Гарантии при заключении трудового договора: сравнительные анализ законодательства государств - членов таможенного союза

II. Дискуссия — выступления

обязан обосновать свой отказ. При назначении наказания за преступление, в результате которого лицу были причинены телесные 
повреждения, материальные убытки или ущерб, суд может также 
издать приказ о выплате потерпевшему сумм из любых доходов, поступающих от имущества осужденного. Как правило, суд издает приказ о компенсации, в соответствии с которым преступник прямо 
возмещает ущерб, причиненный жертве преступления. 
Еще одной весьма распространенной в зарубежных государствах и, 
как признают специалисты, успешной мерой в борьбе с управлением 
автомобилем в состоянии алкогольного опьянения стало использование антиалкогольных блокираторов (алкозамков) как в качестве превентивной меры, так и при условном осуждении правонарушителя. 
Блокираторы широко используются в Европе — в Бельгии, Швеции, Финляндии, Франции и других государствах — в программах 
реабилитации лиц, неоднократно задержанных при вождении автомобиля с превышением установленного законом содержания алкоголя в крови. В Великобритании вопрос о введении таких блокираторов находится в стадии исследования и разработки. По крайней 
мере, нормы Закона о безопасности на дорогах 2006 г., предусматривающие участие лиц, осужденных за управление транспортным средством в состоянии опьянения, в специальных программах по использованию антиалкогольных блокираторов (alcohol ignition interlock 
programme orders), до сих пор не вступили в силу. 

Л.А. Ломакина,
кандидат юридических наук, доцент 
(ИЗиСП)

ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ 
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: 
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ 
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ГОСУДАРСТВ — 
ЧЛЕНОВ ТАМОЖЕННОГО СОЮЗА

Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан России всегда были в центре внимания государства и общества, 
так как эти права и интересы имеют социальный характер, а правоотношения в этой сфере представляют собой особые социальные 
связи, требующие комплексного регулирования. 

Л.А. Ломакина 

Россия, как и все мировое сообщество, регулирует трудовые отношения в сфере наемного труда единственно возможным цивилизованным путем — с помощью трудового права во всем его многообразии — начиная с Конституции Российской Федерации, международно-правовых актов, Трудового кодекса Российской Федерации 
(далее — ТК РФ) и иных федеральных законов, подзаконных актов 
и заканчивая локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Именно сегодня становится 
очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно 
реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы 
этого регулирования, а вслед за этим — роль и значение различных 
средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения. 
В этих условиях весьма полезно исследование и анализ не только 
национального права в сфере трудовых и иных непосредственно 
связанных с ними отношений, но и трудового права других государств. Сравнительное право — это инструмент, направленный как 
на более глубокое понимание своего права, так и на его дальнейшее 
совершенствование.
Восприятие национальным правом права других государств ведет 
к интеграции права, являясь поистине уникальным явлением, способствует преодолению многочисленных разногласий, что особенно 
актуально для государств, объединяющихся в межгосударственные 
союзы.
Появление на международной арене нового образования –Таможенного союза Российской Федерации, Республики Казахстан и 
Республики Беларусь (далее — ТС) — не осталось не замеченным 
мировым сообществом, в рамках которого разрабатываются не только гибкие политические, но и правовые механизмы, что, по всей 
видимости, будет способствовать унификации и гармонизации национальных систем права, в том числе трудового.
Создание ТС затронуло не только государства, входящие в этот 
Союз, но и все страны, с которыми участники ТС поддерживают 
торговые отношения. Практически весь мир почувствовал, что внешняя торговля на евразийском пространстве впредь будет производиться по новым правилам.
Основными стимулами осуществления процесса сближения государств являются задачи, связанные с дальнейшим развитием эко

