Рекрутинг персонала

РЕКРУТИНГ 
ПЕРСОНАЛА

В.А. ВИНИЧЕНКО
А.А. БОРИСОВА
Т.Г. ОЗЕРНИКОВА

Москва 
ИНФРА-М 

2024

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК 005.953(075.8)
ББК 65.291.6я73
 
В48

Виниченко В.А.

В48  
Рекрутинг персонала : учебное пособие / В.А. Виниченко, А.А. Бори-

сова, Т.Г. Озерникова. — Москва : ИНФРА-М, 2024. — 245 с. — (Высшее 
образование: Магистратура). — DOI 10.12737/1989241.

ISBN 978-5-16-018379-4 (print)
ISBN 978-5-16-111401-8 (online)
В учебном пособии рассмотрены теоретические и практические во-

просы, связанные с поиском, отбором, подбором, адаптацией персонала 
в текущих условиях. 

Авторы анализируют специфические особенности протекания процесса 

рекрутмента в условиях актуальных трендов и вызовов среды, изменяющиеся 
запросы на труд со стороны работодателей и трансформирующиеся 
ценностные характеристики работы, выдвигаемые соискателями, необходимость 
пересмотра набора привычных для рекрутера инструментов и расширение 
спектра применяемых технологий. Особое внимание уделяется 
новому поколению, представители которого с недавнего времени входят 
в состав трудоспособного населения и в настоящее время являются объектом 
повышенного интереса.

Соответствует требованиям федеральных государственных образова-

тельных стандартов высшего образования последнего поколения.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направле-

нию подготовки «Управление персоналом» (уровень магистратуры), аспирантов. 
Может использоваться в образовательном процессе при изучении 
дисциплин «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», 
«HR-менеджмент» и др., а также как самостоятельный ресурс для получения 
актуальной информации специалистами-практиками.

УДК 005.953(075.8)

ББК 65.291.6я73

Р е ц е н з е н т ы:

В.С. Половинко, доктор экономических наук, профессор, заведующий ка-

федрой экономики и управления человеческими ресурсами факультета экономики, 
психологии и менеджмента Омского государственного университета 
имени Ф.М. Достоевского;

Ю.А. Масалова, кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафед-

рой экономики труда и управления персоналом факультета корпоративной 
экономики и предпринимательства Новосибирского государственного университета 
управления и экономики

ISBN 978-5-16-018379-4 (print)
ISBN 978-5-16-111401-8 (online)

© Виниченко В.А., Борисова А.А.,  

Озерникова Т.Г., 2024

Данная книга доступна в цветном  исполнении  
в электронно-библиотечной системе Znanium

Принятые сокращения

ВВП — валовой внутренний продукт
ДНК — дезоксирибонуклеиновая кислота (в отношении органи-

зации используется в смысле «культурный ген»)

ЕС — Европейский союз
ИТ/IT — информационные технологии / Information Technologies
млн — миллион(-ов)
млрд — миллиард(-ов)
ОВЗ — ограниченные возможности здоровья
ООН — Организация объединенных наций
РБК — РосБизнесКонсалтинг (один из крупнейших медиахол-

дингов в России)

Росстат — Федеральная служба государственной статистики
РФ — Российская Федерация
СССР — Союз Советских Социалистических Республик
США — Соединенные Штаты Америки
EVP — Employer Value Proposition (ценностное предложение 

работодателя)

HH (hh) — Head Hunting / Head Hunter («охота за головами», 

процесс переманивания в компанию сотрудника; крупнейшая российская 
компания интернет-рекрутмента)

HR — Human Resources (человеческие ресурсы, в обиходе 

«эйчар» — специалист подразделения по работе с персоналом)

PR — Public Relations (связи с общественностью)
SMM — Social Media Marketing (маркетинг в социальных сетях)
VR — Virtual Reality (виртуальная реальность)

Предисловие

По статистике, около 80% всего работающего населения находится 

в поиске работы. В связи с перманентным экономическим кризисом 
в компаниях происходят различные трансформационные изменения, 
которые влияют на кадровое обеспечение предприятия. На рекру́тера 
возлагается важная ответственность по обеспечению непрерывности 
производственного процесса, что становится особенно значимым 
в условиях риска и неопределенности. Соискатели стали другими, 
они формируют новый запрос на труд и ломают привычные шаблоны. 
Повышается риск эмоционального выгорания сотрудников. Задача 
работодателя заключается в обеспечении условий для качественного 
закрытия вакансий. Рекру́тинг нового поколения позволяет это сделать. 
Современные инструменты и методы помогают обрабатывать 
до 1,5 тысяч резюме в сутки. Человеку, конечно, такое не по силам.

