Актуальные проблемы управления персоналом: Моббинг

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ

МОББИНГ

И.Б. ДУРАКОВА
Е.С. КОРЫСТИНА

Москва
ИНФРА-М
2024

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Рекомендовано 
Учебно-методическим советом ВО 
в качестве учебного пособия для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки
38.04.02 «Менеджмент», 38.04.03 «Управление персоналом»,
38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»
(квалификация (степень) «магистр»)

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Д84

Дуракова И.Б.
Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг : учебное 
пособие / И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. — Москва : 
 ИНФРА-М, 2024. — 226 с. — (Высшее образование: Магистратура). — 
DOI 10.12737/textbook_5acf841d071897.70884851.

ISBN 978-5-16-013423-9 (print)
ISBN 978-5-16-106095-7 (online)

Рассмотрены признаки и формы моббинга в организации, виды и формы 
его проявления на рабочем месте, причины возникновения. Исследованы 
природа и статистика участников, сценарии реализации моббинговых 
атак, последствия моббинга для жертвы и исполнителей, методы диагностики 
и предотвращения.
Знакомит с научной дискуссией определения моббинга, географией его 
распространения. Приведены примеры правовых норм, связанных с данным 
явлением. Включены практические задания для самостоятельного 
выполнения.
Соответствует требованиям Федерального государственного образовательного 
стандарта высшего образования последнего поколения.
Для магистрантов, студентов, аспирантов. Представляет интерес для 
научных и практических работников, исследующих проблемы моббинга 
и занимающихся построением результативной кадровой политики в организациях.


УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73

А в т о р ы:
Дуракова Ирина Борисовна, доктор экономических наук, профессор 
кафедры управления персоналом Воронежского государственного университета;

Корыстина Екатерина Сергеевна, кандидат экономических наук, специалист 
ООО «Атос АйТи Солюшенс»

Р е ц е н з е н т ы:
Долженкова Ю.В., доктор экономических наук, профессор, зав. кафедрой 
экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных 
отношений (Москва); 
Эсаулова И.А., доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента 
и маркетинга Пермского национального исследовательского 
политехнического университета

ISBN 978-5-16-013423-9 (print)
ISBN 978-5-16-106095-7 (online)
© Дуракова И.Б., 
Корыстина Е.С., 2018

Д84

Введение

Формирование новых идей и создание инновационных подходов — 
смысл и обоснованно-необходимый вектор стремления хозяйствующих 
субъектов. В постоянно меняющихся условиях современного 
мира их развитие представляет собой не только следствие 
естественной эволюции, но и результат целенаправленных усилий 
топ-менеджмента и функциональных сфер. К одной из форм развития 
организации относятся организационные изменения. В свою 
очередь, последние определяют трансформацию содержания трудовой 
деятельности, в том числе ориентированной на преобразования, 
и обеспечивают этим конкурентоспособность хозяйствующего 
субъекта за счет достижения успешности отдельных работников 
и персонала в целом.
Проблема конкурентоспособности организации на рынке труда, 
товаров и услуг в последние десятилетия стала междисциплинарной, 
горизонт ее познания расширяют философия, психология, 
социология, управление персоналом, экономика труда и другие 
науки. Это вызвано острой необходимостью в определении побудителей 
успеха, механизмов, участвующих в регулировании направленного 
на успех поведения работника, инструментов и подходов 
его формирования и поддержки, своевременной диагностики 
и устранения демотиваторов, одним из которых является моббинг.
Моббинг на рабочем месте — явление для российских хозяйствующих 
субъектов не новое. Обозначаемые в другой терминологии, 
явные и неявные факты его проявления были и остаются 
источниками межличностных и производственных конфликтов, 
но зачастую трактуются как случайные, неосознанные, нередко — 
скрываемые. Мониторинг влияния последствий моббинга на производительность 
труда, фактическую и перспективную успешность 
сотрудников, их физическое и психическое здоровье, как правило, 
практически отсутствует, недостаточна статистика этого явления, 
соответственно, не разрабатываются меры по минимизации и профилактике, 
не проводятся серьезные научные исследования.
Позиция непринятия во внимание моббинг-проявлений на рабочем 
месте со стороны работодателей, невмешательство организационного 
менеджмента в их урегулирование, минимальная законодательная 
защищенность жертв моббинга, слабый опыт исследования 
проблемы российскими учеными и доказанная зарубежной 
практикой важность ее познания определяют актуальность предлагаемого 
издания.

