50 советов по рекрутингу

Светлана 
Иванова

Москва 
2016

ПО РЕКРУТИНГУ

50
советов

Иванова С.
50 советов по рекрутингу / Светлана Иванова. — М.: Альпина 
Паблишер, 2016. — 256 с.

ISBN 978-5-9614-5068-2

В своей новой книге Светлана Иванова сформулировала наиболее 
важные советы HR-менеджеру, которые научат правильно 
действовать и при найме специалистов среднего и низшего звена, 
при продвижении и ротации сотрудников внутри компании, а также 
при хедхантинге — поиске специалистов высшего звена: топ-
менеджеров, главных бухгалтеров, коммерческих директоров и т. д. 
Светлана Иванова — признанный HR-гуру и бизнес-тренер, автор 
девяти книг, среди которых такие бестселлеры, как «Искусство подбора 
персонала», «Оценка компетенций методом интервью», «Развитие 
потенциала сотрудников» и «Продажи на 100%».
В качестве бонуса к книге идут советы по эффективной коммуникации 
рекрутера от Дмитрия Болдогоева и статья по массовому 
найму персонала от Ларисы Шинкаренко.
Книга окажет неоценимую помощь менеджерам по подбору 
персонала и руководителям компаний.

УДК 331.108.34+658.3
ББК 65.240
И20

УДК 331.108.34+658.3
ББК 65.240

И20

Все права защищены. Никакая часть этой книги не может быть воспроизведена 
в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая 
размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, а также запись в память 
ЭВМ для частного или публичного использования, без письменного разрешения 
владельца авторских прав. По вопросу организации доступа к электронной 
библиотеке издательства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru.

ISBN 978-5-9614-5068-2

© Светлана Иванова, 2012
© ООО «Альпина Паблишер», 2016

Руководитель проекта  И. Трушина
Корректор  Е. Чудинова
Компьютерная верстка А. Фоминов
Дизайн С. Тимонов

ООО «Альпина Паблишер»
123060, Москва, а/я 28; 
Тел.: (495) 980-53-54
e-mail: info@alpina.ru
www.alpina.ru

Подписано в печать 04.02.2015. 
Формат 70×90 1/32. Бумага офсетная № 1. 
Печать офсетная. Объем 8 печ. л.   

СОДЕРЖАНИЕ

50 советов от Светланы Ивановой . . . . . . . . . . . . . . 9

Воспринимайте эффективный рекрутмент 
как основу результативного управления  . . . . . . . . . .11

Помните, что рынок труда — 
это прежде всего рынок, 
на нем действуют все рыночные законы  . . . . . . . . . .14

Определяйте потребность в персонале заранее  . . .18

Включайте в KPI рекрутера 
не только своевременное закрытие вакансии, 
но и процент кандидатов, прошедших 
испытательный срок  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

Формулируйте профиль компетенций 
предельно точно . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

Используйте для определения компетенций 
метод РДК . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27

Ранжируйте компетенции в профиле 
по приоритетам . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

Используйте для создания профиля логический 
метод четырех уровней . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

Применяйте прецедентный подход 
к формированию профиля . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40

советов по рекрутингу

4

При формировании профиля компетенций 
учитывайте этап жизненного цикла, 
на котором находится компания . . . . . . . . . . . . . . . . . .43

Учитывайте совместимость кандидата 
с руководителем . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .52

Правильно оценивайте биографические факторы . .54

Нельзя делать заключение о кандидате только 
на основе анализа его прошлого опыта . . . . . . . . . . .58

Оценивайте у кандидата не только зону МОЖЕТ, 
но и зону ХОЧЕТ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60

Избегайте ошибок из-за социально-желательных 
ответов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

Запомните, что темп, хаотичность и лидерство — 
залог успешной оценки кандидата в ходе интервью . . .68

Проверяйте предположения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .72

Заботьтесь об имидже компании . . . . . . . . . . . . . . . . .76

Учитывайте специфику проведения интервью 
с молодыми специалистами . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .80

Учитывайте особенности кандидатов, которым 
очень давно не приходилось искать работу . . . . . . . .85

Рассчитывайте время интервью . . . . . . . . . . . . . . . . . .89

Используйте отсекающие интервью . . . . . . . . . . . . . . .92

Оптимизируйте коллективные интервью  . . . . . . . . . .97

Стройте эффективные цепочки интервью . . . . . . . . .102

Обсуждайте и принимайте решения правильно . . .106

Содержание

5

Оптимизируйте выбор источников поиска . . . . . . . .110

Анализируйте эффективность источников поиска . .113

Используйте все возможности печатных изданий . .116

Работайте с агентствами — 
добивайтесь максимального КПД . . . . . . . . . . . . . . . .121

Правильно используйте «бегущую строку»  . . . . . . . .125

Учитывайте тонкости использования наружной 
рекламы, рекламы в транспорте и на радио . . . . . .128

Ведите базу данных рекомендателей . . . . . . . . . . . .131

Работайте с учебными заведениями . . . . . . . . . . . . .133

Используйте принцип «Приведи кандидата» . . . . . . .136

Прислушайтесь к рекомендациям клиентов  . . . . . .142

Не забывайте о внутреннем рекрутменте  . . . . . . . .144

Используйте телефонное интервью . . . . . . . . . . . . . .148

Правильно получайте и проверяйте 
рекомендации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152

Определите, когда лучше использовать 
хедхантинг . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .160

