Управление персоналом организации

А. В. Дейнека

УПРАВЛЕНИЕ 
ПЕРСОНАЛОМ 
ОРГАНИЗАЦИИ

Учебник

4-е издание, стереотипное

Рекомендовано 
Государственным университетом управления
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся по направлениям 
подготовки «Управление персоналом», «Менеджмент»
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

Серия «Учебные издания для бакалавров»

УДК 005.95/96(075.8)
ББК 65.291.6-21я73
Д27

Дейнека, Алла Васильевна.
Управление персоналом организации : учебник для 
бакалавров / А. В. Дейнека. — 4-е изд., стер. — Москва: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 
288 с.

ISBN 978-5-394-05433-4

Учебник подготовлен в соответствии с федеральными государственными 
образовательными стандартами высшего образования 
по направлениям подготовки «Управление персоналом» 
и «Менеджмент». В нем рассматриваются вопросы эффективного 
управления персоналом организации. 
Для студентов бакалавриата, преподавателей, а также 
лиц, интересующихся современными тенденциями в управлении 
персоналом.

Д27

ISBN 978-5-394-05433-4
© Дейнека А. В., 2013
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2013

Автор
А. В. Дейнека — кандидат экономических наук, профессор.

Рецензенты:
Кафедра менеджмента организации и мировой экономики АНО 
ВПО «Кубанский институт международного предпринимательства и 
менеджмента» (Б. М. Жуков — доктор экономических наук, профессор);
А. Г. Прудников — доктор экономических наук, профессор кафедры 
управления ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный 
университет».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ. 
МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ  . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.1. Общая характеристика деятельности 
по управлению персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2. Рынок труда, способы его регулирования . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.3. Организация управления персоналом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ  . . . 24
2.1. Понятия, цели и принципы системы управления 
персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2. Системы методов управления персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.3. Структура управления производством 
и классификация персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

3. ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
3.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом  . . . 39
3.2. Делопроизводственное обеспечение системы 
управления персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
3.3. Информационное обеспечение системы управления 
персоналом . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
3.4. Техническое обеспечение системы управления 
персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
3.5. Нормативно-методическое обеспечение системы 
управления персоналом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
3.6. Правовое обеспечение системы управления персоналом  . . . 53

4. УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . . . . . 58
4.1. Источники и методы набора сотрудников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
4.2. Этапы отбора персонала в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
4.3. Процесс приема персонала на работу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
4.4. Перевод на другую работу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
4.5. Увольнение с работы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
4.6. Контрактная форма найма работников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
5.1. Сущность организации труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
5.2. Содержание организации труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
5.3. Особенности научной организации труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ 
ТРУДА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии 
эффективности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
6.2. Кооперация труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
6.3. Направления совершенствования дисциплины труда  . . . . . 100

7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . 106
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
7.2. Система показателей, характеризующих кадровый 
потенциал организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
7.3. Управление развитием кадрового потенциала  . . . . . . . . . . . . . 110

8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА, АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ . . . . . . . . . . . . . . 112
8.1. Теория и практика оценки персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112
8.2. Аттестация кадров  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

9. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ И ПЛАНИРОВАНИЕ 
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
9.1. Порядок оформления резерва кадров управления . . . . . . . . . 119
9.2. Понятие, типы, этапы карьеры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
9.3. Планирование деловой карьеры персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ . . . . . . . . . . . . . . 128
10.1. Подбор персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128
10.2. Профессиональная ориентация персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . 130

11. ПОДГОТОВКА, ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ 
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ 
И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . 136
11.1. Подготовка и дополнительное профессиональное 
образование персонала и их роль в эффективности 
работы организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов   . . .139
11.3. Подготовка и повышение квалификации кадров 
за рубежом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

12. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА . . . . . 144
12.1. Сущность и цели системы непрерывного обучения 
персонала   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

