Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика

МОТИВАЦИЯ
И ОПЛАТА ТРУДА

Инструменты. Методики. Практика

Москва
2011

Елена Ветлужских

5-е издание

УДК 658.3; 331.221; 65.013
ББК 65.291.6; 65.245; 88.4
 
В39

Редактор П. Суворова

 
Ветлужских Е.
В39 
 
    Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 
5-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2011. — 151 с.

 
ISBN 978-5-9614-1728-9

Данная книга предлагает методы для совершенствования системы оплаты 
труда и мотивации. Автор — известный бизнес-тренер и консультант Елена Ветлужских — 
адаптирует успешные западные методики  к российской специфике 
и на основе своего консалтингового опыта предлагает рекомендации и оправдавшие 
себя методы решений, которые можно применить при совершенствовании 
системы оплаты труда в вашей компании. Отдельная глава посвящена нематериальной 
мотивации и важности индивидуального подхода, в особенности 
к ценным и талантливым сотрудникам.
Книга адресована директорам и менеджерам по персоналу, специалистам по 
компенсациям, экономистам. 

ISBN 978-5-9614-1728-9

Все права защищены. Никакая часть этой книги не 
может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме 
и какими бы то ни было средствами, включая размещение 
в сети Интернет и в корпоративных сетях, а также 
запись в память ЭВМ для частного или публичного 
использования, без письменного разрешения владельца 
авторских прав. По вопросу организации доступа к 
электронной библиотеке издательства обращайтесь по 
адресу lib@alpinabook.ru.

© Ветлужских Е.Н., 2007
© ООО «Альпина Паблишер», 2011

УДК 658.3; 331.221; 65.013
ББК 65.291.6; 65.245; 88.4

Издано при содействии 
компании «Мотиватор»

ОГЛАВЛЕНИЕ

К читателю. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Глава 1. Принципы эффективной системы оплаты труда
 
и мотивации персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Глава 2. Структура совокупного дохода . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Глава 3. Формирование (совершенствование )
 
постоянной части заработной платы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Глава 4. Формирование (совершенствование )
 
переменной части заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 

4.1. Разработка переменной части ЗП (премирование)
на основе Performance Management — системы
управления эффективностью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
4.2. Система сбалансированных показателей
как инструмент стимулирования сотрудников
на выполнение стратегических целей  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.3. Система депремирования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
4.4. Критерии и ограничения эффективности систем
вознаграждения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

Глава 5. Долгосрочные премиальные планы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

Глава 6. Компенсационные и стимулирующие выплаты 
 
(доплаты и надбавки), льготы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 

6.1. Компенсационные и стимулирующие выплаты 
(доплаты и надбавки)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
6.2. Формирование системы льгот (benefits) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

Глава 7. Нематериальная система мотивации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105

7.1. Синергетический мотивационный эффект
от сбалансированности личных и корпоративных целей. . . . .105
7.2. Мотивация талантов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113
7.3. Основные способы нематериальной
мотивации и применение их в работе. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .116

Глава 8. Внедрение новой системы вознаграждения 
 
на предприятии. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

8.1. Основные этапы создания комплексной системы
мотивации и оплаты труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121
8.2. Факторы успешного внедрения новой системы
вознаграждения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .124

Глава 9. Performance review как необходимый компонент
 
эффективной системы компенсации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .129

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .137

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .139
Приложение 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .140
Приложение 2. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .144
Приложение 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .145

