HR-менеджмент

Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций  
Российской Федерации 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение  
высшего образования 
«Сибирский государственный университет телекоммуникаций и информатики» 
(СибГУТИ) 

Л. А. Сафонова, Г. Н. Смоловик 

HR-менеджмент 

Учебное пособие 

Новосибирск 
 2021 

УДК  005.95 
 
 
 

 

Утверждено редакционно-издательским советом СибГУТИ 

 

Рецензенты: канд. экон. наук, проф. М. И. Черутова, 

                                             канд. экон. наук, доц. В. А. Южаков 

 

 

Сафонова Л. А., Смоловик Г. Н. HR-менеджмент : учебное пособие / Л. А. 

Сафонова, Г. Н. Смоловик ; Сибирский государственный университет телекоммуникаций 
и информатики ; каф. экономики и менеджмента. – Новосибирск, 2021. 
– 115 с. 
 
 

В учебном пособии рассмотрен широкий комплекс концептуальных вопро-

сов HR-менеджмента, в том числе подбор персонала, адаптация персонала, 
мотивация персонала, вопросы организации командной работы и принятия 
решений, управление конфликтами.  

Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по програм-

мам магистратуры 11.04.02 Инфокоммуникационные технологии и системы 
связи, 11.04.01 Радиотехника и изучающих дисциплину «HR-менеджмент», 
направленную на формирование  универсальных компетенций УК-3 (способность 
организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную 
стратегию для достижения поставленной цели) и УК-6 (способность определять 
и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования 
на основе самооценки). 

 
 
 
 
 

© Сафонова Л.А., Смоловик Г.Н., 2021 

© Сибирский государственный университет 
телекоммуникаций и информатики, 2021 

 
 

Оглавление 

Введение ................................................................................................................... 5 

1 Теоретические основы HR-менеджмента .......................................................... 6 

1.1 Основные понятия и дефиниции .................................................................. 6 

1.2 Система управления персоналом организации ........................................ 10 

1.3 Концепции управления персоналом .......................................................... 15 

Контрольные вопросы ....................................................................................... 16 

2 Цели управления кадрами и кадровая политика ............................................. 17 

2.1 Цели управления кадрами и их взаимосвязь с общими целями 
организации ........................................................................................................ 17 

2.2 Кадровая политика организации ................................................................ 24 

2.3 Методы управления персоналом ................................................................ 26 

     Контрольные вопросы………………………………………………………..28 

3 Стратегии управления персоналом .................................................................. 29 

3.1 Процесс разработки стратегии ................................................................... 29 

3.2 Концепции разработки стратегии управления персоналом .................... 32 

3.3 Классификация стратегий по управлению персоналом .......................... 34 

Контрольные вопросы ....................................................................................... 40 

4 Подбор персонала ............................................................................................... 41 

4.1 Источники привлечения персонала ........................................................... 41 

4.2 Первичный отбор кандидатов .................................................................... 43 

4.3 Виды собеседований .................................................................................... 44 

4.4 Процесс проведения собеседования .......................................................... 45 

4.5 Стили проведения интервью ...................................................................... 48 

4.6 Типовые вопросы рекрутеров соискателям .............................................. 50 

4.7 Вопросы соискателей к работодателю ...................................................... 52 

4.8 Рекомендации по подготовке к собеседованию для соискателей. Анализ 
ситуации на рынке труда .................................................................................. 53 

4.9 Подготовка резюме ...................................................................................... 61 

4.10 Подготовка сопроводительного письма .................................................. 65 

    Контрольные вопросы ....................................................................................... 66 

Задания для самостоятельного выполнения ................................................... 66 

5 Адаптация персонала ......................................................................................... 68 

5.1 Понятие адаптации персонала .................................................................... 68 

5.2 Цели адаптации персонала ......................................................................... 68 

5.3 Виды и формы адаптации персонала ......................................................... 69 

5.4Этапы адаптации ........................................................................................... 71 

5.5 Методы адаптации ....................................................................................... 72 

5.6 Специфика адаптации руководителя к первой должности при 
повышении внутри коллектива ........................................................................ 73 

