16+
Лидер без предрассудков : Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее
Покупка
Новинка
Основная коллекция
Тематика:
Командный менеджмент. Лидерство
Издательство:
Альпина Паблишер
Год издания: 2023
Кол-во страниц: 328
Возрастное ограничение: 16+
Дополнительно
Вид издания:
Практическое пособие
Уровень образования:
Дополнительное образование взрослых
ISBN: 978-5-9614-4259-5
Артикул: 817624.02.99
Доступ онлайн
200 ₽
В корзину
Предпочтения и предрассудки — естественная составляющая человеческой природы. Как бы мы ни старались мыслить рационально и оставаться непредвзятыми, предпочтения незаметно, но значительно влияют на наши оценки, решения и поступки. Это касается и деятельности организации: предпочтения лидеров и рядовых сотрудников влияют на корпоративную культуру, внутренние политики и протоколы, работу с персоналом, клиентский сервис и многое другое. Можно ли контролировать предпочтения, не позволяя им наносить вред нам самим и нашему окружению? Можно и нужно, утверждают авторы этой книги, эксперты и сотрудники компании FranklinCovey.
Они предлагают проверенную на практике методику, включающую четыре этапа проработки вашего поведения и мышления, а такжеупражнения и кейсы. Следуя советам авторов, вы научитесь распознавать предрассудки, формировать навыки, помогающие по-иному взглянуть на свои и чужие предпочтения, раскрывать свой потенциал лидера и создавать высокоэффективные команды.
Тематика:
ББК:
- 6529: Экономика предприятия (фирмы)
- 884: Психология отдельных видов деятельности. Отраслевая (прикладная) психология
УДК:
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 37.03.01: Психология
- 38.03.02: Менеджмент
ГРНТИ:
Скопировать запись
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
КАК ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕОСОЗНАННЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ и СТАТЬ ЭФФЕКТИВНЕЕ БЕЗ ПРЕДРАССУДКОВ ЛИДЕР
THE LEADER’S GUIDE TO UNCONSCIOUS BIAS H T R B, C C, C H-P T P F M M, A C Simon & Schuster New York London Toronto Sydney New Delhi
ПАМЕЛА ФУЛЛЕР МАРК МЕРФИ и ЭННИ ЧОУ КАК ИЗБАВИТЬСЯ ОТ НЕОСОЗНАННЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ и СТАТЬ ЭФФЕКТИВНЕЕ БЕЗ ПРЕДРАССУДКОВ ЛИДЕР МОСКВА Перевод с английского
ISBN 978-5-9614-4259-5 (рус.) ISBN 978-1-9821-4431-9 (англ.) Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в интернете и в корпоративных сетях, а также запись в память ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения владельца авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru © FranklinCovey Co. Franklin Covey and the FC logo and trademarks are trademarks of Franklin Covey Co. and their use is by permission. © Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2023 УДК 65.011; 65.013 ББК 65.290-2; 88.4 Ф94 Переводчик Оксана Кириченко Научный редактор Дмитрий Иншаков Редакторы Ксения Герцен, Ольга Улантикова Фуллер П. Ф94 Лидер без предрассудков : Как избавиться от неосознанных предпочтений и стать эффективнее / Памела Фуллер, Марк Мерфи, Энни Чоу ; Пер. с англ. — М. : Альпина Паблишер, 2023. — 328 с., ил. ISBN 978-5-9614-4259-5 Предпочтения и предрассудки — естественная составляющая человеческой природы. Как бы мы ни старались мыслить рационально и оставаться непредвзятыми, предпочтения незаметно, но значительно влияют на наши оценки, решения и поступки. Это касается и деятельности организации: предпочтения лидеров и рядовых сотрудников влияют на корпоративную культуру, внутренние политики и протоколы, работу с персоналом, клиентский сервис и многое другое. Можно ли контролировать предпочтения, не позволяя им наносить вред нам самим и нашему окружению? Можно и нужно, утверждают авторы этой книги, эксперты и сотрудники компании FranklinCovey. Они предлагают проверенную на практике методику, включающую четыре этапа проработки вашего поведения и мышления, а также упражнения и кейсы. Следуя советам авторов, вы научитесь распознавать предрассудки, формировать навыки, помогающие по-иному взглянуть на свои и чужие предпочтения, раскрывать свой потенциал лидера и создавать высокоэффективные команды. УДК 65.011; 65.013 ББК 65.290-2; 88.4 В книге упоминаются социальные сети Instagram и/или Facebook — продукты компании Meta Platforms Inc., деятельность которой по реализации соответствующих продуктов на территории Российской Федерации запрещена как экстремистская.