Цель учебного пособия — формирование у магистрантов, аспирантов, 
профильных работников компетенций, позволяющих: 
• знать о теоретических аспектах моббинга: его масштабности, 
междисциплинарном подходе исследования, результатах познания 
в различных странах, видах и формах проявления;
• уметь организовать защиту персонала от моббинговых атак 
на рабочем месте;
• владеть методическим инструментарием, позволяющим проводить 
мониторинг и выстраивать политику недопущения травли 
работников в организации. 
Для получения перечисленных компетенций в книгу включены 
главы, содержащие практические задания для выполнения, 
а также вариант эмпирического исследования взаимосвязи моб-
бинга и успешности работников в организации.

Глава 1 
Характеристика признаков и целей 
моббинГа в орГанизации

1.1. моббинГ в «неуставном поведении»:  

ГеоГрафия научныХ представлений и особенности 
междисциплинарныХ толкований

В любом хозяйствующем субъекте, как правило, сформированы 
свои, внутренние, тип и правила поведения, как официально закрепленные, 
так и неофициальные, «неуставные». Для определения 
того, какой тип поведения может быть отнесен к неуставному, 
обратимся к толкованию термина «устав», а также к тому, что понимается 
под «уставными» и «неуставными» организационными 
отношениями.
Устав — свод правил, регулирующих организацию и порядок 
деятельности в какой-либо определенной сфере отношений или 
какого-либо государственного органа, предприятия, учреждения1. 
Относительно хозяйствующего субъекта это определение конкретизировано 
так: устав предприятия — зарегистрированный и утвержденный 
в установленном законом порядке свод правил, регулирующий 
основные виды деятельности организации, определяющий ее 
цели и задачи, принципы образования и деятельности, структуру, 
устройство, отношения с другими лицами и государственными органами, 
права и обязанности2. 
Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой 
обстановке справедливы для повседневной жизни, и, наоборот, 
практически все правила межличностных взаимоотношений находят 
свое отражение в служебной этике. Принципы этики корпоративных 
отношений — обобщенное выражение нравственных требований, 
выработанных в моральном сознании общества, которые 
указывают на нормы поведения задействованных в таких отношениях 
участников.
Следовательно, уставным является поведение, осуществляемое 
в рамках корпоративной культуры и этики, обозначенной в уставе 
предприятия или ином корпоративном документе. К наиболее рас-

1 
Большая советская энциклопедия: в 30 т. / гл. ред. А.М. Прохоров. 3-е изд. 
М.: Сов. энцикл., 1969–1978.
2 
Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2003.
895 с.

пространенным официальным, или уставным правилам поведения, 
относят дресс-код, модель общения с поставщиками, подрядчиками 
или клиентами, правила корпоративной этики и другие. Неуставное 
поведение — отношения между работниками, не связанные напрямую 
с должностными обязанностями или противоречащие установленным 
нормам. К ним относят моббинг в различных формах его 
проявления, боссинг и буллинг, кумовство, сексуальные домогательства, 
дедовщину, остракизм, служебные романы. (Остракизмом 
в профильных изданиях иногда называют формы неуставных отношений, 
включая моббинг. Слово в его первоначальном толковании 
означает особую форму голосования в народном собрании Древних 
Афин (последний случай использования относится к 417 до н.э.); 
применялась при решении вопроса об изгнании лиц, признаваемых 
опасными для государства. Голосование проводилось при помощи 
черепков («остракон»). Человек, чье имя оказывалось написанным 
на 6 тыс. черепков и более, изгонялся на 10 лет из Афин.)1
Моббинг и его разновидности, по оценкам специалистов, становятся 
все более частым случаем неуставного поведения. Моббинг — 
новое слово для обозначения хорошо всем известного явления: 
травля на рабочем месте. Проблема моббинга становится особенно 
актуальной в последние годы, когда страх потерять работу стал массовым 
явлением, а желание сделать карьеру любой ценой уже никого 
не удивляет2.
Заимствованное из английского языка понятие mobbing в переводе 
означает грубое обращение с кем-либо, нападение; образовано 
от английского mob — большая группа людей, толпа. Как глагол 
термин имеет следующие значения: «шумно нападать на кого-либо, 
грубо обращаться, приставать, атаковать»3. Происхождение слова 
«моббинг» предположительно берет свое начало от латинского 
mobile vulgus4, что означает «толпа подстрекателей, чернь, социальные 
объединения людей без руководства кого-либо, которым 
присуще поведение разрушителей»5.
Изначально выражение «моббинг» происходит из исследований 
поведения и обозначает наступление, нападение, которое соверша-