II. Дискуссия — выступления

номики стран и их конкурентоспособностью. ТС, являясь надгосударственным образованием, правовая система которого аналогична 
национально-правовым системам с высокой степенью их унификации, будет оказывать огромное влияние на национальное право, в том 
числе трудовое.
Дальнейшее совершенствование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, регулируемых национальным законодательством, немыслимо без анализа правового регулирования 
этих отношений, установленного законодательством государств — 
участников ТС. В условиях мирового финансового кризиса, когда 
работодатель стремится оптимизировать свои расходы, вопрос о 
подборе кадров является наиболее актуальным, в то же время гарантии при заключении трудового договора должны им обеспечиваться, 
а государством — устанавливаться. 
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ч. 1 ст. 24 Конституции 
Республики Казахстан (далее — Конституция РК), ст. 38 Конституции Республики Беларусь (далее — Конституция РБ) каждый имеет 
право на свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию в соответствии с призванием, профессиональной подготовкой, образованием. Конституции России1, Казахстана2 и Беларуси3 закрепляют 
права и свободы человека и гражданина и, главное, право на труд 
без какой бы то ни было дискриминации (ст. 19 Конституции РФ, 
ст. 14 Конституции РК и ст. 22 Конституции РБ), что в полном объеме 
отвечает ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой на 
третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) 
от 10 декабря 1948 г.4 и Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации 
в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.5
Правоотношения, регламентирующие гарантии государства в области занятости и трудоустройства, предшествуют трудовым правоотношениям. Их связь прослеживается как единство трех видов правоотношений: между государственным органом службы занятости, 
выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, 
и гражданином, обратившимся в указанную службу в целях трудо
1 
Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. 
25 дек.
2 
См.: Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995 г. // ‹www.constcouncil.
kz/rus/norpb/constrk›.
3 
См.: Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. № 1.1/1 
от 15 марта 1994 г.
4 
Российская газета. 1998. 10 дек.
5 
ВВС СССР. 1961. № 44. Ст. 448.

Л.А. Ломакина 

устройства; между органом службы занятости и потенциальным работодателем; между гражданином и работодателем, к которому он 
направлен на работу органом службы занятости1.
 Так сложилось, что после распада СССР трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения Российской Федерации, 
Республики Казахстан и Республики Беларусь стали иметь много 
общего. При кодификации национального трудового права стран ТС 
были в основном сохранены ранее действующие правила о гарантиях при заключении трудового договора, которые затем получили 
дальнейшее развитие на фоне мировых интеграционных процессов.
Сегодня трудовое право советского и постсоветского периодов 
различается по своей идеологической направленности, при этом 
следует отметить усиление роли процессов интеграции законодательства, в том числе республик, ранее входивших в СССР, и это очень 
важно. ТС способствует дальнейшему развитию этих процессов.
Трудовые кодексы стран ТС имеют много общего, при этом сохраняют традиции национального права, различаются же они в части правового регулирования гарантий при заключении трудового 
договора.
Учитывая социальный характер трудовых и предшествующих им 
отношений, связанных с трудоустройством, законодатель в ст. 64 ТК 
РФ, регламентирующей переходные правоотношения, предоставляет работнику гарантии при заключении трудового договора. 
Статья 19 Конституции РФ закрепляет равенство прав и свобод 
человека и гражданина и запрещает любые формы ограничения прав 
по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или 
религиозной принадлежности. 
В качестве основополагающего права человека ст. 37 Конституции 
РФ указывает на право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, что соответствует принципам и нормам международного права.
Принцип свободы заключения трудового договора предполагает 
как свободу работника при выборе рода деятельности, профессии и 
вступлении в трудовые отношения с работодателем, так и свободу 
работодателя, который с учетом своей деятельности, экономической 
и коммерческой целесообразности, по своему усмотрению подбирает кадры, соответствующие по деловым и профессиональным качествам поручаемой им работе. Заключение трудового договора работодателем, как правило, является его правом, а не обязанностью.

1 
См.: Трудовое право: учебник / под ред. проф. О.В. Смирнова. М., 2001. С. 112–
114; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник для вузов. М., 2002. 
С. 71.

II. Дискуссия — выступления

В целях обеспечения прав гражданина на трудоустройство и защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на 
работу в ТК РФ включена норма, запрещающая такой отказ (ст. 64 
ТК РФ). 
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или 
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении 
трудового договора,  за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, не допускается.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по причине беременности или наличия детей.
Запрещается отказывать в заключени и трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке 
перевода от другого раб отодателя, в течение одного месяца со дня 
увольнения с прежнего места работы.
Лицу, которому отказано в заключении трудового договора, по его 
требованию работодатель обязан сообщить в письменной форме 
причину отказа.
От каз в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Е.Б. Хохлов обоснованно утверждает, что данная норма включает 
в себя два вза имосвязанных и основополагающих принципа. В период формирования рыночной экономики работодателю должна 
быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, максимально соответствующих по профессиональным и деловым качествам тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою 
хозяйственную деятельность, что согласуется с требованиями ст. 8 и 
34 Конституции РФ. При этом личность работника подлежит защите со стороны государства1.
Можно согласиться с позицией Е.Ю. Забрамной, которая считает, что пределы судебного вмешательства в право работодателя 
самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров ограничены2. 
Подбор и расстановка кадров являются исключительной компетенцией работодателя, и в эту функцию никто не вправе вмешиваться, в том числе суд. Согласно ч. 2 ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было 
прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых 
или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в 
зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, 
происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или от
1 
См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской  Федерации / под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова (автор гл. 11 — Е.Б. Хохлов). М., 2005.
2 
Там же.