12.2. Модель систематического профессионального обучения 
персонала   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145
12.3. Методы обучения персонала и их выбор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
12.4. Оценка эффективности обучения сотрудников 
организации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ 
И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . . . . . . . . . . 151
13.1. Возникновение и сущность коучинга   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
13.2. Сравнительная характеристика наставничества 
и коучинга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
13.3. Описание процесса коучинга . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 
И ЕЕ РАЗВИТИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
14.1. Основные теории мотивации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
14.2. Методы стимулирования труда  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
15.1. Понятие адаптации, ее основные направления . . . . . . . . . . . . 174
15.2. Роль и значение первичной адаптации 
молодых работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
15.3. Профессиональная адаптация   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ 
РАЗРЕШЕНИЯ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
16.1. Природа конфликтов в организации, их виды 
и значение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
16.2. Причины конфликтов и их устранение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
16.3. Профилактика конфликтных ситуаций  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192
16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях   . . . . . . . . . . . 193
16.5. Стили разрешения конфликтов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ . . . . . . . . . . . . 197
17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной 
деятельности, национально-этнические конфликты, 
конфликты в сфере управления  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
17.2. Объективные и субъективные причины возникновения 
конфликтов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии  . . .200
17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов  . . . . . 201
17.5. Типология конфликтов   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
17.6. Управление конфликтом   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202

17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути 
и средства предупреждения и разрешения конфликтов   . . . . . . 207

18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210
18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала  . . . . . . . . . . . 210
18.2. Затраты на содержание персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала . . . . . . . . . . . . . 220
19.2. Информационная функция маркетинга персонала . . . . . . . 222

20. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ 
ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
20.1. Качественная и количественная потребность 
в персонале . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230
20.2. Основные методы планирования количественной 
потребности в персонале  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232
20.3. Сущность прогнозирования потребности в персонале  . . . . 239

21. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241
21.1. Содержание коммуникационного процесса . . . . . . . . . . . . . . . . 241
21.2. Формирование и методы коммуникаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243
21.3. Внутриорганизационные коммуникации . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246
21.4. Факторы, повышающие эффективность 
внутриорганизационных коммуникаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248

22. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ 
ПЕРСОНАЛОМ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
22.1. Управление компетенциями как средство реализации 
кадровой стратегии организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252
22.2. Лизинг и аутстаффинг персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267
22.3. Контроллинг персонала  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 271
22.4. Рынок логистики в сфере трудоустройства   . . . . . . . . . . . . . . . 279

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287

ВВЕДЕНИЕ

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых 
важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих 
профессионального владения основами кадрового менеджмента. 
Основная особенность персонала заключается в том, что помимо 
выполнения производственных функций работники предприятия 
являются активной составляющей производственного процесса. 
Они могут активно способствовать росту эффективности производства, 
могут относиться безразлично к результатам деятельности 
предприятия, на котором работают, а могут и противодействовать 
нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы.
Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия 
и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, 
что далеко не весь потенциал работников используется на предприятии, 
что труд персонала можно сделать более продуктивным. 
Современный менеджмент органически включает в себя 
управление персоналом как гибкой и динамичной организационной 
системой, способной самостоятельно и быстро реагировать 
на конъюнктуру рынка, условия конкуренции, изменчивую 
внешнюю и внутреннюю среду.
Актуальность управления персоналом подчеркивает тот 
факт, что 20–30% роста производительности труда, обеспечиваемых 
более продуктивной работой персонала, в жесткой 
конкурентной борьбе могут подчас оказаться решающими для 
выживания предприятия, завоевания и удержания рынков 
сбыта, успешного бизнеса. А для того чтобы успешно управлять 
персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы 
и закономерности, по которым осуществляется работа с 
персоналом, на что стоит обратить особое внимание, иными сло-

вами, руководителю необходимо знать современные технологии 
управления персоналом.
Управление персоналом в условиях кризиса требует признания 
увеличения капиталовложений в привлечение персонала, 
поддержание его трудовой активности, развитие и создание 
условий для максимально полного выявления деловых и личностных 
возможностей и способностей.
Задача современных руководителей в условиях кризиса — 
формирование менеджеров по персоналу, ориентированных на системную 
деятельность, владеющих навыками анализа и прогнозирования 
изменений на рынке труда, инновационными методами 
современной модернизации в системе управления персоналом 
организации. В соответствии с этим автор видит цель учебника в 
ознакомлении читателей с современными тенденциями управления 
персоналом с учетом новых требований времени.
Требования к подготовке студентов по управлению персоналом 
изложены в Федеральном государственном образовательном 
стандарте высшего профессионального образования по направлению 
подготовки «Менеджмент» (квалификация (степень) 
«бакалавр») и соблюдены в учебнике. Задачи учебника:
• сформировать знание основ разработки организационного 
механизма управления персоналом: целей, функций, организационной 
структуры, основных процедур управления, формирования 
кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование 
потребностей в персонале, организации проведения деловой 
оценки кадров, планирование деловой карьеры, организации 
системы подготовки кадров, мотивации кадровой деятельности;
• сформировать понимание вопросов координации взаимоотношений 
руководителя, трудового коллектива и отдельного 
работника;
• научить проводить обоснование экономической и социальной 
эффективности управления персоналом;
• подготовить к практической деятельности по управлению 
персоналом, эффективной и целенаправленной работе с кадрами. 
Приобретенные знания и практические навыки обеспечат 
умение самостоятельно организовывать и совершенствовать систему 
управления персоналом в организации.