В настоящей работе решается задача популяризации современных 

методов и инструментов, обеспечивающих рост производительности 
труда со стороны рекрутера и увеличение лояльности со стороны 
соискателя. Работодатель также остается в плюсе — сокращаются 
затраты на наем.

Учебное пособие включает семь глав, каждая из которых пред-

ставляет собой законченное исследование по конкретному вопросу.

Глава 1 посвящена теории поколений и описывает сложившуюся 

феноменальную ситуацию на рынке труда. Одновременное присутствие 
четырех поколений приводит к различным конфликтным 
ситуациям, которые нередко лишь добавляют работы рекрутерам. 
В главе подробно описываются характеристики каждого из поколений, 
на основании которых можно найти подход к любому. Помимо 
этого, дается краткий обзор современного рынка труда с точки зрения 
демографии. Прогноз на несколько десятилетий уже сейчас позволяет 
принимать превентивные меры, чтобы избежать надвигающегося 
кадрового голода. Для этого требуется создание такого ценностного 
предложения, от которого сложно отказаться. Например, ожидаемый 
тренд ближайшего времени — заработная плата до начала выполнения 
работ.

Глава 2 позволяет подобрать необходимые инструменты для ра-

боты с представителями разных поколений. То, что было ценно для 
поколения X, уже не ценно для поколения Z, и наоборот. В данной 
главе рассматривается, как можно нанимать сотрудников из разных 
поколенческих групп и как найти подход к каждому. Наем рассмат-

ривается в двух формах: рекрутинг и прямой поиск. Подробно иссле-
дуются процессы найма: поиск, подбор, отбор, адаптация, обучение 
и пр. Описываются наиболее успешные практики по каждому процессу 
для представителей различных поколенческих групп. Затрагиваются 
также вопросы хантинга и эксклюзивного поиска в разрезе 
поколений.

В главе 3 обобщаются особенности найма различных поколенче-

ских групп, после анализа которых очевидна трансформация запросов 
на труд. Причем этот процесс двусторонний — запросы изменились 
как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Работодатель 
сегодня готов идти на некоторые уступки, однако и требования 
к сотрудникам предъявляет серьезные. Работники, в свою очередь, 
готовы быть приверженными полностью, взамен требуя создания 
беспрецедентных условий. Перекрестный анализ запросов кандидата 
и работодателя позволит рекрутеру в короткие сроки закрыть 
вакансии и сформировать уникальное ценностное предложение.

Глава 4, опираясь на существующее положение дел на рынке труда, 

позволяет определить тренды рекрутинга. Тренды касаются трех 
областей: демографии, технологии и поведенческих особенностей. 
В демографическом аспекте рассматриваются вопросы сокращения 
численности населения, устранения негативных последствий «демографической 
ямы» и решения проблемы дефицита квалифицированных 
кадров. Тенденции в области технологии касаются дид-
житализации процессов рекрутинга, переводом его на социальные 
рельсы и повышенным вниманием к HR-аналитике. Поведенческие 
особенности отражаются в изменении форматов найма — от удаленной 
работы до лизинга персонала.

В главе 5 раскрываются современные возможности повышения 

производительности труда рекрутеров. Методы и инструменты, 
которые способствуют этому, условно разделены на четыре категории: 
на основе искусственного интеллекта, на основе дополненной 
и виртуальной реальности, на основе диджитал-технологий и на основе 
геймификации. Каждая из категорий является многофункциональной 
и может закрывать различные «боли» рекрутера. В то же 
время каждой категории присущи специфические характеристики, 
благодаря которым удается выполнять некоторые процессы с наибольшей 
эффективностью.

Глава 6 позволяет получить представление о том, как сформиро-

вать приверженность сотрудников и соискателей трех видов: аффективную, 
нормативную и продолженную. Подробно рассматривается 
методика оценки уровня приверженности. Исследуются ступени 
лестницы вовлеченности. Проводится операционализация понятий 

«лояльность», «приверженность», «бренд». На конкретных примерах 
обосновываются национальные особенности HR-брендинга.

Глава 7 посвящена HR-бренду и всему, что с ним связано: струк-

тура HR-бренда, каналы и методы продвижения, а также оценка их 
эффективности и наиболее грубые ошибки HR-брендинга. Структура 
бренда рассматривается через «луковицу», где есть ядро и ДНК в формате 
геномного кода, а также платформенные соединения. Наиболее 
существенными элементами бренда признаются корпоративная культура, 
условия труда, информационное пространство и отзывы сотрудников. 
В качестве лучших практик оценки эффективности HR-бренда 
рассматривается методика рекрутингового агентства hh.ru, которая 
является авторской. Подробно изучен алгоритм оценивания, приведены 
примеры и рейтинги работодателей в динамике. Полученный 
рейтинг на основе критериальных показателей сопоставляется с тем, 
который был составлен на основе отзывов работников. Выявлены 
связь и отличие. В завершение приводятся наиболее удачные примеры 
HR-брендинга и альтернативные примеры по типу «как делать 
не надо».

