральном округе
Борисова У.С. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Дальневосточном федеральном 
округе
Сотникова С.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Сибирском федеральном округе
Шаталова Н.И. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Уральском федеральном округе
Гагаринская Г.П. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Приволжском федеральном округе
Парахина В.Н. — член редакционной коллегии, уполномоченный 
представитель редакции в Северо-Кавказском федеральном 
округе
Свистунов В.М. — член редакционной коллегии
Буймов А.Г. — член редакционной коллегии
Архипова Н.И. — член редакционной коллегии
Зубкова А.Ф. — член редакционной коллегии
Слезко В.В. — член редакционной коллегии
Масленникова Н.П. — член редакционной коллегии
Лобачева А.С. — член редакционной коллегии
Софиенко А.В. — член редакционной коллегии
Пугачев В.П. — член редакционной коллегии 
Бойко Л.В. — член редакционной коллегии 

НОВЫЕ ДИСЦИПЛИНЫ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА 
И МАГИСТРАТУРЫ

Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.
Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование 
трудовой деятельности» (часть 8) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

МОЛОДОЙ УЧЕНЫЙ

Фоминых К.С.
Социокультурные и административные особенности 
управления персоналом в сфере инновационной 
деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
Якубова Н.Р.
Анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал 
работника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

РЫНОК ТРУДА

Ерыгина А.В.
Тенденции рынка подбора персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Гагаринский А.В., Брязгунова Ю.А.
Регулирование рынка труда молодых специалистов . . . . . . . . . . 57

ВЫПУСКНИКУ ВУЗА

Масалова Ю.А.
Привлекательность рабочих мест в современных 
условиях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

РАБОТОДАТЕЛЮ

Сыманюк Э.Э.
Профессиональный опыт как психологический барьер 
профессионального развития персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Скоблякова И.В., Родионова Е.М.
Инновационная активность персонала интеллектуальных 
организаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

ПРЕЗЕНТАЦИИ

Акмаева Р.И., Лунев Д.А., Ходенкова О.П., Мангаладзе Н.Ф.
Преимущества и отличительные возможности 
образования на базе кафедры менеджмента . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Галяутдинов Д.Ю., Брязгунова Ю.А.
Служба управления персоналом производственной 
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Образование для взрослых . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

MBA-HR: профессиональная переподготовка для получения 
дополнительной квалификации «Мастер делового 
администрирования» по специализации «Управление 
человеческими ресурсами» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Правила предоставления статей для публикации 
в журнале «Управление персоналом и интеллектуальными 
ресурсами в России» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Summary . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

В настоящее время возрастает значение подготовленности человека к действиям, результат которых не предрешен. 
В профессиональной деятельности, в жизнедеятельности 
человека все чаще возникают непредсказуемые ситуации, 
характеризующиеся большой степенью неопределенности. 
Это неизбежная расплата за научно-технический прогресс. 
От современных работников требуются качества и способности, позволяющие находить решения в незапланированных ситуациях. Только личность может выходить за пределы 
нормативного, устоявшегося положения дел, принимать 
ответственность за выполняемую деятельность. Однако 
зачастую в профессиональном образовании, несмотря на 
декларацию инновационных технологий обучения и введение новых образовательных стандартов, реализуются традиционные методы подготовки специалистов. Вместе с тем 
нужны технологии, ориентированные на становление, развитие личности.
При реформировании отечественного профессионального образования, системы подготовки кадров и повышения 
их квалификации необходимо учитывать следующие тенденции, обусловленные утверждением рыночной экономики:
 субъекты труда свободно распоряжаются своим главным капиталом — квалификацией. Значительная 
часть трудоспособного населения имеет возможность 
самостоятельно выбирать себе вид труда и работу. 
Реализация этой возможности требует преодоления 
прежней позиции наемного работника;
 в силу высокой подвижности конъюнктуры рынка 
каждому человеку в течение жизни придется часто 
менять не только место работы, но и специальность 
и профессию, т.е. специалист должен быть профессионально мобильным;
 развитие производственных технологий привело к 
существенному изменению квалификационных требований к работникам. Помимо профессиональных 
знаний и умений востребованными стали професси
онально важные качества и экстрафункциональные 
способности1;
 одним из основных структурных изменений производства становится развитие малого бизнеса и малых 
форм производства. При этом существенно изменяются требования к работникам: они должны иметь 
широкий профессионально-квалификационный профиль. Всячески поощряется самозанятость трудоспособных членов общества — людей, способных создавать себе рабочие места, организуя малые предприятия.
Эти тенденции оказывают существенное влияние на 
кадровую политику России. Она должна быть сориентирована на становление социально и профессионально активной 
личности, обладающей высокой компетентностью, социально и профессионально важными качествами, а также 
экстрафункциональными профессиональными способностями. При этом целью современного профессионального 
образования должно быть развитие направленности, компетентности, профессионально важных качеств и психологических свойств, а реализуемые образовательные технологии должны быть направлены на профессиональное развитие личности. Под образовательной технологией, направленной на профессиональное развитие личности, мы понимаем 
упорядоченную совокупность действий, операций и процедур, направленных на развитие личности, инструментально 
обеспечивающих достижение диагностируемого и прогнозируемого результата в профессионально-педагогических 
ситуациях, образующих интеграционное единство форм и 
методов обучения при взаимодействии обучаемых и педагогов в процессе развития индивидуального стиля деятельности.
Рассмотрим процесс проектирования таких образовательных технологий. Эта процедура включает следующие 
этапы.

