Журнал Российского права, 2011, № 8 (176)

Редакционная коллегия:

Хабриева Т. Я. — главный редактор, член-корр. РАН, 
д-р юрид. наук, проф., засл. юрист РФ,  директор Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ (ИЗиСП);
Власенко Н. А. — заместитель главного редактора, д-р 
юрид. наук, проф., засл. юрист РФ, зав. отделом теории 
законодательства ИЗиСП;
Автономов А. С. — д-р юрид. наук, проф., главный научный сотрудник сектора сравнительного права ИГП РАН; 
Боголюбов С. А. — д-р юрид. наук, проф., засл. деятель 
науки РФ, зав. отделом аграрного, экологического и природоресурсного законодательства ИЗиСП;
Голиченков А. К. — д-р юрид. наук, проф., засл. деятель науки РФ, декан юридического факультета МГУ 
им. М. В. Ломоносова;
Жуйков В. М. — д-р юрид. наук, проф., засл. юрист РФ, 
руководитель Центра частноправовых исследований 
ИЗиСП;
Маковский А. Л. — д-р юрид. наук, проф., засл. деятель науки РФ, первый заместитель председателя Совета Исследовательского центра частного права при 
Президенте РФ;
Марченко М. Н. — д-р юрид. наук, проф., засл. деятель науки РФ, зав. кафедрой теории государства и права и политологии юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова;
Павлова О. К. — канд. юрид. наук, генеральный директор издательства «Норма»;
Тихомиров Ю. А. — д-р юрид. наук, проф., засл. деятель науки РФ, первый заместитель директора ИЗиСП;
Толстой Ю. К. — академик РАН, д-р юрид. наук, проф., 
засл. деятель науки РФ, профессор кафедры гражданского права СПбГУ;
Толстопятенко Г. П. — д-р юрид. наук, проф., декан 
международно-правового факультета МГИМО (У) 
МИД России;
Хлестова И. О. — д-р юрид. наук, засл. юрист РФ, и. о. зав. 
отделом международного частного права ИЗиСП;
Яковлев В. Ф. — член-корр. РАН, д-р юрид. наук, проф., 
засл. юрист РСФСР, советник Президента РФ;
Ярошенко К. Б. — д-р юрид. наук, проф., засл. деятель 
науки РФ, главный научный сотрудник отдела гражданского законодательства и процесса ИЗиСП.

Редакционный совет:

Володин В. В. (председатель), Зорькин В. Д., Иванов А. А., 
Коновалов А. В., Лебедев В. М., Морозов О. В., Нургалиев Р. Г., 
Орлова С. Ю., Патрушев Н. П., Степашин С. В., Чайка Ю. Я.

РОССИЙСКОГО ПРАВА

Ежемесячный журнал
№ 8 (176) 2011
Издается с 1997 года

Учредители:
Институт законодательства и сравнительного 
правоведения при Правительстве Российской 
Федерации;
Издательство «Норма».

Журнал включен в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых 
должны быть опубликованы основные научные 
результаты диссертаций 
на соискание ученой степени доктора и кандидата наук (утв. Президиумом ВАК 
Минобрнауки России).

Адрес редакционной 
коллегии:
117259, Москва, Б. Черемушкинская ул., д. 34
Институт законодательства 
и сравнительного правоведения при Правительстве 
Российской Федерации
Тел./факс: (495) 719-73-02,
719-76-02
Е-mаil: editor@izak.ru
Internet: izak.ru

Издатель:
Издательство «Норма»
Свидетельство о регистрации
№ 015582 от 23 декабря 1997 г.
Заместитель главного 
редактора — 
Д. Х. Диянов
Выпускающий редактор —
И. Г. Тюленина
Дизайн — С. С. Водчиц
Компьютерная верстка — 
В. М. Родин

Адрес редакции:
101990, Москва, Колпачный 
пер., 9а
Тел./факс: (495) 621-62-95, 
623-67-93, 625-45-05
Е-mаil: jrp@norma-verlag.соm
Internet: 
norma-verlag.соm/journal