1 
Энциклопедический словарь. М.: БСЭ, 1954. С. 572.
2 
Weisenböck Ch. Mobbing am Arbeitsplatz. Arbeitsleben. HR. 2012. Februar.
3 
Langenscheidt 1986: Langenscheidts Handwörterbuch Englisch. Berlin, München, 
Wien, Zürich (Langenscheidt).
4 
Mobile vulgus (лат.) — маневренное стадо, чернь.
5 
Meyers großes Taschenlexikon: in 24 Bänden/ hrsg. und bearb. von Meyers 
Lexikonredaktion. Bi-Taschenbuchverl. Mannheim; Leipzig; Wien; Zürich. 1995. 
Bd. 4. 320 S.; Bd. 14. 320 S.

ется группой зверей на одного зверя для того, чтобы его прогнать1. 
Исторически этот термин используется для описания хищников 
и групп атакующих птиц2. Первоначально понятие «моббинг» было 
введено Конрадом Лоренцем. Ученый применил его для обозначения 
нападения группы зверей на чужака или незваного гостя3. Ранние 
исследования в этой области [моббинга — Авт.] были сделаны 
К. Лоренцем (1963, 1965, 1968) и основаны на моббинге животных4. 
«Человек — явление социальное, он стремится принадлежать, 
а не конкурировать, социальные связи являются его базовой потребностью, 
и работа значит для него многое. Через рабочую среду 
человек также стремится к самоидентификации»5. Шведский врач 
П.П. Хайнеманн использовал в 1969 г. термин «моббинг» для обозначения 
феномена нападения группы людей на лицо, которое 
своим поведением нарушает социальные нормы. 
Исследования моббинга как разновидности неуставного поведения 
в науке управления персоналом получили свое распространение 
в 1980-е гг. Первое серьезное исследование моббинга на рабочем 
месте, учитывая, что этот термин еще не использовался, 
было сделано Кэролл Бродски («The Harassed Worker», «Преследуемый 
работник», 1976). 
В профильных словарях происхождение термина «моббинг» толкуется 
примерно одинаково. Например, «понятие [моббинга — 
Авт.] пришло из западной литературы и характеризует множество 
мелких проявлений неуставного поведения в организации»6. В авторских 
представлениях исследованная природа дефиниции персонифицируется. 
Большинство исследователей склоняются к тому, 
что «понятие “моббинг” пришло из публикаций Леймана»7. Первым 
крупным исследователем моббинга на рабочем месте как но-

1 
Soziologielexücon verlag de gruyter oldenburg Reinhold 2000.
2 
Shallcross L., Ramsay Sh., Barker M. Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion 
and Transformation // Scholl of Management, Griffith University, 2008.
3 
Lorenz K. Über tierisches und menschliches Verhalten. Aus dem Werdegang 
der Verhaltenslehre. Gesammelte Abhandlungen Bd. I und II. Piper. München. 
1965.
4 
In: Wuerker C.T. Workplace Mobbing. Contributed to Healthy Workplase 
Advocated, 2015, 4/7.
5 
Sloan L.M., Matyok T., Schmitz C.L., Short C.F. A Story to Teil: Bulling and 
Mobing in the Workplace // International Journal of Businnerss and Social 
Science. 2010. №  3. Vol. 1. P. 87–97.
6 
Vahlens Großes Personallexicon — Hrgs. Dr. Ch. Scholz. München, Verlag 
C.H. Beck, Verlag Fr. Vahlen, 2010. 1250 S.
7 
Litzcke S. et.al. Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz. Berlin Heidelberg: 
Springer Verlag, 2013.

