Организационное поведение : 100 экзаменационных ответов

А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 

100 ЭКЗАМЕНАЦИОННЫХ ОТВЕТОВ 

Учебное пособие 

Москва
Издательство «ФЛИНТА» 
2022

4-е издание, стереотипное

УДК 331.1(075.8) 
ББК 65.290-2я73 
        И23 

Рецензенты: 

доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ, профессор 

Новосибирского государственного архитектурно-строительного 

университета Р.М. Гусейнов; 

доктор экономических наук, заслуженный экономист РФ, профессор 

Новосибирского государственного технического университета, 

К.Т. Джурабаев 

И23

Содержит систематизированное изложение теоретических основ организацион-

ного поведения персонала на предприятиях разных форм собственности. Исследованы 
природа и сущность организационного поведения, выделены особенности индивидуального, 
группового и коммуникативного поведения в организациях, определена 
роль лидерства в организации, раскрыта взаимосвязь мотивации и результативности 
организации. Отдельные разделы посвящены поведенческому маркетингу и технологиям 
формирования организационной культуры. Особое внимание уделено
управлению поведением руководителя и подчиненных при проведении изменений и
внедрении нововведений в организации. Экзаменационные ответы составлены в соответствии 
с требованиями Федеральных государственных образовательных стандартов 
высшего профессионального образования.  

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям «Ме-

неджмент» и «Государственное и муниципальное управление» и другим экономическим 
направлениям и профилям подготовки бакалавров, а также аспирантов, молодых 
преподавателей и практикующих менеджеров. 

УДК 331.1(075.8) 
ББК 65.290-2я73 

ISBN 978-5-9765-1292-4            
© Ивасенко А.Г., Никонова Я.И., 
    Цевелев В.В., 2017
© Издательство «ФЛИНТА», 2017 

Ивасенко А.Г.    
     Организационное поведение : 100 экзаменационных ответов : учебное 
пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев. — 4-е изд., стер. 
— Москва : ФЛИНТА, 2022. — 296 с. — ISBN 978-5-9765-1292-4. — 
Текст : электронный.

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….. 
7
Раздел 1. Генезис и развитие науки «организационное поведение». 
Предмет, методология и задачи курса 
1. Организационные процессы и организационные отношения  
в системе менеджмента……………………………..………………………. 
10
2. История становления организационного поведения как науки………. 
11
3. Сущность и уровни организационного поведения…..............................
15
4. Базисные поведенческие концепции и подходы к изучению  
организационного поведения…………..…………………………………... 
18
5. Цели, задачи, объект, предмет и методы дисциплины  
«Организационное поведение»……………………………………………...
22
6. Система организационного поведения и ее структура.………………. 
24
7. Модели организационного поведения…………………………............. 
25
8. Виды, критерии и классы теорий организационного поведения……... 
29
9. Теории поведения человека в организации (Ф.Тейлора и А.Файоля, 
Э.Мэйо и М.Фоллета,  М.Блюмфилда, Д. Уотсона, Д. МакГрегора и Ф. 
Герцберга, А.Бандура и Д. Роттера)……………………………………….. 
31
Раздел 2. Личность и организация 
10. Организация как объект менеджмента и система управления...………
36
11. Классификация организаций по Г. Моргану……………………………
39
12. Понятие и принципы построения организационной структуры 
управления……………………………………………………………………
42
13. Личность в организации: основные черты, характеристики и  
факторы влияния…………………………………………………..………....
44
14. Человеческая активность и поведение…………………………………. 
47
15. Темперамент и его влияние на формирование индивидуального  
стиля деятельности и общения……………………………………………... 
50
16. Теории личности, их роль в менеджменте……………………………... 
54
17. Гуманистический подход к изучению личности (К. Роджерс,  
А. Маслоу)…………………………………………………...………………. 
56
18. Психодинамическая теория личности (З. Фрейд)……………………... 
58
19. Аналитическая теория личности К. Юнга………………………………
61
20. Когнитивная теория личности Дж. Келли………………………………
63
21. Поведенческая теория личности (Дж. Уотсон, Б. Скинер, А. Бандур и 
Д. Роттер)…………………………………………………………………….. 
66
22. Деятельностная теория личности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, 
К.А. Абульханова-Славская и А.В. Брушлинский)……………………….. 
68
23. Диспозициональная теория личности (Э. Кречмер, Г. Айзенк, Г. 
Оллпорт, Б.М. Теплов, В.Д. Небылицын)…………………………………. 
70
24. Психические процессы и их влияние на организационное поведение..
73
25. Социальное поведение личности……….………………………………. 
76
26. Модель взаимодействие человека и организационного окружения…. 
77

