Управление человеческими ресурсами

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный университет физической культуры, спорта, молодежи и туризма (ГЦОЛИФК)»


Кафедра менеджмента и экономики спортивной индустрии им. В.В. Кузина



Уханова Т.В., Щеголева Н.Б.


            УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


    Учебное пособие

для студентов, обучающихся по направлению подготовки
38.03.02 «Менеджмент»
профиль «Менеджмент спортивной индустрии»








Москва - 2022 г.

УДК 65.0
ББК 65.240
     У89
                              Рекомендован к изданию экспертно-методическим советом Гуманитарного Института РГУФКСМиТ Протокол № 2 от «28» декабря 2021 г.

Авторы:
Уханова Татьяна Васильевна - кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента и экономики спортивной индустрии им. В.В.Кузина РГУФКСМиТ;
Щеголева Наталия Борисовна - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента, маркетинга и внешнеэкономической деятельности им. И.Н. Герчиковой МГИМО.

Рецензенты:
Лапидус Л.В., - д.э.н., профессор экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, директор Центра социально-экономических инноваций экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова;
Балаева О.Е., - к.филос.н., доцент кафедры философии и социологии РГУФКСМиТ.

         Уханова Т.В., Щеголева Н.Б.
         Управление человеческими ресурсами: учебное пособие /
У89   Т.В. Уханова, Н.Б. Щеголева - М.: Издательство «Научный
       консультант», 2022. - 176 с.
              ISBN 978-5-907477-43-8


     В учебном пособии рассмотрены вопросы методологии управления человеческими ресурсами и особенности организации работы в спортивной организации. Также рассматриваются технологии управления персоналом, в том числе в спортивной организации, приводятся примеры решения практических задач.
     Предназначен для студентов, обучающихся в бакалавриате по специальностям менеджмента спортивного направления.

УДК 65.0
ББК 65.240


ISBN 978-5-907477-43-8

                 © Уханова Т.В., Щеголева Н.Б., 2022
                 © Оформление. Издательство
«Научный консультант», 2022

СОДЕРЖАНИЕ


    ВВЕДЕНИЕ.....................................5
    РАЗДЕЛ 1. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ...........6
   1.1. История развития, концепции, основные термины и понятия управления человеческими ресурсами..6
       Практические задания.....................19
   1.2. Принципы, методы, модели управления человеческими ресурсами......................27
       Практические задания.....................34
       Контрольные вопросы по разделу 1.........35
      РАЗДЕЛ 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ..................................37
   2.1. Кадровая политика, кадровая стратегия организации..................................37
       Практические задания.....................44
   2.2. Структура организации, структура службы управления человеческими ресурсами...........49
       Практические задания.....................55
   2.3. Обеспечение деятельности системы управления человеческими ресурсами......................61
       Практические задания.....................65
       Контрольные вопросы по разделу 2.........69
      РАЗДЕЛ 3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ СОСТАВОМ ПЕРСОНАЛА..............71
  3.1. Кадровое планирование....................71
       Практические задания.....................77
  3.2. Структура персонала организации..........80
       Практические задания.....................88
   3.3. Наем, отбор, прием на работу, расстановка, адаптация персонала..........................93

3

      Практические задания.....................101
      Контрольные вопросы по разделу 3.........102
     РАЗДЕЛ 4. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА.................................103
   4.1. Развитие, оценка, аттестация персонала.103
      Практические задания.....................106
   4.2. Обучение, повышение квалификации, переподготовка персонала, управление карьерой, работа с кадровым резервом..................108
      Практические задания.....................116
      Контрольные вопросы по разделу 4.........117
     РАЗДЕЛ 5. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА.................................119
   5.1. Мотивация и стимулирование, системы оплаты труда........................................119
      Практические задания.....................125
   5.2. Управление конфликтами, стрессами......131
      Практические задания.....................137
      Контрольные вопросы по разделу 5.........137
     РАЗДЕЛ 6. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.„.139
    6.1. Экономическая и социальная эффективность управления человеческими ресурсами.......139
      Практические задания.....................145
      Контрольные вопросы по разделу 6.........150
     ТЕСТЫ ДЛЯ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ
     ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»..................151
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................170
     Литература................................171