1   Экстрафункциональные способности — это общепрофессиональные 
способности, необходимые для широкого круга профессий, например коммуникативные, организаторские, технические, диагностические и др.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ 
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ ПРОЦЕССЕ
DOI 10.12737/1370

УДК 005.963

ЗЕЕР Э.Ф.

член-корреспондент РАО, д-р психол. наук, профессор кафедры акмеологии и психологии управления, Институт кадрового развития и менеджмента ФГБОУ ВПО «Уральский государственный 
педагогический университет»

Аннотация

В статье рассматривается профессиональное развитие личности в процессе реализации современных 
образовательных технологий, обосновывается процесс их проектирования. В качестве современных 
образовательных технологий, направленных на профессиональное развитие личности, рассматриваются развивающая психодиагностика, тренинги, метод проектов, деловые игры.

Ключевые слова: профессиональное развитие, образовательные технологии, развивающая психодиагностика, тренинги, метод проектов, деловые игры.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (8), 2013)

1. Целеполагание, формулирование задач профессионального развития личности специалиста.
В качестве задач могут выступать:
 актуализация профессионально-психологического 
потенциала личности;
 стимулирование и мотивирование профессионального роста, карьеры;
 повышение социально-профессиональной компетентности;
 диагностика и коррекция профессионально-психологического профиля специалиста;
 развитие профессионально важных качеств и ключевых квалификаций;
 формирование социально-профессиональных и интеллектуальных умений;
 освоение компетентных технологий профессионального поведения;
 развитие позитивной профессиональной «Я-концепции» 
и проектирование сценариев профессионального 
развития;
 преодоление деструктивного развития личности специалиста: кризисов, стагнации, деформаций.
2. Определение содержания профессионально-развивающего учебного материала и составление программы.
В зависимости от задач личностно ориентированного 
образования его содержанием могут стать социально-психологические, правовые, экономические, управленческие, 
профессиональные и специальные знания и умения. Самым 
важным на этом этапе является включение в учебный материал субъективного опыта обучаемых, а также субъективно 
значимых ситуаций и задач.
Для определения субъективной составляющей учебного 
материала оправданы такие методические приемы:
 диагностика готовности обучаемых к нововведениям, 
инновационной деятельности;
 рефлексия уровня своего профессионального развития;
 составление психобиографии своего профессионального становления;
 заполнение карты индивидуального стиля деятельности;
 определение психологических барьеров и трудностей 
в профессиональной жизни;
 заполнение карты самооценки профессиональных 
способностей.
Результатом этого этапа становится программа повышения профессионально-психологической компетентности, 
ориентированной на субъективный опыт обучаемых.
3. Определение состава активных форм и методов взаимодействия педагогов-психологов с обучаемыми.
Все многообразие форм и методов взаимодействия можно свести к четырем группам, каждая из которых ориентирована на развитие и обогащение подструктур личности 
специалиста:
1) Технологии обогащения социально-профессиональной 
направленности специалистов:
 знакомство с ситуационными нововведениями в социально-профессиональной области деятельности;
 интерпретация авторской концепции педагогов-психологов;
 рефлексивно-инновационный практикум;
 тренинг поощрения и похвалы;
 формирование имиджа специалиста.
2) Технологии повышения социально-профессиональной 
компетентности:

 диалогические лекции по инновационным проблемам; 
 тренинг диадического взаимодействия;
 групповые дискуссии;
 психолого-педагогические консилиумы;
 организационно-деятельностные игры;
 профессионально-психологические мастерские;
 тренинг аргументации;
 тренинги интеллектуальных умений;
 тренинг ведения переговоров и разрешения конфликтов;
 тренинг делового общения.
3) Технологии развития профессионально важных качеств:
 тренинги личностного роста;
 тренинги ключевых квалификаций: рефлексии, корпоративности, креативности, коммуникативности 
и др.;
 тренинги самопознания и общения;
 тренинг партнерского общения.
4) Технологии развития профессионально значимых 
психофизиологических свойств:
 тренинги внимания и наблюдательности;
 тренинг глазомера;
 тренинг координации движений;
 тренинг снятия психологического напряжения.
Комплексный подход к профессиональному развитию 
специалиста отражается в технологической карте. Ее обобщенная структура представлена в таблице.

Технологическая карта 
профессионального развития личности

Этапы 
проектирования профессионального 
развития

Основное содержание этапов

1
2
Цель
Профессиональное развитие личности: актуализация профессионально-психологического потенциала, формирование ключевых квалификаций, прогнозирование профессионального роста
Принципы
Приоритет самоценности и индивидуальности траектории профессионального становления
Содержание профессионального образования конгруэнтно инновационному характеру профессиональной деятельности
Обеспечение профессиональной мобильности путем 
формирования ключевых квалификаций
Удовлетворение потребности личности в профессиональном самоопределении, профессиональном 
самосовершенствовании и профессиональном саморазвитии
Создание благоприятного психологического климата в процессе сотворчества всех субъектов профессионального развития
Обеспечение самоконтроля и самокоррекции профессионального становления
Задачи
Стимулирование и мотивирование профессионального роста, карьеры
Повышение компетентности: социально-экономической, правовой, психологической, специальной 
(профессиональной)
Расширение сферы компетенции личности: развитие 
напористости, инициативности, ответственности, 
корпоративности, приверженности организации, 
предприятию
Диагностика и коррекция профессионально-психологического профиля специалиста
Профессиональная адаптация молодых специалистов
Восхождение к вершинам профессионализма

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Окончание табл.
Развитие профессионально важных качеств и ключевых квалификаций
Освоение компетентных технологий профессионального поведения
Рефлексия профессионального становления и формирование позитивной «Я-концепции» профессионала
Психологическая поддержка и профессиональное 
самосохранение личности
Проектирование альтернативных сценариев профессиональной жизни
Формирование индивидуального стиля деятельности
Преодоление деструктивных тенденций профессионального развития: кризисов, стагнации, деформаций
Содержание
Общие социально-экономические и правовые знания
Общеобразовательная, общетехническая, общепрофессиональная и специальная подготовка
Опережающая и инновационная подготовка
Повышенное профессиональное образование
Психолого-педагогическая подготовка
Субъективный опыт специалистов
Квалификационно-должностные знания
Технологии
Технологии обогащения социально-профессиональной направленности
Диагностика профессионально значимых характеристик
Рефлексивно-инновационные практикумы
Профессионально-психологические консилиумы 
Организационно-деятельностные игры
Интенсивная групповая психологическая работа
Тренинги личностного и профессионального роста, 
делового общения, интеллектуальных умений, ключевых квалификаций и др.
Технологии преодоления профессиональных деструкций
Коррекционные и реабилитационные активные 
методы
Мониторинг 
профессионального 
развития

Уровни профессионального развития:
— репродуктивный
— адаптивный
— эвристический,
— рефлексивно-оценочный
— творческий
— самоактуализационный

На наш взгляд, в качестве образовательных технологий, 
направленных на профессиональное развитие личности в 
процессе профессиональной подготовки и повышения квалификации правомерно рассмотреть развивающую психодиагностику.
Психодиагностика — это область психологической науки 
и практики, направленная на распознавание индивидуальных психологических особенностей человека. Обычно отмечают следующие функции диагностики:
 постановка психологического диагноза, информационное обеспечение психолого-педагогических воздействий;
 сравнение полученных данных с прежними показателями того же человека, с показателями других членов группы или же с имеющимися статистическими 
нормами2;
 интерпретация — раскрытие, разъяснение смысла 
полученных данных психодиагностики;
 прогнозирование ѕпедагог-психолог создает внутреннюю мотивацию саморазвития и самосовершенство
2   Статистическая норма — средний диапазон значений на шкале измеряемого признака.