Раздел 3. Мотивация и результативность организации 
27. Сущность и содержание мотивации, как основы организационного 
поведения……………………………………………………………………. 
81
28. Этапы мотивационного процесса в менеджменте……………………...
83
29. Первоначальные теории мотивации……………………………………. 
86
30. Содержательные теории мотивации……………………………………. 
89
31. Процессуальные теории мотивации…..………………………………... 
95
32. Современные мотивационные модели, действующие в управлении… 103
33. Механизм и результативность мотивации………………………...…… 108
34. Мотивация и определение содержания работы….…………………….. 115
Раздел 4. Формирование группового поведения в организации 
35. Природа и факторы, характеризующие построение группы, ее  
структуру и процесс функционирования в организационном окружении. 120
36. Причины объединения людей в группы и виды групп………………... 123
37. Формальные и неформальные группы и команды…………………….. 124
38. Динамика групп К Левина и групподинамические процессы сегодня. 128
39. Механизмы групповой динамики………………………………………. 130
40. Группообразование как процесс, условия его возникновения……….. 131
41. Уровни (стадии) развития группы и команды…………………………. 133
42. Групповое давление и групповые феномены………………………….. 137
43. Принятие групповых решений: процесс и методы…………………...... 142
44. Групповые нормы и нормативное поведение……….…………………. 146
45. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе……….. 148
46. Групповая сплоченность как показатель работоспособности группы.. 150
47. Условия и факторы эффективности групповой работы……………….. 152
Раздел 5. Природа власти в организации и стиль работы  
руководителя 
48. Природа власти в организации: подходы к определению....………….. 154
49. Взаимосвязь понятий «власть» и «влияние» в менеджменте.  
«Формула власти»…………………………………………………………… 156
50. Свойства власти в организации……………………………..………….. 158
51. Источники и формы власти в организации…......………………….…... 160
52. Власть и её связь с авторитетом руководителя ……..………………… 163
53. Стиль работы руководителя…………………………………………….. 165
Раздел 6. Лидерство в организации 
54. Сущность и природа лидерства в организации……………..………..... 167
55. Отличие лидерства от менеджмента……………………………………. 169
56. Истоки лидерства: теория личностных черт (лидерских качеств)  
Р. Стогдилла, У. Бенниса и Э. Гизелли ……………………………………. 172
57. Поведенческий подход к исследованию лидерства (Р. Лайкерт, К. 
Левин, Д. МакГрегор, Р. Блейк и Дж. Моутон) …………………………... 175
58. Ситуационные теории лидерства (Ф.Фидлер, Р.Хауз, П. Херси и 
К.Бланшар, В. Врум и Ф. Йеттон и др.)…………………………………… 177
59. Теории лидерства: достижения последних лет………………………... 180
 