вого направления в науке был шведский ученый Хайнц Лейман 
(1932–1999). Он ввел в оборот термин «моббинг», охарактеризовав 
его как «психотеррор», и описал как «враждебное и неэтичное общение, 
направленное систематически от одной или нескольких особей 
к одному человеку». Свой главный труд он создал в 1980–1990-е гг., 
работа была опубликована на немецком и шведском языках1. Всестороннее 
изучение моббинга в сфере производственных (социально-
трудовых) отношений началось с исследований Х. Леймана; 
полагают, что он является инициатором исследования [моббинга]2. 
Привлек внимание к данной проблеме в ходе исследования рабочих 
мест в Швеции и описал моббинг как форму социальной изо-
ляции3. Х. Лейман и Т. Филд (1952–2006) были пионерами в том, 
что стало мировой задачей для понимания и объяснения, нахождения 
средств решения и предотвращения этой социальной опасности 
для организационной эффективности, здоровья работников 
и безопасности, в том числе для цивилизованной жизни. Они называют 
эту проблему по-разному. Х. Лейман взвешенно определяет 
термин «моббинг», Т. Филд — «буллинг»4. 
Согласно научной литературе представления о масштабах, актуальности 
и формате исследований, посвященных проблеме моб-
бинга на рабочем месте, неоднозначны. Они разнятся как по авторским 
заключениям, так и географии распространения. 
«Первую книгу на английском языке о моббинге на рабочем 
месте опубликовали Дэвенпорт, Шварц и Эллиот (1999). Лучшие 
научные книги на английском — М. Даффи и Л. Сперри (M. Duffy, 
L. Sperry, 2012). Также за последние 25 лет было несколько десятков 
журнальных статей в академических журналах, но они, как правило, 
недоступны для общественности. В то время как буллинг 
на рабочем месте становится мейнстримом, моббинг на рабочем 
месте до сих пор малопонятен широкой общественности»5. 
«В то время как все больше и больше в мире изучается проблема 
запугивания на рабочем месте, моббинг на рабочем месте изучен 
недостаточно, по крайней мере, в англоговорящих странах. В своей 

1 
Wuerker C.T. Workplace Mobbing.Contributed to Healthy Workplase Advocated, 
2015, 4/7.
2 
Zukauskas P., Veinhardt J. Diagnostik of Mobbing as Discrrimination in Employee 
Relations // Inzinerine Ekonomika-Engineering, Lithuania (Kaunas). 2009. 
№  4. S. 64–103.
3 
Shallzr Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion and Transformation.
4 
Westhyes K. Ten choices in the Study of Workplace Mobbing or Bullying // Paper 
presented at the Fifth International Conference on Workplace Bullying. Trinity 
College. Dublin. 15–17 June, 2006.
5 
Wuerker C.T. Op. cit.

статье мы представляем данные трехлетнего исследования…»1. 
«В 2008 г. были приведены результаты шведского исследования 
[боссинга — Авт.], которое длилось 10 лет»2. Обозначая факт, что 
в США и Скандинавских странах есть самостоятельная исследовательская 
традиция, которая характеризуется познанием исключительно 
враждебного (недоброжелательного, неприязненного) поведения 
относительно кого-либо, авторы издания повествуют далее, 
что эмпирические исследования и теоретические разъяснительные 
положения [по поводу моббинга — Авт.], особенно в немецкогово-
рящем пространстве, редки и распространены в научно-популярной 
литературе3. 
«Проблема [моббинга — Авт.] в законодательстве не прописана 
во многих европейских и скандинавских странах, таких как Нидерланды, 
явление моббинга официально не признается и во многих 
англоговорящих странах. Однако цель нашей работы — возродить 
концепцию его исследования посредством предоставления 
212 примеров объектов моббинга, происходящих в организациях 
общественного сектора Австралии»4. 
«Явление моббинга на Западе анализируется в течение трех десятилетий. … 
Одно из первых исследований моббинга в Литве, проведенное 
в 2004 г., выявило частотность придирок школьных учителей 
и связанную с ними субъективную оценку личного здоровья. 
Другое исследование было сфокусировано на определении влияния 
на производительность служащего, безопасность и здоровье незаконной 
работы, нарушения законодательства, угроз и других действий 
психологического характера. Результаты выявили превышение 
служебного положения, например в ответах респондентов 
из органов профсоюзов5. Еще одно исследование было направлено 
на выявление насилия на работе в сфере здравоохранения, где сегментом 
мониторинга были выбраны медицинские сестры6.
Свидетельствуя в научной статье о «созданной психологами 
Г. и Р. Нэйми (Namie G., Namie R., 2009) высокоорганизованной 
сети занятых проблемами буллинга», ее автор7 считает, что сеть 
схожа с европейской, но имеет прагматическую направленность. 