Российское законодательство: 
состояние и проблемы
Коршунова Т. Ю. Реформирование 
трудового законодательства ........................5
Кудашкин В. В. Особенности правового статуса работников государственных корпораций ...........................................19
Платонов Ю. Н. Экологическая 
компонента национальной безопасности России ..................................................................26
Кочерга С. А. Электронные 
образовательные технологии: 
перспективы развития ...................................33

Теоретические проблемы 
российского права 
и государственности
Ашхотов З. А. Конституционный Суд 
Российской Федерации 
как субъект права 
законодательной инициативы .................40
Дерюга А. Н. Общественная опасность — признак административного 
правонарушения? ...............................................48

Международное право
Бальхаева С. Б. Виды вступления в силу международных договоров Российской Федерации ....................................................56

В государствах Содружества
Габбасов А. Б. Позитивная административная процедура: поиск новой 
парадигмы отношений между человеком и чиновником ................................................65

Из истории права
Иванников И. А. Леон Петражицкий 
о роли психики 
в становлении права .........................................73

Дискуссия
Мацкевич И. М., Власенко Н. А.
Новая номенклатура 
научных специальностей в сфере 
юриспруденции .....................................................84

Трибуна молодого ученого
Мальдонадо Попова А. А. 
Тенденции развития 
корпоративного законодательства 
Колумбии ...................................................................94

Юридическая жизнь. Хроника
Плюгина И. В., Рафалюк Е. Е., 
Перчаткина С. А. Государство 
в меняющемся мире ....................................... 104

Новые книги ........................................................ 125

Справочная информация ........................ 126

Содержание

Russian Legislation: 
Current State and Problems
Labor Legislation Reformation 
by T. Yu. Korshunova ............................................5
Characteristics of Legal Status 
of State Corporation Employees 
by V. V. Kudashkin ...............................................19
Ecological Component 
of National Security of Russia 
by Yu. N. Platonov ................................................26
Electronic Educational Technology: 
Development Prospects 
by S. A. Kocherga ..................................................33

Theoretical Problems 
of the Russian Law and Statehood
Constitutional Court of the Russian 
Federation as Holder of the Right 
of Legislative Initiative 
by Z. A. Ashkhotov ...............................................40
Social Danger — Constituent Element 
of Administrative Offense? 
by A. N. Deruga ......................................................48

International Law
Types of Entry into Effect 
of International Treaties 
of the Russian Federation 
by S. B. Balhaeva ...................................................56

In the States of CIS
Positive Administrative Procedure: 
Search for New Paradigm of Relations 
between Man and State Employee 
by A. B. Gabbasov .................................................65

From the History of the Law
Leon Petrazycki on the Role 
of Psyche in Formation of Law 
by I. A. Ivannikov ..................................................73

Discussion
New Nomenclature 
of Scientific Disciplines in the Field 
of Jurisprudence by I. M. Matskevich,
N. A. Vlasenko ..........................................................84

Young Scientist’s Tribune
Trends of Developments 
of Corporate Legislation of Colombia 
by A. A. Maldonado Popova .........................94

Juridical Life. Chronicles
State in a Changing World 
by I. V. Plyugina, E. E. Rafalyuk, 
S. A. Perchatkina ................................................ 104

New Books .............................................................. 125

Supplemental Information ........................ 126

Contents

Список сокращений

АПК РФ — Ар бит раж ный про цес су аль ный ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
БК РФ — Бюджетный кодекс Российской Федерации;
ГК РФ — Гра ж дан ский ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
ГПК РФ — Гра ж дан ский про цес су аль ный ко декс Российской Федерации;
ГсК РФ — Гра достроитель ный ко декс Российской Федерации;
ЖК РФ — Жи лищ ный ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
ЗК РФ — Земель ный ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
Ко АП РФ — Ко декс Российской Федерации об ад ми ни ст ра тив ных пра во на руше ни ях;
ЛК РФ — Лесной кодекс Российской Федерации;
НК РФ — Налоговый кодекс Российской Федерации;
СК РФ — Семейный ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
ТК РФ — Трудовой ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
УИК РФ — Уго лов но-ис пол ни тель ный ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
УК РФ — Уго лов ный ко декс Рос сий ской Фе де ра ции;
УПК РФ — Уго лов но-про цес су аль ный ко декс Российской Федерации.