Л.А. Ломакина 

сутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также 
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных 
федеральным законом. Следовательно, необоснованным является 
любой отказ в заключении трудового договора, если он не базируется на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. 
Как отмечает Л.А. Чиканова, это правило должно применяться ко 
всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, 
так как возраст является одним из обстоятельств, по которым не 
допускаются никакие прямые или косвенные ограничения прав или 
установление прямых или косвенных преимуществ при заключении 
трудового договора1.
Рассматриваемая статья не содержит понятия «деловые качества 
работника». Оно определено в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в котором говорится, что под 
деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые 
функции с учетом наличия у него профессионально-квалификационных качеств (например, определенной профессии, специальности, 
квалификации), личностных качеств (например, хорошего здоровья, 
определенного уровня образования, опыта работы по специальности 
в данной отрасли).
Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные 
для заключения трудового договора в силу прямого предписания 
федерального закона (например, наличие российского гражданства, 
являющегося в соответствии с п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской 
службе Российской Федерации»2 обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации) либо необходимые в 
дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы 
(например, навыки работы на компьютере, владение иностранными 
языками).
Особое место среди гарантий, которые предоставляются предполагаемому (потенциальному) работнику ст. 64 ТК РФ, занимает право обжаловать в судебном порядке отказ в заключении трудового 
договора.

1 
См.: Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении на работу // Хозяйство и право. 2004. № 10.
2 
СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

II. Дискуссия — выступления

Поскольку законодательство содержит лишь примерный перечень 
причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на 
работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается 
судом при рассмотрении конкретного дела.
Трудовым кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. 
№ 296-З, принятым Палатой представителей 8 июня 1999 г. и одобренным Советом Республики 30 июня 1999 г. (далее — ТК РБ)1, 
предусмотрена защита граждан от необоснованного отказа в заключении трудового договора. Под трудовым договором понимается 
соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или 
должностям соответствующей квалификации согласно штатному 
расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым 
договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные 
законодательством о труде, локальными нормативными актами и 
соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В соответствии со ст. 16 ТК РБ запрещается необоснованный 
отказ в заключении трудового договора:
1) с гражданами, направленными на работу государственной 
службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, 
находящихся на государственном обеспечении;
2) гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке 
перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между 
ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;
3) гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкой 
нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
4) гражданами, имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5) гражданами, прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;
6) женщинами по причине беременности или наличия детей в 
возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в 
возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);

1 
Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 
27 июля 1999 г. № 2/70.

Л.А. Ломакина 

7) состоящими на срочной военной службе, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
В случаях, предусмотренных ч. 1 указанной статьи, наниматель 
обязан известить в письменной форме гражданина или специально 
уполномоченный государственный орган по их требованию о причинах отказа не позднее трех дней после обращения.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован 
в суд.
Статья 14 ТК РБ содержит понятие «дискриминация в сфере трудовых отношений», т.е. ограничение в трудовых правах или получение 
каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, религиозных или политических воззрений, участия или 
неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, 
имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятству ющих выполнению 
соответствующих трудовых обязанностей, запрещается.
Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.
Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, 
предпочтения и ограничения:
1) основанные на свойственных данной работе требованиях;
2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о 
лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите 
(женщины; несовершеннолетние; инвалиды; лица, пострадавшие от 
катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере 
трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим 
заявлением об устранении дискриминации.
Гарантии при заключении трудового договора в Республике Казахстан несколько отличаются от норм права, регламентирующих 
рассматриваемые правоотношения в Российской Федерации и Республике Беларусь.
В ст. 24 Конституции РК закреплено право гражданина на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. 
Свободен в подборе работников и работодатель. Например, в ст. 4 
Закона Республики Казахстан от 31 января 2006 г. № 124 «О частном 
предпринимательстве»1 одним из основных принципов государственного регулирования частного предпринимательства является гарантия свободы частного предпринимательства и обеспечение его защи
1 
Ведомости Верховного Совета Республики Казахстан. 2006. № 3. Ст. 21.

