Драйв: Что на самом деле нас мотивирует

Editor’s choice — 
выбор главного редактора

Наконец-то появилась книга, убедительно доказывающая, что 
золотая клетка никого не мотивирует, а человек все-таки устроен 
сложнее, чем крыса. В обществе, где минимальные базовые 
потребности удовлетворены, истинным стимулом к великим достижениям 
может быть только внутренняя мотивация, только 
собственная убежденность человека в важности работы.

Сергей Турко, 
к. э. н., главный редактор издательства
«Альпина Паблишер»

Daniel H. Pink

DRIVE

THE SURPRISING TRUTH 

ABOUT WHAT MOTIVATES US

RIVERHEAD BOOKS

a member of PenguinGroup (USA) Inc.
New York

Дэниел Пинк

ДРАЙВ

ЧТО НА САМОМ ДЕЛЕ

НАС МОТИВИРУЕТ

Перевод с английского

2-е издание

Москва
2016

УДК 331.101.38
ББК 65.291.6-21
 
П11

Переводчик И. Трифонов

Пинк Д.

П11  
Драйв: Что на самом деле нас мотивирует / Дэниел Пинк ; Пер. 
с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 274 с.

ISBN 978-5-9614-5041-5

Многие руководители уверены, что лучший способ мотивировать 
сотрудника к высоким результатам — это денежное вознаграждение, 
бонусы за результат или иные «пряники». В конце концов, люди ведь 
работают ради денег, да и практика «сделай А, и я дам тебе Б» стала 
чуть ли не классикой менеджмента.
Оказывается, не все так просто. В своем провокационном бестселлере 
Дэниел Пинк убедительно доказывает, что в информационную 
эпоху система мотивации, основанная лишь на вознаграждении за достижение 
результата, стала не просто бесполезна, но и в ряде случаев 
прямо вредит и сотрудникам, и фирме.
Но как же тогда мотивировать персонал достигать целей и побеждать 
конкурентов? Нужно сделать акцент на природном стремлении 
каждого человека к совершенству, мастерству и независимости и нанимать 
только тех людей, у которых сильна внутренняя мотивация. 
Это не так сложно, как может показаться, а в книге вы найдете простые 
и понятные инструменты построения новой системы мотивации.
Книга будет интересна руководителям организаций любого уровня, 
а также специалистам по управлению персоналом.

УДК 331.101.38
ББК 65.291.6-21

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы 
то ни было форме и какими бы то ни было средствами, 
включая размещение в сети Интернет 
и в корпоративных сетях, а также запись в память 
ЭВМ для частного или публичного использования, 
без письменного разрешения владельца авторских 
прав. По вопросу организации доступа к электронной 
библиотеке издательства обращайтесь 
по адресу mylib@alpina.ru.

© Daniel H. Pink, 2009
Издано по лицензии The Sagalyn Literary Agency 
и литературного агентства Synopsis.
© Издание на русском языке, перевод, оформление. 
ООО «Альпина Паблишер», 2015

ISBN 978-5-9614-5041-5 (рус.)
ISBN 978-1-59448-884-9 (англ.)

Содержание

Предисловие партнера по изданию 
Так что же на самом деле нас мотивирует?  ................. 7

Предисловие к русскому изданию  ......................................... 10

Введение 
Озадачивающие головоломки 
Гарри Харлоу и Эдварда Деси  ..................................... 13

Часть первая Новая операционная система  ............................... 25

Глава 1 
Взлет и падение системы Мотивация 2.0  ................... 27

Глава 2 
Семь причин, по которым метод кнута 
и пряника (часто) не помогает…  ................................ 49

Глава 2а …И особые условия, 
в которых он может быть эффективен  ....................... 79

Глава 3 
Тип I и Тип X  ................................................................ 91

Часть вторая Три элемента ........................................................105

Глава 4 
Автономия  ..................................................................107

Глава 5 
Мастерство  .................................................................135

Глава 6 
Целеустремленность  ..................................................159

Содержание

Часть третья Тип I. Практикум ...................................................177

