Управление персоналом промышленного предприятия

Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, О. В. Линкевич

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ 

ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Учебное пособие

Москва    Вологда 

«Инфра-Инженерия» 

2023

УДК 331.108
ББК  65.291.6
         Б12

Рецензенты:

доктор исторических наук, профессор, член-корреспондент НАН Беларуси, 

заслуженный деятель науки Республики Беларусь Бобков Владимир Андреевич;

заместитель генерального директора по управлению персоналом 

и идеологической работе ОАО «ММЗ имени С. И. Вавилова – управляющая 

компания холдинга «БелОМО» Кузнецов Вячеслав Николаевич

               

             Бабосов, Е. М.
Б12 
   Управление персоналом промышленного предприятия : учебное 

           пособие / Е. М. Бабосов, Э. Г. Вайнилович, О. В. Линкевич. – Москва ;   
            Вологда : Инфра-Инженерия, 2023. – 204 с. : ил., табл.
                        ISBN 978-5-9729-1119-6

                

     

УДК 331.108
ББК 65.291.6

ISBN 978-5-9729-1119-6          Бабосов Е. М., Вайнилович Э. Г., Линкевич О. В., 2023

                            Издательство «Инфра-Инженерия», 2023

                                                    Оформление. Издательство «Инфра-Инженерия», 2023

       Рассматриваются современные концепции, функции и методы управления 
персоналом. Охарактеризованы методология управления персоналом 
и формирование системы управления персоналом промышленного предприятия, 
планирование кадровой работы, технология управления персоналом 
и его развитием, управление мотивацией и поведением персонала, формирование 
кадрового резерва, оценка, аттестация и аудит персонала. 
      Для студентов экономических специальностей, преподавателей вузов, 
а также руководителей и специалистов, участвующих в формировании 
системы управления персоналом и предприятия в целом.

Введение

В многогранной системе управления любым промышленным 

предприятием важное значение имеет управление людьми, которые 
сотрудничают и взаимодействуют друг с другом. При определении 
стратегии, принципов и методов управленческой работы с персоналом 
необходимо иметь в виду, что без людей не бывает никакого производства, 
никаких социальных организаций и никаких видов деятельности. Без 
нужных работников ни одно предприятие не только не сможет достичь 
своих целей, но и просто выжить. Это означает, что управление трудовыми 
ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики 
управления. Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое 
обеспечение эффективного достижения целей, которые поставлены перед 
предприятием и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией 
этих целей. 

Обширный перечень управленческих задач в области работы с пер-

соналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, 
что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных 
этапов, основных направлений, которые в случае их усвоения, помогут 
сформулировать у будущих специалистов по менеджменту специфическое 
профессиональное мышление и способы его реализации в определенных 
знаниях, умениях, навыках практической управленческой деятельности. 
Каждое из этих направлений деятельности менеджера по персоналу 
отражено в одном из четырех разделов данной книги.

В учебном пособии подчеркивается, что в условиях возрастающей 

информационной насыщенности современного производства, быстро 
изменяющейся информационной ситуации и конъюнктуры рынка 
все более важную роль выполняет креативное управление в работе с 
персоналом. Креативность в мышлении и действии рассматривается как 
приоритетное направление управления людьми в практической реализации 
их знаний и профессиональных навыков. В современных условиях все 
более ощутима необходимость перехода от одномерно-традиционного 
управления персоналом к управлению концептуально-стратегическому, 
инновационному, творческому. Поэтому в данном учебном пособии 
изложение традиционных, сложившихся десятилетиями способов и 
методов работы с персоналом дополняется и взаимоувязывается с 
креативными, инновационными способами управления работниками в 
современных, творчески действующих производственных коллективах, все 
более целеустремленно и активно переходящих на путь инновационного 

развития. Именно такой подход к проблеме управления персоналом 
попытались осуществить авторы в данном учебном пособии, адресованном 
студентам, аспирантам и преподавателям, менеджерам и руководителям 
предприятий. 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность управления персоналом, его цели, задачи и функции

