Управление изменениями

Блинов А.О., Угрюмова Н.В.

УПРАВЛЕНИЕ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

Учебник

4-е издание, стереотипное

Рекомендовано 
Государственным университетом управления 
в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, 
обучающихся по направлению подготовки 
«Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

Серия «Учебные издания для бакалавров»

Блинов А. О.
Управление изменениями: Учебник для бакалавров / 
А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — 4-е изд., стер. — М.: Издательско-
торговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 302 с.

ISBN 978-5-394-05123-4

Учебник посвящен проблемам управления организационными 
изменениями. В нем дано развернутое представление теоретических 
знаний о менеджменте организационных изменений с учетом эволюции 
его развития, мирового и российского опыта, современной практики, 
учитывающей переход мирового сообщества в экономику знаний.
Авторы обобщают идеи, принципы, модели организационных изменений, 
изложенные в научной и учебной литературе российских и 
зарубежных специалистов. Внимание уделяется также подходам, методам, 
инструментам проведения организационных изменений, имеющим 
практическое назначение.
Представлена также роль управленческого консультирования 
в проведении организационных изменений и рассматриваются особенности 
их проведения на основе процессного подхода к управлению.
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «
Менеджмент», руководителей и специалистов предприятий, 
а также предпринимателей.

Б69

ISBN 978-5-394-05123-4 
© Блинов А. О., Угрюмова Н. В., 2013
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2013

УДК 65
ББК 65.29
Б69

Подписано в печать 10.10.2022. Формат 60×84 1/16. 
Печать офсетная. Бумага газетная. Печ. л. 19. 
Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732
Тел.:  8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

Р а з д е л  1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

1 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ 

ОРГАНИЗАЦИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  9
1.1 
Понятие организации как системы, 
системные свойства организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  9
1.2 
Теория жизненных циклов организаций. . . . . . . . . . . . .  17

2 ПОНЯТИЕ И ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ 

ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  32
2.1 
Понятие и содержание 
организационных изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  32
2.2 
Эволюция развития теории 
организационных изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  41

3 СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ИЗМЕНЕНИЯМ 

И МЕТОДЫ ЕГО ПРЕОДОЛЕНИЯ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  44
3.1 
Причины сопротивления изменениям. . . . . . . . . . . . . . .  44
3.2 
Методы преодоления сопротивления изменениям  . . .  50

4 МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  61
4.1 
Виды моделей организационных изменений. . . . . . . . .  61
4.2 
Модель изменений К. Левина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  64
4.3 
Модель управления изменениями Л. Грейнера  . . . . . .  67
4.3 
Теория Е и теория О 
организационных изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  71

4.4 
Модель преобразования бизнеса 
Ф. Гуияра и Дж. Келли  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  74
4.5 
Модель «кривой перемен» Дж. Дак. . . . . . . . . . . . . . . . . .  78

Р а з д е л  2
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

5 СТРАТЕГИИ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  82
5.1 
Управление изменениями 
и стратегический менеджмент. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  82
5.2 
Основные стратегии организационных изменений. . 103
5.3 
Использование модели «переходного периода» . . . . . 114
5.4 
Использование модели 
«постепенного наращивания». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
5.5 
Модель «EASIER»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
5.6 
Стратегический континуум . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
5.7 
Мониторинг и контроль процесса изменений. . . . . . . 123

6 РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ 

В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
6.1 
Понятие реструктуризации. 
Этапы проведения реструктуризации 
системы управления. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126
6.2 
Организационный анализ предприятий  . . . . . . . . . . . . 146
6.3 
Связь модели стратегии и модели 
организационной структуры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

7 ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО 

МЕНЕДЖМЕНТА  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158
7.1 
Сущность и реализация задач 
процессного управления организациями  . . . . . . . . . . . 158

7.2 
Современные подходы к оптимизации 
бизнес-процессов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
7.3 
Инструменты проведения организационных 
изменений на основе процессного подхода 
к управлению  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

Р а з д е л  3
ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ И ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

8 ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 

НА ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
8.1 
Корпоративная культура: основные подходы 
и понятия  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177
8.2 
Влияние корпоративной культуры 
на изменения, связанные 
с реструктуризацией организаций. . . . . . . . . . . . . . . . . . 189