Раздел 7. Коммуникативное поведение в организации 
60. Роль коммуникаций в управлении организацией….………...………… 184
61. Виды коммуникаций в организации……………………………………. 186
62. Коммуникационный процесс в менеджменте…………………..……… 189
63. Коммуникационные сети в организационном поведении…………….. 191
64. Коммуникационный стиль в менеджменте…………………………….. 193
65. Коммуникационные барьеры на пути делового общения и методы их 
преодоления………………………………………...………………………... 194
66. Активное слушание как средство эффективного общения…………… 196
Раздел 8. Преодоление конфликтов в организации  
и стресс на рабочем месте 
67. Современный взгляд на конфликты в организации…………...………. 198
68. Функции и виды конфликтов (функциональные и  
нефункциональные конфликты)……………………………………………. 199
69. Типы конфликтов в организации……………………………………….. 201
70. Структура конфликта……………………………………………………. 203
71. Процесс развития конфликта.......……………………………………….. 205
72. Методы разрешения межличностных конфликтов……….…………… 207
73. Сущность стресса. Причины стрессов в организации..……………….. 209
74. Виды стрессов……………………………………………………………. 213
75. Стадии стресса по Г. Селье……………………………………………… 214
76. Теории и модели профессионального стресса…………………………. 215
77. Управление стрессом в организации…………………………………… 218
Раздел 9. Изменения в организации и индивидуальное поведение. 
Управление нововведениями в организации 
78. Изменения как норма функционирования организации...…………….. 220
79. Подходы к изменениям в зависимости от способа представления  
организации………………………………………………………………….. 222
80. Модели организационных изменений К. Левина, Р. Дж. Баллока и Д. 
Баттона, Дж. Коттера, Р.Ф. Бекхарда и Р.Т. Харриса, Д. Надлера и М. 
Ташмена, У. Бриджеса, К. Карналла….……………………………………. 223
81. Системная модель П. Сенге и подход «сложный ответный процесс» 
Р. Стейси и П. Шоу………………………………………………………….. 228
82. Рекомендации по использованию моделей изменений в организации. 230
83. Уровни деятельности организации и фазы организационных  
изменений……………………………………………………………………. 232
84. Критические точки фаз изменений………………………..……………. 236
85. Сопротивление изменениям и подходы к его снижению……………... 238
86. Влияние инноваций на организационное поведение...……………….. 239
87. Инновационное поведение работников в организации………………. 
242
Раздел 10. Корпоративная культура и организационное поведение 
88. Организационная культура: понятие, характеристики, функции….…. 245
89. Виды организационных культур………………………………………... 249
90. Модели организационной культуры в системе менеджмента.………... 253
91. Уровни организационной культуры по Э. Шайну…………………….. 255

92. Характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и  
Р. Морану…………………………………………………………………….. 258
93. Синтетическая форма организационной культуры………………......... 259
94. Влияние культуры на организационную эффективность……………... 262
95. Модель влияние культуры на организационную деятельность В. Сате. 263
96. Модель связи культуры с успехом организации  
Т. Питерса – Р. Уотермана…………………………………………..…... 
267
97. Модель связи между корпоративной культурой и результатами  
деятельности организации Т. Парсона…………………………………….. 269
98. Модель «конкурирующие ценности и организационная  
эффективность» Квина-Робраха……………………………………………. 271
99. Формирование корпоративной культуры в организации..……………. 272
100. Процесс изменения организационной культуры……………………. 273
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… 277
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………... 280
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

 

В настоящее время требуются новые подходы к управлению организа-

ций, так как происходит увеличение изменений условий производства: уско-

рение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаи-

модействие технологических, социально-экономических и политических 

процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор 

действий и функций, осуществляемых в процессе управления зависят от типа 

организации (деловая, административная, общественная, образовательная), 

от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленче-

ской иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний 

уровень управления), от функции внутри организации и. Можно сгруппиро-

вать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:  

1) планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по 

их достижению;  

2) функция организации, посредством которой происходит распределе-

ние задач между отдельными подразделениями или работниками и установ-

ление взаимодействия между ними;  

3) руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществ-

лению запланированных действий и достижению поставленных целей;  

4) контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых ре-

зультатов с теми, которые были запланированы. 