Управление сопровождает коллективную деятельность на любом 

предприятии в любой период истории развития общества.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании 

систематическое воздействие субъекта управления (руководителей, 
управленцев разного уровня) на социальный объект, в качестве которого 
может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, 
социальная, политическая, духовная, а также различные звенья – 
(организации, предприятия, учреждения и т. п.), с тем, чтобы обеспечить 
их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и 
развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем 
целенаправленного влияния на людей, условия их жизни и труда, их 
ценностные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи 
обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности 
как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, 
спортивных и др.), так и управляемым предприятием в целом.

Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области 

управления американский социолог и экономист П. Друкер так сформулировал 
сущность рассматриваемого явления: «Управление – это особый 
вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, 
целенаправленную и производительную группу. Управление как 
таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и 
примером значительных социальных перемен».

Главная задача и основное предназначение управленческой 

деятельности – обеспечить совместную, хорошо организованную и 
эффективную работу людей, создавая им возможности для реализации в 
максимальной степени своих сильных сторон и нейтрализуя их недостатки. 
Именно к этому сводится основная задача любой социальной организации 
(производственной, торговой, научно-исследовательской и т. п.), любого 
социального института, будь это государство, культура, наука или система 
образования. 

Субъект управления – это лицо, группа лиц или специально 

созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия 
на социальный объект (управляемую подсистему), осуществляющий 
деятельность, направленную на сохранение качественной специфики, 
обеспечение его нормального функционирования и успешного движения 
к заданной цели.

Объект управления – это социальная система (страна, регион, 

отрасль, предприятие, коллектив и т. п.), на которую направлены все виды 
управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения 
качества функций и задач, успешного достижения запланированной цели 
(целей).

Для обозначения управления людьми в английском языке 

используется слово «management», что изначально означало «искусство 
объезжать (держать в руках) лошадей». Сегодня смысл этого понятия 
трансформировался и наиболее точно может быть передан на русский 
язык термином «управление».

Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII–XI вв., 

послужившая толчком к образованию крупных многочисленных предприятий. 
Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить 
разросшимся «хозяйством» и вынуждены были нанимать для этого 
профессиональных управляющих – менеджеров, которые должны быть 
трудолюбивыми, 
творческими, 
пунктуальными, 
исполнительными, 

общительными людьми. 

Нередко руководитель действует интуитивно, на основе жизненного 

опыта или личных убеждений, которые могут быть неверны. Инженер или 
экономист концентрирует внимание на технологии производства продукции, 
их себестоимости и т. д., а сотрудники остаются вне поля его зрения, 
ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. 
Но когда инженер или экономист становится руководителем, то 
ему приходится управлять не столько технологическим процессом,  сколько 
людьми, ему приходится обращать внимание на их способности, поведение, 
разрешать возникающие между ними конфликты и проблемы.

Сущность управления персоналом – эффективное решение проблем, 

связанных с управлением людьми.

Выделяют 3 фактора, оказывающие воздействие на людей на 

предприятии:

1) иерархическая структура предприятия – основное средство 

воздействия – отношения власти-подчинения, влияние на человека сверху 
с помощью убеждения, примера, поощрения, принуждения, контроля над 
распределением материальных благ;

2) культура – это вырабатываемые обществом, предприятием, 

группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, 
которые регламентируют действия личности, заставляют индивида 
вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-

продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии 
интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на 

практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается 
приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии. При 
переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления 
к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах. 
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к 
приоритету ценностей и отношения к персоналу предприятия. 

Главное внутри предприятия – работники, а за пределами – 

потребители продукции. 