Контрольные вопросы ....................................................................................... 74 

Задание для самостоятельного выполнения ................................................... 74 

6 Мотивация персонала ........................................................................................ 75 

6.1 Содержательные теории мотивации .......................................................... 75 

6.2 Процессуальные теории мотивации .......................................................... 77 

6.3 Признаки мотивированных сотрудников .................................................. 79 

7 Методы организации командной работы и принятия решений .................... 82 

7.1 Понятие команды. Этапы формирования ................................................. 82 

7.2 Распределение ролей в команде ................................................................. 84 

7.3 Использование метода мозгового штурма в принятии решений ............ 90 

7.4 Метод «6 шляп мышления» ........................................................................ 92 

7.5 Шестиэтапная модель принятия решения ................................................. 94 

    Контрольные вопросы ....................................................................................... 97 

8 Конфликты и их регулирование ....................................................................... 99 

8.1 Понятие конфликта и его виды .................................................................. 99 

8.2 Управление конфликтами ......................................................................... 103 

8.3 Методы разрешения конфликта ............................................................... 105 

Контрольные вопросы ..................................................................................... 107 

Задания для самостоятельного выполнения ................................................. 107 

Заключение…………………………………………………………………… ..109 

Список литературы ............................................................................................. 109 

Глоссарий……………………………………………………………………….111 

 

 
 

Введение 

 

В последние десятилетия в России наблюдается активный рост интереса к 

проблемам формирования качественного кадрового состава организаций, к 
повышению эффективности управления персоналом, поиску резервов повышения 
мотивации и лояльности работников. Повышенный интерес к данной проблеме 
связан с тем, что в настоящее время персонал является стратегическим 
ресурсом любой организации вне зависимости от формы собственности. 

Настоящее учебное пособие ставит своей целью формирование у студентов 

комплекса знаний об основных категориях, явлениях и процессах HR-
менеджмента, умений и навыков, которые позволят им в будущем применять 
теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к 
работникам, использовать прогрессивные технологии управления персоналом в 
российских организациях. 

В пособие вошли ключевые темы по HR-менеджменту, формирующие пред-

ставление о системе работы с кадрами, о логике разработки и построения такой 
системы в направлении от миссии и стратегических целей организации к конкретным 
задачам и действиям, ежедневно осуществляемым в работе с персоналом. 


Каждая тема структурирована и включает материал, раскрывающий ее со-

держание, вопросы для самоконтроля, ситуации-кейсы, необходимые для организации 
самостоятельной (аудиторной и внеаудиторной) работы студентов.  

Учебное пособие адресовано студентам, обучающимся по программам ма-

гистратуры 11.04.02 Инфокоммуникационные технологии и системы связи, 
11.04.01 Радиотехника и изучающих дисциплину «HR-менеджмент», направленную 
на формирование  универсальных компетенций УК-3 (способность организовывать 
и руководить работой команды, вырабатывая командную стратегию 
для достижения поставленной цели) и УК-6 (способность определять и реализовывать 
приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования 
на основе самооценки).  

 

 
 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы HR-менеджмента 
 
1.1 Основные понятия и дефиниции  
 
Функция управления персоналом в организациях возлагается на отдел кадров 

или на HR-департамент. Аббревиатура HR (human resources) в переводе с английского 
языка означает «человеческие ресурсы». Существуют различные трактовки 
понятия HR-менеджмент. Приведем лишь некоторые, наиболее популярные. 

HR-менеджмент – кадровый менеджмент. [1,3,4] 
HR-менеджмент – это направление менеджмента, изучающее развитие кад-

рового потенциала компании с целью принятия на работу и профессиональной 
подготовки эффективно работающих в компании сотрудников. [2] 

HR-менеджмент – это комплекс мероприятий, направленных на выработку и 

внедрение эффективной системы сохранения, управления и контроля персонала 
при создании положительного имиджа компании. [5] 

Система управления человеческими ресурсами организации включает сово-

купность специализированных подразделений (с занятыми в них должностными 
лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных 
управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. 