II. Дискуссия — выступления

ты и поддержки. Не только гражданин, выбирающий работу и работодателя, свободен в своем выборе, но и работодатель вправе 
выбирать из числа кандидатов подходящего по деловым качествам 
для занятия вакантной должности, выполнения работы. 
Приоритетное значение деловых качеств, профессиональных 
способностей, мастерства и иных квалификационных требований 
при отборе кандидата в работники для юридического лица — организации, преследующей извлечение прибыли в качестве основной 
цели своей деятельности, вытекает из заинтересованности организации в получении прибыли, которая во многом зависит от оказания 
высококачественных услуг клиентам и заказчикам. Право работодателя на свободу выбора при приеме на работу закреплено в подп. 1 
п. 1 ст. 23 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК). 
Однако в соответствии с п. 1 ст. 25 ТК РК запрещается нарушение 
равенства прав и возможностей при заключении трудового договора, а в п. 2 ст. 25 ТК РК определены категории граждан, право которых на заключение трудового договора не может быть ограничено. 
Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора. 
Следует отметить, что, в отличие от Российской Федерации, 
в Республике Казахстан труд женщин на тяжелых работах, работах с 
вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда 
запрещается, а не ограничивается1.
 Исходя из содержания ч. 2 ст. 25 ТК РК наличие детей в возрасте 
старше трех лет может служить основанием для отказа женщинам в 
заключении трудового договора. Представляется, что для более полной защиты женщин при устройстве на работу целесообразнее установить в ТК РК общую норму в отношении женщин, имеющих детей, 
по аналогии с ТК РФ.
По требованию указанных лиц работодатель обязан сообщить 
причину отказа в письменной форме. 
Однако ТК РК устанавливает определенные ограничения в сфере 
труда для несовершеннолетних, которые направлены на их защиту 
(ст. 26, 30, 179, 183).
Недопустим отказ в заключении трудового договора с инвалидами 
по причине их инвалидности. Согласно Закону Республики Казахстан от 13 апреля 2005 г. № 39 «О социальной защите инвалидов в 
Республике Казахстан»2 инвалид — это лицо, имеющее нарушение 

1 
См.: Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан. 
Общая и Особенная части. Алматы, 2009. С. 349.
2 
Ведомости  Совета Республики Казахстан. 2005. № 7–8. Ст. 18.

Л.А. Ломакина 

здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, травмами, их последствиями, дефектами, 
которое приводит к ограничению жизнедеятельности и необходимости его социальной защиты. Инвалиды в Республике Казахстан обладают всей полнотой социально-экономических и личных прав и 
свобод, закрепленных Конституцией РК, другими законодательными актами, включая права на свободный выбор рода деятельности, 
в том числе трудовой, на профессиональную подготовку и переподготовку, восстановление трудоспособности и трудоустройство. Профессиональная ориентация осуществляется территориальными подразделениями уполномоченного органа в сфере социальной защиты 
населения. Местные исполнительные органы обеспечивают занятость инвалидов путем: 
1) установления квоты рабочих мест для инвалидов в размере 3% 
от общей численности рабочих мест; 
2) создания дополнительных рабочих мест для инвалидов через 
развитие индивидуального предпринимательства, малого и среднего 
бизнеса;
3) создания специальных, а также социальных рабочих мест для 
трудоустройства инвалидов в соответствии с законодательством Республики Казахстан; 
4) организации профессионального обучения инвалидов (ст. 14, 
30, 31 Закона Республики Казахстан от 13 апреля 2005 г. № 39 «О социальной защите инвалидов в Республике Казахстан» (далее — Закон 
РК № 39). 
В соответствии с п. 3 ст. 32 Закона РК № 39 отказ в заключении 
трудового договора не допускается, кроме случаев, когда по заключению территориального подразделения уполномоченного органа в 
сфере социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. 
Кроме того, ст. 21 ТК РК определила одним из обязательных требований при трудоустройстве лиц, направленных в связи с установлением квоты, в том числе и инвалидов, их соответствие квалификационным требованиям (ст. 125 ТК РК), предусмотренным работодателем.
В случае отказа в заключении трудового договора работодатель 
обязан по требованию беременных женщин, лиц, имеющих либо 
воспитывающих ребенка (детей) в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов сообщить им причину отказа в письменной 
форме. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей указанных лиц при заключении трудового договора ра