Анализ кадрового потенциала предприятия

Раздел 4.  Проблемы экономики и управления на предприятиях отрасли 
 

217

РАЗДЕЛ 4.   ПРОБЛЕМЫ  ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ НА 

ПРЕДПРИЯТИЯХ  ОТРАСЛИ  

 

УДК 331.108.26 
DOI 10.12737/8160 

АНАЛИЗ  КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ 

Захарова  Виктория  Васильевна 

доцент,  к.и.н. 

ФГБОУ ВПО  "МАТИ – Российский  государственный  

технологический университет   имени  К.Э. Циолковского" 

121552, г. Москва,  Оршанская ул., д.3, тел. (499) 141-94-53.  Е-mail: tomd@mati.ru 

 

 В статье содержится анализ специфики трудовых ресурсов как ведущего 

фактора производства в современных условиях. Рассматривается актуальность и 

проблемы изучения кадрового потенциала компании. Предлагается универсальная ком
плексная схема анализа кадрового потенциала предприятия. 

 

Анализ кадрового потенциала предприятия является на сегодняшний 

день одним из обязательных условий не только выживания компании на 

рынке, но и требованием его успешного конкурентоспособного состояния. 

В современном мире наряду с динамизмом и глобализацией всех экономи
ческих и сопутствующих им процессов  ключевую роль приобретает кад
ровое обеспечение компании, не имевшее ранее столь важного  значения. 

Конкурентное преимущество теперь определяется качеством человеческо
го капитала, состоянием образования и степенью использования науки и 

техники в производстве; изобилие рабочей силы и сырьевых материалов 

уже не расценивается как конкурентное преимущество.  

В прошлом из всех факторов производства лидировали природные ре
сурсы и количество рабочей силы (соответственно самыми мощными были 

страны с большой территорией и большой численностью населения), затем 

ведущая роль перешла к капиталам и предпринимательским способностям 

(что уже учитывало организаторов хозяйственных процессов, их каче

Сборник статей "Современные технологии обработки металлов и сплавов" 
 

218

ственные характеристики), в последние несколько десятилетий на первое 

место в определении конкурентоспособности экономики вышел такой фак
тор производства, как информация. Соответственно, не только высший ме
неджмент, но и весь персонал компании должен обладать рядом важней
ших качественных характеристик, среди которых не только соответству
ющий уровень образования и готовность постоянно его поддерживать, но 

и легкая обучаемость, адаптивность к быстро меняющимся требованиям 

среды, достаточное владение аналитическими навыками, умение нестан
дартно взглянуть на проблему, способность выстраивать эффективные 

коммуникации. Далеко не все эти характеристики и возможности могут 

быть раскрыты у сотрудников на данный конкретный момент времени. Та
ким образом, на сегодняшний день появилось понятие «кадрового потен
циала», которому многие исследователи отводят главную роль в конку
рентной борьбе. Существенные сложности для руководства компании за
ключаются в том, что высококвалифицированную рабочую силу невоз
можно оценить только количественными методами, а выявить и макси
мально  использовать потенциал сотрудников – задача, которую никогда 

не решить окончательно. Тем не менее, на первом этапе выявляется необ
ходимость проанализировать состояние кадрового потенциала фирмы, что 

даст не только общую картину, но и возможность наметить  пути активи
зации использования этого ресурса. 

Для решения этой задачи мы предлагаем следующую схему. Она со
стоит из четырех последовательных блоков, работа в рамках которых мо
жет и должна вестись одновременно специалистами разных направлений, 

причем как работающих в компании, так и привлеченных для выполнения 

конкретной аналитической задачи. Итоговый отчет должен быть сформи
рован руководителем проекта с учетом как основных, так и вспомогатель
ных выводов и рекомендаций. Поскольку состояние кадрового потенциала 

– это проблема динамического характера, на нее влияют как факторы 

Раздел 4.  Проблемы экономики и управления на предприятиях отрасли 
 

219

внешнего порядка (состояние рынка труда, образовательных услуг, эконо
мический кризис и т.д.), так и внутренние факторы (конкуренция среди со
трудников, изменение личных обстоятельств и т.д.), предложенный подход 

позволит существенно сэкономить временные ресурсы для выявления об
щей картины и, соответственно, перейти к разработке планов по реали
зации более эффективного использования кадрового потенциала пред
приятия. 

