Организационное консультирование

МИНИCTEPCTBO НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

 
 
 
 
 

Э. В. Терещенко, А. Д. Ложечкина, 

С. Д. Кокорова 

 
 
 
 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  
КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ 

 

Учебное пособие 

(курс лекций) 

 

Направление подготовки 37.03.02 Конфликтология 

Направленность (профиль) «Психология управления конфликтами» 

Квалификация выпускника – бакалавр 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ставрополь 

2022 
 

УДК 159.9 (075.8)
ББК 88.2 /.3 я73

Т 35

Печатается по решению 

редакционно-издательского совета
Северо-Кавказского федерального

университета

 

 

Рецензенты: 

д-р психол. наук, профессор Н. Н. Волоскова, 

доцент Е. В. Шеховцов (СтГМУ) 

 
 

Терещенко, Э. В.  

Т 35  Организационное консультирование : учебное пособие 

(курс лекций) / Э. В. Терещенко, А. Д. Ложечкина, С. Д. Ко-
корова. – Ставрополь : Изд-во СКФУ, 2022. – 140 с. 

 
 

В пособии рассмотрены содержание и методы и техники работы 

организационного консультанта, особенности российской деловой 
культуры и ее влияние на работу консультанта, принципы, формы и 
этапы консультационного процесса. Программы, представленные в 
пособии, разработаны с участием Э. В. Терещенко, А. Д. Ложечки-
ной, С. Д. Кокоровой.  

Предназначено для студентов, обучающихся по направлению 

37.03.02 Конфликтология (дисциплина «Организационное консультирование»). 


УДК 159.9 (075.8) 

ББК 88.2 /.3 я73 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

© ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский  

федеральный университет», 2022 

 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

Предисловие...................................................................................
4

1. Предмет, цели и задачи организационного консультирования. 
Субъекты и объекты организационного консультирования.................................................................................................... 
6

2. История становления организационного консультирования 
за рубежом и в России.................................................................... 17

3. Методологическая основа организационного консультирования................................................................................................ 
28

4. Стадии, этапы и фазы процесса организационного консультирования........................................................................................ 
40

5. Партнерская позиция консультанта в работе с заказчиком 
(области работы, роли, показатели, эффективности и компетентности) ...................................................................................... 
55

6. Методы и технологии работы организационного консультанта 
при работе с заказчиком...................................................... 67

7. Направления организационного консультирования ………... 83

8. Диагностика корпоративной культуры в практике организационного 
консультирования. Инжиниринг.................................. 102

9. Организационное проектирование и эффективность управления 
персоналом управление эффективностью персонала....... 114

Заключение..................................................................................... 126

Литература...................................................................................... 127

Глоссарий ………………………………………………………... 129

Представители психологии……………………………………... 135
 
 

ПРЕДИСЛОВИЕ 

 
Дисциплина «Организационное консультирование» относится 

к базовой части учебного плана у бакалавров направления подготовки 
37.03.02 Конфликтология, направленность (профиль) «Конфликт-
менеджмент». 

Цель пособия ‒ формирование у студентов базовой системы 

научных знаний, необходимых для решения практических задач в 
консультировании организации. 

В рамках изучения дисциплины бакалавр овладевает следую-

щими компетенциями: 

ОПК-4 – способность анализировать социально-значимые про-

цессы и проблемы, использовать основные положения и методы социальных, 
гуманитарных и экономических наук при решении социальных 
и профессиональных задач; 

ПК-5 – способность владеть основными методами, способами 

и средствами получения, хранения, переработки и представления 
информации для решения профессиональных и социально значимых 
задач; 

ПК-7 – способность определять необходимые технологии уре-

гулирования конфликтов и поддержания мира. 

В результате дисциплины обучающийся должен 
знать: сущность консультативного процесса, психодиагности-

ческого исследования для определения ведущей проблемы в русле 
разных методических подходов и направлений, стратегической задаче 
и тактике взаимодействия с клиентом, приемлемой для ее выполнения; 
средства получения, хранения, переработки и представления 
информации для решения профессиональных задач; способы 
разрешения конфликтных ситуаций с учетом возможностей применения 
в конкретных организационных условиях; 

уметь: ориентироваться в области современных подходов и 

техник психотерапии и психологического консультирования; 
управлять коммуникативными процессами и организовывать корпоративные 
коммуникации в области своей профессиональной деятельности; 
осуществлять подготовку и реализацию схемы проведения 
оптимизационной работы с персоналом организаций; выбирать 

конкретные методические процедуры для решения организационных 
проблем с учётом профессиональных компетенций и этических 
норм работы психолога в прикладных условиях; 

владеть: навыками и приемами организации процесса психо-

логического консультирования; установления эффективного психологического 
контакта; использования методов диагностики и пси-
хокоррекции для решения разнообразных психотерапевтических 
задач; самодиагностики и самоисследования; навыками применения 
знаний в процессе планирования организационной деятельности; 
средствами психологического анализа различных форм организационных 
взаимодействий. 