4

ВВЕДЕНИЕ


     Человеческие ресурсы - основное богатство нашего общества и основной фактор достижения конкурентных преимуществ организации, в том числе в сфере физической культуры и спорта. Любые конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе не являются устойчивыми, так как новые технологии, новая материальная база, новые организационные, информационные, т.п. решения могут быть повторены со временем конкурентами. И лишь человеческие ресурсы не могут быть скопированы другими организациями, они уникальны. Поэтому человеческим ресурсам, их грамотному управлению в настоящее время уделяется все больше внимания.
     Спортивные организации, кроме того, играют важную роль в формировании человеческих ресурсов всего общества. Они способствуют их гармоничному развитию, укреплению здоровья, пропаганде здорового образа жизни, и с этой точки зрения неразрывно связаны с другими аспектами управления в спортивной организации. При подготовке спортивных менеджеров дисциплина «Управление человеческими ресурсами» связана с дисциплинами «Деловые коммуникации», «Психология», «Тайм-менеджмент», «Методы принятия управленческих решений», «Организационное поведение».
     Содержание дисциплины «Управление человеческими ресурсами» отвечает требованиям Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.
     Кроме работы с лекционным материалом, для выработки навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами, при изучении дисциплины студентам необходимо выполнять предусмотренные рабочей программой практические задания, а также активно работать в соответствии с методическими рекомендациями по самостоятельной работе.

5

РАЗДЕЛ 1. МЕТОДОЛОГИЯ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

    1.1. История развития, концепции, основные термины и понятия управления человеческими ресурсами

     Формирование науки управления человеческими ресурсами началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более 100 лет назад.
     За прошедший период роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивалась и теория управления человеческими ресурсами. Можно выделить три группы теорий:
    1) классические;
    2) теории человеческих отношений;
    3) теории человеческих ресурсов.
     Классические теории управления персоналом (теории научной организации труда, технократический подход)
    Период развития - 1880-1930 г.г.
     Представители: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Эмерсон, Л.Урвик, М.Вебер, Г.Форд, А.К.Гастев, П.М.Керженцев.
     Технократический подход можно кратко выразить фразой: «Человек - придаток машины».
     Ранний технократизм ориентировался на рациональное использование более важного и дорогостоящего элемента производственной системы - техники и на игнорирование более дешевого - людей. Рабочий день доходил до 18 час в сутки.
     Классический технократизм (Ф. Тейлор) признавал человека равным по значению машине. Принимались меры по улучшению условий труда ради повышения производительности. Научнотехнический прогресс был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора, люди игнорировались как личности. Предпочтение отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам.
     Представители технократического подхода исходили из следующих постулатов. Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или

6

могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
     Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и претворять их в практической деятельности.
     Индивиды могут перенести свой труд, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.
     В России специалисты по научной организации труда (НОТ) заявили о себе при переходе к НЭПу. Они полагали, что добиться роста производительности труда можно, переняв у капитализма все ценное в этой области, включая положительные стороны системы Тейлора; что результативность хозяйственной деятельности увеличивается не только за счет интенсификации труда, механизации работ и рационализации производства, но и за счет повышения культуры труда и творческой инициативы работников.
     Российские ученые, разрабатывая основы НОТ, раньше своих западных коллег указали не технократическую ограниченность тейлоризма, предвосхитили в США в конце 1920-х годов появление управленческой школы «человеческих отношений». Успех дела во многом зависит от содержания и условий труда. Во главу угла следует ставить общение и взаимодействие работников.
     Теории человеческих отношений
     Период развития - с 1930 г.г.
     Представители: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликард, Р. Блейк.
     В течение XX века менялось положение людей на производстве:
       • увеличились размеры капитала (можно было больше тратить на людей),
       • исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации труда,
       • больше стали применяться групповые формы работы.
     В результате начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам. Это этап гуманистического технократизма: отношение к человеку как социальному ресурсу,

7

но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого.
     Гуманистический технократизм исходит из следующих положений. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду.
     Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.
     Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством.
     В СССР не раз предпринимались попытки реформировать экономику с целью поднять ее эффективность: середина 50-х годов (после разоблачения культа личности), вторая половина 60-х годов (введение хозяйственного расчета), 1985 г. (курс на перестройку). При этом не оставались без внимания и стимулы к труду. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм масс, на социалистическое соревнование.
     Теории человеческих ресурсов (гуманистический подход)
     Период развития - современный.
     Представители: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.
     Основные постулаты следующие. Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.

8

     Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.
     Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.
     РФ, продвигаясь после распада СССР по пути к рынку, осуществляет свою программу реформ: утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений, заинтересованность каждого в результатах своего труда.
     Рассмотренные теории и подходы важны и интересны не только с исторической точки зрения. Если сделать срез субъектов экономики, то на современном этапе развития общества в разных организациях можно обнаружить систему управления человеческими ресурсами, построенную на любой из представленных теорий. Поэтому важно понимать, какой подход положен в основу управления человеческими ресурсами в конкретной организации, и насколько осмысленно сделан выбор в пользу той или иной теории.
     На практике мы чаще говорим о том, какая концепция, а не теория лежит в основе системы управления человеческими ресурсами, хотя между ними существует однозначная связь.
     Концепция управления человеческими ресурсами - система теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.
     Классификацию концепций управления человеческими ресурсами можно представить в осях координат «производственная система/человек». При этом производственная система рассматривается как система социально-экономическая с крайними значениями «социальная система» и «экономическая система». А человек в этой системе координат измеряется в диапазоне

9

«ресурс» - «личность». Каждая конкретная производственная система (предприятие, организация, учреждение) в разной пропорции сочетает в себе признаки экономической и социальной систем, рассматривая персонал как людей, также в разной степени сочетающих способность производить товары или услуги и персонифицированные личностные характеристики.
     Классификация концепций управления человеческими ресурсами представлена на рис.1.1.

