Инновации в управлении человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов

А. М. Ситжанова, Т. И. Лабужская 

Инновации в управлении  
человеческими ресурсами 

Учебник и практикум для вузов 

Рекомендовано УМО РАЕ по классическому университетскому  
и техническому образованию в качестве учебника и практикума 
для студентов высших учебных заведений, обучающихся  
по направлениям подготовки: 
38.03.03 — «Управление персоналом», 43.03.01 — «Сервис», 
43.03.02 — «Туризм», 38.04.03 — «Управление персоналом», 
43.04.01 — «Сервис», 43.04.02 — «Туризм»,  
38.03.02 — «Менеджмент организации»,  
38.03.04 — «Государственное и муниципальное управление»  
(Протокол № 982 от «22» декабря 2021 г.) 

Москва 
2022 

УДК 331.108.26:001.895(075) 
ББК 65.291.6‐21‐551я73 
С41 
Рецензенты: 
Шестакова Е. В., д‐р эконом. наук, доц., зав. каф. управления 
персоналом, сервиса и туризма Оренбургского  
государственного университета; 
Бекбергенева Д. Е., канд. эконом. наук, доц. каф. финансов  
и менеджмента Оренбургский филиал РЭУ им. Г. В. Плеханова 

Ситжанова, А. М. 
С41       Инновации в управлении человеческими ресурсами : учебник 
и практикум для вузов / А. М. Ситжанова, Т. И. Лабужская. —
Москва : Директ‐Медиа, 2022. — 244 с. 
ISBN 978‐5‐4499‐3201‐3 

Учебник раскрывает методологические основы управления персо‐

налом организации, структуру и основные функции службы управле‐
ния персоналом организации, цифровые технологии в управлении 
персоналом организации, формирование системы найма персонала, 
управление трудовой адаптацией персонала, управление служебно‐
профессиональным развитием и карьерой персонала, оценку и атте‐
стацию персонала в организации, управление деловой карьерой, си‐
стему обучения, развития и саморазвития персонала, систему 
мотивация персонала в организации, эффективность управления пер‐
соналом организации. 
Компетенции, развитые с помощью этого курса, дают возможность 
будущим специалистам сформировать у обучающихся профессиональ‐
ные компетенции для профессиональной деятельности. 
Соответствует актуальным требованиям федерального государ‐
ственного образовательного стандарта высшего образования. 
Для бакалавров, магистрантов, студентов, аспирантов высших 
учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям, 
слушателей дополнительного образования и специалистов по управ‐
лению человеческими ресурсами. 

УДК 331.108.26:001.895(075) 
ББК 65.291.6‐21‐551я73 

ISBN 978‐5‐4499‐3201‐3 
© Ситжанова А. М., Лабужская Т. И., текст, 2022 
© Издательство «Директ‐Медиа», оформление, 2022 

Содержание 

Введение ................................................................................................................................... 5 
1. Методологические основы управления персоналом организации ... 7
1.1. Понятие категории «персонал» ..................................................................... 7 
1.2. Место и роль трудового потенциала ........................................................ 11 
1.3. Персонал организации или человеческий ресурс ............................. 18 
2. Структура и основные функции служб управления
человеческими ресурсами ............................................................................................ 27 
2.1. Понятие организационной структуры .................................................... 27 
2.2. Формирование службы управления персоналом .............................. 29 
2.3. Виды организационных структур службы 
управления персоналом ............................................................................................ 32 
3. Цифровые технологии в управлении персоналом организации ............ 42
3.1. Внедрение цифровых технологий в сферу управления 
человеческими ресурсами ........................................................................................ 42 
3.2. Основные направления развития цифровых технологий 
в организации ................................................................................................................. 47 
3.3. Система управления человеческими ресурсами 
в условиях цифровизации ........................................................................................ 55 
4. Формирование системы найма на предприятии ........................................ 61
4.1. Понятие системы найма персонала 
и ее структурные элементы .................................................................................... 61 
4.2. Этапы процесса найма персонала на предприятии .......................... 64 
4.3. Методы найма персонала ................................................................................ 68 
5. Управление трудовой адаптацией персонала .............................................. 73
5.1. Процесс адаптации персонала ...................................................................... 73 
5.2. Виды и формы адаптации персонала ....................................................... 80 
5.3. Критерии оценки адаптации персонала ................................................. 85 
6. Управление служебно‐профессиональным
развитием и карьерой персонала ............................................................................. 94 
6.1. Система служебно‐профессионального продвижения ................... 94 
6.2. Классификация функций системы  
служебно‐профессионального продвижения персонала 
в организации ................................................................................................................. 99 
6.3. Классификация видов карьеры менеджера ....................................... 112 
6.4. Механизмы организации продвижения по службе ....................... 114 