Функционал отдела кадров традиционно связан с кадровым делопроизводст-

вом, в том числе заполнением трудовых книжек, разработкой должностных 
инструкций, ведением личных дел сотрудников, оформлением приказов и т.д. 
Функционал же HR-департамента значительно шире: подбор и отбор персонала, 
адаптация персонала, стимулирование, обучение и развитие персонала, оценка 
персонала, кадровое делопроизводство, организация и проведение корпоративных 
мероприятий. Если в организации нет специального подразделения по охране 
труда, то эта функция также может возлагаться на сотрудников HR-департамента.  

Главная цель HR-департамента заключает в обеспечении организации квали-

фицированными кадрами и их эффективное применение. На практике встречаются 
различные наименования должностей сотрудников HR-департамента, в том 
числе: 

- 
HR-менеджеры – обобщенное название группы специалистов, 

- 
рекрутер или хантер (от англ. head hunter – «охотник за головами»), 

- 
T&D-менеджеры (training and development) и L&D-менеджеры (learning 

and development) – менеджеры по обучению и развитию персонала, которые 
занимаются профессиональным развитием сотрудников с целью реализации их 
потенциала, формированием мотивации для выполнения поставленных задач. 

Менеджер по обучению и развитию персонала (T&D) помогает сотрудникам 

найти свой персональный трек обучения и развития, а затем успешно по нему 
двигаться, развиваясь в выбранном направлении. Для T&D-менеджера особенно 
важны умение постоянно учиться, гибкость, креативное, стратегическое и критическое 
мышление, навыки тайм-менеджмента и эффективной коммуникации. 

 

Рисунок 1.1 – Функционал HR-департамента 

Рассмотрим основные понятия, используемые в HR-менеджменте. 
Понятие «трудовые ресурсы» используют для характеристики трудоспособ-

ного населения страны, региона, отрасли экономики или в рамках какой-либо 
профессиональной группы.  

Термин «персонал» (от лат. personalis – личный) впервые стал использовать-

ся в англоязычной литературе для обозначения работников организации, имеющих 
различные социальные, психологические, профессиональные, мотивационные 
и др. характеристики.  

Персонал организации выступает как специфический фактор производства, 

обладающий следующими основными признаками.  

1) 
Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленное 

трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы 
организации включаются в состав персонала, если получают соответствующую 
оплату за участие в деятельности организации.  

2) 
Владение определенными качественными характеристиками, такими, 

как профессия, специальность, квалификация и т.п., определяющих характер 
деятельности работника на конкретной должности или рабочем месте. 

3) 
Деятельности персонала имеет направленность на достижение целей 

организации путем установления целей для отдельного работника и создания 
условий для их достижения.  

В рыночных условиях существуют определенные группы, которые не входят в 

состав персонала организации, но активно участвуют в обеспечении эффективной 
деятельности: акционеры, совет директоров и т.д. Работник организации представляет 
особый фактор производства, специфические характеристики которого 
учитываются в процессе управления. К таким характеристикам относятся:  

- 
наличие интеллекта, осмысленной реакции, двухстороннего взаимо-

действия между ним и организацией;  

- 
длительность трудовой деятельности работника и возможно долговре-

менное отношение человека и организации;  

- 
сознательный приход работника в организацию с определенными це-

лями; 

- 
возможность отказа работника от условий труда, увольнения по собст-

венному желанию, повышать квалификацию, менять специальность и увеличивать 
свой трудовой потенциал;  

- 
территориальная привязанность работников и их социальная неодно-

родность;  

- 
оплата и условия труда, возможность карьерного роста являются пред-

метом для переговоров с руководством. 

Различают следующие виды численности персонала. 
1. 
Нормативная численность – определяется нормами труда и объемом 

выполняемой работы.  

2. 
Штатная численность, включающая определенных штатным расписа-

нием сотрудников без учета сезонных работников. 

3. 
Фактическая численность работников – устанавливается по табелю ра-

бочего времени на конкретную дату и включает всех фактически работающих на 
предприятии сотрудников.  