 
Тип I для индивидуальных целей: 
9 стратегий для пробуждения 
внутренней мотивации ..............................................183

 
Тип I для организационных целей: 
9 способов внести позитивные изменения 
в работу компании, офиса или отдела ......................193

 
Основные правила вознаграждения: как платить 
людям в соответствии с принципами типа I .............203

 
Тип I с точки зрения родителей и педагогов: 
9 идей о том, как помочь нашим детям .....................209

 
Список для чтения: 15 важнейших книг ....................221

 
Мнения экспертов: шесть бизнес-гуру 
и их точка зрения .......................................................233

 
Поддерживаем форму: 
4 упражнения, позволяющие стать 
и оставаться мотивированным ..................................241

 
Краткое изложение книги  .........................................245

 
Глоссарий  ...................................................................253

 
Руководство по ведению дискуссий: 
20 способов завязать разговор 
и поддержать беседу ..................................................257

 
Узнайте больше — о себе и об этой теме ....................261

Благодарности  .................................................................263

Примечания  ....................................................................265

ПРЕДИСЛОВИЕ ПАРТНЕРА ПО ИЗДАНИЮ

Так что же на самом деле 
нас мотивирует?

С

егодня большинство компаний, руководителей и сотрудников 
живут в мире, где значение внешней мотивации чрезвычайно 
велико: считается, что для повышения эффективности и увеличения 
производительности людей нужно вознаграждать за хорошее 
и наказывать за плохое. Это своего рода Мотивация 2.0.
Но «внешние поощрения» могут как следует работать, только 
когда речь идет об алгоритмируемых задачах, которые сотрудник 
решает на рабочем месте. Тогда как по оценке консалтинговой 
фирмы McKinsey & Co в США лишь 30% новых рабочих 
мест связаны с алгоритмируемой работой, а 70% людей ждет 
деятельность с элементами творчества и анализа. Приведенная 
статистика заставляет коренным образом переосмыслить подход 
к современному менеджменту.
Важнейшее, на мой взгляд, послание Дэниела Пинка выглядит 
так: «Секрет высокой производительности и работоспособности 
заключается не в наших биологических потребностях и не в поощрениях 
и наказаниях, а в нашем глубинном стремлении управлять 
своей жизнью, развивать и расширять свои способности 
и вести жизнь, в которой есть цель (предназначение) и смысл».
С этим трудно не согласиться, шаг за шагом следуя за аргументами 
автора, подробными кейсами, многочисленными ссылками 
на результаты психологических исследований и т. п.

Предисловие партнера по изданию

Социологи говорят, что обладание состоянием, превышающим 
определенный (не такой уж фантастический) порог, не приносит 
людям более высокого уровня удовлетворенности. То, как именно 
люди тратят свои деньги, не менее важно, чем то, сколько они 
зарабатывают. Так, трата денег на других или на благое дело повышает 
ощущение внутреннего благополучия. Невозможно жить 
по-настоящему полноценной жизнью, не ощущая принадлежности 
к чему-то более великому и долговечному, чем ты сам.
Отталкиваясь от этого, Дэниел Пинк предлагает новую систему 
мотивации для творческих, креативных людей — 3.0. Три 
ключевых элемента лежат в ее основе: свобода выбора, мастерство, 
наличие достойной цели. И эти составляющие возникают 
у сотрудников не благодаря усилиям руководителей, а идут изнутри, 
ибо они естественны для думающих, интеллектуально 
и духовно развитых людей. Дело компании осознать это и создать 
условия и атмосферу для их реализации. Здоровое общество 
и здоровая коммерческая организация начинаются с постановки 
цели-предназначения и рассматривают прибыль как средство 
продвижения к этой цели или как полезный побочный продукт 
ее достижения.
Посмотрим на некоторые особенности нашего сегодняшнего 
российского бытия с точки зрения тех аргументов, которые приводит 
Дэниел Пинк.
Автор явно говорит о людях, находящихся в пирамиде Маслоу 
выше третьего уровня и, возможно, таких в США 70% и более, 
но в России это далеко не так.
Он оперирует концепцией Г. Минцберга, в рамках которой 
достойная заработная плата рассматривается скорее как «гигиенический», 
а не определяющий мотивирующий фактор. России 
еще очень далеко до уровня развития, при котором такая концепция 
стала бы актуальной.
Производительность труда в России в два раза ниже, 
чем в Мексике и Бразилии, в три раза ниже, чем в Англии и Франции, 
и в четыре-пять раз ниже, чем в Германии и США.