вания у членов группы в ходе компетентного разъяснения диагностируемых показателей личности специалиста;
 данные диагностики ориентированы на обогащение 
представлений обследуемых о себе как о специалистах; 
психодиагностика направлена на формирование их 
аутокомпетентности;
 психодиагностические процедуры предусматривают 
активное участие членов группы в проектировании 
и обсуждении профессионально-психологического 
профиля личности, обработке полученных данных и 
их интерпретации;
 снятие личностного сопротивления членов группы 
процедуре диагностики, их искренность во многом 
зависят от психологической квалификации педагогов-психологов и компетентной организации групповой психодиагностики;
 при проведении личностно ориентированной диагностики широко применяются диалогические техники: беседы, тренинги, организационно-деятельностные игры, психологические консилиумы; в рамках диалогового подхода педагог-психолог вступает 
в доверительный контакт с членами группы;
 интерпретация индивидуальных данных диагностики 
осуществляется в щадящем режиме; наряду с наиболее вероятной гипотезой рассматривается и противоположная, при этом соблюдается принцип презумпции невиновности;
 психодиагностика должна быть направлена на комплексную оценку личности специалиста, а для этого 
нужны научно обоснованная психограмма специалиста или его профессионально-психологический профиль; обобщение результатов диагностики по группе 
в целом кладется в основу программы развития персонала;
 повторная диагностика социально и профессионально важных показателей личности через 2—3 года 
становится основой психологического сопровождения 
профессионального роста и карьеры специалиста.
Таким образом, есть все основания рассматривать профессионально ориентированную психодиагностику как 
фактор, инициирующий развитие и саморазвитие специалиста.
Развивающаяся психодиагностика — это форма актуализации профессионально-психологического потенциала личности, стимулирования профессионального роста, коррекции деструктивных тенденций развития. Результаты диагностики могут быть использованы для прогноза карьеры, 
оказания психологической помощи и поддержки в профессиональной жизни.
Данные психодиагностики используются психологом-практиком для выбора личностно ориентированных технологий 
профессионального развития человека и прогнозирования 
альтернативных сценариев профессионального развития, 
коррекции профессионально нежелательных качеств и профессиональных деформаций.
Результаты диагностики могут инициировать у специалистов вопросы, направленные на уточнение уровня выраженности показателей профессионального развития. Тогда 
возникает ситуация психологической консультации. 
Диагностические данные могут быть использованы самими 
специалистами в целях саморазвития и коррекции своего 
профессионального поведения. Особо следует подчеркнуть, 
что психолог несет ответственность за корректность использования данных диагностики.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (8), 2013)

К образовательным технологиям, развивающим личность, 
относятся также тренинги развития личности (интеллектуальный тренинг, тренинги рефлексии, уверенности в себе, 
креативности и др.), широко применяемые в профессиональной школе и системе последипломного образования. 
Их особенностью является направленность на раскрытие и 
развитие индивидуальности обучаемых, активизацию и 
реализацию их потенциала, оптимизацию взаимоотношений 
всех участников профессионально-образовательного процесса.
Подобные тренинги начали разрабатывать за рубежом в 
1970-е гг. Данные технологии были предназначены для повышения квалификации специалистов, работающих с людьми, прежде всего руководителей промышленного производства, и имели своей целью развитие их социально-психологической компетентности.
Социально-психологический тренинг получил широкое 
распространение и в отечественной практике. У нас в стране именно данный термин является наиболее используемым 
для обозначения большинства видов психолого-педагогической работы с группами. Отечественными специалистами 
этот метод используется в работе с руководителями предприятий, с представителями других социономических профессий — менеджерами, врачами, педагогами, а также с 
родителями.
 Тренинг ѕразвитие познавательных компетенций: свойств 
памяти, внимания, восприятия, мышления, воображения, а также приемов по управлению ими как одной из составляющих самореализации;
 пробуждение интереса и мотивации к самопознанию, 
основой которого является взаимодействие с другими 
людьми, и через это взаимодействие обращение к 
рефлексивному отражению своего Я;
 развитие метапрофессиональных качеств: коммуникативных способностей, способностей анализировать 
собственное поведение и поведение других людей, 
адекватно воспринимать окружающих и др.
Основные функции тренингов:
 актуализация профессионально-психологического 
потенциала специалиста.
 повышение социально-профессиональной и психологической компетентности;
 развитие ключевых компетенций и метапрофессиональных качеств;
 профилактика социально и профессионально нежелательных качеств, профессиональной стагнации и 
деструктивных изменений личности;
 коррекция профессионально-психологического профиля личности.
 Результатами развивающих профессионально ориентированных тренингов и критериями их эффективности являются:
 повышение аутопсихологической, психологической 
и профессиональной компетентности;
 переход специалистов на новый уровень профессионализма;
 развитие готовности к самоизменению, саморазвитию 
и самореализации в области профессиональной деятельности;
 создание оптимистической профессиональной перспективы и овладение технологиями профессионального самосохранения;
 преодоление деструктивных профессиональных изменений и предупреждение потери смысла профессиональной жизни.