Содержание Вступительное слово ............................................................................. 7 Предисловие ............................................................................................. 11 Введение ....................................................................................................15 Часть I Определите предпочтения Глава 1 Исследу йте идентичность .................................................................. 43 Глава 2 Вника йте в нейробиологию .............................................................. 60 Глава 3 Распозна вайте ловушки предпочтений ......................................... 76 Глава 4 Постигайте осознанность ....................................................................91 Часть II Культивируйте общение Глава 5 Сфокусируйтесь на причастности ..................................................108 Глава 6 Задействуйте любознательность и эмпатию ...............................130 Глава 7 Положитесь на окружение ...............................................................144 Глава 8 Ориентируйтесь в непростых разговорах .................................... 161
Часть III Проявляйте мужество Глава 9 Что такое мужество? ..........................................................................186 Глава 10 Мужество осознать ............................................................................. 197 Глава 11 Мужество исправить ......................................................................... 209 Глава 12 Мужество вступать в союзы ............................................................ 226 Глава 13 Мужество выступать адвокатом .................................................... 242 Часть IV Применяйте на протяжении всего жизненного цикла таланта Глава 14 Прием на работу ................................................................................. 267 Глава 15 Результаты и вовлеченность ........................................................... 287 Глава 16 Продвижение по службе ...................................................................301 Заключение ............................................................................................313 Благодарности ..................................................................................... 325
Вступительное слово Эта рукопись была отправлена в издательство Simon & Schuster 15 мая 2020 г ода, и , когда через две недели мы получили ее обратно на утверждение, мир уже изменился. Или, точнее сказать, ежедневное сражение с пандемией COVID-19 отодвинули на второй план акции протеста по всему миру, вызванные трагическими смертями Ахмада Арбери, Бреонны Тейлор и Джорджа Флойда. Эти недавние бессмысленные потери, пополнив исторически длинный список несправедливых деяний в отношении чернокожего населения, стали общественной точкой невозврата. Неравнодушие к положению чернокожего населения не означает, что эта книга о расовой несправедливости или о государственной политике или даже — что в ней говорится только о подсознательных предпочтениях в отношении представителей одной из рас. Эта книга — наш вклад в создание более инклюзивного мира, где каждый способен выявить свои предпочтения, взять на себя ответственность за них, проявить эмпатию и любознательность, повышая эффективность взаимодействия с окружа ющими, и бесстрашно менять ситуацию к лучшему. Ни на работе, ни в обществе в целом не должно быть места дискриминации, расовой несправедливости и вообще любой несправедливости, чем бы он а н и была продиктована — расой, цветом кожи, сексуальной ориентацией, гендерной идентичностью, национальностью, ограниченными возможностями, возрастом,
Лидер без предрассудков опытом работы, семейным положением, внешностью, образованием или местом рождения. Вы можете спросить: «Что общего между предпочтениями и несправедливостью ?» Предпочтения — неотъемлемая часть нашего мышления, так уж оно устроено. Человеку свойственно иметь предпочтения, и само по себе их наличие не слишком важно. Но они влияют на поведение, а уже оно может повлечь за собой последствия — нейтральные, отрицательные или положительные. Первое, что нужно сделать, чтобы поведение не ограничивало наши собственные возможности или возможности тех, с кем мы работаем, — это выявить и осознать собственные предпочтения. Несправедливость — серьезнейшая проблема, она наносит реальный вред тем, в отношении кого прямо или косвенно проявляется. Необходимость в этой книге назрела уже давно, но сегодня борьба с предпочтениями стала одной из наиважнейших задач для людей, сообществ и организаций, которые стремятся подойти к этой теме осознанно и целенаправленно, с желанием услышать, понять, приложить