Поэтому управление организацией – это, прежде всего, управление 

людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в со-

временном обществе решающим условием, обеспечивающим конкуренто-

способность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также 

изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов 

исследований становится одним из путей усовершенствования государствен-

ной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отлича-

ется от любых других используемых организациями ресурсов, и, следова-

тельно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы орга-

низационного поведения и их применение на практике путем управления 

персоналом организаций превращаются в важное направление в области ме-

неджмента. 

Актуальность темы обусловлена необходимостью постоянного изуче-

ния и обобщения материалов исследований в области организационного по-

ведения в условиях реформирования государственных структур, изменениях 

в общественно-политических, коммерческих организациях для выработки 

наиболее оптимальной модели поведения в организации.  

Практическая значимость работы продиктована потребностью знания 

руководителями всех уровней основ организационного поведения для свое-

временного и грамотного координирования процессов поведения, возникаю-

щих при управлении в организации.  

Для того, что бы студентам помочь разобраться в основах организаци-

онного поведения и как дополнение к успешной сдаче зачета и экзамена по 

дисциплине было написано это пособие. Опыт работы авторов в Новосибир-

ском государственном техническом университете, Сибирской государствен-

ной геодезической академии и Сибирском государственном университете пу-

тей сообщения позволил подробно и в то же время в краткой и понятной 

форме изложить весь учебный материал в соответствии с Федеральным госу-

дарственным образовательным стандартом. 

Материал учебного пособия полностью соответствует требованиям 

Федерального государственного образовательного стандарта высшего про-

фессионального образования (ФГОС ВПО), в котором дисциплина «Органи-

зационное поведение» отнесена к базовой части профессионального цикла, 

формирующего профессиональные компетенции (ПК-2, ПК-4, ПК-5, ПК-6, 

ПК-7) бакалавра по направлениям «Менеджмент» и «Государственное и му-

ниципальное управление».  

Цель данного учебного пособия - обозначить вопросы, которые вызы-

вают в основном сложности при изучении курса организационного поведе-

ния и кратко раскрыть их суть. Ознакомившись с вопросом, студент сможет 

найти его краткую характеристику, а так же он может подробно изучить ин-

тересующую его проблему в других специализированных изданиях.  

Авторы надеются, что предлагаемое учебное пособие будет способст-

вовать формированию знаний, умений и профессиональных компетенций 

студентов экономических специальностей в области организации и эффек-

тивного управления организационным поведением. 

Авторский коллектив будет благодарен всем, кто сочтет возможным 

сделать отдельные замечания, конструктивные предложения, как по тексту, 

так и по проблеме в целом. E-mail: ya_shka@ngs.ru/ 

1. Организационные процессы и организационные отношения в сис-

теме менеджмента 

 

Современное общество по мере своего развития становится все более 

организованным, подавляющее большинство общественных и личных про-

блем решаются в организациях и через организации. Как форма взаимодей-

ствия организация может рассматриваться в контексте со-знания, со-бытия, 

со-трудничества, со-действия. Индивидуальное мнение уже не рассматри-

вается как существенное, оно становится мнением члена общности. Поэтому 

центральными категориями в исследовании феномена организации являются: 

организационные отношения и организационная культура, а также организа-

ционная структура и организационное поведение. 

Организационные отношения в системе менеджмента определяются 

субъект-объектным, субъект-субъектным, объект-субъектным характером. В 

истории человечества сложилось так, что организационные отношения скла-

дывались под влиянием представления о работнике как: а) о «машине» или 

средстве достижения цели; б) об «уникальном» способе или методе достиже-

ния цели; в) о самой цели. Следовательно, человек в процессе труда был то, 

его объектом, то его субъектом. Из теории управления мы знаем, что объект 

– это то, на что направлены управленческие воздействия. Субъект – кто их 

направляет. В совокупности обозначений это персонал (кадры), коллектив-

ный субъект деятельности, социальная система. 