Большое влияние на профессиональное развитие личности оказывают деловые игры, которые выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью 
определенных испытаний индивидуальных качеств личности, 
ее знаний, умений, компетенций, метапрофессиональных 
качеств и образцов поведения.
В процессе профессионального развития личности деловые игры позволяют решить следующие задачи:
 определить индивидуальные компетенции участников, 
степень их подготовленности к выполнению профессиональной деятельности;
 повысить интерес участников к процессу работы, 
усилить их вовлеченность в решение профессиональных задач;
 наглядно представить реальную ситуацию и определить стратегию собственных действий;
 изучить составные части организационной проблемы, 
выявить важнейшие из них и отработать комплексное 
поэтапное решение в имитационном режиме;
 приобрести компетенции по решению проблем в 
условиях, максимально приближенных к реальной 
ситуации.
При конструировании и проведении деловой игры реализуются следующие психолого-педагогические принципы: 
имитационного моделирования конкретных условий и динамики производства, игрового моделирования содержания 
и форм профессиональной деятельности, совместной деятельности, диалогического общения, двуплановости, проблемности содержания имитационной модели и процесса 
его развертывания в игровой деятельности.
Деловые игры способствуют формированию следующих 
социально и профессионально важных компетенций:
 видеть профессиональную ситуацию в целом, уметь 
анализировать составные части объекта деятельности 
и условия его функционирования;
 выделять в профессиональной ситуации предмет 
действий, средства и ожидаемые результаты;
 формулировать и ставить задачу, выделять систему 
действий, обеспечивающих достижение цели в данных 
условиях;
 строить модель деятельности по преобразованию 
условий поставленной задачи, подбору недостающей 
или элиминации излишней информации, изменению 
условий функционирования объекта или его свойств;
 осуществлять действия по решению задачи;
 проводить оценку и обобщение полученных результатов[1].
В настоящее время все активнее начинает использоваться метод проектов, который представляет систему обучения, 
при которой учащиеся приобретают знания, умения и навыки, а также компетентности, компетенции и метапрофессиональные качества в процессе конструирования, планирования и выполнения постепенно усложняющихся практических заданий — проектов.
В отечественной педагогике проектный метод связывали 
с развитием личности, подготовкой человека к жизни и 
труду. Метод проектов — это гибкая модель организации 
учебного процесса, ориентированная на самореализацию 
личности учащегося путем развития его интеллектуальных 
и физических возможностей, волевых качеств и творческих 
способностей в процессе создания под руководством педагога новых товаров и услуг, обладающих субъективной или 
объективной новизной и имеющих практическую значимость. 
Основная цель метода проектов — интегрировать профессиональную подготовку обучаемых по разным учебным 

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

дисциплинам для установления более прочных межпредметных связей, а также для более тесного взаимодействия 
теории с практикой в педагогическом процессе. Дидактическая 
ценность метода проектов заключается в использовании 
самостоятельной проектировочной деятельности учащихся 
как основного средства их профессионального развития.
Метод проектов позволяет решить следующие дидактические задачи:
 актуализировать межпредметные связи в процессе 
подготовки учащихся;
 более полно реализовать взаимосвязь теории и практики в учебной деятельности учащихся;
 повысить уровень усвоения учащимися знаний и 
умений;
 повысить активность учащихся как субъектов образовательного процесса, усилить роль самообразования, 
самообучения, саморазвития;
 целенаправленно формировать компетенции и метапрофессиональные качества обучаемых.
Реализация образовательных технологий, направленных 
на профессиональное развитие личности предполагает выполнение функций «действующего лица». Человек не просто 
усваивает готовые знания (компетентности), а активно участвует в их «открытии», самостоятельно определяет способы 
действия в разнообразных жизненных и профессиональных 