все силы и добиться улучшения ситуации. Мы предлагаем лидерам всех уровней и сфер общие принципы работы, которые позволят понять природу предпочтений и, как следствие, повысить эффективность работы — самих лидеров, команд и организаций в целом. В этой книге мы призываем каждого выявлять свою уязвимость, развивать любознательность, проявлять мужество, развивать эмпатию и избавляться от негативных предпочтений, — используя на протяжении всего жизненного цикла таланта передовые методики, стратегию и тактику. Мы верим, что эти ориентиры помогут сформировать высокоэффективные личности, команды и культуру в любой организации и в любых условиях. Мы гордимся этой книгой и приглашаем вас присоединиться к нашей деятельности. Мы стремимся
Вступительное слово 9 дать каждому работнику возможность совершенствоваться и вступать в конструктивный диалог о предпочтениях и включенности, действуя при этом одновременно прогрессивно и эффективно. На Всемирной конференции FranklinCovey в 2011 году председатель и генеральный директор компании Боб Уитмен в своей вдохновенной речи рассказал о простых принципах, которые он усвоил и которым следовал в своей работе все эти годы. В частности, он заметил: «Надо делать то, что необходимо для достижения ваших целей». Одна из наших целей — это создать более инклюзивный мир для нас самих, наших клиентов и следу ющего поколения лидеров. Мы делаем все возможное для достижения этой цели и надеемся, что вы присоединитесь к нам в этом. 15 июня 2020 г. Памела Фуллер Марк Мерфи Энни Чоу
Предисловие Мы, сотрудники FranklinCovey, считаем, что руководство, которое избегает включенности и пренебрегает кем-либо из сотрудников, не может быть первоклассным. Мы уверены, что лидер, стремящийся к высоким результатам, должен сделать так, чтобы каждый его подчиненный мог с уверенностью заявить: «Я — достойный член успешной команды, выполняющий значимую работу в обстановке полного доверия». Без общей включенности и искреннего желания выявить предпочтения, которые ненамеренно могут исключить кого-то из процесса и тем самым снизить результативность, такое утверждение просто не может быть правдой. Я возглавляю отдел по работе с персоналом во Franklin- Covey, и именно ко мне сотрудники обращаются за «свободным от предпочтений» мнением или советом; обеспечивать включенность и высокую эффективность организации — это моя обязанность. Но я понимаю, что быть абсолютно свободным от предпочтений невозможно, ведь все мы люди и на каждого влияет его жизненный опыт. Что с этим можно поделать? Признать, что предпочтения есть у всех, стараться выявлять их в себе и выяснять, способствуют ли они развитию возможностей или ограничивают эффективность. Затем можно решить, как эти предпочтения повлияют на поведение, и действовать как можно более объективно и корректно. Конечно, эта система далека от идеала, но именно так я стараюсь вести себя во всех сферах жизни.
Лидер без предрассудков Пару лет назад наш отдел персонала помогал менеджеру высшего звена подобрать кандидатуру на одну из ключевых должностей. Побеседовав с несколькими соискателями, он выбрал сотрудницу, которая уже работала у нас в организации, но на другой должности. Размер будущего оклада соответствовал предложениям на рынке труда, но менеджер решил посоветоваться со мной о пересмотре суммы. На вопрос о причине он сказал: «Если учесть, чем она [кандидат на должность] сейчас занимается, это явно будет для нее резким повышением». Я спросил, испытывает ли он неуверенность в квалификации претендентки и не противоречит ли планируемая сумма данным об окладах по рынку. «Нет!» — ответил он. «Тогда объясните, почему вы сомневаетесь», — попросил я. «Просто, по-моему, это слишком большая прибавка для нее, у меня никогда в жизни такого не случалось», — ответил он. Это было явное проявлени е предпочтений. После долгого обсуждения менеджер понял, что эти предпочтения — результат его личного опыта и представлений, будто другим не положена прибавка в окладе выше той, что была у него самого. Добавьте к этому все, что нам известно о неприкрытом гендерном дисбалансе оплаты труда, характерном для всей корпоративной Америки, — и решение этого старшего менеджера вполне могло бы создать прецедент неравной оплаты труд а в нашей компании. FranklinCovey проводит ежеквартальный аудит справедливости оплаты труда, чтобы исключить такие случаи, но подобные решения менеджеров могут свести на нет все положительные итоги этой работы. Это лишь один пример того, насколько сильно подсознательные предпочтения влияют на наши суждения, процесс принятия решений, потенциал и результаты деятельности, а подобных случаев за время работы я наблюдал много.
Доступ онлайн
200 ₽
В корзину