Так что же на самом деле нас мотивирует? 
9

Система образования, подготовки кадров переживает не лучшие 
времена.
Для реализации подобных подходов необходимо иметь эффективную 
корпоративную и национальную инфраструктуру.
Плохо алгоритмируемые (эвристические) виды деятельности 
существуют, как правило, в высокотехнологичных отраслях, таких 
как сервисная, инновационная, изобретательская деятельность, 
прикладные науки, НИОКР и т. п. В России эти направления 
развиты совсем не так хорошо, как хотелось бы.
Очевидно также, что необходимо иметь соответствующую 
структуру экономики, трудовое законодательство, бизнес-
климат.
Для внедрения системы Мотивация 3.0 важно пройти этап 
рутинизации и алгоритмирования рабочих процессов, иметь 
высококвалифицированную рабочую силу, высококвалифицированный 
менеджмент и т. п.
Если не учитывать все перечисленное, эксперименты с внедрением 
мотивационных принципов, о которых пишет Пинк, закончатся 
очень грустно.
Думается, что при определенных тенденциях в России подобная 
система мотивации сотрудников вполне может стать 
реальностью в недалеком будущем! Отдельные компании 
(а их немало) не только вполне способны применять подобные 
подходы, но уже это делают (известны примеры в IT-бизнесе, 
инжиниринге, маркетинге и т. п.)
Подводя итог, можно сказать, что перед вами, уважаемые 
читатели, великолепная своевременная книга, вдохновляющая 
и заставляющая думать.

Сергей Анисимов,
президент группы компаний «Стинс Коман»

ПРЕДИСЛОВИЕ К РУССКОМУ ИЗДАНИЮ

У

подобляя подходы к мотивации устаревшим и кардинально 
новым операционным системам, Дэниел Пинк может помочь 
читателю «перезагрузить» сознание. Оказывается, многочисленные 
исследования показали, что далеко не всегда принцип «
если, то», т. е. привязка стимулирования к достижениям, 
дает позитивный эффект, а иногда даже тормозит творчество 
и активность. Интересен сам подход: дайте человеку получить 
удовлетворение от самого дела, от творчества, и он достигнет 
большего, чем при стимулировании премиями или признанием. 
Пинк пишет о позитивном опыте крупных компаний, в которых 
20% рабочего времени сотрудники с разрешения и даже побуждения 
руководства занимались теми проектами, которыми 
хотели. И именно решения, созданные в 20% времени свободы, 
оказывались наиболее революционными и инновационными. 
Так, например, именно в период свободного творчества в компании 
3М были придуманы знаменитые стикеры, без которых 
мы сейчас уже с трудом можем представить офисную жизнь.
Правда, наряду со «свободной мотивацией» Пинк говорит 
о том, что все это будет работать только в том случае, если базовые, 
в том числе и материальные, потребности уже реализованы, 
а человек занимается интеллектуальным и творческим 
трудом. Так что, думаю, эта книга будет наиболее полезна тем, 

Предисловие к русскому изданию 
11

кто управляет именно таким типом людей. Для тех же, у кого 
другой тип персонала, где работа носит монотонный, рутинный 
характер, к внедрению идей Пинка надо подходить с осторожностью.

Самое главное — нестандартный взгляд автора в сочетании 
с доказательной базой поможет расширить свое мировосприя-
тие, посмотреть на привычные схемы под новым углом зрения.

Светлана Иванова, 
автор бестселлера «Искусство подбора персонала», 
партнер и руководитель Лаборатории 
Управленческих Технологий SRC Lab.

Посвящается Софии, Элизе и Солу — 
удивительному трио, которое 
мотивирует меня