1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОБЪЕКТ 
УПРАВЛЕНИЯ. МЕСТО И РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ 
ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ 
ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1. Общая характеристика деятельности 
по управлению персоналом

В начале XX в. французский промышленник Анри Файоль, 
рассматривая управление как необходимость деятельности 
руководителя, отмечал: “Управлять — это значит предвидеть, 
изучать будущее и устанавливать программу действий; 
организовывать — строить двойной организм предприятия: 
материальный и социальный; распоряжаться — приводить в 
действие персонал предприятия; согласовывать — связывать и 
объединять, сочетать все действия и умение; контролировать — 
наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным 
правилам и распоряжениям”.
Для того чтобы успешно справляться с задачами управления, 
организатору производства нужны обширные знания 
и умение мыслить. Он должен знать техническое оснащение 
производства, его экономику, организацию и планирование, 
иметь необходимые знания в области права, социологии и 
психологии.
Управление — это непрерывный процесс воздействия на 
коллектив людей, организация координации их деятельности в 
процессе производства для достижения наилучших результатов 
при минимальных затратах.

Чтобы принять обоснованное решение, недостаточно обладать 
высокой профессиональной квалификацией. Много зависит 
от индивидуальных способностей руководителя, его умения 
работать с людьми, личной инициативы, интуиции. Следовательно, 
для управления коллективом нужно обладать теорией 
управления и научиться творчески ее применять.
Владея знаниями и искусством управления, руководитель 
должен уметь выбирать цели своей деятельности и выработать 
стратегию, определяющую средства для их достижения; принимать 
соответствующие выработанной стратегии решения, за 
которые он несет персональную ответственность, осуществлять 
принятые им решения с помощью людей, находящихся в его 
распоряжении, т. е. уметь управлять ими.
В отечественной науке управления принято считать, что 
предметом ее изучения являются управленческие отношения. 
С одной стороны, управленческие отношения формируются самим 
руководством в сфере его воздействия (власть) и в “поле” его 
влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает 
в объективно возникающие управленческие отношения:
• между подразделениями (горизонтальные);
• между вышестоящими и нижестоящими руководителями 
(вертикальные). 
Управление является гармоничным соединением человеческих 
и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных 
задач.
Управление персоналом рассматривают как организационно-
экономический механизм подчинения и использования наемного 
труда в системе хозяйствования.
Анри Файоль выделил для всех систем функции управления: 
• предвидение и планирование;
• организацию;
• администрирование;
• координирование;
• контроль.
В конце 1980-х гг. теоретики Запада выделили четыре основные 
функции управления трудом (рис. 1):

• планирование;
• организацию;
• мотивацию;
• контроль.

Рис. 1. Взаимосвязь функций управления трудом

Совсем недавно в самостоятельную функцию управления 
выделили маркетинг.
Рассмотрим кратко каждую из этих функций.
Планирование определяет: 
— цели, наиболее эффективные методы и средства, необходимые 
для достижения целей;
— систему показателей по достижению поставленных задач.
Наиболее ответственная задача планирования — прогнозирование 
и моделирование.
Обоснованно составленный план является мотивированным 
стимулом труда всего коллектива и создает уверенность в сопричастности 
к достижению целей у большинства работников.
Организация — это создание условий, необходимых для 
успешного функционирования фирмы в настоящем и будущем.
Основные задачи организации:
• формирование структуры организации;
• обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, 
сырьем и материалами, трудовыми ресурсами.
Примечателен принцип американского предпринимателя 
К. Л. Эмерсона: “Работать направленно — значит прилагать к 