* * *

БВС РФ — Бюллетень Вер хов ного Суда Рос сий ской Фе де ра ции;
БМД — Бюллетень международных договоров;
БНА — Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной 
власти;
ВВС СССР (РСФСР) — Ве до мо сти Вер хов но го Со ве та СССР (РСФСР);
Ве до мо сти СНД и ВС СССР (РСФСР, РФ) — Ве до мо сти Съезда на род ных де пута тов СССР (РСФСР, Российской Федерации) и Вер хов но го Со ве та СССР (РСФСР, 
Российской Федерации);
Вестник ВАС РФ — Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации;
Вестник КС РФ — Вестник Конституционного Суда Российской Федерации;
САПП РФ — Со б ра ние ак тов Пре зи ден та и Пра ви тель ст ва Рос сий ской Фе дера ции;
СЗ РФ — Со б ра ние за ко но да тель ст ва Рос сий ской Фе де ра ции.

* * *

ВАС РФ — Высший Арбитражный Суд Рос сий ской Фе де ра ции;
ВС РФ — Вер хов ный Суд Рос сий ской Фе де ра ции;
ЕСПЧ — Европейский cуд по правам человека;
ИЗиСП — Ин сти тут за ко но да тель ст ва и срав ни тель но го пра во ве де ния 
при Пра ви тель ст ве Рос сий ской Фе де ра ции;
КС РФ — Кон сти ту ци он ный Суд Рос сий ской Фе де ра ции;
ФАС — федеральный арбитражный суд;
ФС РФ — Федеральное Собрание Рос сий ской Фе де ра ции;
ЦБ РФ — Центральный банк Рос сий ской Фе де ра ции (Банк России);
ЦИК РФ — Центральная избирательная комиссия Рос сий ской Фе де ра ции.

КОРШУНОВА Татьяна Юрьевна, 
ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении, кандидат юридических наук

В настоящее время широкое обсуждение получил вопрос о необходимости реформирования трудового законодательства. Трудовой 
кодекс РФ вступил в силу сравнительно недавно — в 2002 г., а в 2006 г. 
в него были внесены концептуальные изменения, которые коснулись 
прав не только работников, но и работодателей.
Участники круглого стола, посвященного реформированию трудового законодательства и проведенного 
20 мая 2011 г. в рамках Первого Петербургского международного юридического форума, попытались дать 
ответы на вопросы о том, какие необходимы изменения в трудовом законодательстве, какова его роль в регулировании экономических и социальных процессов, происходящих в 
обществе, и может ли трудовое законодательство внести весомый 
вклад в построение инновационного 
общества, преодоление кризисных 
явлений в экономике? В нем приняли участие директор Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Т. Я. Хабриева, президент 
Российского союза промышленников и предпринимателей А. Н. Шохин, директор Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства 
труда и социального развития РФ 
Н. В. Жарова, представители науки 
трудового права, предпринимательского сообщества и др.

Почему необходима модернизация 
именно трудового права?
Как отмечают европейские исследователи, начавшийся в 2008 г. финансовый кризис имел серьезные 
последствия. Возникшие трудности 
в глобальной экономике еще раз показали сильную взаимозависимость 
трудового права и экономической системы. Объем установленных в трудовом праве обязательств работодателя имеет экономическое выражение, так как издержки рабочей силы 
напрямую влияют на стоимость товаров и продаваемых услуг. Политика рынка труда становится не только экономическим, но и фискальным 
инструментом. Если по каким-либо 
причинам девальвация валюты невозможна, то соответствующие результаты могут быть достигнуты 
посредством девальвации трудового права. Осознав это, политические 
деятели Европы стали использовать 
различные средства для повышения 
экономической конкурентоспособности местных работодателей путем 
уменьшения издержек рабочей силы, 
особенно тех, которые связаны с требованиями, установленными нормами трудового права. Ослабление норм 
трудового права, отмена императивных норм права, а также смягчение 
стандартов поведения часто называют модернизацией трудового права1.
В конце 2006 г. Европейской комиссией опубликована Зеленая кни
1  См.: Давулис Т.  Либерализация трудового права в Литве: желания и возможности // 
Международное, российское и зарубежное 
законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): сб. (матер. VII Междунар. 
науч.-практ. конф.). М., 2011. С. 279.