Каждая глава сопровождается дополнительными заданиями 

на рефлексию в виде открытых вопросов и усваивание материала 
в виде закрытых вопросов по типу тестовых заданий. После каждой 
главы приводятся цитаты известных людей и респондентов, которые 
принимали участие в авторских опросах и интервью, проводимых 
авторами в течение 2021–2022 гг. Для удобства изучения материала 
после каждой главы приводится перечень использованных источников.


Изучение предложенного материала будет полезно обучающимся 

высших учебных заведений (уровень магистратура) по направлению 
подготовки «Управление персоналом», аспирантам, а также действующим 
специалистам. Список использованных источников 
на треть состоит из работ зарубежных авторов. Таким образом, рассмотрен 
широкий круг вопросов найма персонала с учетом мировой 
практики.

Глава 1. 

ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ 

НА РЫНОК ТРУДА

В результате изучения данной главы обучающийся будет:
знать

 
• основные положения теории поколений;

 
• представленность различных поколений на рынке труда в насто-

ящий момент и в перспективе;
уметь

 
• распознавать запросы соискателей в зависимости от принадлеж-

ности к поколенческой группе;
владеть

 
• навыками применения теории поколений при определении цен-

ностных ориентаций соискателя.
Ключевые слова и термины: теория поколений, ценностные ха-

рактеристики, айдженеры, миллениалы, иксы, фиджитал-поколение, 
активная часть трудовых ресурсов, метод передвижки возрастов, 
трудоспособное население, пенсионная реформа, трудосберегающие 
технологии, стресс, жизненный цикл сотрудника, активность работодателя, 
резервы сокращения затрат, компенсационный пакет, 
трансформация трудовых ценностей, цифровая гигиена.

В данной главе приведены теоретические данные, позволяющие 

сформировать представление о теории поколений и ее влиянии на работу 
рекрутера. Теоретическая база дополнена практическими примерами 
авторитетных компаний и анализом статистической отчетности 
в качестве обоснования необходимости дифференциации соискателей 
на различные генерации.

Цель настоящей главы — сформировать представление рекру-

тера о том, как адаптировать инструменты под требования компании 
с учетом многопоколенной среды.

В качестве введения следует дать краткое представление о теории 

поколений. Авторами теории считаются американцы Уильям Штраус 
(William Strauss) и Нил Хоув (Neil Howe). Свою первую работу 
«Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069» исследователи 
посвятили анализу исторических особенностей своей родины. 
Результаты послужили основой для выделения так называемых генераций 
или поколений. По мнению авторов, каждая поколенческая 
группа имеет характерные черты и особенности. Современники ис-

пользуют теорию поколений для дифференциации населения с целью 
адаптации выпускаемой продукции, оказываемых услуг под потребности 
конкретной целевой группы.

1.1. ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ: О ЧЕМ ОНА?

В основу теории положена идея о том, что в течение определенного 

периода времени рождаются люди, которым присущи близкие по содержанию 
ценностные характеристики. Схожесть характеристик 
объясняется влиянием среды, в которой растут и воспитываются 
молодые люди. Особо значимыми факторами формирования ценностей 
являются политические, экономические и социальные события (
приложение 1).

В соответствии с теорией Н. Хоува и В. Штрауса до сегодняшнего 

дня истории известно семь поколений:

 
• General Item (GI) — в период с 1900 по 1922 г.;

 
• Pensioners (Р) — в период с 1923 по 1942 г.;

 
• Baby Boomers (ВВ) — в период с 1943 по 1962 г.;

 
• X — в период с 1963 по 1983 г.;

 
• Y — в период с 1984 по 1999 г.;

 
• Z — в период с 2000 по 2019 г.;

 
• α — в период с 2020 по 2029 г.

Первоначально было выделено четыре типа поколений (GI, P, 

BB, X), и они обеспечивали повторяемость (т.е. представители поколения 
Y по ценностным характеристикам схожи с представителями 
поколения GI; представители поколения Z — с представителями Р, 
и т.д.). Сменяемость базовых ценностей наблюдается каждые 20 лет. 
С учетом корректировки под национальные и географические особенности 
теории поколений продолжительность цикла сменяемости 
поколений была растянута до 25 лет (рис. 1.1).

Большинство экспертов отмечают, что после 2010 г. рождаются 

представители совершенно нового поколения, ценности которых 
не похожи на ценности их предшественников.