4. 
Явочная численность включает сотрудников, находящихся на своем 

рабочем месте.  

5. 
Среднесписочная численность – определяется за какой-то период (на-

пример, за месяц, квартал, год) с учётом изменений, происшедших в течение 
рассматриваемого периода (приём, увольнение) и используется для расчета 
производительности труда, средней заработной платы и других показателей. 

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп ра-

ботников, объединенных по какому-либо признаку, может быть статистической и 
аналитической. 
 

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение 

(приём, увольнение) в разрезе занятости по видам деятельности, категорий и 
групп должностей. Например, выделяют персонал основных и не основных видов 
деятельности. В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, 
специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.  

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе 

общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, 
квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает 
соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым 

трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих 
центрах» и т.д. Рассмотрим основные признаки структурирования 
персонала организации.  

1. 
По признаку участия в производственном или управленческом процес-

се, т.е. по характеру трудовых функций, а, следовательно, занимаемой должности, 
персонал подразделяется на:  

- 
руководители, осуществляющие функции общего управления, подраз-

деляющиеся на высший (директор, генеральный директор, управляющий и их 
заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – 
отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты) и низовой уровень 
(руководители бюро, секторов, мастера). 

- 
специалисты, выполняющие экономические, инженерно-технические, и 

другие 
функции: 
экономисты, 
юристы, 
инженеры-технологи, 
инженеры-

механики, бухгалтеры, и др.;  

- 
другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подго-

товку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: 
кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;  

- 
рабочие, непосредственно создающие материальные ценности или ока-

зывающие услуги производственного характера.  

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, за-

нятые не основной деятельностью: работники ЖКО, детских учреждений, лица 
баз отдыха, медицинских учреждений и т.п., находящиеся на балансе организации.  
 


2. 
Профессиональная структура персонала организации – учитывает со-

отношение представителей различных профессий или специальностей. 
 

3. 
Квалификационная структура персонала представляет соотношение ра-

ботников различного уровня квалификации.  

4. 
Половозрастная структура персонала организации – это соотношение 

групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. 

5. 
Структура персонала по общему стажу и стажу работы в данной орга-

низации.  

6. 
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) 

предусматривает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное 
высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, 
неполное среднее, начальное. 

Совокупность физических и духовных качеств человека, которые определя-

ют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность 
достигать определенных результатов, совершенствоваться в процессе труда 
составляет трудовой потенциал работника. 
 

В качестве основных составляющих трудового потенциала работника высту-

пают психофизиологическая (состояние здоровья, работоспособность, выносливость, 
способности, тип нервной системы и др.); социально-демографическая 
составляющая (возраст, пол, семейное положение и др.), квалификационная 
(уровень образования, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, 

творческие способности, профессионализм) и личностная составляющая (отношение 
к труду, дисциплинированность, нравственные ценности и др.). 

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, а накап-

ливаемые в процессе трудовой деятельности творческие способности, навыки, 
умения работника способствуют его повышению.  

Профессия – род трудовой деятельности, который требует определенной 

подготовки, например, менеджер, учитель, врач.  

Специальность – это вид занятий в рамках одной профессии, предполагаю-

щий более узкую классификацию трудовой деятельности, требующую конкретных 
знаний, умений, навыков, которые приобретены благодаря специальному 
образованию и обеспечивают постановку и решение определенных профессиональных 
задач, например, менеджер по персоналу, учитель математики и т.д. 

 
1.2 Система управления персоналом организации  
 
Система управления персоналом организации включает определение и фор-

мирование:  

- 
целей управления персоналом;  

- 
функций управления персоналом;  

- 
организационной структуры управления персоналом; 

- 
прав, ответственности и обязанностей подсистем;  

- 
обеспечивающих подсистем. 

С точки зрения современной теории и практики, глобальная цель управления 

персоналом заключается в формировании, эффективном использовании и развитии (
профессиональном и социальном) интеллектуальных ресурсов организации, 
ее человеческого капитала.  Для достижения глобальной цели необходима реализация 
ряда локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей 
системы управления персоналом организации представлена на рисунке 1.2. 