Пособие составлено таким образом, чтобы помочь студентам 

освоить теоретический материал, подготовиться к семинарским занятиям, 
провести самостоятельную практическую работу. 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ПРЕДМЕТ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ  

ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.  

СУБЪЕКТЫ И ОБЪЕКТЫ  

ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 

 
План 
1.1. Понятие «организационное консультирование» и его предмет. 
1.2. Цели организационного консультирования и его отличия от пси-

хологического консультирования. 

1.3. Задачи организационного консультирования. 
1.4. Субъекты и объекты организационного консультирования. 
 

1.1. Понятие «организационное консультирование»  

и его предмет 

 

Под организационным консультированием (управленческим 

консалтингом) понимается профессиональная помощь специалистов 
менеджмента руководителям и управленческому персоналу 
различных организаций в предметной области их интересов. Деятельность 
управленческого консультирования заключается в анализе 
и решении проблем, проблем их функционирования и развития 
(в области стратегического планирования, финансового менеджмента, 
повышения и оптимизации эффективности организации). 
Этот вид помощи осуществляется в виде услуг ‒ советов, рекомендаций 
и решений, разрабатываемых совместно с клиентом. 

Консультационная деятельность основана на профессиональ-

ных отношениях между знающим и информированным консультантом 
и клиентом, у которого есть проблемы и потребности. Они 
представляют собой последовательные действия, которые консультант 
предпринимает вместе с клиентом для решения проблем и достижения 
положительных изменений в организации. 

Предметом организационного консультирования является по-

рядок обращения руководителя к консультанту. Заказ может быть 
оформлен как проблема или ситуация, в разрешении которой требуется 
участие профессионала. Причем предмет консультации, ее 
объем и результат в основном составляют коммерческую тайну 
предприятий. Это специфика работы консультанта. 

Есть два основных подхода к консультированию: функцио-

нальный и профессиональный. 

Функциональный подход рассматривает организационное кон-

сультирование как любую форму помощи в отношении содержания, 
процесса или структуры задачи, или серии задач, в которых консультант 
сам не несет ответственности за выполнение задачи, но помогает 
тем, кто за нее отвечает. То есть консультант ‒ это помощник.  

Профессиональный подход рассматривает консультирование 

как особую профессиональную услугу. Организационный консалтинг ‒ 
это консультационная услуга по контрактам, которая предоставляет 
услуги организациям с помощью специально обученных и 
квалифицированных специалистов, обладающих профессиональными 
знаниями и навыками. Навыки консультантов помогают организации-
клиенту выявлять проблемы управления, анализировать 
их, давать советы о том, как решить эти проблемы, и при необходимости 
помогать в реализации решений. 

Следует отметить, что многие специалисты отказываются при-

знавать работу организационного консультанта психологической 
практикой, хотя анализ реальной практики организационного консультирования 
показывает, что, во-первых, большинство консультантов 
на рынке сегодня имеют психологическое образование, а во-
вторых, эффективность консультирования зависит от того, 
насколько успешно консультант сможет выстроить отношения с 
клиентом, где знание психологии ‒ залог успеха. 

Для российского рынка организационный консалтинг ‒ явле-

ние относительно новое. Его профессиональная карьера в России 
началась около 20 лет назад. И в настоящее время на российском 
рынке развито несколько направлений организационного консалтинга: 
в области совершенствования организационных структур 
предприятий, создания систем мотивации для управления персоналом, 
формирования кадровой и организационной культуры, а также 
стратегического планирования и финансового менеджмента. 

 

1.2. Цели организационного консультирования и его отличия 

от психологического консультирования 

 

Целью организационного консультирования является совер-

шенствование процесса управления в компании клиента. Понятно, 
что безупречный менеджмент предоставляет предприятию выбор 
проверенных методов и способов действий, сбор и анализ необходимой 
информации, подбор и обучение персонала. Концепция 

управленческого консультирования предполагает, что именно менеджмент 
способствует достижению целей организации. 

В процессе организационного консультирования проводится 

диагностика с целью выявления проблем функционирования компании, 
определяются оптимальные пути, резервы и способы их решения, 
а также проводится комплекс мероприятий, в результате при 
котором состояние организации меняется в желаемом заказчиком 
направлении. В ходе организационного консультирования осуществляется 
диагностика для определения проблем в деятельности 
компании. На основе полученных результатов разрабатывается оптимальный 
метод, резервирование, метод решения, а также принимаются 
меры для изменения состояния организации в выбранном 
клиентом направлении. Руководству организации такие данные 
обычно необходимы для подготовки, внедрения и оценки, запланированных 
или выполненных организационных изменений. А также 
для улучшения системы управления персоналом, для повышения 
эффективности работы персонала и для разработки и реализации 
мер по улучшению различных аспектов деятельности организации. 

Разработанная процедура организационного консультирования 

осуществляется таким образом, что в процессе консультирования 
формируется управленческая команда, персонал воодушевляется на 
поиск новых ресурсов развития, и тем самым сотрудники вовлекаются 
в процесс изменений. В результате этих преобразований повышается 
эффективность организации в целом. Также цели разделяются 
на коррекционные и цели развития (рис. 1). 