7. Оценка и аттестация персонала в организации ....................................... 121
7.1. Сущность оценки и аттестации персонала ............................................. 121 
7.2. Критерии и подходы к оценке сотрудников в компании .......... 129 
7.3. Методики оценки компетенций 
и результативности персонала, этапы проведения .............................. 134 
8. Управление деловой карьерой ........................................................................... 149
8.1. Понятие, этапы и выбор карьеры ............................................................ 149 
8.2. Виды карьеры, факторы, влияющие  
на планирование карьеры .................................................................................... 152 
8.3. Планирование и развитие карьеры сотрудников .......................... 158 
9. Система обучения, развития и саморазвития персонала ................... 167
9.1. Система обучения персонала на предприятии ................................ 167 
9.2. Методы обучения и развития персонала ............................................ 171 
9.3. Оценка результатов обучения ................................................................... 176 
10. Система мотивации персонала в организации ...................................... 184
10.1. Специфика системы мотивации трудовой деятельности ...... 184 
10.2. Функции и формы системы мотивации персонала .................... 188 
10.3. Формирование эффективной системы  
мотивации трудовой деятельности ................................................................ 191 
11. Эффективность управления персоналом организации .................... 200
11.1. Понятие эффективности системы 
управления персоналом ......................................................................................... 200 
11.2. Способы, методики, формулы ................................................................. 206 
11.3. Система KPI, как способ повышения эффективности 
использования трудовых ресурсов ................................................................. 215 
Заключение ........................................................................................................................ 222 
Библиографический список ...................................................................................... 224 
Приложение А. Схема системы методов  
управления персоналом .............................................................................................. 228 
Приложение Б. Пример программы адаптации персонала .................... 229 
Приложение В ................................................................................................................... 239 

Введение 

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. 
Без людей нет организаций. Без нужных людей ни 
одна организация не сможет достичь своих целей. Человек 
становится важнейшим элементом производственного процесса 
на предприятии. 
В условиях рыночной экономики требуется принципиально 
новый тип работника: высококвалифицированный, 
инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно 
принимать решения и нести за них ответственность, 
привязывающий свои личные цели к целям организации, 
в которой работает, ориентированный на долгосрочное, сотрудничество. 

Формирование системы развития персонала, разработка 
инновационных подходов к управлению им являются необходимым 
условием успешной адаптации организации к происходящим 
переменам. 
Совсем недавно конечной целью исследования проблем 
труда выступали повышение производительности, эффективности 
и конкурентоспособности. Однако, современная «цифровая 
реальность» и вызовы, которые диктуются четвертой 
промышленной революцией или «Индустрия 4.0», смещают 
акценты на вопросы устойчивого развития и адаптивности 
экономических систем через рациональное и в то же время 
оптимальное управление трудовыми ресурсами. 
Развитие цифровых технологий и создание информационного 
общества привели к тому, что информация стала неотъемлемой 
частью управления деятельностью организации. 
В цифровой экономике сотрудник будущего разделяет 
систему корпоративных ценностей, отбирает необходимую 
информацию и создает новую из множества существующих 
вариантов. В числе наиболее значимых профессиональных 
навыков — когнитивные и системные способности, навыки 
решения сложных задач, создания и обработки контента. 
Специальные алгоритмы комплексной диагностики компетенций, 
психологических особенностей, ценностных установок 
личности и их соответствия корпоративной культуре, 
основанные на формальных и неформальных информационных 