В организации постоянно протекают сложные внутренние процессы 

(организационные процессы), в которых выражается ее функционирование и 

развитие. Суть функционирования состоит в достижении организационных 

целей на основе использования и преобразования окружающей среды и ее 

элементов; при этом организация сохраняет себя как целое в первоначальном 

виде. Развитие организации заключается в ее постоянном преобразовании в 

соответствии с изменяющейся внешней и внутренней средой. Путем таких 

преобразований и перехода к новому состоянию организация пытается вос-

становить нарушавшееся в результате ее изменений равновесие, в котором 

она пребывала прежде и без которого ее нормальное функционирование не-

возможно. В зависимости от стоящих перед организацией целей и способов 

их достижения ее развитие может быть прогрессивным, нейтральным или 

регрессивным.  

Организации как объединение людей, совместно реализующих общую 

программу или цель, существуют и развиваются на основе определенных за-

конов, правил и процедур, изменяющихся под воздействием социума и куль-

туры. Конкурентное положение организации во многом предопределяется 

организационным поведением ее субъектов, управляя которым, организация 

достигает цели своего развития. 

 

2. История становления организационного поведения как науки 

 

Изучение теории организационного поведения требует рассмотрения 

истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь 

эволюции – поступательного развития и последовательного совершенствова-

ния. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее 

жизнеспособность. В развитии науки организационного поведения следует 

выделить два этапа: эмпирический и научный1. 

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой 

древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности 

были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Со-

крата, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н.э. Они впер-

вые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаи-

моотношений личности и общества, социальной среды, соотношения инди-

видуализма и коллективизма. Вопросы поведения личности в окружающей 

среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея 

                                           

1 Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. 
— 330 с. 

примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с 

православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный на-

строй, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви 

и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организа-

ционного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства 

французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социали-

стов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классо-

вое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середи-

не XIX в. Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют пря-

мое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимо-

действия людей. 

На научной основе организационное поведение развивалось с середи-

ны XIX в. в рамках следующих учений. Детерминизм – учение о причинной 

обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середи-

не XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механи-

стический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. 

Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный ха-

рактер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трак-

товалось по типу взаимодействия физических тел. Он отразился в рациона-

листическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, 

Г. Эмерсоном, А. Файолем и др. Биологический детерминизм основан на тео-

рии эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биоло-

гической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение чело-

века рассматривалось как производное от определяющих его факторов внеш-

ней и внутренней среды, прежде всего биологических. 

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала 

XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного фи-

зиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен 

носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемы-

ми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, 

поэтому человек выступает как некий «черный ящик». Личность есть не что 

иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. 

Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный сти-

мул, ситуацию. Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме 

«стимул–реакция», которая формируется на основе влияния в первую оче-

редь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно 

довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения. 

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции не-

обихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первона-

чальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, 

сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение оп-

ределяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловлен-

ности поведения. 

В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в 

теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных 

моделей поведения человека представляется склонность подражать поведе-

нию других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть резуль-

таты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только 

внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия сво-

его поведения путем его самостоятельной оценки. 

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психоло-

гии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался 

принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человече-

ского поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Герма-

нии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодейст-

вия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведе-

ния. 

Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского 

ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, осно-

ванное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее 

в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В 

объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель 

психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-

Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, кон-

фликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологи-

ческой защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие ги-

потезы фрейдизма: 

− каждое психическое явление имеет определенную причину; 

− бессознательные процессы играют более значительную роль в фор-

мировании мышления и поведения, чем сознательные; 

− существуют три основные инстанции в организации психической 

деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют созна-

ние и подсознание человека и проявляются в его поведении. 

Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо 

раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и опре-

делить силу влияния на личность моральных установок. 

Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития ак-

туальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках 

которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового 

поведения, человеческой агрессивности. 

Гуманистическая психология – ведущее направление современной пси-

хологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. 

Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориента-

ция на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в опре-

делении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть 

самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость. 

Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, 

отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью 

которого является психологическое обеспечение решения проблем управлен-

ческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работни-