Литература  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .149

К ЧИТАТЕЛЮ

Умение управлять — это, прежде всего, умение взаимодействовать 
и мотивировать людей на достижение наилучших результатов. Однако 
далеко не все российские компании уделяют этому достаточно 
внимания, а зря.
В ситуации жесткой конкурентной борьбы приходится тратить 
немало усилий на удержание ценных сотрудников в компании.
Важность данной проблемы как нельзя лучше подтверждает наличие 
5-го издания книги Елены Ветлужских «Мотивация и оплата 
труда», которое вы держите в руках.
В последнее время наблюдается активный рост интереса к проблемам 
мотивации персонала. Это обусловлено тем, что хороших 
кадров на рынке становится все меньше, а требования к квалифицированному 
работнику постоянно ужесточаются. Ценятся не просто 
специалисты, а те, кто умеет выходить за рамки своих компетенций, 
легко обучаются новым. 
Мотивировать должен не только руководитель, но и сама среда — 
корпоративная или профессиональная. Половина успеха профессионала, 
в частности бизнес-тренера — это умение достигать: 
умение взаимодействовать и держать себя в тонусе на достижение 
наилучших результатов. Вторая половина — это способность наглядно 
доказать эффект от своей работы как в долгосрочном периоде, 
так и по отдельным задачам.
Самым эффективным инструментом для достижения этих двух 
составляющих успеха стал проект «Мотиватор» — мотивирующая 
ИT-среда для работы по проектам, профессионального роста 
специа листа и оценки собственной производительности. 
Работать по ведению консалтинговых проектов в интернет-среде 
«Мотиватор» — значит легко обосновать эффективность своей работы 
клиенту, своевременно произвести корректировку и согла-

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

сование проектов в режиме online, наглядно показать результат и 
удержать клиента в долгосрочной перспективе. 
Вы можете работать по стольким проектам, сколько вам необходимо 
в настоящее время, подключать к ним заказчиков или подчиненных. 
Среда устроена таким образом, что ваша простая работа 
над проектами сразу мотивирует к достижениям, а результаты автоматически 
визуализируются.
В книге Елены Ветлужских «Мотивация и оплата труда: Инструменты. 
Методики. Практика» изложен большой список методик, 
и любую из них можно легко «разложить» по задачам в нашей 
системе. Тогда каждый проект будет оценен, работа по нему будет 
видна и легко измерима. А конкретные результаты, даже промежуточные, 
будут визуализированы для клиента в режиме online. 
Интернет-среда «Мотиватор» демонстрирует эффект от работы, 
что приводит к гарантированному успеху.
Кроме методик, описанных в книге, вы можете воспользоваться 
выжимкой самых эффективных практических рекомендаций 
в ряде профессиональных сфер: продажи, HR, маркетинг и др. Данная 
подборка представляет собой «Рецепты Мотиватора», «упако-
ваные» в мотивирующую интернет-среду для достижения реальных 
результатов!
Теперь каждый может черпать знания не только из книг, но и 
с помощью передового инструмента — информационного комплекса «
Мотиватор. Рецепты».
Обеспечить профессиональный рост и оценить свои достижения 
просто!
Виктор Антонов,
генеральный директор OOO «Мотиватор»

ПРЕДИСЛОВИЕ

Руководителям предприятий сегодня приходится решать множество 
вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, 
как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить 
их результативность?
Один из основных путей решения этих проблем — построение 
эффективной системы мотивации и оплаты труда.
В настоящий момент многие российские компании совершенствуют 
систему компенсации, разрабатывая справедливую систему 
вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей 
организации. 
Актуальность данной тематики подтверждается количеством 
проводимых семинаров, посвященных формированию систем оплаты 
и мотивации, вопросов, постоянно возникающих у слушателей, 
а также запросов на источники, книги практиков-консультантов, непосредственно 
занимающихся разработкой системы оплаты труда.
В данной книге представлены инструменты для формирования 
материальной составляющей (постоянной и переменной частей 
заработной платы), разработанные на основе западных методик, 
освоенных мною в процессе нескольких стажировок за рубежом — 
в США, Великобритании и Германии — и адаптированных к российским 
условиям благодаря совместному опыту: моему как руководителя 
службы персонала, консультанта и специалистов российских 
компаний, участвующих в консалтинговых проектах.
В процессе этой работы мы часто вносили изменения в традиционные 
западные подходы к построению системы оплаты в соответствии 
со спецификой данного предприятия и особенностями его 
корпоративной культуры.
Наш практический опыт позволил избежать некоторых иллюзий 
о совершенстве таких инструментов, как формирование системы 
грейдов с помощью балльно-факторной оценки должностей, 