5 

источниках, сокращают затраты времени и ресурсов, связанны 
с формированием, развитием и использованием человеческих 
ресурсов. Системы управления персоналом в условиях цифровой 
экономики являются динамичными и адаптивными и 
позволяют отслеживать отклонения конкурентоспособности 
персонала от заданных параметров и предлагать мероприятия 
в области повышения квалификации, карьерного роста и развития, 
коррекции эмоционального фона личности, а также 
улучшения психологического климата коллектива сотрудников. 
В результате повышаются конкурентоспособность, эффективность 
и устойчивость организации в целом. Именно 
поэтому данная тема является актуальной для проведения 
исследования и написание данного учебного пособия. 
Системы искусственного интеллекта и интернета вещей 
(Internet of Everyting), кибернетический подход к управлению 
бизнесом являются определителем стратегического успеха. 
Система 
управления 
конкурентоспособностью 
персонала 
включает методы воздействия на сотрудников организации в 
целях обеспечить максимальное соответствие между их психологическими 
характеристиками, ценностными установками и 
целями организации, ее культурой. 

При подготовке учебного пособия использованы различные 
источники, прежде всего учебники, изданные по данной 
дисциплине, а также труды ведущих российских ученых Баркова 
С. А., Горелова Н. А., Зубкова В. И., Кибанова А. Я., Кязимо-
ва К. 
Г., 
Лапшовой О. А., 
Максимцева И. А., 
В. М. Масловой, 

Панфиловой А. П. и др. 

1. Методологические основы  

управления персоналом организации 

План 

1.1. Понятие категории «персонал» 
1.2. Место и роль трудового потенциала 
1.3. Персонал организации или человеческий ресурс 

1.1. Понятие категории «персонал» 

На современном этапе управление персоналом является 
главным стратегическим ресурсом любой компании в борьбе с 
конкурентами и решающим условием успешного функционирования 
любого предприятия или торговой компании. От 
продуктивной и результативной работы персонала зависит 
конкурентоспособность и экономическая прибыль, поэтому 
управление персоналом становится первоочередной задачей 
любого руководителя. 
Человеческие ресурсы — главное богатство любого общества, 
процветание которого возможно при создании условий 
для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с 
учетом интересов каждого человека. 
Перед российскими компаниями в условиях развития 
цифровой экономики стоит задача автоматизации не только 
бизнес-процессов и системы управления сотрудниками 
компании, а их существенное изменение с использованием 
инновационных цифровых инструментов. Ключевой целью 
трансформации системы управления персоналом в условиях 
цифровизации является сокращение временных, человеческих, 
финансовых, а также материальных ресурсов при повышении 
качества данных ресурсов. 
Формирование науки об управлении персоналом началось 
вместе с формированием теории управления как науки. 
Тогда управление организацией и управление персоналом не 
различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении 
относились к управлению персоналом. 
В настоящее время «Управление персоналом» формируется 
на стыке наук: теории и организации управления, психологии, 
социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, 

7 

трудового права, политологии и ряда других. Более чем за 
столетие (период промышленной революции) роль человека в 
организации существенно менялась, поэтому развивалась, 
уточнялись и теории управления персоналом. 
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную 
часть населения страны, которая способна производить материальные 
блага или услуги, обладая определенными психофизиологическими, 

