Корпоративное дополнительное профессиональное образование: тенденции и перспективы: научный доклад

Д. М. Логинов
Е. А. Семионова
М. А. Янковская

Корпоративное 
дополнительное 
профессиональное 
образование: 
тенденции 
и перспективы

| И  ДЕЛО |

Москва | 2022

УДК 378
ББК 74
    Л69

Об авторах:
Логинов Д. М., канд. экон. наук, ст. науч. сотр. Института социального анализа 
и прогнозирования РАНХиГС. ORCID: 0000-0002-2717-6909, loginov-dm@ranepa.ru
Семионова Е. А., канд. экон. наук, вед. науч. сотр. Центра экономики непрерывного 
образования Института прикладных экономических исследований РАНХиГС  
ORCID: 0000-0001-9856-8291, semionova-ea@ranepa.ru
Янковская М. А., мл. науч. сотр. Центра экономики непрерывного образования 
Института прикладных экономических исследований РАНХиГС
ORCID: 0000-0002-3647-6364, yankovskaya-ma@ranepa.ru

Рецензенты:
Соколицын А. С., д-р экон. наук, профессор
Дашкина И. В., канд. полит. наук

Логинов, Д. М., Семионова, Е. А., Янковская, М. А.

Корпоративное дополнительное профессиональное образование: тенденции 

и перспективы: научный доклад / Д. М. Логинов, Е. А. Семионова, М. А. Янковская. —  
Москва : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2022. — 76 с. — (Экономика науки и образования). —  
ISBN 978-5-85006-471-6

В докладе представлены результаты мониторинга сектора дополнительного 
профессионального образования в России. Дана оценка текущего состояния 
сектора, определены ключевые тенденции развития корпоративного 
обучения в России, проведен анализ его влияния на развитие рынка 
дополнительного профессионального образования в целом.

Ключевые слова: корпоративное образование, дополнительное профессиональное 
образование, учебные подразделения, типы и формы корпоративного 
образования.

JEL Classification I21. I. Здравоохранение, образование и социальное обеспечение. 
I2. Образовательные и научно-исследовательские учреждения. 
I21. Анализ образования.

ISBN 978-5-85006-471-6

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы 
при Президенте Российской Федерации», 2022

Л69

УДК 378
ББК 74

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1. Обучение сотрудников в образовательных подразделениях  

компаний: результаты количественного исследования.  .  .  .  .  .  .  .  .  7

2. Опыт реализации программ дополнительного  

профессионального образования в компаниях:  
результаты качественного исследования .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  24

2.1. Опыт получения ДПО в образовательном  

подразделении своей организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

2.2. Деятельность подразделений, реализующих  

корпоративное обучение .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  42

Заключение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Введение

В России активно развивается рынок дополнительного 
профессионального образования. Рост 
спроса на дополнительное профессиональное 
образование вызван двумя основными причинами —  
необходимостью повышать квалификацию 
персонала из-за несоответствия профессионального 
образования потребностям рынка 
труда и доступностью формата онлайн-обучения. 
Особенностью развития российского рынка 
дополнительного профессионального образования 
является рост числа учебных подразделений 
компаний и сокращение на этом фоне доли вузов 
в общем числе организаций, предоставляющих 
соответствующие услуги.

Выявление основных тенденций развития 

сферы корпоративного образования приобретает 
особую актуальность в контексте текущих задач 
структурной перестройки российской экономики 
и сегментарного импортозамещения, что 
предполагает развитие и реструктуризацию существующей 
системы компетенций работников. 
Повышение уровня образовательного потенциала 
в системе внутрикорпоративного обучения 
способно расширить возможности эффективного 
развития организаций и экономической системы 
страны в целом.

Центром экономики непрерывного образо-

вания ИПЭИ РАНХиГС проведено исследование, 
цель которого —  оценить текущее состояние 

Д. М. Логинов, Е. А. Семионова, М. А. Янковская

с ектора корпоративного образования в России, а также проанализировать 
его влияние на развитие рынка дополнительного профессионального 
образования.

Методологически исследование основано на анализе данных 

комбинированного социологического опроса, сочетающего информацию 
количественного и качественного характера. Опрос проведен 
с использованием специально разработанного исследовательского 
инструментария в трех российских регионах (Свердловской, 
Воронежской и Псковской областях), дифференцированных по критериям 
социально-экономического развития.

Выборочную совокупность анкетного опроса составили работ-

ники средних и крупных организаций. Многоступенчатая стратифицированная 
выборка позволила обеспечить репрезентативность 
исследования. Критериями дифференциации выборочной совокупности 
выступали уровень образования (высшее/среднее профессиональное); 
тип поселения (региональный центр/ нестоличные 
города —  всего 13 территориальных точек опроса); возраст; сфера 
деятельности организации. Объем выборочной совокупности составил 
2104 респондента.