Управление персоналом заключается в формировании системы 

управлении персоналом, проведении маркетинга персонала, определении 
кадрового 
потенциала, 
определении 
потребности 
в 
персонале, 

планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с 
персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность 

руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений 
системы управления персоналом, включая разработку концепции 
и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом 
предприятия.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое 

обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед 
данной социальной системой (предприятием), и на решение целого ряда 
задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон 
этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие:

− 
социально-психологическая диагностика состояния персонала 

предприятия;

− анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых 

и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе 
предприятия;

− изучение особенностей отношения руководства и подчинения 

(субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их 
позиций на данном предприятия;

− управление занятостью;
− оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
− анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;
− профессиональная и социально-психологическая адаптация 

работников;

− психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;
− управление трудовой мотивацией;
− планирование и контроль деловой карьеры;

− правовые вопросы трудовых отношений;
− информационное, техническое, нормативно-методическое обес-

печение кадрового управления.

Обширный перечень управленческих задач в области работы 

с 
персоналом, 
многообразие 
и 
направленность 
их 
содержания 

свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в 
себя ряд важных этапов. Управленческие задачи в работе с персоналом 
представлены на рисунке 1.1. 

Наиболее существенные из них заключаются в следующем:
− планирование ресурсов, представляющее собой разработку 

планов кадрового обеспечения всех задач и функций данного предприятия;

− вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое 

обеспечение деятельности предприятия и создание резерва потенциальных 
кандидатов по всем должностям;

Рис. 1.1. Управленческие задачи в работе с персоналом

− отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена 

оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них 
из состава резерва, созданного в ходе набора;

− управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве 

важнейшего направления установление заработной платы и льгот в целях 
привлечения, найма и сохранения персонала предприятия;

− профориентация и адаптация работников, ориентированная 

на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников на 
предприятие в его различные подразделения; развитие у каждого работника 
понимание того, какие требования к нему предъявляет работа на данном 
предприятии и чего ожидает от него, какой труд на нем получает более 
высокую оценку;

− оценка работников, включающая овладение знаниями, умения-

ми, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;

− оценка трудовой деятельности, включающая в качестве 

важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой 
деятельности и доведения их до всех работников предприятия;

− повышение, понижение, перемещение работников по должно-

стным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

− подготовка руководящих кадров, управление продвижением 

по должностным позициям, включающая в себя разработку программ, 
ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование 
умений и навыков, повышение эффективности труда 
управленческих работников. 

Управление персоналом должно учитывать воздействие на пове-

дение кадров шести активных факторов: 

1) технико-технологические факторы производства, включающие 

изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации 
труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и 
организующих групповых форм трудовой деятельности;

2) административно-управленческие факторы, включая иерархи-

ческую структуру предприятия, в которой основное средство воздействия 
на людей – отношение власти и подчинения, предполагающие возможность 
административно-должностного давления на подчиненных сверху 
с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений 
и санкций, в том числе и в отношении материальных благ 
(зарплата, премия, льготы, штрафы и т. п.);

3) социально-экономические факторы, в состав которых входят: 

создание новых, экономически эффективных форм конструктивного 
сотрудничества работников, профсоюзов и администрации предприятия 
(организации, фирмы и др.), усиление взаимодействия кадровых 

служб с государственными органами, аккумулирование передового 
международного опыта управления кадрами;

4) личностные факторы, включающие в себя создание системы 

непрерывного образования кадров, ориентацию системы стимулирования 
на предпринимательство, новаторство, поддержку экономической 
активности работников, привлечение их к разработке и реализации 
управленческих решений;

5) социально-культурные факторы, в системе которых решающая 

роль принадлежит выработанной обществом или данным предприятием 
совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов 
поведения, которые регламентируют действия личности и социальной 
группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого 
принуждения со стороны руководства;

6) факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представля-

ющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже 
способностей к труду, производственной продукции и услуг, отношениях 
собственности, равноправии или согласовании интересов продавца и 
покупателя, нанимателя рабочей силы (предпринимателя) и наемного 
работника.

Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при раз-

работке концепции управления персоналом, изображена на рисунке 1.2. 

Рис. 1.2. Факторы, влияющие на концепцию управления персоналом