профессиональными, 
интеллектуальными 
качествами, которые дают возможность заниматься трудовой 
деятельностью и производить духовные и материальные 
блага. Это понятие может быть использовано в масштабах всей 
страны, региона, отрасли экономики или профессиональной 
группы. 
Понятие «трудовые ресурсы» ввел в науку С. Г. Струми-
лин «в трудовые ресурсы входят как занятые трудовой деятельностью, 
так и не занятые, но способные трудится 
потенциальные сотрудники». 
В настоящее время вместо термина «трудовые ресурсы» 
применяется термин «экономически активное население». 
В условиях рыночных отношений и свободного труда реальное 
значение для экономики имеет численность экономически 
активного населения — рабочей силы как фактора, образующего 
рынок труда. 
Наряду с понятием трудовых ресурсов в экономической 
науке и практике применяются: «персонал», «человеческие 
ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой потенциал», 
«управление персоналом» «развитие персонала», «управление 
человеческими ресурсами». Эти понятия имеют разное содержание 
и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая 
какую-либо одну из сторон человека. 
Наиболее употребляемым понятием является «персонал». 
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, 
которыми обладает организация. 
Персонал (от лат. personally — личный) — это личный 
состав организаций, включающий всех наемных работников, 
а также работающих собственников и совладельцев, то есть 
совокупность всех работников определенных категорий и 
профессий, занятых единой производственной деятельностью, 

8 

которая направлена на получение прибыли и удовлетворение 
своих материальных потребностей [7]. 
Персонал — это специалисты, обладающие определенными 
качественными характеристиками: совокупность профессиональных, 
образовательных, психофизиологических характеристик, 
делающих персонал способным выполнять трудовые 
функции той или иной сложности. 
Высокие темпы научно-технического прогресса оказывают 
существенное влияние на воспроизводство квалифицированной 
рабочей силы. Многие предприятия сегодня значительно повышают 
требования к сотрудникам, а покупатели требуют более 
высокого качества и разнообразия продукции с применением 
инновационного подхода, и лучшего сервиса. 
Систематизируем 
некоторые 
дефиниции 
«персонал 
предприятия» представленные отечественными учеными в 
разный период времени и представим в табл. 1.1. 

Таблица 1.1 

Основные интерпретации дефиниции  
«персонал предприятия» 

Автор
Определение «персонал предприятия»

Дейнека А. В.
Персонал — это личный состав организации, включающий 
всех наемных работников, а также работающих 
собственников и совладельцев. Персонал организации — 
это сотрудники организации, работающие по 
найму и обладающие определенными профессиональными 
и качественными характеристиками [4]

Макарова И. К.
Персонал (от лат. personally — личный) — это личный 
состав 
организаций, 
включающий 
всех 
наемных 

работников, а также работающих собственников и 
совладельцев, то есть совокупность всех работников 
определенных категорий и профессий, занятых единой 
производственной деятельностью, которая направлена 
на получение прибыли и 10 удовлетворение своих 
материальных потребностей [3]

Ожегов С. И.
Персонал, -а, -м. Личный состав или работники учреждения, 
предприятия, составляющие группу по профессиональным 
или служебным признакам [5]

Иванова-Швец Л. Н.
Персонал (от лат. рersonalis — личный) — категория 
работников, объединенных по признаку принадлежности 
к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, 

кафедре 
и 
т. д.) 
или 
к 
профессии 

(управленческий, административный, инженерный, 
технический и т. д.) [6]

9 

Применительно к дальнейшему исследованию, наиболее 
точно, определение персонала предприятия автора Макаровой 
И. К. В точности, оно раскрывает единство производственной 
деятельности, а также раскрывает принцип следования своим 
целям. 
Все специалисты сходятся во мнении, что персонал — это 
совокупность наемных работников различных профессий, 
специальностей, квалификаций и категорий, заключивших 
трудовой договор с работодателем, занятых на предприятии и 
входящих в его штатный состав. 
«Человеческие ресурсы» — это совокупность личностно-
психологических свойств персонала и их социокультурных 
характеристик. 
Специфика человеческих ресурсов отличается способностью 
к совершенствованию и саморазвитию, что является 
долговременным источником повышения эффективности 
отдельного предприятия и общества в целом. Осуществлять 
эмоционально-осмысленную реакцию на внешние воздействия, 
обуславливая необходимостью получения обратной 
связи субъектом управления от объекта. Определять мотивацию 
трудовой деятельности, т. к. работник вправе выбирать 
определенный вид деятельности, ставя перед собой 
определенные цели и стремясь удовлетворить свои потребности. 
«
Человеческий капитал» выступает главным фактором 
формирования и развития экономики знаний и инновационного 
управления. Теодор Шульц в 1961 году вводя в науку данное 
понятие подразумевал совокупность инвестиций в персонал, 
повышающих его способность к труду. Сегодня мы  
рассматриваем «человеческий капитал», как интенсивный 
производительный фактор экономического развития общества, 
обеспечивавший образовательную часть трудовых  
ресурсов, инструментарий знаний, умения и навыков интеллектуального 
и управленческого труда для удовлетворения 
потребностей социума и индивида в целом. 

