Впереди перемен: Как успешно провести организационные преобразования

LEADING CHANGE

JOHN P. KOTTER

HARVARD BUSINESS REVIEW PRESS
Boston, Massachusetts

Москва
2019

ISBN 978-5-9614-2366-2
ISBN 978-1-4221-8643-5 (англ.)

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы 
то ни было форме и какими бы то ни было 
средствами, включая размещение в сети интернет 
и в корпоративных сетях, а также запись 
в память ЭВМ для частного или пуб личного использования, 
без письменного разрешения владельца 
авторских прав. По вопросу организации 
доступа к электронной библиотеке издательства 
обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru

© John P. Kotter, 2012
 
Published by arrangement with 
Harvard Business Review Press (USA) 
via Alexander Korzhenevski Agency 
(Russia)
© Издание на русском языке, перевод, 
оформление.
 
ООО «Альпина Паблишер», 2019

УДК 65.011
ББК 65.290-2
 
К73

Переводчик А. Успенский 

Коттер Д.

К73  
Впереди перемен: Как успешно провести организационные преобразования / 
Джон Коттер ; Пер. с англ. — М. : Альпина Паблишер, 
2019. — 287 с.

ISBN 978-5-9614-2366-2

В бизнесе перемены неизбежны. Компании, которым не удалось 
адаптироваться, ждет крах. Но, к сожалению, мало у кого из руководителей 
получается проводить преобразования в компании.
«Впереди перемен» — одна из самых влиятельных книг о менеджменте 
по версии журнала Time. Джон Коттер изучил опыт успешных 
и провальных преобразований в тысячах компаний и разработал универсальный 
алгоритм внедрения изменений. В книге вы найдете десятки 
примеров эффективности или неэффективности того или иного подхода. 
Здесь подробно разобраны восемь стадий реформирования компании, 
а также основные ошибки, которые допускают руководители.

УДК 65.011
ББК 65.290-2

Содержание

 
Предисловие к новому изданию ................................................. 
 
Предисловие ................................................................................ 

Часть I
Проблемы изменений и их решение

1. 
Организационная перестройка: 
почему она не удается компаниям ............................................

2. 
Успех изменений и что его определяет .................................... 

Часть II
Восемь стадий процесса изменений

3. 
Внушение людям ощущения необходимости перемен ........... 

4. 
Создание команды реформаторов ............................................

5. 
Видение перспектив и определение стратегии ......................

6. 
Пропаганда нового видения ....................................................

7. 
Создание условий для широкого участия сотрудников 
в преобразованиях ................................................................... 

8. 
Получение скорых результатов ............................................... 

9. 
Закрепление достигнутых успехов 
и углубление перемен .............................................................. 

10. Укоренение изменений в корпоративной культуре ............. 

Часть III
Заглядывая в будущее

11. Организации будущего ............................................................ 

12. Лидерство и непрерывное обучение ...................................... 

 
Об авторе .................................................................................. 

Предисловие 
к новому изданию

М

атериал, представленный здесь, не просто 
остался актуальным и сейчас, спустя 16 лет 
после того, как книга была впервые опубликована, 
но, по моему мнению, стал еще актуальнее по одной 
простой причине: скорость, с которой происходят изменения, 
продолжает расти.
Сегодня мы знаем намного больше, чем 16 лет назад. 
Я уже издал четыре новые книги, в которых рассматриваю 
основные идеи под разными углами. Сейчас я работаю 
над пятой, которая совершает очередной скачок в вопросе 
о том, что требуется для успеха в XXI веке. Но, когда 
меня спрашивают, с чего начать изучение лидерства в меняющемся 
мире, я всегда предлагаю прочитать «Впереди 
перемен».
Основные ошибки, которые совершают умные люди, 
когда пытаются внедрить изменения, в особенности если 
речь идет о важнейших стратегиях и инициативах, в большинстве 
своем и сегодня остаются теми же (глава 1). Это 
не значит, что управляющие так ничему и не научились 

ВПЕРЕДИ ПЕРЕМЕН

за прошедшие несколько десятилетий. Научились. Но проблемы 
росли так же быстро (или даже быстрее) чем их навыки.

Простую мысль о том, что менеджмент это не лидерство (
глава 2), сегодня понимают лучше, но еще не так хорошо, 
как следовало бы. Менеджмент заставляет систему 
работать. Он помогает выполнять то, что вы знаете, как 
делать. Лидерство создает новые системы или трансформирует 
прежние. Оно заводит вас на новую и менее знакомую 
или даже абсолютно незнакомую территорию. Это 
имеет огромное значение во все более стремительно развивающемся 
мире.
Проблемы, порожденные самоуспокоенностью, пусть 
даже небольшой, (глава 3) сегодня имеют большее значение, 
чем десять лет назад. Я искренне верю, что невозможно 
преувеличить серьезность проблем, вызванных недостаточным 
или отсутствующим чувством необходимости 
перемен. И очень опытные, умные люди из-за этого терпят 
неудачу (притом что последствия могут не проявляться 
еще год или даже больше), если необходимые меры откладываются 
или затягиваются, и надвигаются неизбежные 
катастрофы.
За последнее десятилетие мы обрели колоссальный объем 
новых знаний о типах структур и возможностях, которые 
создают мощную основу для внедрения и поддержания 
крупных изменений. Но большинство лидеров и менеджеров 
по-прежнему плохо понимают эти основы (глава 4).
И так от главы 5 мы переходим к заключению. Все 
описанные там проблемы остаются. Они настолько же серьезны, 
а то негативное влияние, которое они оказывают, 
сегодня может быть еще больше. Несмотря на то, что 
растущая скорость изменений привела к последствиям, 