ситуациях (компетенции). При этом он раскрывается для 
самого себя, у него развивается аутокомпетентность, формируются качества, обеспечивающие профессиональную 
успешность, мобильность и конкурентноспособность (метапрофессиональные качества).
Таким образом, образовательные технологии профессионального развития характеризуются интегрированностью, 
которая достигается благодаря триединой направленности 
образовательного процесса: знания, действия, субъектность 
(многообразие психологических способностей и механизмов, 
представленных интеллектом, чувствами, побуждениями, 
волей, характером человека).

ЛИТЕРАТУРА

1. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход. — М., 1991. — С. 132.
2. Дерманова И.Б., Коростылева Л.А. Некоторые аспекты 
феномена самореализации. Психологические проблемы 
самореализации личности // под ред. А.А. Крылова, Л.А. 
Коростылевой. — СПб., 1997. — С. 20—37.
3. Зеер Э.Ф., Павлова А.М., Сыманюк Э.Э. Модернизация 
профессионального 
образования: 
компетентностный 
подход: Учеб. пособие. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2005.

НОВАЯ ЛИТЕРАТУРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Хау Дж.

КРАУДСОРСИНГ. КОЛЛЕКТИВНЫЙ РАЗУМ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ 
БИЗНЕСА

М.: Альпина Паблишер, 2012, 262 с.

Краудсорсинг основан на одной простой идее: коллективный разум всегда более продуктивен, чем 
отдельный, даже самый гениальный человек; а достижения добровольцев-любителей зачастую 
превосходят достижения экспертов крупнейших глобальных корпораций. О том, почему так 
происходит и как можно использовать себе на пользу энтузиазм и знания многих миллионов интернет-пользователей, и пишет Джефф Хау. С одной стороны, эта книга предназначается людям, 
которые хотят найти применение своим невостребованным на основной работе талантам, а 
с другой, — менеджерам, которые хотят получить доступ к коллективному разуму и научиться 
использовать этот непревзойденный по эффективности бизнес-инструмент. Автор этой книги придумал сам термин «краудсорсинг» и первым сформулировал его законы. Книга содержит 
многочисленные примеры использования краудсорсинга в различных областях — от создания 
новой формулы зубной пасты до разработки программного обеспечения.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (8), 2013)

Эффективное функционирование экономики все больше 
зависит от того, как используются основные ресурсы и 
факторы производства, а также от того, насколько гармоничны трудовые отношения, насколько работники морально и материально заинтересованы в достижении высоких 
конечных результатов. Общий уровень образования работника, его профессионально-квалификационная подготовка, 
состояние его здоровья, моральные качества, т.е. индивидуальный человеческий капитал каждого работника, вместе с 
признанными корпоративными знаниями и объектами человеческого капитала, составляющими реальные активы 
предприятия и представляющими в совокупности с первыми корпоративный человеческий капитал, становятся решающим фактором экономического роста в условиях формирования инновационной экономики страны.
Рациональное воспроизводство человеческого капитала, 
а также его эффективное использование позволяет находить 
оптимальное соотношение с конечными целями функционирования предприятий, а также позволяет повышать как 
экономический, так и социальный эффекты бизнеса.
Следовательно, главным компонентом общественного 
прогресса является повышение эффективности рыночного 
использования человеческого капитала предприятий. Данный 
факт подчеркивает необходимость проведения исследований 
в области функционирования рынка человеческого капита
ла, на который непосредственное влияние оказывают процессы обогащения труда работников. В инновационной 
экономике это означает, что современные предприятия и 
организации стремятся наиболее полно использовать имеющийся человеческий капитал своих работников, предоставляя им больше свободы в выборе методов осуществления 
трудовой деятельности и организации досуга, обеспечивая 
тем самым добровольное и активное участие работников в 
процессе производства товаров и услуг.
Эффективность деятельности предприятия, его экономический рост зависят от качества и интенсивности использования всех видов человеческого капитала (рис. 1).
Так, уровень индивидуального человеческого капитала 
персонала предприятия, включающий в себя биофизический, 
трудовой, интеллектуальный, культурно-нравственный и 
организационно-предпринимательский капитал, и определяемый состоянием здоровья, занятостью, уровнем профессионализма, восприятием к нововведениям, отношением к 
работе, коммуникабельностью, предприимчивостью предпринимателей и менеджеров, обеспечивает экономическую 
активность персонала предприятия, что, в свою очередь, 
способствует росту качества и производительности труда на 
предприятии.
Интеллектуальные активы предприятия можно рассматривать как систему, включающую профессиональные зна
ЭФФЕКТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ 
КОРПОРАТИВНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