9 ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ 

ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
9.1 
Содержание и понятие команды 
в организационном поведении  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
9.2 
Принципы построения эффективной 
управленческой команды  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
9.3 
Эффективность работы команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209
9.4 
Лидер команды организационных изменений. . . . . . . 214

10 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР. . . . . . . . . . . . . 222
10.1 Основные этапы проектирования 
организационных структур  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
10.2 Основные принципы создания эффективных 
организационных структур  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224
10.3 Методы построения организационных структур . . . . 230

11 РОЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ 

В ПРОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ. . . . . . . . . . . . . . 236
11.1 Сущность понятия «управленческий 
консалтинг». Особенности управленческого 
консультирования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236
11.2 Подходы к консультированию организаций. 
Методология консалтинга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248
11.3 Организация управленческого 
консультирования   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270

ЛИТЕРАТУРА. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день безусловным является тот факт, что 
организациям для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности 
необходимо время от времени вносить изменения 
в свою хозяйственную деятельность. Потребность в изменениях 
стала возникать настолько часто, что их влияние на жизненный 
цикл организаций уже не рассматривается как редкое явление. Во 
многих отраслях современной экономики условия хозяйственной 
деятельности меняются очень быстро. Научно-технический прогресс 
обусловливает появление новых технологий, на основе которых 
разрабатываются новые виды продукции и услуг. Новые 
рынки сбыта, в свою очередь, появляются вследствие внедрения 
новых технологий производства и продукции, серьезных изменений 
в инфраструктурных отраслях экономики. В результате экономического 
роста повышается индивидуальное и общественное благосостояние, 
меняются запросы потребителей и структура спроса. 
Одновременно внутри предприятий происходят самопроизвольные 
процессы, разрушающие структуры и системы управления, нарушающие 
стандарты процессов, снижающие управляемость.
Под давлением внешних и внутренних обстоятельств деловые 
организации вынуждены менять собственные стратегии, системы 
и структуры управления. В противном случае их эффективность в 
условиях возрастающей конкуренции может быть поставлена под 
сомнение. Тот же, кто успевает опередить конкурентов и первым 
предложить рынку новые, более эффективные управленческие 
решения, как правило, получает дополнительные конкурентные 
преимущества. Организациям необходимо инициировать процесс 
введения изменений для того, чтобы соответствовать спросам 
рынка, увеличивать акционерную стоимость или для внедрения 
правительственных стратегий. Часто им нужно инициировать 
и осуществлять изменения для того, чтобы сохранить стабильность 
организации и поддерживать сбалансированный экономический 
рост и непрерывное развитие.

Управление изменениями – это процесс, который делает 
возможным для организации модифицировать любую часть ее 
структуры, чтобы таким образом эффективно функционировать 
в постоянно меняющейся среде. В него входят действия, предназначенные 
для поддержки, приема и утверждения необходимых 
и согласованных модификаций и изменений. Его целью является 
контроль изменений с одновременным сохранением целостности 
и качества предоставляемых услуг в производственной среде.
Концепция и практика управления изменениями в последние 
годы стали очень популярными среди разных организаций.
По этой причине тема управления изменениями стала одной 
из самых актуальных. В практике и научных исследованиях все 
больше внимания уделяется анализу методов и организационным 
возможностям управления изменениями, или «менеджменту 
изменений». На первый взгляд, о том, как правильно управлять 
изменениями, известно, кажется, все. Однако практика показывает, 
что многочисленные компании по-прежнему терпят неудачи 
и оказываются в ситуации, когда необходимо уйти с рынка или 
поменять владельцев.
Целью учебника является оказание помощи всем заинтересованным 
лицам в изучении и закреплении знаний курса по управлению 
изменениями в организациях.

Р а з д е л  1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ 
ИЗМЕНЕНИЯМИ

«Нет ничего более постоянного, 
чем перемены»

Гераклит Эфесский

1 
ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ 
И ЗАКОНОМЕРНОСТИ РАЗВИТИЯ 
ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМЫ, 

СИСТЕМНЫЕ СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

В условиях рыночной экономики успешность организаций 
зависит от их умения выживать, результативности, эффективности, 
производительности и конкурентоспособности, которые 
определяются уровнем современного менеджмента. Можно с уверенностью 
утверждать, что на сегодняшний день в интересах 
выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся 
рыночные условия предприятия должны целенаправленно проводить 
организационные изменения. Благодаря этому преодолевается 
инертность и застой в структурах управления, в сложившейся 
системе связей и отношений. Организации, которые расходуют 
основную часть своих ресурсов на поддержание стабильности, 
вряд ли будут преуспевать в нынешних неустойчивых условиях 
жизнедеятельности. Успешная организация постоянно находится 
в динамике. Все организации сосредоточены на развитии, а значит, 
их целью является движение только в направлении роста.