ПРЕДИСЛОВИЕ К НОВОМУ ИЗДАНИЮ 9

о которых здесь не говорится, идеи, которыми наполнена 
книга, и сегодня можно применить где угодно и добиться 
гораздо больших успехов.
Если бы, когда я писал эту книгу, вы сказали мне, что 
журнал Time внесет ее в список двадцати пяти самых влиятельных 
книг о вопросах бизнеса / менеджмента за всю 
историю, я, безусловно, не поверил бы вам. Я воспринимал 
ее всего лишь как очередную часть в череде исследовательских 
проектов, которыми я занимался в Гарварде. Даже 
сегодня мне несколько трудно верить во все то признание, 
какое получила эта книга. Но объективно я вижу, что она 
описывает несколько основных тенденций, которые уходят 
в прошлое еще на полвека и, скорее всего, продолжат 
действовать всю мою жизнь. Эти тенденции требуют от организаций 
большей маневренности и готовности к изменениям; 
большего проявления лидерских качеств от большего 
числа людей, а не только топ-менеджмента; большего 
совершенства стратегий и главным образом гораздо больших 
способностей к ускоренной реализации смелых стратегических 
инициатив, и вместе с тем уменьшения размеров 
и числа кочек на дороге, которые могут вас тормозить.
Скорость изменений — это движущая сила. Грамотное 
руководство изменениями — единственный достойный 
ответ.
Джон Коттер,
Кембридж, Массачусетс

Предисловие

Л

етом 1994 года я написал статью для Harvard 
Business Review и озаглавил ее «Впереди перемен: 
Почему компаниям не удается организационная 
перестройка»1. Материалом для нее послужили примеры 
многочисленных попыток менеджеров кардинально 
перестроить работу своих компаний путем реструктуризации, 
пересмотра стратегических концепций, приобретения 
других фирм, сокращения персонала, осуществления 
программ совершенствования качества и обновления 
организационной культуры. Уже когда работа над статьей 
подходила к концу, я почувствовал потребность продолжить 
исследования в данном направлении и поэтому вскоре 
приступил к написанию этой книги.
Статья была опуб ликована в выпуске Harvard Business 
Review за март / апрель 1995 года. К моему изумлению, почти 
сразу же после выхода в свет она заняла первое место 
по количеству переизданий, что удивительно, если учесть 
высокие требования к качеству статей, отбираемых для репринтов, 
а также большие временны е затраты на выпуск 

1 
Опуб ликовано: «Управление бизнесом», М.: Альпина Паблишер, 2018.

ВПЕРЕДИ ПЕРЕМЕН

тома. Такие невероятные события всегда трудно объяснить, 
однако беседы и переписка с читателями Harvard Business 
Review позволяют предположить, что своим шумным успехом 
статья обязана двум факторам. Во-первых, менеджеры 
прочитали о тех ошибках, которые часто допускают организации, 
пытаясь добиться реальных изменений, и воскликнули: «
Ну конечно! Вот почему нам не удалось достичь 
того, на что мы надеялись». Во-вторых, читателям показалось 
убедительным разделение процесса реорганизации 
на восемь стадий. Оно служило планом действий и помогало 
обсуждать трансформацию, проблемы перемен и возможные 
стратегии.
При написании данной книги я стремился разработать 
оба направления и добавить кое-что еще. В предлагаемой 
читателю книге, в отличие от статьи, содержатся 
десятки примеров эффективности или неэффективности 
того или иного подхода к реформированию деятельности 
компаний; она более прикладная и имеет практическую 
направленность. Материалы книги связаны с фактором, 
определяющим и направляющим изменения, — лидерством — 
и я подчеркиваю бесперспективность исключительно 
менеджерского подхода к делу, независимо от способностей 
сотрудников. Наконец, в книге я расширил 
временны е рамки изложенного материала, чтобы показать 
цепь событий, протянувшихся от XIX столетия в XX век, 
и дать возможность строить прогнозы.
Людям, знакомым с моими научными трудами, будет 
легко увидеть, что эта книга содержит и развивает многие 
идеи, впервые опуб ликованные мной в работах 1990 г. 
«Движущая сила изменений: чем лидерство отличается 
от менеджмента» (A Force for Change: How Leadership 
Differs from Management), 1992 г. «Корпоративная культура