 

 

 

Рис. 1. Виды целей 

Консультант, который ставит перед собой такую профессио-

нальную задачу, как поддержка организации, должен понимать 
фундаментальные различия между психологическим и организационным 
консультированием. 

Таблица 1 

Специфика организационного и психологического консультирования 

 

Цели организационного

консультирования

Цели психологического

консультирования

1. Способствовать развитию организации, 
улучшать качество лидерства 
и повышать личную продуктивность 
каждого сотрудника 
в организации.
2. Развивать личностные, административные 
и социально-психологические 
навыки руководителей.
3. Совершенствовать навыки эффективного 
мышления и вносить 
свой вклад в систематическое решение 
проблем и организацию задач.

4. Создавать среду, позволяющую 
принимать эффективные решения 
в области организационного развития.

5.
Развивать коммуникативные 

навыки, необходимые для эффективной 
работы. Поддерживать 
взаимодействия и согласованности 
между сотрудниками в следующей 
системе: организация-личность, 

руководитель-подчинен-

ный, сотрудник-сотрудник.
6. Содействовать лояльности сотрудников 
в организации и развитию 
общей корпоративной культуры.

7. Способствовать поддержанию 
психического благополучия руководителей 
и сотрудников организации. 


1. Стремятся поддерживать изменения 
в поведении клиентов, чтобы 
они могли жить более продуктивно 
и испытывать удовлетворение от 
жизни.
2. Обучать умению эффективно 
преодолевать трудности перед лицом 
новых ситуаций и жизненных 
требований.
3. Обеспечивают членам команды 
условия для эффективного принятия 
важных решений.
4.
Развивают коммуникативные 

навыки и умения поддерживать и 
устанавливать межличностные отношения 
в коллективе.
5. Содействовать укреплению и реализации 
индивидуального потенциала.

6. Решают эмоциональные и межличностные 

проблемы, 
созна-

тельно предпринимая действия, 
способствующие достижению целей.

1.3. Задачи организационного консультирования 

 

Основные задачи организационного консультирования выте-

кают из вопросов, возникающих как у руководителей организаций, 
так и у людей, выполняющих исполнительные функции. Такие вопросы, 
как правило, начинаются со слов «зачем?», «что делать?», 
«как делать?», «зачем делать?» Представленные вопросы касаются 
как собственного поведения человека, так и поведения его коллег, 
менеджеров, подчиненных, а также поведения тех лиц, в которых 
организация заинтересована (потребителей, клиентов, заказчиков, 
подрядчиков). 

Задачи организационного консультирования можно разделить 

на плановые (текущие) и экстренные (рис. 2). 

 

 

 

Рис. 2. Классификация задач организационного консультирования 
 
Планируемые задачи определяются необходимостью ежеднев-

ного психологического сопровождения деятельности персонала организации 
или режимом консультативного приема. 

Краткосрочные цели обычно имеют четкую структуру, цель и 

результат. Обычно они алгоритмические. В эти задачи входит, 
например, тестирование. 

Долгосрочная задача ‒ реализация конкретных идей и планов с 

общим упором на улучшение системы психологической поддержки. 
Долгосрочные задачи организационного консультанта со-

стоят в последовательной адаптации условий деятельности персонала 
к законам социологии, экономики и психологии. Они включают 
в себя выявление индивидуальных несоответствий, поиск приемлемых 
решений и убеждение властей внести организационные, 
финансовые, технические и другие изменения, если это необходимо 
по психологическим причинам. 

Актуальная миссия организационного консультанта заключа-

ется в выявлении психологических причин всех видов нарушений в 
эффективном процессе работы персонала: конфликтов, аварий и катастроф, 
личных неудач, а также психологических последствий и 
общества.  

Из этого следует, что организационное консультирование ре-

шает такую задачу, как изучение объектов организационного поведения 
и разработка психологически рациональных технологий решения 
организационных задач. Они обычно ассоциируются с «человеческим 
фактором» и внедряют разрабатываемые технологии в 
организационную реальность. 

Подзадачи определяют действия консультанта организации: 
1. Разработать рекомендации по оптимизации поведения участ-

ников организационного процесса. 

2. Внедрить эти рекомендации в организационную среду, учи-

тывая возможное сопротивление сотрудников и руководителей такому 
вмешательству. 

3. Диагностировать организационные проблемы с точки зрения 

психологических знаний. 

4. Провести исследование, чтобы конкретизировать определен-

ные организационные переменные, чтобы выявить причинно-следственные 
связи между поведением субъектов организации и эффективностью 
организации. 

Таким образом, решение задач организационного консультиро-

вания всегда направлено на повышение эффективности организационной 
деятельности за счет использования психологических явлений, 
связанных с индивидом, группой, их деятельностью, поведением, 
отношениями и осознанием. Ошибочно думать, что организационный 
консультант, чтобы обеспечить эффективную работу организации, 
забывает о конкретном человеке и рассматривает его 
только как инструмент, аналогичный таким инструментам, как машина 
или компьютер.