Реформирование трудового законодательства

РОССИЙСКОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО: СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ

5

Журнал российского права № 8 — 2011

га «Модернизация трудового права и решения проблем XXI века», 
в которой подчеркивается необходимость развития гибких трудовых 
отношений и реформирования трудового права таким образом, чтобы 
оно способствовало экономическому росту.
В России предложения по модернизации трудового права обусловлены тем, что:
во-первых, мировой кризис обострил экономические проблемы, поэтому одним из условий эффективности производства стало повышение производительности труда и сокращение издержек;
во-вторых, была поставлена задача модернизировать экономику, в 
связи чем бизнес ищет наиболее приемлемые и удобные для себя способы ее решения;
в-третьих, проводится реструктуризация экономики, для которой 
требуется создание эффективных 
рабочих мест, условий для «гибкой» 
занятости, поиск новых форм привлечения к труду, наполнение трудовыми ресурсами «трудонедостаточных» регионов и проч.
Обращает на себя внимание тот 
факт, что в первую очередь о реформе трудового законодательства заговорили представители крупного бизнеса, причем его производственного 
сектора, который является наиболее 
консервативным.
Трудовое право способно внести 
вклад в решение задач, направленных, с одной стороны, на подъем производства и, следовательно, на облегчение финансовой, в том числе 
связанной с соблюдением трудовых 
прав работников, нагрузки на бизнес, 
с другой — на предотвращение массовой безработицы. Одной из основных задач трудового права (включая 
как законодательство, так и коллективно-договорные и локальные нормативные акты) является создание 
таких правовых механизмов, которые предотвращали бы ущемление 
трудовых прав работников особенно 
в условиях экономических кризисов 

и не влекли бы за собой потерю ими 
работы и заработка.
Однако это не означает, что интересы работодателя не должны учитываться, ведь рабочее место можно сохранить только на действующем предприятии, а социальную 
поддержку работника может осуществлять только функционирующий (существующий) работодатель. 
Поэтому не случайно основной задачей трудового законодательства 
ТК РФ провозгласил создание условий, обеспечивающих равновесие прав работников и работодателей, баланс их интересов и интересов государства.
Именно поэтому отношения, которые регулирует ТК РФ, напрямую затрагивают так называемую 
социальную безопасность. Наличие 
в ТК РФ защитных и гарантийных 
норм является залогом социального 
мира и стабильности, отказаться от 
которых не может ни одно государство мира.
Для того чтобы понять характер 
и существо проблем, следует проанализировать предложения, высказанные российским бизнес-сообществом по модернизации трудового права, которые могут быть сведены к шести основным позициям:
1) уменьшение издержек работодателей по увольнению работников 
по экономическим причинам путем 
сокращения установленных законом 
сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;
2) предоставление работодателю 
возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор;
3) отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров;
4) пересмотр норм, касающихся 
регулирования рабочего времени, 
расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. 