1 
Shallcross L., Ramsay Sh., Barker M. Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion 
and Transformation // Scholl of Management, Griffith University, 2008.
2 
Meinert D. 5 Types of Bad Bosses // HR Magazine. 2014/08/14.
3 
Mobbing // Reinhold Soziologie — Lexicon.
4 
Shallcross L., Ramsay Sh., Barker M. Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion 
and Transformation // Scholl of Management, Griffith University, 2008.
5 
Zukauskas P., Veinhardt J. Op. cit.
6 
Там же.
7 
Westhues K. Op. cit.

Более похожа она на австралийскую, организованную Л. Шелл-
кросс (L. Shellcross), и сеть Т. Филда (T. Field), «собравшую воедино 
на своем веб-сайте выше указанные сети». Отмечая публичность 
сетей и их «невысокую близость к психологии и академичности 
в целом», исследователь, кроме этого, считает, что «неевропейские 
публикации более эклектичны в гуманитарном плане: менее профессиональные 
и более политически окрашенные, менее клинические 
и более прагматические, менее основанные на методах исследования 
и более — на базисных трудах и истории. Все из названных 
и существующих подходов разнятся, но одинаково 
целенаправленны, поэтому необходимо находить преимущества 
с помощью междисциплинарного подхода»1.
Как показало исследование, моббинг в современном изложении 
проблемы действительно трактуется как понятие междисциплинарное. 

Социология определяет моббинг как проявление негативного девиантного 
поведения («групповая форма отклоняющегося поведения 
в организации»2, «форма психологического насилия в виде 
травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего 
увольнения»3). Девиация в переводе с латыни — отклонение 
от дороги4. Под девиантным поведением понимается:
 
• поступок, действия человека, не соответствующие официально 
установленным или фактически сложившимся в данном обществе 
нормам (стандартам, шаблонам);
 
• социальное явление, выраженное в массовых формах человеческой 
деятельности, не соответствующих официально установленным 
или фактически сложившимся в данном обществе 
нормам (стандартам, шаблонам)5. 
Конфликтология изучает моббинг как один из видов межличностного 
конфликта6. С точки зрения конфликтологии, для моб-

1 
Westhues K. Op. cit.
2 
Сухачева И.П. Управление как разновидность социальной технологии // 
Вестник РГАЗУ. 2011.
3 
Кавун И.В. Социально-психологические аспекты девиации в трудовом коллективе // 
Вестник Национального технического университета Украины 
«Киевский политехнический институт». Политология. Социология. Право. 
Київ: ІВЦ «Політехніка», 2009. №  4.
4 
Словарь иностранных слов / зав. ред. В.В. Пчелкина; ред. Е.Н. Захарченко, 
Т.А. Пичугина. 18-е изд., стереотип. М.: Русский язык, 1989.
5 
Гилинский Я.И. Социология девиантного поведения как специальная социологическая 
теория // СоцИс. 1991. №  4. С. 72–78.
6 
Поликанова О.Ю., Вражнова М.Н. Исследование моббинг-процессов 
в системе межлич ностных конфликтов среди работников организации // 
Молодой ученый. 2011. №  4. Т. 3. С. 78–83.