Глубинные интервью были проведены со следующими категори-

ями респондентов:

• работники, имеющие опыт получения дополнительного про-

фессионального образования в обучающем подразделении своей 
организации. Совокупный объем выборки —  12 респондентов;

• представители управленческого звена подразделений, предо-

ставляющих услуги дополнительного профессионального образования 
внутри организации. Совокупный объем выборки —  
12 интервью;

• представители управленческого звена предприятий и организа-

ций разных сфер деятельности, для которых актуально дополнительное 
образование работников. Совокупный объем выборки —  
16 интервью.

Поскольку изучение корпоративного образования являлось одним 
из фокусов исследования, выборка опроса была специально смещена 
в направлении работников организаций, имеющих в своем 
составе обучающее подразделение. Таким образом, полученные 
данные не позволяют судить о масштабах распространения корпоративного 
образования в общей структуре занятости, однако дают 
возможность выделить количественно наполненные группы для 
анализа ситуации в данной сфере.

Научный доклад подготовлен в рамках выполнения научно-ис-

следовательской работы государственного задания РАНХиГС.

1. Обучение сотрудников 
в образовательных 
подразделениях 
компаний: результаты 
количественного 
исследования

Более 40% участников исследования сообщили, 
что на их предприятии есть какое-либо 
структурное подразделение, реализующее обучение 
сотрудников. Чаще всего специализированные 
обучающие подразделения встречаются 
в структуре организаций IT-сферы 
(62,7% работающих в этой отрасли отметили, 
что такие подразделения у них в компании 
есть), на производственных предприятиях 
(55,9%), в медицинских (54,4%) и образовательных (
51,2%) организациях. В других отраслях 
соответствующая доля существенно 
ниже. Структурные подразделения, реализующие 
обучение сотрудников, гораздо чаще 
можно встретить на предприятиях крупных 
городов (областных центров). Около половины 
сотрудников, работающих в областных 
центрах, отмечают, что на их предприятиях 
специализированное учебное подразделение 
есть, в то время как в малых и средних городах 
области доля таких ответов не достигает 40%.

По формату подразделение, реализующее 

обучение сотрудников, как правило, представляет 
собой учебный центр. О том, что 
такой центр есть в организации, сообщили 
29,7% опрошенных (это 68,7% числа тех 

Д. М. Логинов, Е. А. Семионова, М. А. Янковская

р аботников, у которых на предприятии есть специализированное 
о бучающее подразделение). Существенно реже встречается другой 
формат —  корпоративный университет, наличие которого отметили 
9,4% участников исследования (или 21,7% числа тех, у которых 
на предприятии есть обучающее подразделение). В каком бы варианте 
структурно не было оформлено корпоративное обучение, 
данные исследования показывают, что организации, в которых оно 
создано, лучше чувствуют себя в современной экономической ситуации. 
Здесь сложно судить о причинно-следственных связях: влияет 
ли на успешность предприятия образовательная активность, 
стремление обучать своих сотрудников или, наоборот, экономическая 
успешность организации дает ей возможность развивать образовательные 
подразделения, вкладываться в развитие сотрудников. 
Однако тенденция явно прослеживается: сотрудники организаций, 
в которых есть подразделение для корпоративного обучения, лучше 
оценивают ситуацию и в отрасли, и на самом предприятии.

Работники организаций, не имеющих учебного центра, оценива-

ют ситуацию как хорошую для своей отрасли в 29,8% случаев, а для 
предприятия в 31,2% случаев. А работающие на предприятиях, где 
есть какая-то структура, которая занимается дополнительным профессиональным 
образованием сотрудников, ставят оценку «хорошо» 
примерно на 10 п. п. чаще: 39,2% считают хорошей ситуацию 
в отрасли, 41,9% —  на предприятии. Конечно, для корректной интерпретации 
этих данных следует учесть тот факт, что работники 
организаций из разных отраслей по-разному оценивают ситуацию 
в отрасли в целом и на предприятии в частности. Так, максимально 
позитивные оценки дают работники сферы IT: 52,7% оценивают 
ситуацию в отрасли как «хорошую», а 54,6% дают такие же оценки 
ситуации на предприятии. И следует признать, что IT-сфера является 
динамично развивающейся, требующей постоянного повышения 
квалификации сотрудников. В целом в качестве тенденции 
можно говорить о том, что организации, в которых есть образовательные 
подразделения, более уверенно и благополучно чувствуют 
себя в современной экономической ситуации. Далее рассмотрим 
подробно, каким образом происходит обучение в подобных 
структурах.

На основе ответов работников можно заключить, что подготов-

ка в учебных подразделениях направлена в первую очередь на получение 
конкретных компетенций, непосредственно применимых 

Корпоративное дополнительное профессиональное образование

в работе, и в гораздо меньшей степени на получение о бщих з наний 
и навыков. В разных отраслях ситуация характеризуется некоторой 
дифференциацией, но значимый перевес в сторону практико-
ориентированного обучения в любом случае сохраняется (табл. 1). 
В максимальной степени теоретически ориентировано обучение 
в учебных центрах организаций государственного и муниципального 
управления, а в минимальной —  в сфере IT.