Российское законодательство: состояние и проблемы

Предоставление работодателям возможности создания значительного 
числа рабочих мест с гибким графиком работы;
5) отмена региональных (прежде 
всего северных) льгот для работников, а также всех льгот, связанных 
с обучением;
6) создание условий для широкого 
применения заемного труда.
Рассмотрим каждый тезис подробнее.
Уменьшение издержек работодателей по увольнению работников 
по экономическим причинам путем сокращения установленных 
законом сроков предупреждения об 
увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении. 
В настоящее время одним из самых 
распространенных оснований для 
увольнения по экономическим причинам является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию может 
быть произведено, когда:
в организации, у индивидуального предпринимателя по причинам, чаще всего связанным с эффективностью использования рабочей силы, повышением производительности труда, оптимизацией 
численности персонала, происходит 
уменьшение числа работников по соответствующей специальности. Доказательством сокращения численности служит уменьшение объема 
работ и фонда заработной платы. 
Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации (исключении из штатного 
расписания) занимаемой им должности;
невозможно перевести работника с его согласия на другую работу 
(ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при 
увольнении работника по данному основанию ему предоставляется ряд гарантий. Так, при проведении мероприятий по сокращению численно
сти или штата работников организации работодатель обязан предложить 
работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата 
работников организации работники 
предупреждаются работодателем 
персонально и под роспись не менее 
чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор 
до истечения срока, указанного в 
ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, 
исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений 
работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные 
ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
В условиях нестабильности экономики работодатели предлагают 
сократить сроки предупреждения 
об увольнении, а также отказаться 
от выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением рабочих мест в организации, выходного 
пособия и сохраняемого заработка 
на период их трудоустройства. К таким предложениям необходимо относиться осторожно.
Так, двухмесячный срок предупреждения, введенный в законодательство многих стран, имеет под 
собой научную основу, заложенную 
известным социальным психологом 
К. Левином в 40-х гг. ХХ в. Он доказал, что двухмесячный срок предупреждения об изменении условий 
трудового договора, равно как и об 
увольнении, является наиболее оптимальным и безболезненным для 
работника. Данный срок максимально адаптирует работника к изменениям и не только помогает прео

Журнал российского права № 8 — 2011

долеть протестные настроения, но 
и предоставляет ему возможность 
продумать новые варианты трудоустройства.
В настоящее время принятие столь 
серьезных правовых решений невозможно без глобальных социальных 
и экономических исследований, которые смогут подсказать практикам 
новые пути устранения сложившихся противоречий.
Предложение об уменьшении выплат увольняемым работникам также не может быть поддержано. В условиях кризиса работнику труднее 
найти другую работу, поэтому на период поиска работы он нуждается в 
дополнительной материальной поддержке.
Вместе с тем следует согласиться 
с предложениями представителей 
крупного бизнеса о том, что необходимо создать государственный фонд, 
средства которого будут направлены на переобучение увольняемого 
работника, выплату ему различных 
пособий и компенсаций.
Возможен вариант временной приостановки работы у данного работодателя с минимальными издержками. В этот период работники также 
могли бы приступить к поискам другой работы, обратиться в государственные службы с просьбой об обучении новым профессиям, получить 
необходимые субсидии для создания 
собственного бизнеса.
Предоставление работодателю возможности в одностороннем 
порядке менять трудовой договор. 
В соответствии со ст. 72 ТК РФ не допускается изменение условий трудового договора, заключенного работником и работодателем в одностороннем порядке. Исключения из этого правила могут быть установлены 
только ТК РФ и иными федеральными законами. Одним из таких исключений являются нормы ст. 74 ТК РФ, 
которая допускает изъятие из общего правила о неизменности условий 
труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных 

или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке), 
за исключением изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий 
не требуется.
Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как 
обязательные, так и дополнительные.
Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим 
правом, он должен представить доказательства того, что:
1) работник продолжит работу в 
соответствии с прежней трудовой 
функцией, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, останутся неизменными;
2) изменение условий, определенных трудовым договором, вызвано объективной необходимостью, 
а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. причинами, носящими производственный характер и делающими невозможным сохранение 
включенных ранее в трудовой договор условий.
В самом общем виде организационные изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования «живого» труда, которая обеспечивает 
функционирование рабочей силы в 
целях достижения полезного эффекта трудовой деятельности.
Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников, которая предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; 
разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен 
тот или иной вид работы; разделе

Российское законодательство: состояние и проблемы

ние и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым 
работником возложенных на него 
функций; создание условий труда, 
обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности; 
установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных 
пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление 
дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.
Технология организации труда 
включает методы, приемы, режим 
работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана 
с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.
Таким образом, под изменением 
организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, 
изменение режима рабочего времени и проч.
При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось 
следствием изменений в технике 
и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного 
договора, соглашения2.
Однако на практике применение 
данной нормы вызывает много сложностей, так как нет четкого опреде
2  См. п. 21 постановления Пленума ВС РФ 
от 17 марта 2004 г. № 2.

