Основы кадровой политики и кадрового планирования

Основы 

кадровой политики 

и кадрового планирования

Учебно-методическое пособие

Москва

2022

УДК 331.108.26(075) 
ББК 65.291.6-18я73 

О-75

Авторы:

Конобеева А. Б., Маркова О. В., Карташов С. А., Шапиро С. А., Клименко О. В.

Рецензенты:

К. Г. Кязимов — проф. каф. экономики труда и управления персоналом 

экономического факультета Образовательного учреждения профсоюзов высшего 

образования «Академия труда и социальных отношений», д-р. пед. н., проф.

П. В. Журавлев — проф. базовой каф. Торгово-промышленной палаты РФ 

«Развитие человеческого капитала» Российского экономического университета 

им. Г. В. Плеханова, д-р. экон. наук, проф.

Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебно-методическое

пособие / 
А. Б. Конобеева, 
О. В. Маркова, 
С. А. Карташов 
[и др.]. —

Москва : Директ-Медиа, 2022. — 200 с.

О-75

ISBN 978-5-4499-3165-8 

Учебно-методическое пособие включает теоретический материал, вопросы для 

проверки знаний, темы рефератов, ситуационные задачи и тестовые задания по дисциплине. 


При составлении учебно-методического пособия использовался практико-ори-

ентированный подход в обучении студентов, что нашло отражение в представленных 
ситуационных заданиях по каждой изучаемой теме. 

Основной акцент в учебно-методическом пособии сделан на анализе ситуаций и 

принятии решений в рамках подготовки обучающихся по направлениям подготовки 
38.03.02, 38.04.02 Менеджмент, 38.03.04 38.04.04 Государственное и муниципальное 
управление; 38.03.03,38.04.03 Управление персоналом.

Учебно-методическое пособие предназначено для студентов бакалавриата и 
ма-гистратуры экономических направлений подготовки, а также преподавателей 
соци-ально-экономических дисциплин. 

УДК 331.108.26(075) 
ББК 65.291.6-18я73 

ISBN 978-5-4499-3165-8 
© Коллектив авторов, текст, 2022
© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2022

Оглавление

Введение........................................................................................................................................5

Тема 1. Понятие кадровой политики и ее особенности ..............................................................7

1.1. Определение и типы кадровой политики..........................................................................7

1.2. Этапы проектирования кадровой политики ...................................................................11

1.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия ................................................................12

1.4. Условия разработки кадровой политики ........................................................................14

Вопросы и задания по теме....................................................................................................16

Тема 2. Определение потребности в персонале на основе анализа внутренних факторов......20

2.1. Определение будущих организационных возможностей ..............................................20

2.2. Определение категории работников при планировании персонала ..............................24

2.3. Анализ должностной инструкции и рабочего места......................................................29

Вопросы и задания по теме....................................................................................................32

Тема 3. Инструменты анализа кадровой ситуации на рынке труда..........................................39

3.1. Маркетинг персонала и его применение.........................................................................39

3.2. Оценка влияния макрофакторов на рынок труда ...........................................................41

3.3. Государственная политика в области занятости ............................................................45

3.4. Анализ микрофакторов на рынке труда..........................................................................49

Вопросы и задания по теме....................................................................................................52

Тема 4. Рынок труда и трудовые ресурсы .................................................................................56

4.1. Сущность, особенности и структура рынка труда .........................................................56

4.2. Особенности российского рынка труда и факторы на него влияющие.........................58

4.3. Трудовые ресурсы и их использование ..........................................................................60

4.4. Понятие и уровень безработицы.....................................................................................65

Вопросы и задания по теме....................................................................................................68

Тема 5. Качество жизни и качество трудовой жизни................................................................71

5.1. Понятия и показатели уровня и качества жизни населения...........................................71

5.2. Трудовой потенциал и качество рабочей силы ..............................................................74

5.3. Качество трудовой жизни................................................................................................75

Вопросы и задания по теме....................................................................................................77

Тема 6. Расчет количественных и определение качественных показателей потребности в 
персонале ....................................................................................................................................81

6.1. Основные методы планирования персонала...................................................................81

6.2. Определение списочной и средней численности работников .......................................85

6.3. Расчет потребности в персонале.....................................................................................89

Вопросы и задания по теме....................................................................................................93

Тема 7. Рекрутинговые услуги...................................................................................................97

7.1. Особенности рекрутинговых услуг ................................................................................97

7.2. Процесс оказания рекрутинговых услуг кадровыми агентствами ................................99

7.3. Оценка качества рекрутинговых услуг......................................................................... 101

Вопросы и задания по теме.................................................................................................. 105

Тема 8. Нестандартные методы привлечения кандидатов...................................................... 109

8.1. Внешние и внутренние конкурсы................................................................................. 109

8.2. Краудсорсинг и нетворкинг .......................................................................................... 112

8.3. Особенности найма на удаленную работу ................................................................... 116

8.4. Оформление на работу инвалидов................................................................................ 119