Экономическая
система     Ресурс              Человек           k Личность

Управление трудовыми     Управление персоналом
ресурсами                                     
Управление человеческими Социальный менеджмент
ресурсами                                     

        I

Социальная система

    Рис. 1.1. Классификация концепций управления человеческими ресурсами

     Технократический подход взял на вооружение концепцию управления трудовыми ресурсами (кадровый менеджмент). Она ставит во главу угла:
   • отношение к людям такое же, как к другим, материальным элементам производственного процесса (оборудование, средства труда, т.п.);
   • тщательное нормирование труда;
   • четкую постановку задач;
   • жесткий контроль дисциплины;
   • сведение мотивации к материальному стимулированию;
   • ограничение работы с персоналом кадровым делопроизводством (регистрация найма и увольнения).
     Переход к гуманистическому технократизму и последующему гуманистическому подходу, основанному на отношении к людям как к человеческим ресурсам, нашел отражение в переходе к концепциям управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
     В концепции управления персоналом человек еще рассматривается как «винтик» производственного или 10

административного механизма, но уже разрабатываются программы, ориентированные на развитие его профессиональных и личностных потребностей.
     Концепции управления человеческими ресурсами смотрят на человека как на основной элемент (невозобновляемый ресурс) организации.
     Люди - главное богатство организации, решающий фактор успеха в конкурентной борьбе, человеческий капитал, инвестиции в который приносят прибыль.
     На смену приходит концепция управления человеком, или социальный менеджмент. Цели концепции управления человеком:
   • удовлетворение его потребностей и его развитие;
   • взаимная ответственность за результаты персонала и администрации;
   • демократизация управления;
   • разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности;
   • формирование организационной культуры;
   • создание благоприятного       морально-психологического
     климата;
   • обеспечение условий для проявления инициативы;
   • расширение самостоятельности и самоконтроля.
     Все это ведет к повышению производительности труда.
     По каким же признакам можно определить, какую концепцию управления человеческими ресурсами та или иная организация кладет в основу своей системы управления? Это набор функций, которые выполняются по управлению персоналом в организации.
     Технократический подход и соответствующая концепция управления трудовыми ресурсами предполагает, что в организации этот набор функций ограничивается кадровым делопроизводством: издание приказов, формирование личных дел, т.п. Чаще всего структурное подразделение по управлению человеческими ресурсами в такой организации называется «Отдел кадров».
     Концепция управления персоналом предполагает, что набор функций расширяется. К кадровому делопроизводству добавляются функции, связанные с обеспечением благоприятных условий труда, мотивации персонала, но, чаще всего, эта мотивация носит групповой, а не индивидуальный характер. В целом сотрудникам

11

уделяется гораздо больше внимания, и создаются условия для поддержания и воспроизводства этого ресурса.
     Концепция управления человеческими ресурсами еще более расширяет набор реализуемых функций по управлению персоналом. Мотивация, основанная на учете результатов каждого конкретного сотрудника, а не всего коллектива; управление карьерой,    обучение,     адаптация,    мероприятия по
командопостроению (team-building) - набор инструментов, характерный для системы управления в этих условиях.
     С точки зрения методологии важным понятием является философия управления персоналом, которая тесно связана с философией организации в целом.
     Философия организации - совокупность внутриорганизационных      принципов,     моральных и
административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
     Философия управления человеческими ресурсами -неотъемлемая часть философии организации, ее основа. Это философско-понятийное осмысление сущности управления человеческими ресурсами, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления человеческими ресурсами идей и целей.
     Философия управления человеческими ресурсами заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников.
     Философия организации может существовать в виде отдельного документа, включающего: цель и задачи организации, декларацию прав работников, требования к поведению работников, деловые и нравственные качества, условия труда рабочее место, оплату и оценку труда, социальные блага и гарантии, т.д.
     Концепция управления человеческими ресурсами, положенная в основу системы управления, определяет во многом и используемую терминологию в области управления человеческими ресурсами.
     Кроме того, терминология различается в зависимости от того, рассматривается ли вопрос в масштабах экономики в целом или отдельных ее субъектов - организаций.

12