Грамотно снимайте заказ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .163

Помните: в хедхантинге нет мелочей . . . . . . . . . . . . .166

Составляйте базу для хедхантинга 
на системной основе . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .168

Грамотно выходите на интересующего 
вас человека при хедхантинге . . . . . . . . . . . . . . . . . . .170

советов по рекрутингу

6

Помните, что успех первого телефонного 
контакта — основа успеха хедхантинга  . . . . . . . . . .182

Подготовьтесь к личной встрече . . . . . . . . . . . . . . . . .188

Четко определяйте момент Х, 
когда надо отойти в сторону . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .194

Постарайтесь провести личную встречу 
с максимальной эффективностью  . . . . . . . . . . . . . . .196

Мягко и корректно выходите из ситуации 
в случае отказа кандидату . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .203

Обсудите с руководителем, как ему стоит 
вести себя с кандидатом хедхантинга . . . . . . . . . . . .207

Ведите статистику отказов и согласий, а также 
изучайте свои конкурентные преимущества . . . . . .210

10 советов от Дмитрия Болдогоева  . . . . . . . . . . . 213

 Позиционируйте себя правильно . . . . . . . . . . . . . . . .215

Ведите себя правильно в «ситуации 
некомпетентности» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .217

Используйте технологию работы 
с возражениями «4 шага» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .220

Используйте рефрейминг как прием 
аргументации и презентации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .224

Рассказывайте истории успеха . . . . . . . . . . . . . . . . . .229

Выбирайте методы аргументации 
в зависимости от типа референции . . . . . . . . . . . . . .234

Используйте прием вовлечения . . . . . . . . . . . . . . . . .237

Содержание

Применяйте метод «продажи недостатков» 
как инструмент презентации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .239

Правильно проведите презентацию  . . . . . . . . . . . . .241

Правильно завершайте переговоры . . . . . . . . . . . . .246

Массовый подбор персонала 
(Лариса Шинкаренко)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .248

Об авторе  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256

советов

ОТ СВЕТЛАНЫ 
ИВАНОВОЙ

1

Воспринимайте эффективный рекрутмент 
как основу результативного управления

Представьте, что вы решили купить машину. 
И вот вы обращаетесь к соседу, вашему 
приятелю и опытному автомеханику, чтобы 
он купил вам машину. Вы даете ему деньги, 
примерно описываете, какую именно машину 
хотите приобрести, и просите пригнать 
автомобиль. Реалистично? Пожалуй, что нет. 
Очень сомневаюсь, что кто-нибудь так поступит.

Однако нередко при подборе персонала, 
в том числе и на топовые позиции, руководители 
и владельцы компаний поступают 
именно таким образом: они примерно 
описывают менеджеру по персоналу или рекрутинговому 
агентству, кого бы они хотели 

советов по рекрутингу

12

видеть на этой должности, и полностью передают 
предварительный отбор кандидатов 
в чужие руки, а сами принимают решение 
исключительно на интуитивном уровне.
Когда я провожу тренинги по менеджменту 
и мотивации для руководителей высшего 
и среднего звена, то постоянно сталкиваюсь 
с массой однотипных вопросов, которые 
в основном сводятся к следующему: «У меня 
есть сотрудник, но кое-что в его мотивации, 
характере или поведении меня не устраивает. 
Как мне его переделать?» В подавляющем 
большинстве случаев (за исключением ситуации, 
когда человек работает в компании 
очень давно и поступал на работу при совершенно 
других обстоятельствах) — это ошибка 
рекрутинга. Всех этих проблемных ситуаций 
можно избежать вообще или по крайней 
мере существенно их минимизировать, если 
найти именно того, кто наиболее подходит 
для ваших задач и системы мотивации 
компании.

советов от Светланы Ивановой

13

Ключевой вывод — руководители и собственники 
компаний должны сами принимать 
решение (безусловно, с учетом 
консультации HR) по выбору оптимальных 
кандидатов и при этом владеть на хорошем 
уровне серьезными инструментами оценки 
компетенций в ходе интервью.

советов по рекрутингу

14

2

Помните, что рынок труда — это прежде 
всего рынок, на нем действуют все 
рыночные законы

Рынок труда — такой же рынок, как и любой 
другой, где конкурентоспособность определяет 
успех. Если условия, предлагаемые 
компанией, соответствуют требованиям 
профиля компетенций, вы сможете найти 
кандидатов, отвечающих заявленным требованиям. 
Если же требования выше уровня 
компенсации (в широком смысле — не только 
деньги и соцпакет, но и бренд и репутация 
компании, условия и график работы, 
а также многое другое). Так, имея $10 000, 
нельзя купить новый «Мерседес», а если 
вам его предложат за такие деньги, значит, 
машина криминальная.

советов от Светланы Ивановой

15

Отсюда — несколько важных выводов:

• внутренний заказчик подбора — руководитель — 
должен знать реальную 
ситуацию на рынке труда;

• необходимо иметь результаты обзоров 
заработных плат, компенсаций и льгот;

• этого обзора недостаточно, необходимо 
также понимать соотношение 
требований, нагрузки и т. п. Например, 
я столкнулась с такой ситуацией 
в одном из городов России: несмотря 
на то что в компании уровень заработной 
платы был на 10% выше 
по сравнению со среднерыночным, 
фирма не могла найти достойных кандидатов, 
так как все в городе знали, 
что в компании практикуют работу 
на износ, что переработки тут — норма, 
а в других фирмах, где зарплата 
чуть меньше, такого нет, и люди уходят 
с работы вовремя;