ления организационных или технологических условий труда, изменение которых является предпосылкой 
для корректировки условий трудовых договоров.
Представляется необходимым 
четко закрепить в законе понятие условий, при которых работодатель будет иметь возможность пересматривать заключенные с работниками 
договоры и гибко регулировать трудовые отношения в условиях повышения конкуренции, падения спроса 
на продукцию, экономических кризисов и проч.
Отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров. 
Вопрос о расширении возможности 
заключения срочных трудовых договоров на постоянные работы является едва ли не самым обсуждаемым.
В соответствии с Конвенцией 
Международной организации труда 
(МОТ) № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982) в национальном 
законодательстве должны предусматриваться соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, 
цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной данной Конвенцией.
С этой целью в соответствии с рекомендацией МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982) 
целесообразно в национальном законодательстве предусмотреть следующие меры:
ограничить использование договоров о найме на определенный срок 
случаями, когда, учитывая характер 
предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок;
считать договоры о найме на определенный срок, за исключением 
случаев, когда, учитывая характер 
предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут 

Журнал российского права № 8 — 2011

устанавливаться на неопределенный 
срок, договорами о найме на неопределенный срок;
считать договоры о найме на определенный срок, продлевавшиеся 
один или несколько раз, за исключением случаев, когда, учитывая 
характер предстоящей работы, условия ее выполнения или интересы 
работника, эти трудовые отношения 
не могут устанавливаться на неопределенный срок, договорами о найме 
на неопределенный срок.
Именно поэтому в ст. 58 ТК РФ 
закреплена норма, в соответствии 
с которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы 
или условий ее выполнения. Перечень таких случаев предусмотрен 
ч. 1 ст. 59 ТК РФ и носит объективный характер: заключение трудового договора на определенный срок 
диктуется объективными условиями 
деятельности работодателя. Однако эта норма не устраивает российских предпринимателей, и они требуют ее изменить.
Как показывает практика, европейские страны не спешат полностью 
перейти на систему срочных трудовых договоров. Прежде всего этому 
препятствует директива Европейского Союза 1999/70/ЕС о работе на 
основании срочных договоров. В соответствии с названной директивой необходимо создание правовых 
механизмов, при помощи которых 
можно избежать злоупотреблений 
при заключении срочных договоров.
Безусловно, расширение условий заключения срочного трудового договора создает для работодателя дополнительные возможности. Он 
вправе расторгнуть такой трудовой 
договор по истечении срока его действия без каких либо обоснований, 
держа тем самым работника в постоянном напряжении. Однако вряд ли 
в этом случае работник сможет эффективно и добросовестно работать. 
Кроме того, при увольнении, связан
ном с истечением срока трудового договора, ему не предоставляются какие бы то ни было выплаты и компенсации. Следует напомнить, что 
в отношении работника может быть 
установлен испытательный срок, 
предусмотренный ТК РФ. Работник, 
не соответствующий занимаемой 
должности, может быть уволен в любое время в течение установленного 
для него испытательного срока. Другое дело, что работодатели не хотят 
утруждать себя соблюдением установленных ТК РФ процедур увольнения по данному основанию.
Ранее в трудовом законодательстве предусматривалась возможность заключения срочного трудового договора в интересах работника. Однако, как показала практика, 
срочные трудовые договоры заключались и на один месяц, и даже на 
неделю. Тем самым работники лишались социальных гарантий, установленных ТК РФ. Поэтому такое основание заключения срочного трудового договора, как интересы работника, из ТК РФ было исключено.
Выход из сложившейся ситуации, на наш взгляд, видится в следующем: необходимо еще раз проанализировать содержание ст. 58 и 
59 ТК РФ, пересмотреть существующий перечень оснований заключения срочных трудовых договоров, а также законодательно разрешить возможность перезаключения 
срочных трудовых договоров на новый срок.
Пересмотр норм, касающихся 
регулирования рабочего времени, 
расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема 
полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест 
с гибким графиком работы. «Еще 
одна проблема ТК РФ, — отмечает представитель сообщества предпринимателей И. Котов, — связана 