Границы периодов в зависимости от времени проведения анализа, 

страны и авторской точки зрения могут меняться в диапазоне от 3 
до 10 лет1. Дифференциация в периодизации поколенческих групп 
у отечественных и зарубежных авторов представлена в табл. 1.1.

1 
См.: Поколение Z: проблемы, возможности, перспективы на рынке труда / 
Е.В. Яшкова, Д.Ю. Вагин, Е.А. Червякова [и др.] // Инновационная экономика: 
перспективы развития и совершенствования. 2018. Т. 2. № 7 (33). 
С. 256–261.

80–100 лет

20–25 лет
20–25 лет
20–25 лет
20–25 лет

Рис. 1.1. Циклы теории поколений12

Таблица 1.1

Диапазоны колебания временных границ в теории поколений 

по версиям различных исследователей2

Поколение
Классический 

цикл*

Возможные варианты

начала периода
окончания периода

General 
Item

1900–1923
1900, 1901
1922, 1923, 1924

Pensioners
1923–1943
1922, 1923, 1925
1942, 1943, 1945

Baby 
Boomers

1943–1963
1943, 1946
1960, 1963, 1964

X
1963–1984
1961, 1963, 1965
1979, 1980, 1981, 1982, 

1983, 1984

Y
1984–2000
1980, 1981, 1982, 
1983, 1984, 1994

1994, 2000, 2002, 2004

Z
2000–2020
1995, конец 1990-х, 

2000, 2003, 2005

2015, 2020…

α**
2020–2040
2010, 2023
2025

* Под классическим циклом понимается период, предложенный авторами 
теории поколений Н. Хоувом и В. Штраусом.
** Название поколения предложил исследователь Марк Мак-Криндл (Mark 
McCrindle). Z — последняя буква латинского алфавита, поэтому Мак-
криндл решил начать с чистого листа и использовал первую букву алфавита 
греческого — как символ чего-то нового. Детей — представителей α — 
еженедельно рождается на Земле более 2,5 млн человек. К 2025 г. их будет 
более 2 млрд, и они станут самым большим поколением в истории человечества.


1 
Составлено авторами по: Strauss W., Howe N. Generations: The History of 
America’s Future, 1584 to 2069. New York: Perennial, 1991.

2 
Составлено авторами по приложению 1.

Практически неизменными остаются границы поколенческих 

групп GI, P и BB — здесь речь идет об 1–2 годах разницы по сравнению 
с классическим циклом. Наибольшая амплитуда диапазона 
отмечается у поколений Y и Z (5 и более лет), а также поколения 
Альфа (10 лет). Это связано, вероятнее всего, с тем, что большая часть 
старших поколений (GI, P и BB) уже изучены, их характеристики 
описаны и мало изменяются с течением времени. Уточнение параметров, 
в том числе временны́х границ рассматриваемого интервала, 
не представляется возможным по естественным причинам.

Несмотря на кажущуюся простоту определения временны́х границ 

поколений, методологически это едва ли не самый сложный этап 
в изучении теории поколений. На протяжении уже трех десятилетий 
периоды включения той или иной поколенческой группы корректируются 
и уточняются. Часто авторы делают попытку установить 
зависимость между интервалами смены поколенческих групп и их 
национальной принадлежностью1. Большое количество публикаций 
на эту тему позволяет сделать вывод о правильности такого  
подхода.

Каждая страна отличается специфическим течением хода истори-

ческих событий: Великая депрессия 1929–1939 гг., великая рецессия 
2007–2009 гг., ипотечный кризис, Карибский кризис, Кубинская революция, 
Исламская революция, «оранжевые революции» и пр. Россия 
1990-х гг. отождествляется с перестройкой, а предшествующий ей 
период называется «советское время». Все обозначенные периоды 
присущи конкретной стране и наложили отпечаток на формирование 
ценностных характеристик той или иной национальной поколенче-
ской группы.

Адаптация теории к российским реалиям прослеживается с 1900 г. 

Классификация российских поколений В. Радаева2 включает в себя 
шесть групп поколений, каждое из которых связано не только с годом 
рождения, но и с периодом взросления. Период взросления «мобилизационного 
поколения» пришелся на 1941–1955 гг., «поколения 
оттепели» — 1956–1963 гг., «поколения застоя» — 1964–1984 гг., 
«реформенного поколения» — 1985–1999 гг., «поколения миллени-
алов» — 2000–2016 гг., «поколение Z» вступило в фазу взросления 
после 2017 г.

1 
См.: Twenge J.M. Generation Me: Why Today`s Young Americans Are More 
Confident, Assertive, Entitled — and More Miserable Than Ever Before. New 
York, 2006.

2 
Радаев В. Миллениалы: Как меняется российское общество. М.: Изд. дом 
Высшей школы экономики, 2019. С. 43–51.