Более подробно оценивая то, каких задач получается достичь 

в ходе обучения, участники исследования еще раз подтверждают, 
что в максимальной степени удается получить конкретные знания 
и компетенции, которые необходимы для выполнения рабочих 
обязанностей —  89,7% ответили, что эта задача учебным подразделением «
скорее решается». Причем эту задачу как успешно 
решаемую называет абсолютное большинство работников во всех 
без исключения отраслях (табл. 2).

Практически столь же часто (82,1%) респонденты говорят о том, 

что в ходе обучения решается задача получения общих знаний, 
расширения профессионального кругозора. Чаще об этом направлении 
обучения сообщают работники IT-отрасли, а также государственного 
и муниципального управления. Три четверти опрошенных 
отметили, что учебным подразделениям удается решать 

Таблица 1. Фокус подготовки в образовательных подразделениях 
по отраслевым группам,% работников организаций, в которых 
есть такая структура, по строке

Отрасль

Фокус подготовки в учебном подразделении

Конкретные навыки  

и компетенции,  

напрямую применимые 

в работе

Общие  
знания 

и умения

Затруднились 

ответить

Производство
66,1
21,8
12,1

IT
85,2
11,7
3,1

Сфера услуг
65,2
20,0
14,8

Гос. и мун. управление
59,6
31,9
8,5

Медицина
79,5
17,9
2,6

Образование
74,3
16,7
9,0

В целом
73,7
18,2
8,1

Д. М. Логинов, Е. А. Семионова, М. А. Янковская

Таблица 2. Оценка успешности выполнения различных задач 
в ходе обучения сотрудников в образовательном подразделении, 
% работников организаций, в которых есть такая структура, 
по строке

Задача

Оценка успешности

Скорее 
успешно 
решается

Скорее 

не решается 

успешно

Затрудни-

лись  

ответить

Получение конкретных знаний 
и компетенций, которые  
необходимы для выполнения  
рабочих обязанностей

89,7
3,0
7,3

Получение общих знаний в рамках 
профиля выполняемой работы,  
расширение профессионального 
кругозора

82,1
8,3
9,6

Дообучение молодых специалистов, 
необходимое для успешного  
выполнения ими рабочих  
обязанностей

75,7
8,9
15,4

Укрепление коллектива,  
«командного духа», формирование 
рабочей команды

51,1
22,7
26,2

Развитие корпоративной культуры, 
донесение основ корпоративной 
культуры до сотрудников

43,4
24,5
32,1

Отдых, общение, развлечение  
сотрудников организации
29,3
38,1
32,6

Другое
3,4
9,4
87,2

задачу обучения молодых специалистов, и снова чаще об этом говорят 
работники организаций, ведущих деятельность в сферах информационных 
технологий и управления.

Чуть больше половины опрошенных отмечают, что учебные под-

разделения в ходе обучения решают задачу командообразования, 
и чаще других об этом говорят работники медицинских организаций. 
Развитие корпоративной культуры, происходящее в ходе обучения, 
отмечают 43,3% сотрудников. И наконец, реже всего участники 
исследования отмечали, что в ходе обучения в учебном центре 
организации реализуется задача отдыха, общения и р азвлечения 

Корпоративное дополнительное профессиональное образование

сотрудников. В этом вопросе существенных различий между работниками 
разных отраслей нет, чуть чаще о решении в учебных подразделениях 
задачи отдыха и общения сотрудников говорят сотрудники 
отрасли государственного и муниципального управления.

Подготовка в учебных подразделениях предприятий, как прави-

ло, заканчивается получением квалификационного документа —  
об этом говорят 80% работающих на предприятиях, на которых 
есть учебные подразделения (табл. 3). Причем чаще всего это документ 
государственного образца (69%). Выдача документа государственного 
образца распространена прежде всего в организациях 
сферы образования (88%), несколько реже, но тоже значительно —  
в IT-компаниях и медицине. О том, что обучение проходит без 
результирующего квалификационного документа, говорят только 
11,6%, и чаще других об этом свидетельствуют работники производственных 
предприятий (22,4%) и сферы услуг (19,3%).

Основной принцип, по которому отбирают сотрудников для 

повышения квалификации в учебном подразделении, —  обучение 
всех по очереди. Именно такой ответ дали 42,8% респондентов, 

Таблица 3. Получение документа по итогам обучения сотрудников 
в образовательном подразделении по отраслевым группам, 
% работников организаций, в которых есть такая структура,  
допускалось несколько ответов

Получают ли документ

Отрасль

Производство

IT

Сфера услуг

Гос. и мун. 

управление

Медицина

Образование

В целом

Получают документ,  
в том числе…
65,0
87,6
66,7
78,8
88,5
89,8
80,8

…документ гос. образца
48,9
82,0
24,6
68,1
81,4
87,8
69,0

…другой документ
19,0
10,6
48,2
12,8
16,7
18,8
20,4

Не получают документ
22,4
9,9
19,3
10,6
7,7
4,1
11,6

Затруднились ответить
12,6
2,5
14,0
10,6
3,8
6,1
7,6