К первому блоку материалов для анализа относятся сведения, харак
теризующие структуру персонала. Ключевыми являются следующие пунк
ты:  

• профессиональная и квалификационная характеристики; 

• их  соответствие характеру развития предприятия;  

• динамика их изменения за избранный для проекта период анализа;  

• половозрастной и образовательный состав персонала,  

• структура персонала по стажу работы в отрасли и на данном пред
приятии; 

• сложившаяся динамика по этим показателям. 

Итогом первого блока анализа (как и всех остальных) должно стать 

обобщение выявленных тенденций. Провести данную работу логичнее все
го было бы представителям кадровых служб компании. 

Второй блок касается анализа сведений, связанных с дисциплинарны
ми аспектами в работе сотрудников. За тот же период, что и в первом слу
чае, выявляются следующие характеристики: 

• количество опозданий и прогулов; 

• состояние с текучестью кадров на предприятии; 

• уровень брака в работе; 

• динамика всех этих показателей; 

• обобщение выявленных тенденций. 

Сборник статей "Современные технологии обработки металлов и сплавов" 
 

220

По указанию руководства работа над этими двумя блоками может 

быть дополнена статистическим анализом взаимосвязи выявленных тен
денций (например, методом корреляционного анализа). Работа над вторым 

блоком может быть поручена сотрудникам кадровой службы во взаимо
действии с руководителями производственных подразделений. 

Третий блок содержит анализ сведений, касающихся характеристики 

производительности труда и (или) его эффективности. Здесь необходима 

предварительная работа по изучению специфики трудовой деятельности 

персонала компании. Затем: 

• выявляется (либо формируется) система показателей, характеризу
ющих производительность труда сотрудников предприятия (либо его 

эффективность); 

• возможно упорядочение этих показателей методом ранжирования в 

соответствии со значимостью того или иного из них для работы ком
пании в целом; 

• выделение критериев, влияющих на производительность труда, а 

также их классификация на объективные и субъективные; 

• выявление факторов, способствующих повышению и понижению 

производительности труда; 

• выявление основных тенденций в динамике этих факторов. 

Работа над третьим блоком может потребовать привлечения аналити
ков из кадровых агентств или консалтинговых служб. 

Четвертый блок предполагает анализ мотивации сотрудников и 

наиболее сложен с точки зрения четко фиксированной характеристики 

скрытого потенциала работников и условий его применения. Здесь с боль
шой долей вероятности может потребоваться привлечение профессиональ
ного психолога: 

• необходимо выявить стимулы и антистимулы к труду; 

Раздел 4.  Проблемы экономики и управления на предприятиях отрасли 
 

221

• проследить динамику их изменения и охарактеризовать тенденции 

получится только в том случае, если за указанный период в компа
нии проводились аналогичные исследования. 

По результатам работы во всех четырех блоках формируется сводный 

отчет, который должен содержать следующие аспекты: 

• кадровый потенциал предприятия выражается в наличии нижеизло
женных факторов… 

• в ходе работы выявлены следующие тенденции… 

• в настоящее время на предприятии в этих направлениях делается 

следующее… 

Таким образом, предложенная схема анализа может способствовать 

лучшему и систематичному представлению руководства компании о воз
можностях более эффективного использования кадрового потенциала со
трудников, что в конечном счете приведет к повышению конкурентных 

преимуществ конкретной компании на рынке. 

 

Библиографический список 

1. Берглезова, Т.В. Понятие кадрового потенциала предприятия и его вли
яние на эффективности деятельности промышленного предприятия / 

Т.В. Берглезова // Проблемы предпринимательства в России. – 2010. -  

№ 8. – С. 25 – 27. 

2. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 

2009. –  400  с. 

3. Котлер, Ю. Мы ищем новые лица / Ю. Котлер. Управление персона
лом. – 2009. - № 14. – C. 9 - 15. 

4.  Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – 

М.: Эксмо, 2007. – 624 с.