10 

Таблица 1.2 

Классификация человеческого капитала 

Вид
Понятие «человеческого капитала»

Индивидуальный 
запас специальных и общих знаний, профессиональных 
навыков, накопленных работником на 
протяжении ого трудовой деятельности, имея 
возможность получать дополнительные доходы и 
другие блага, по сравнению и индивидом не имеющих 
этих запасов

Корпоративный 
накопленный предприятием индивидуальный и 
инновационный человеческий потенциал, информационные 
и управленческие технологии, ноу-хау 
для повышения конкурентоспособности предприятия 
на рынке

Национальный 
составная часть национального богатства страны, 
включая национальные конкурентные преимущества 
и интеллектуальные приоритеты

Представленная классификация факторов экономического 
роста выводит на первое место качество рабочей силы, 
обеспечивающей рост производительности труда. 

1.2. Место и роль трудового  
потенциала 

Понятие «потенциал» происходит от латинского слова 
«potentia», что означает возможность, силу, скрытые возможности. 
Абсолютное понимание о возможностях и способностях 
сотрудников как носителей рабочей силы выражает понятие 
«трудовой потенциал». 
Трудовой потенциал организации — предполагаемое количество 
и качество труда, которым обладает трудовой коллектив 
компании при уровне научно-технического прогресса. 
Являясь определенной формой материализации человеческой 
работы, трудовой потенциал организации выступает как индивидуальная 
рабочая сила, взятая в совокупности собственных 
качественных и количественных характеристик, как 
кадровый потенциал компании. 

11 

Третьякова Е. П., Баженова М. И. выделяют следующие составляющие 
трудового потенциала: 
– психофизические характеристики (состояние здоровья, 
работоспособность, тип нервной системы и др.); 
– социально-демографические характеристики (возраст, 
пол, семейное положение и т. д.); 
– квалификационные характеристики (уровень образования, 
объем специальных знаний и трудовых навыков, способность 
к инновациям, интеллект, творческие способности и т. д.); 
– личностные характеристики (отношение к труду, дисциплинированность, 
активность, ценностные ориентации, 
мотивированность, нравственность и т. д.) [13]. 
Таким образом, традиционно трудовой потенциал компании 
рассматривается как совокупность отдельных индивидуальных 
и деловых характеристик коллектива работников 
и отображает возможности персонала предприятия к продуктивной 
трудовой деятельности. Трудовой потенциал 
сотрудника находится в зависимости от уровня взаимного 
согласования в формировании психофизиологического, квалификационного 
и личностного потенциалов. 
Кибанов А. Я. выделяет следующие качества входящие в 
трудовой потенциал: Основа трудового потенциала работника — 
это качества, заложенные природой (возможности здоровья, 
творческие способности). 
1-я группа содержит следующие особенности: умение завоевывать 
личные интересы общественным, умение прислушиваться 
к критике, оставаться самокритичным, активно 
участвовать в общественной деятельности, владеть большим 
уровнем политической грамотности. 
2-я группа включает: чувство собственной ответственности 
за порученное дело, внимательное и отзывчивое отношение 
к людям, трудолюбие, собственную организованность 
и строгость к соблюдению дисциплины другими, уровень 
эстетики работы. 
3-я группа содержит: наличие квалификации, соответствующей 
занимаемой должности; знание объективных основ 
управления производством; знание современных методов 

12