Функции системы управления персоналом можно объединить в следующие 

восемь подсистем.  

Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку 

кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала 
и рынка труда, организует кадровое планирование и прогнозирование 
потребности в персонале, поддерживает взаимосвязь с внешними источниками, 
обеспечивающими организацию кадрами.  

Подсистема управления наймом и учетом персонала отвечает за организацию 

подбора, отбора и найма работников, обеспечивает адаптацию новых работников, 
организует перемещение, поощрение и увольнение, ведет документационное 
обеспечение системы управления персоналом.  

Подсистема управления трудовыми отношениями анализирует и регулирует 

групповые и личностных взаимоотношения, отношения руководства, производственные 
конфликты и стрессы, осуществляет социально-психологическую диагностику, 
контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений и взаимодействие 
с профсоюзами. 

Рисунок 1.2 – Дерево целей системы управления персоналом организации 

 
 

Подсистема обеспечения нормальных условий труда отвечает за соблюдение 

требований психофизиологии и эргономики труда, требований технической 
эстетики, охраны труда и окружающей среды, организацию военизированной 
охраны территории организации и отдельных должностных лиц. 

Подсистема управления развитием персонала реализует функцию обучения, 

переподготовки и повышения квалификации, выполняет оценку претендентов на 
вакантную должность и т.п. 

Подсистема управления мотивацией поведения персонала решает вопросы, 

связанные с нормированием и тарификацией трудового процесса, разработкой 
систем оплаты труда и формирования компенсационного пакета, форм участия 
персонала в прибылях и морального поощрения персонала, организует нормативно-
методическое обеспечение системы управления персоналом.  

Подсистема управления социальным развитием отвечает за: 
- организацию общественного питания, социального страхования; 
- управление жилищно-бытовым обслуживанием;  
- развитие культуры и физического воспитания;  
- обеспечение охраны здоровья, отдыха, детскими учреждениями; 
- управление социальными конфликтами и стрессами. 
Подсистема развития организационной структуры управления анализирует 

существующую организационную структуру управления, а в случае необходимости 
проектирует новую; осуществляет разработку штатного расписания, формулирует 
рекомендации по развитию стиля и методов руководства. 

Формирование, эффективное использование и развитие интеллектуальных 

ресурсов организации, ее человеческого капитала

Анализ новых требований 
к специалистам и 
рабочим местам. 

Анализ потребностей в 
новых специальностях и 
должностях

Анализ динамики 

развития персонала

Анализ трудовых процессов, 
качества жизни. 

Планирование социального 
развития персонала

Разработка стратегии 

управления персоналом 

с учетом изменений 

внешней среды

Прогнозирование и перспективное 
планирова-

ние персонала

Построение системы 
мотивации и социального 
обеспечения персонала


Цели третьего 
уровня

Цели второго 
уровня

Организационная структура системы управления персоналом представляет 

совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и 
должностных лиц. Положение кадровой службы в структуре предприятия зависит 
от степени его развития и особенностей. В этой связи возможно несколько 
вариантов организационно-структурных решений. 

Вариант 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю организа-

ции по администрированию (рисунок 1.3), и выполнение задач службой персонала 
рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. 

 

 
Рисунок 1.3 – Первый вариант местоположения кадровой службы в системе 

управления организацией 

 

Вариант 2. Служба управления персоналом в качестве штабного отдела под-

чинена общему руководству организации (рисунок 1.4), что обеспечивает доступность 
ко всем направлениям руководства организации. Этот вариант целесообразен 
для небольших организаций на этапе становления, статус кадровой службы 
еще не определен руководством. 

 

Рисунок 1.4 – Второй вариант местоположения кадровой службы в системе 

управления организацией 

Руководитель организации

Финансовый 

директор

Технический 

директор

Директор по 
производству

Коммерческий 

директор

Служба управления персоналом
…

Руководитель организации

Производство
Администрирование
Сбыт

Планирование
Финансы и бухучет
Служба управления 

персоналом

Организация управления