DOI 10.12737/1371

УДК 338.24.021.8(082)

ЛУКЬЯНЧИКОВА Т.Л.

д-р экон. наук, профессор кафедры «Мировая 
экономика и статистика»
э

Аннотация

В статье раскрывается сущность корпоративного человеческого капитала предприятия. Дана характеристика основных 
видов человеческого капитала предприятия. Показан вклад 
каждого из видов человеческого капитала предприятия в конечные итоги его деятельности.

Ключевые слова: человеческий капитал, отчуждаемые корпоративные знания и объекты человеческого капитала, интеллектуальные активы предприятия, организационный 
капитал, социальный капитал, клиентский капитал, структурный капитал.

СЕМЕНОВА Е.М.

канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономическая теория и управление персоналом»

КУЧЕРУК Д.О.

аспирант ФГБОУ ВПО «Госуниверситет — 
УНПК», г. Орел

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

-Риc. 1. Состав корпоративного человеческого капитала

Инвестиции в накопление нематериальных активов

 
Пред- 
приятие 

Коллективные 
профессиональные 
знания 

Фирменные  
ноу-хау 

Объекты  
фирменной  
интеллектуальной  
собственности 

Привлеченные 
объекты  
интеллектуальной  
собственности 

Собственные конкурентные 
преимущества 

Допол- 
няющие 
иннова- 
ции 

Конкурентные преимущества в бизнесе  
и на рынках (доля и период опережения) 

Дополнительные доходы от прироста рынков, 
экономии издержек,  ускорения оборота 
капитала 

Рис. 2. Процесс получения экономических эффектов от вклада интеллектуального капитала предприятия.

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (8), 2013)

ния персонала, фирменные ноу-хау и объекты интеллектуальной собственности, обеспечивающие опережающие 
конкурентные преимущества предприятия в разработке, 
освоении и распространении инноваций в отрасли, устойчивое или лидирующее положение на рынке, достаточные 
доходы для финансирования инновационно-инвестицион
ных проектов и программ, выполнение обязательств перед 
персоналом и государством (рис. 2).
Социальный капитал предприятия характеризуется конкурентными преимуществами в качестве индивидуального 
человеческого капитала персонала предприятия, степенью 
общения и доверия друг к другу, формами сотрудничества, 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Социальные 
конкурентные 
преимущества 
предприятия 

Эффективное использование 
социального капитала 
предприятия 

Рост 
качества и 
эффективности 
ресурсов 
предприятия 

Прирост 
прибыли,  
и 
рентабель- 
ности 
предприя- 
тия 

Формы  
сотрудничества  

Социальные связи на 
предприятии 

Нормы поведения 

Коммуникации 

Степень  
доверия 

Социальная  
рента 

Рис. 3. Механизм реализации социального капитала предприятия.

Рис. 4. Механизм реализации клиентского капитала предприятия.

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

социальными связями, что выражается в росте качества и 
повышении эффективности использования ресурсов предприятия, что обеспечивает социальные конкурентные преимущества предприятия, которые, в свою очередь, ведут к 
устойчивости, занимаемых им рыночных позиций, приросту 
прибыли и рентабельности предприятия, а значит и получению дополнительной прибыли как выражения социальной 
ренты. Схематично процесс функционирования социального капитала фирмы представлен на рис. 3.
Реальные социальные конкурентные преимущества предприятия превращаются в социальный капитал, который 