Российское законодательство: состояние и проблемы

с рабочим графиком. Оглянитесь вокруг — многие ли из ваших знакомых работают 8 часов в день? Единицы! Если человек хочет зарабатывать больше, он стремится и работать больше. Чтобы подработать, 
сотрудники вынуждены устраиваться на полставки в соседние организации, тогда как в их собственных зачастую наблюдается недокомплект 
кадров. Почему бы не закрыть этот 
вопрос, отработав на своем предприятии? Нельзя! Трудовой кодекс прямо запрещает это.
Подработка по профессии допускается только в другой организации. Там можно трудиться еще 4 часа в день в дополнение к 8-часовому 
рабочему дню по основному месту. 
Все это лицемерно называется «обеспечением 40-часовой рабочей недели» и гарантией прав трудящихся. 
На круг, впрочем, набегает 60 часов. 
Притом не учитывается то, что рабочие вынуждены после конца смены добираться до места приработка, а затем еще и возвращаться домой, теряя порой по два-три часа. Но 
Трудовой кодекс категоричен. Нельзя, и точка!»3.
Отметим, что ТК РФ не запрещает работнику работать по совместительству в той организации, в которой он трудится. В этом вопросе 
И. Котов заблуждается. Однако им 
поднята другая проблема. В частности, многие работники трудятся в 
своей организации ежедневно на четыре часа больше, чем положено. Но 
такая работа не рассматривается как 
сверхурочная и не оплачивается соответствующим образом.
Вероятно в ТК РФ необходимо 
внести поправки, уточняющие данное положение, — предоставить работникам минимальные гарантии, 
защищающие их трудовые права.
Вопрос гибкости рабочего времени является очень актуальным. Во 
многих странах мира работодатели 

3 Котов И. Трудовой кодекс: проблемы 
нужно решать // Российская газета. 2011. 
12 мая.

имеют право в одностороннем порядке изменить организацию рабочего 
времени, но не произвольно, а с учетом интересов и жизненного уклада 
работников4.
Представляется, что и в российском трудовом законодательстве 
должны быть сделаны определенные 
шаги в этом направлении, в частности необходимо расширить возможности применения суммированного учета рабочего времени, пересмотреть количество сверхурочных 
работ на каждого работника, закрепить понятие «переработка по графику», упростить процедуры изменения режимов рабочего времени, 
допустить введение неполного рабочего времени.
Отмена региональных (прежде 
всего северных) льгот для работников, а также всех льгот, связанных 
с обучением. Довольно много высказываний посвящено избыточности 
льгот и компенсаций, предоставляемых работающим на Крайнем Севере и совмещающим работу с обучением. Однако, как нам кажется, говорить об их отмене рано.
Прежде всего необходимо провести «ревизию» подзаконных актов, 
регламентирующих работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, привести их 
в соответствие с нынешними реалиями и потребностями и только потом 
задаться вопросом о сокращении или 
отмене льгот и компенсаций.
Наличие гибкости в трудовых 
отношениях означает, что защите 
должно подлежать не лицо, состоящее в трудовых отношениях, а лицо, состоящее на рынке труда5. По
4  См.: Мерле Муда. Возможности работодателя по одностороннему изменению и прекращению трудового договора как элемент 
гибкости трудового права // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ): сб. (матер. VII Междунар. науч.-практ. 
конф.). М., 2011. С. 299.
5  Там же. С. 295.