Организация представляет собой сложный организм, в котором 
сочетаются интересы личности и групповые интересы, стимулы 
и ограничения, установленные технологии и инновации, жесткая 
дисциплина и свобода творчества, формальные стандарты 
и  неформальные инициативы. Организации имеют свою культуру, 
традиции и репутацию. Как известно, организации зарождаются, 
развиваются, достигают успехов, ослабевают и в конце концов 
прекращают свою деятельность. Способные к адаптации организации 
процветают, а неспособные – исчезают. Одни организации 
развиваются быстрее и успешнее других, причиной чего являются 
наличие обоснованной стратегии и эффективное использование 
ресурсов. Они своевременно перестраиваются в том случае, если 
перестают отвечать намеченным целям.
Управленческая деятельность успешно развивающейся организации 
невозможна без определенной организационной системы 
и структуры. Хотя системы и структуры часто совпадают по 
своим характеристикам, абсолютной идентичности между ними 
не существует. Поэтому организации придерживаются сложившихся 
традиций выделения как организационных моделей, так 
и структур.
Для начала рассмотрим несколько трактовок понятия «организация».
 • 
Организация – это внутренняя упорядоченность, взаимодействие, 
согласованность более или менее дифференцированных 
и автономных частей целого, обусловленные его строением.
 •
Организация – совокупность процессов или действий, ведущих 
к образованию и совершенствованию взаимосвязей между 
частями целого.
 •
Организация – объединение людей, совместно реализующих 
некоторую программу или цель и действующих на основе 
определенных процедур и правил (социальная организация).
Все организации обладают некоторыми общими характеристиками:
 • 
организации – это социальные системы, т. е. люди, объединенные 
в группы;

• их деятельность интегрирована (люди работают совместно);
 • их действия целенаправленны.
Иначе говоря, организация – это объединение людей, совместно 
реализующих некоторую программу или достигающих 
определенной цели и действующих на основе установленных процедур 
и правил. В широком смысле организация представляет собой 
способы упорядочения и регулирования действий индивидов 
и социальных групп. В более узком значении под организацией 
понимают относительно автономную группу людей, ориентированную 
на достижение заранее определенной цели, реализация 
которой требует совместных координированных действий.
Во многих трудах по проблемам управления организацией 
в  качестве основы для анализа используется подход к организации 
как к естественной системе. Организация как система 
управления – это одно из основных понятий теории организации, 
которое связанно с целями; функциями; процессом управления; 
квалификацией менеджеров; распределением полномочий для 
достижения определенных целей.
Данный подход концентрирует внимание на таких свойствах, 
процессах и механизмах адаптации организации, которые определяют 
ее динамичность и активность. Эта позиция, как правило, 
ориентирована на открытую организационную систему, которая 
характеризуется широким набором связей с внешней средой и зависимостью 
от нее. Модели открытых систем выделяют главное 
направление деятельности организации – стратегическое управление.

С этой точки зрения организацию позиционируют как систему, 
состоящую из взаимозависимых частей и переменных, и рассматривают 
предприятие в целом как социальную систему, входящую 
в состав более широкой системы – общества.
«Система управления организации» – одно из ключевых понятий 
теории организации, тесно связанное с миссией, целями, 
задачами, функциями, процессом управления, деятельностью 
менеджеров и распределением между ними полномочий для достижения 
поставленных целей. Система управления организации 

построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись 
своевременно и качественно.
Система – это единое целое, созданное из интегрированных 
частей и элементов для целенаправленной деятельности. К основным 
признакам системы можно отнести составляющие ее элементы, 
общую главную цель для всех элементов, наличие связей между 
ними, наличие организационной структуры и иерархичности, 
относительную самостоятельность и наличие управления данными 
элементами. Как уже отмечалось, система находится в постоянном 
взаимодействии с внешней средой, которая представляет 
собой совокупность объектов, изменение свойств которых влияет 
на систему, а также тех объектов, чьи свойства трансформируются 
вследствие поведения системы.
Существование и функционирование систем определено следующими 
закономерностями: целостностью, интегративностью, 
коммуникативностью, иерархичностью, осуществляемостью и др.
Система может включать большой перечень элементов, и ее 
целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема – это набор 
элементов, представляющих автономную область внутри системы, 
например технологическую, экономическую, организационную, 
правовую подсистемы.
Более подробно остановимся на основных разновидностях 
систем. Главным является подразделение систем на технические, 
биологические и социальные.
Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры 
и другие объекты, имеющие инструкции для пользователя. 
Для данной системы характерна высокая степень определенности, 
число решений конечно, а их последствия, как правило, заранее известны. 
Примерами действий в рамках технической системы являются: 
работа с компьютером, вождение автомобиля, решение задач 
по математике и др. Решения строго формализованы и выполняются 
в определенном порядке. Качество решения в  технической системе 
зависит от профессионализма специалиста, его принимающего.
Биологическая система включает флору и фауну планеты, 
в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, 

например муравейник, человеческий организм и др. Функционирование 
данной системы разнообразно, но набор решений ограничен 
из-за медленной эволюции животного и растительного мира. 
Однако последствия решений могут быть непредсказуемыми. 
Обычно в каждой конкретной ситуации разрабатывается несколько 
вариантов решений, из которых и выбирается лучшее. Задача 
специалиста – правильно выбрать это лучшее решение.
Социальная (общественная) система характеризуется наличием 
человека в совокупности взаимосвязанных элементов. Такие 
системы характеризуются еще большим разнообразием, чем 
биологические. Так как сознание человека быстро и по-разному 
реагирует на различные ситуации, набор решений расширяется, 
а неопределенность увеличивается.
Все три системы взаимодействуют друг с другом. Социальная 
система может включать биологическую и техническую подсистемы, 
а биологическая – техническую. Различна и роль человека в 
этих системах: в технической человек отсутствует, в биологической 
он играет роль объекта управления, а в социальной – субъекта 
и объекта управления.
Системы можно подразделить на закрытые и открытые. Закрытые 
системы в чистом виде игнорируют любые внешние эффекты 
и в идеале не должны ничего получать и ничего отдавать. 
Для большинства организаций такое существование невозможно. 
Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, 
которые поступают из внешней среды.
Искусственные системы создаются человеком для выполнения 
определенных программ или целей. Например, конструкторское 
бюро, клуб любителей пива, компьютер, спутниковый комплекс.

Естественные системы создаются природой, человеком, 
а возможно, и Богом для реализации целей мирового существования. 
Например, система мироздания, циклическая система землепользования, 
муравейник.
Детерминированные (предсказуемые) системы работают по 
заранее заданным правилам, с заранее известным результатом. 

Например, обучение студентов в институте, производство стандартизированной 
продукции.
Стохастические (вероятностные) системы характеризуются 
тем, что входные воздействия внешней и (или) внутренней среды, 
а также выходные результаты практически нельзя спрогнозировать. 
Например, исследовательские подразделения, предпринимательские 
компании, игра в лотерею.
Для мягких систем характерна большая чувствительность 
к внешним воздействиям и, соответственно, низкая устойчивость. 
Например, система котировок ценных бумаг, только что появившаяся 
на рынке организация, человек при отсутствии твердых 
принципов.
Жесткие системы – как правило, авторитарные организации, 
основанные на высоком профессионализме небольшой группы 
руководителей. Они устойчивы к внешним воздействиям и слабо 
реагируют на небольшие изменения. Например, церковь, авторитарные 
государственные режимы.
Системы также бывают простыми и сложными, активными 
и пассивными. Каждая организация обладает всеми признаками 
системы.
Рассмотрим основные свойства систем.
 • Свойство связности. Элементы набора могут действовать 
только вместе друг с другом, в противном случае эффективность 
их деятельности резко снижается.
 • Свойство эмерджентности. Потенциал системы может 
быть большим, равным или меньшим суммы потенциалов составляющих 
его элементов.
 • Свойство самосохранения. Система стремится сохранить 
свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий 
и использует для этого все свои возможности.
 • Свойство организационной целостности. Система имеет 
потребность в организации и управлении.
В системе формируется сложная зависимость от свойств входящих 
в нее элементов и подсистем. Каждая система имеет входное 
воздействие, систему его обработки, конечные результаты