должен приносить дополнительную прибыль, принимающую 
форму социальной ренты, которая должна быть направлена 
на поддержание преимуществ человеческого капитала предприятия.
Клиентский капитал предприятия определяется совокупностью долговременных партнерских связей, сложившейся 
деловой репутацией в экономических взаимодействиях, 
уровнем социальной ответственности и степенью доверия 
к действиям и перспективам развития фирмы, что способствует повышению финансовой устойчивости предприятия, 
ведет к приросту контрактов и доходов, а значит и к росту 

Рис. 5. Механизм эффективного использования организационного капитала предприятия

Рис. 6. Модель стратегии мотивации персонала по труду и вложениям человеческого капитала

Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России (№ 5 (8), 2013)

финансовых показателей деятельности предприятия. Схематично 
процесс функционирования клиентского капитала фирмы 
представлен на рис. 4.
Организационный капитал — один из наиболее перспективных и важных видов человеческого капитала предприятия. Качество предпринимательских способностей оценивается по эффективности использования капитала и устойчивости прогрессивного развития бизнеса. Рациональное 
использование организационного капитала предприятия, 
определяемое действующими системами и способами управления на предприятии, внедренными и институциализированными знаниями, способствует развитию системы менеджмента качества, что ведет к росту эффективности функционирования организационной структуры предприятия. Отсюда 
предприятие имеет рост показателей экономической состоятельности предприятия, что дает ему возможность часть 
прибыли направлять на воспроизводство корпоративного 
человеческого капитала (рис. 5).
Структурный капитал предприятия в развитии современного бизнеса трудно переоценить. Способность предприятия управлять своей структурой, приспосабливаясь к 
меняющейся конъюнктуре рынка и одновременно изменяя 
ее в выгодном для фирмы направлении. Решение технологических, экономических и социальных задач на предприятии как раз и осуществляется с помощью реализации структурного капитала, что способствует развитию системы интрапренерства.
Все это дает возможность к формированию эффективной 
системы мотивации персонала предприятия — по вкладу 
человеческого капитала, которая заключается в пропорциях 
вложения человеческого капитала и материальных активов 
с соответствующим распределением дохода фирмы (рис. 6).
В конечном счете все это способствует повышению прибыли и рентабельности предприятия, часть которых необходимо направлять на дальнейшее развитие корпоративного человеческого капитала (рис. 7).
Экономическому росту предприятия будет способствовать 
следующий механизм реализации вклада человеческого 
капитала (рис. 8).
Уровень человеческого капитала предприятия, определяемый состоянием здоровья, работоспособностью персонала, уровнем образования и квалификацией, а также 

уровнем профессионализма и предприимчивостью предпринимателей и менеджеров, интеллектуальным, социальным, клиентским, организационным и структурным капиталом, обеспечивает экономическую активность персонала предприятия, что выражается в росте качества и производительности труда, повышении инновационной активности и конкурентоспособности, эффективном ведении 
бизнеса, оптимальном использовании ресурсов, благоприятном деловом климате и снижении инфраструктурных издержек.
Рост экономической активности персонала предприятия 
ведет не только к росту заработной платы, но и к увеличению 
прибыли, предпринимательских и инновационных доходов, а также к росту интеллектуальной, социальной ренты, 
что повышает экономическую состоятельность предприятия.
Рост доходов предприятия позволит вкладывать деньги 
в капитал здоровья, в воспроизводство трудового капитала, 
а также в научно-исследовательскую деятельность, в развитие системы управления на предприятии и системы интрапренерства, в повышение культуры бизнеса на предприятии 
и его имиджа. Все это обеспечивает повышение качества и 
эффективности использования различных видов человеческого капитала предприятия и будет способствовать эффективности и координации труда на предприятии, росту постоянных клиентов (поставщиков и потребителей), повышению эффективности функционирования организационной структуры предприятия и развитию системы предпринимательства, т.е. приведет к росту совокупных показателей развития экономики предприятия или его экономическому росту.
Для регулирования и стимулирования экономического 
роста предприятия необходима институциональная инфраструктура, включающая в себя инструменты оценки и аттестации человеческого капитала предприятия; инструменты 
регулирования и стимулирования деловой и трудовой активности персонала; инструменты законодательства и контроля сферы распределения доходов; инструменты стимулирования инвестиционной активности, а также инструменты 
мониторинга и построения рейтинга персонала.
Таков механизм реализации социально-экономической 
политики, направленной на устойчивое повышение эконо
-Рис. 7. Механизм эффективного использования структурного капитала предприятия