Вопросы и задания по теме.................................................................................................. 121

Тема 9. Оптимизация штата работников................................................................................. 124

9.1. Оптимизация штата работников для сокращения расходов на персонал ................... 124

9.2. Планирование оптимизации штата............................................................................... 125

9.3. Организационно-правовые основы оптимизации штата ............................................. 132

Вопросы и задания по теме.................................................................................................. 134

Тема 10. Планирование и организация мероприятий по обучению персонала ..................... 139

10.1. Особенности процесса обучения персонала............................................................... 139

10.2. Планирование подготовки обучения .......................................................................... 141

10.3. Услуги посредников в обучении................................................................................. 144

Вопросы и задания по теме.................................................................................................. 147

Тема 11. Планирование и обеспечение внутрифирменного обучения................................... 152

11.1. Особенности внутрифирменного обучения ............................................................... 152

11.2. Требования к внутрифирменному обучению............................................................. 155

11.3. Обучение в корпоративных университетах................................................................ 160

Вопросы и задания по теме.................................................................................................. 163

Тема 12. Планирование и бюджетирование управления человеческими ресурсами ............ 169

12.1. Этапы и элементы бюджета ........................................................................................ 169

12.2. Составление HR-бюджета........................................................................................... 173

12.3. Ошибки при бюджетировании расходов на персонал ............................................... 175

Вопросы и задания по теме.................................................................................................. 176

Тесты по всем темам ................................................................................................................ 185

Рекомендуемая литература и интернет-ресурсы..................................................................... 194

Введение

Настоящее учебное пособие предназначено для изучения теоретического мате-

риала и получения практических навыков по дисциплинам бакалаврских и магистерских 
программ по направлениям подготовки 38.03.02, 38.04.02 Менеджмент, 38.03.04 
38.04.04 Государственное и муниципальное управление; 38.03.03,38.04.03 Управление 
персоналом, связанных с изучением кадровой политики и кадрового планирования, 
как элементов стратегического и оперативного управления в организации.

В ходе изучения дисциплины обучающийся должен:
А) знать — основы кадровой политики и кадрового планирования организации, 

их виды, формы и методы реализации.

Б) уметь — применять на практике методы внедрения функциональных эле-

ментов кадровой политики организации (политики стимулирования и оплаты труда, 
политики обучения и развития персонала и т. п.).

В) владеть — навыками применения методов и методик проведения кадрового 

планирования в компании.

Структурно пособие состоит из 12 тем, часть из которых посвящена изучению 

сущности и содержания кадровой политики как важного элемента стратегии управления 
персоналом организации, а другая часть связана с изучением технологий и методик 
проведения кадрового планирования, являющегося составной частью 
оперативного менеджмента фирмы.

Таким образом, данная дисциплина дает возможность одновременного изуче-

ния стратегических и тактических подходов к управлению персоналом организации.

Каждая глава включает в себя практикум, в котором приводятся контрольные 

вопросы и практические задания для развития аналитического и управленческого 
мышления, а также перечень тем для написания рефератов и эссе. 

В конце пособия приведены: контрольные тесты по всем темам для прохожде-

ния итоговой аттестации, проводимой в виде зачета или экзамена и список рекомендуемой 
литературы, позволяющий обучающимся более глубоко изучить данный 
материал. 

Авторы, доцент кафедры менеджмента Московского Международного университета, 
Академии труда и социальных отношений, к. с.-х. н., доцент А. Б. Коно-
беева, доцент кафедры государственного и муниципального управления Московского 
Международного университета, к. э. н., доцент О. В. Маркова, профессор 
кафедры экономики труда и управления персоналом экономического факультета 
Академии труда и социальных отношений, д. э. н, профессор С. А. Карташов, а 
также заведующий этой кафедрой, к. э. н., доцент С. А. Шапиро и Генеральный 
директор ООО «ЮКОМПАНИ» О. В. Клименко благодарны рецензентам: доктору 
экономических наук, профессору П. В. Журавлеву и доктору педагогических наук, 
профессору К. Г. Кязимову за ценные замечания и рекомендации, учтенные при 
создании данной работы.

Авторы надеются, что данное учебное пособие поможет студентам бакалаври-

ата и магистратуры — потенциальным менеджерам в сфере управления лучше освоить 
изучаемый материал и смежные дисциплины, с целью формирования 
профессиональных компетенций, необходимых для применения в разных областях 
отечественной экономики. 

г. Москва, март 2022 года

Тема 1. Понятие кадровой политики и ее 

особенности

1.1. Определение и типы кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соот-

ветствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная 
часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, 
которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении 
человеческих ресурсов. Цель кадровой политики —
обеспечение 

оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного 
состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями 
действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформу-

лированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие 
с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать 

внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. 
Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре 
и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по 
работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, 
продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими 
целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (за-

частую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий 
между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и 
организацией в целом. Например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в 
том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться 
в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Два основания для группировки кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позво-

ляет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание 
связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых 
мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой 
политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть сте-

пень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании 
кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники 
комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой 
политики — открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровая политика

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется 

алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации 
не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, 
а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации 
«непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой 
организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств 
оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство 
чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие 
конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не 
успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет 

контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает 
попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных 
ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся 
мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному 
труду. 

Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по лока-

лизации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание 
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких 
предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей 
ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то 
что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются 
специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой 
политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании. 

Превентивная и активная кадровая политика

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить 

лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы 
развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной 
кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. 

Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как сред-

ствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации 
на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном 
и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так 
и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию 
персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых 
программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситу-

ацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также 
осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение 

программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить 
о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, 

можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.


При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет, как ка-

чественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает 
средствами для влияния на нее. 

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики 

персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и 
долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, 
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной 
и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой 
работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:
1). Возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управ-

ления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.


2). Гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характер-

ных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты 
могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая 

зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет 
выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не 

имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится 
влиять на нее. 

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогно-

зирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития 
предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на 
достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с 
точки зрения изменения ситуации. 

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, 

мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. 

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в 

том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, 
что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном 
изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить 
имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна 

для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник 
может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне 
высшего руководства.

В предельном случае такая организация готова принять па работу любого спе-

циалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы 
в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен 

для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, 
которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от 
того, работали ли они ранее в подобных организациях. 

Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организа-

ций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый 
рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориенти-

руется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного 
уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из 
числа сотрудников организации. 

Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентирован-

ных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого 
духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых 
ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процес-

сам иллюстрирует табл. 1.1.

Таблица 1.1

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой 

кадровой политике

Кадровый 
процесс

Тип кадровой политики

Открытая
Закрытая

Набор персонала


Ситуация высокой конкуренции на 
рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала


Возможность быстрого включения в 
конкурентные отношения, внедрение 
новых для организации подходов, 
предположенных новичками

Эффективная адаптация за счет института 
наставников («опекунов»), 
высокой сплоченности коллектива, 
включение в традиционные подходы


Обучение и развитие 
персонала

Часто проводится во внешних центрах, 
способствует заимствованию 
нового опыта

Часто проводится во внутрикорпоративных 
центрах, способствует 
формированию единого взгляда, 
следованию общей технологии, 
адаптировано к специфике работы 
организации 

Продвижение 
персонала

С одной стороны, возможность роста 
затруднена за счет постоянного 
притока новых кадров, а с другой —
вполне вероятна «головокружительная 
карьера» за счет высокой мобильности 
кадров

Предпочтение при назначении на 
вышестоящие должности всегда 
отдается заслуженным сотрудникам 
компании, проводится планирование 
карьеры

Мотивация и 
стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию 
труда (прежде всего материальному)


Предпочтение отдается мотивации 
(удовлетворение потребности в 
стабильности, безопасности, социальном 
принятии)

Внедрение инноваций


Постоянное инновационное воздействие 
со стороны новых сотрудников, 
основной механизм 
инноваций — контракт, определение 
ответственности сотрудника и 
организации

Инновационное поведение необходимо 
либо специально инициировать, 
либо оно является 
результатом осознания работником 
общности своей судьбы с судьбой 
предприятия

1.2. Этапы проектирования кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности 

и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового 
потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается 
с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом 
должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату 
в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. 

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо 

согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов 

целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых 

ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

• 
информационная политика — создание и поддержка системы движения кад-

ровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, 

обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профори-

ентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, 
формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики 

и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового 
потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у 

части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно 
предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным 
представительствам) существует документально закрепленное представление о 
кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их 
осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, 
существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или 
находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы 
в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить 
следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;
• программирование;
• мониторинг.
1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персона-

лом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. 
В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной 
культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней 
среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить 
цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является 
наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной 
ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального 
роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей 

кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных 

изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению 
целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, 
формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. 
Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — 
представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их 
согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой 
политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора 
персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае 
при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся 
корпоративных учебных заведений. 

Для корпоративной культуры с элементами органической организационной 

культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется 
нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в 
данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым 
мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогно-

зирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы 
состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную 
программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме 
того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых 
программ.

Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной ос-

нове, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как 
оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-
психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне 
связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации 
могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики 
управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и 
осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации 
предстает как инструмент управления предприятием.

1.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно вы-

делить четыре основные фазы:

1) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
2) стратегическое планирование в узком смысле — предвидение новых ослож-

нений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий 
ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна 
основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон 
организации);

3) управление стратегическими возможностями — выявление внутреннего по-

тенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются 
не только будущие проблемы к пути их решения, но и уровень профессиональной 
компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем):

4) управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени — раз-

работка и реализация постоянно корректирующей программы.