делу максимальные усилия, работать производительно — значит 
прилагать к делу усилия минимальные!”
Мотивация труда — совокупность материальных и моральных 
стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности 
ставит перед собой конкретные цели.
Система материального стимулирования должна создавать 
условия, удовлетворяющие требования работников: заработок, 
необходимый уровень благосостояния и удовлетворения. 
Стимулирование высокого качества работы в крупных государственных 
и частных организациях требует дифференцированной 
оплаты труда.
Контроль необходим для сопоставления принятого решения 
с фактическим результатом и оптимизации максимальной 
эффективности передачи информации.
Совершенная теория управления требует, чтобы контроль 
был оперативным, гласным, объективным.
Маркетинг персонала — это, с одной стороны, расширение 
функции производственного маркетинга в области управления 
персоналом, с другой — вид управленческой деятельности, направленный 
на долговременное обеспечение организации человеческими 
ресурсами.
Рассмотрим основной принцип маркетинга. “Производить 
следует то, что можно продать, а не пытаться продать то, что 
производится”.
В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательский 
рыночный подход, при котором труд, его условия 
и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга.
Основные задачи, стоящие перед маркетингом персонала: 
• исследование внешней и внутренней среды организации, 
а также рынка труда для установления текущих и перспективных 
потребностей организации в определенном количестве и качестве 
персонала;
• поиск и приобретение персонала, характеристики которого 
соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;
• изучение развития производства для совершенствования 
подготовки новых рабочих мест, требований, предъявляемых 
к сотрудникам;

• изучение требований, предъявляемых к должностям и 
рабочим местам;
• изучение имиджа организации как работодателя.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет 
собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию 
и реализации плана “персонал-маркетинг”.
К началу XXI в. произошли существенные качественные 
изменения российской рабочей силы. Она представлена более 
инициативными и мобильными работниками, способными рисковать. 
Поэтому управление персоналом требует иной, более 
гибкой и рациональной политики.
Переход на рыночные отношения, постоянные инфляционные 
процессы, сопровождающиеся ростом цен и падением 
реальной заработной платы, приводят к возникновению нежелательных 
конфликтных ситуаций в коллективах. Их решение под 
силу только высококвалифицированным руководителям, обладающим 
глубокими теоретическими знаниями и практическими 
навыками по управлению в современных рыночных условиях.
Переход на рыночные отношения в корне изменил концепцию 
управления человеческими ресурсами, выбор средств и 
методов практической реализации задач по управлению персоналом 
в целях повышения эффективности производства как 
условия конкурентоспособности организации.
Прямое управление персоналом — основная задача менеджера 
любого уровня. 

1.2. Рынок труда, способы его регулирования

Составной частью структуры рыночной экономики является 
рынок труда, который функционирует в ней наряду с другими 
рынками материалов, товаров народного потребления и услуг, 
жилья, ценных бумаг и т. д. На рынке труда одна сторона представлена 
лицами, ищущими работу, другая — работодателями.
Рынок труда отличается от рынков обычных товаров. В нем 
действуют присущие человеческому фактору регуляторы и социальные 
силы.

Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость 
изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование 
происходило на протяжении многих тысячелетий 
вместе с развитием человека и общества.
Совместная деятельность людей в первобытную эпоху 
практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно 
на добывание пищи. Занимаясь охотой на диких 
животных, рыбной ловлей, собирая съедобные моллюски, растения 
и другие дары природы, люди не знали иного разделения 
труда, чем по полу и возрасту.
В настоящее время труд рассматривается как сознательная 
целенаправленная созидательная деятельность, с приложением 
человеком умственных и физических усилий для получения 
полезного результата в удовлетворении своих материальных и 
духовных потребностей.
Каждый человек обладает различной степенью способности 
или неспособности к тому или иному виду деятельности. Задача 
руководителя — оказать помощь подчиненным выбрать для себя 
тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его 
профессиональным способностям. Во многих случаях работники 
не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются 
в своей работе только потому, что они не прошли профотбор, им 
не оказали помощи в профессиональной ориентации.
В зависимости от уровня использования трудоспособного 
населения различаются несколько трактовок занятости населения 
на рынке труда: полная, рациональная, эффективная, 
социально-эффективная, потенциальная.
В международной практике под полной занятостью понимается 
не поголовная занятость трудоспособного населения, а такое 
состояние, когда спрос на рабочие руки равен их предложению.
Занятость может быть описана системой показателей, отражающих:
• 
полноту включения в общественное производство активной 
части населения, т. е. степень удовлетворения населения в 
рабочих местах;
• уровень сбалансированности рабочих мест и трудовых 
ресурсов как важнейшего элемента рациональной занятости;