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

метод MBO управления по целям, BSC-система сбалансированных 
показателей, и др.
В каждой представленной методике есть как плюсы, так и минусы, 
свои «подводные камни». В связи с этим мне бы хотелось 
рекомендовать специалистам в области системы оплаты труда и 
мотивации, а также всем моим читателям: адаптируйте данные методы 
с учетом специфики вашего предприятия, его конкурентного 
преимущества, сильных и слабых сторон, особенностей корпоративной 
культуры.
Ознакомьтесь с вариациями подходов разных авторов к построению 
системы мотивации и оплаты труда и выберите метод, который 
окажется наиболее эффективным именно для вашей компании. 
Хотелось бы обратить внимание читателей на важность комплексного 
подхода: формирование как материальной составляющей 
(системы оплаты труда), так и нематериальной мотивации. В связи 
с этим в книге возникла глава, посвященная способам нематериальной 
мотивации, в которой я описала набор методов, применяющихся 
в российских компаниях, и ряд психологических факторов, 
которые нужно учитывать при взаимодействии и мотивации сотрудников.

На что еще нужно обратить внимание? На сбалансированность 
системного и индивидуального подхода. На предприятии должна 
быть разработана понятная и прозрачная система оплаты труда. 
Это позволит повысить мотивацию сотрудников, снизить субъективизм, 
ограничить хаос и непредсказуемость в системе выплат. 
Но в то же время руководители компаний всегда должны помнить 
о важности индивидуального подхода, особенно к талантливым сотрудникам.

Благодаря практической полезности методик и инструментов, 
содержащихся в этой книге, она подходит в качестве пособия для 
руководителей, специалистов по компенсациям, консультантов, 
бизнес-тренеров. Первая ее часть (методическая) будет наиболее 
полезна для директоров по персоналу, специалистов по компенсациям, 
консультантов, поскольку в ней дано описание инструментов, 
методик, которыми вы можете воспользоваться для разработки 
системы оплаты труда, ее материальной части.
Всем остальным читателям можно начинать с любой главы — 
той, которая представляет для них наибольший интерес.

Предисловие

Успехов вам в формировании эффективной системы компенсации 
и мотивации на вашем предприятии!
Я  была бы благодарна за обратную связь и отзывы об этой книге, 
которые вы можете направить по адресу: www.seminar.sky.ru 
или elenavetl@mail.ru.

Елена Ветлужских,
консультант, бизнес-тренер, 
сертифицированный коуч

Глава 1 

ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОЙ 
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 
И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Когда клиенты присылают запрос на разработку эффективной системы 
оплаты труда и мотивации, я часто задаю им вопрос: «Что вы 
имеете в виду, говоря об эффективной системе оплаты?» Обычно 
отвечают: «Мы хотели бы, чтобы результативность (производительность) 
наших работников возросла, затраты компании снизились, 
что в дальнейшем привело бы к росту ее прибыли».
Давайте рассмотрим, каких принципов мы должны придерживаться 
при разработке эффективной системы оплаты труда и стимулирования.


ПЕРВЫЙ ПРИНЦИП. 
СООТВЕТСТВИЕ ЦЕЛЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 
И МОТИВАЦИИ ЦЕЛЯМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Один из критериев эффективности системы мотивации — ее воздействие 
на достижение стратегической цели предприятия. То есть 
сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже 
потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники 
достигали результатов, которые будут способствовать 
выполнению целей предприятия. 
По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана, «когда работник поймет, 
что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, 
тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого» [
8]. 

МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА

Для определения целей предприятия можно использовать стандартный 
алгоритм, представленный на рис. 1.1.

Предлагаемая схема демонстрирует, что сначала на основе миссии 
компании, анализа ее внешней и внутренней среды нужно 
опре делить стратегические цели, выбрать стратегии, с помощью 
которых мы будем их достигать, а уже после этого формулировать 

Анализ 
внешней 
среды

МИССИЯ

ЦЕЛИ КОМПАНИИ

Бизнес-стратегии

Производственная,
маркетинговая, финансовая,
управления персоналом

Цели системы оплаты труда
и мотивации персонала

Методы разработки системы 
оплаты труда и мотивации
персонала

Анализ
внутренней 
среды

Рис. 1.1. Алгоритм разработки системы оплаты труда и мотивации 
персонала