Организационное поведение

Серия «Учебные издания для бакалавров»

А. К. Семенов, В. И. Набоков

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 
ПОВЕДЕНИЕ

Учебник

4-е издание

Рекомендовано 
Государственным университетом управления 
в качестве учебника для студентов высших 
учебных заведений, обучающихся 
по направлению подготовки «Менеджмент»
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2023

УДК 65.0
ББК 65.290
          С30

Семенов А. К.
Организационное поведение: Учебник для бакалавров / 
А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 4-е изд. — М.: Издательскоторговая корпорация «Дашков и К°», 2023. — 268 с.

ISBN 978-5-394-05179-1

В учебнике рассматриваются теоретические и методологические 
основы организационного поведения. Особое 
внимание уделяется личности и деятельности менеджеров, 
организующих весь комплекс работ по использованию человеческого 
потенциала. 
Для студентов всех форм обучения, получающих высшее 
профессиональное образование по направлению подготовки «
Менеджмент» (квалификация «бакалавр»). 

С30

ISBN 978-5-394-05179-1 
© Семенов А. К., Набоков В. И., 2015
 
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2015 

Учебник признан лучшим изданием по менеджменту 
на VIII общероссийском конкурсе изданий для вузов 
«Университетская книга»

Авторы:
A. К. Семенов — доктор экономических наук, профессор, заслуженный 
деятель науки РФ, почетный работник высшего профессионального 
образования;
B. И. Набоков — доктор экономических наук, профессор, почетный 
работник высшего профессионального образования.
Рецензенты:
И. Ю. Беляева — доктор экономических наук, профессор;
В. П. Фомина — доктор экономических наук, профессор.

Подписано в печать 10.09.2022. Формат 6090 1/16. 
Бумага офсетная № 1. Печ. л. 16,75. 
Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732.
Тел.: 8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  5

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  8
1.1. Теории поведения человека в организации . . . . . . . . . . . . . . . . .  8
1.2. Понятие “организационное поведение” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  16
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  19

Глава 2. ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  21
2.1. Вхождение человека в организацию   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  21
2.2. Научение поведению человека в организации . . . . . . . . . . . . .  26
2.3. Взаимодействие человека и организации . . . . . . . . . . . . . . . . . .  31
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  34

Глава 3. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  36
3.1. Особенности организационного поведения 
в различных странах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  36
3.2. Формирование поведения в российских организациях . . .  47
3.3. Межкультурные взаимодействия в современных 
организациях   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  50
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  53

Глава 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В УСЛОВИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ 
И ИННОВАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  54
4.1. Понятие организационных и инновационных 
изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  54
4.2. Управление изменениями в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . .  57
4.3. Сопротивление изменениям и его преодоление   . . . . . . . . . . .  59
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  64

Глава 5. КОММУНИКАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В ОРГАНИЗАЦИИ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  66
5.1. Организационные коммуникации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  66
5.2. Коммуникационный процесс   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  72
5.3. Совещание как вид коммуникаций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  75
5.4. Деловое общение   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  80
5.5. Телефонные коммуникации   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  89
5.6. Коммуникационные барьеры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  91
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  94

Глава 6. МОТИВАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  96
6.1. Понятие, виды и процесс мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  96
6.2. Теории мотивации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  99
6.3. Стимулирование трудовой деятельности . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

Глава 7. ПОВЕДЕНИЕ МЕНЕДЖЕРА В ОРГАНИЗАЦИИ   . . . 118
7.1. Менеджеры: понятие, функции, качества . . . . . . . . . . . . . . . . 118
7.2. Лидерское поведение менеджера   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
7.3. Стиль управления и имидж менеджера   . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
7.4. Деловая этика менеджера   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
7.5. Правила поведения (этикет) менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
7.6. Власть и влияние менеджера . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
7.7. Формальное и неформальное управление менеджера . . . 165
7.8. Поведение менеджера и собственника . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173

Глава 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА . . . 175
8.1. Организация и условия управленческого труда   . . . . . . . . . 175
8.2. Самоменеджмент руководителя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199

Глава 9. ГРУППА КАК ОБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО 
ПОВЕДЕНИЯ   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
9.1. Трудовой коллектив (группа): понятие, виды   . . . . . . . . . . . . 200
9.2. Команда и этапы ее развития . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
9.3. Организационная культура современной организации . . 212
9.4. Социально-психологический климат в коллективе   . . . . . . 216
9.5. Неформальные коллективы в организации . . . . . . . . . . . . . . . 219
9.6. Формирование трудового коллектива . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
9.7. Диагностика организационного поведения коллектива . . . . 229
9.8. Участие работников организации в управлении   . . . . . . . . . 235
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

Глава 10. КОНФЛИКТЫ И СТРЕССЫ В ОРГАНИЗАЦИИ . . . 245
10.1. Внутриорганизационные конфликты: 
понятие, виды, причины возникновения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
10.2. Управление конфликтами в организации   . . . . . . . . . . . . . . . 252
10.3. Стрессы и управление ими   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257
Контрольные вопросы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

ЛИТЕРАТУРА   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение как отдельное научное 
направление возникло в начале 1960-х гг. в результате интеграции 
нескольких научных школ менеджмента, занимавшихся 
объяснением процессов, происходящих как на уровне 
каждого рабочего места, так и в организации в целом.
Основоположниками данного направления считались 
В. Врум, чья известная работа “Труд и мотивация” (1954) 
положила начало интеграции в целостный комплекс ряда разрозненных 
научных разработок, а также Л. Портер и Э. Лоу-
лер, выпустившие совместный труд “Управленческие установки 
и их выполнение” (1968), в котором поведение персонала 
на рабочем месте впервые было описано как целостное 
явление. 
Однако впервые термин “организационное поведение” 
использовал Ф. Лютенс в книге под аналогичным названием (
1973). В ней ученый определил ключевую тематику научных 
исследований в данной области знаний как понимание, 
предвидение и управление человеческим поведением в рамках 
организаций.
Организационное поведение не заменяет собой менеджмент 
как науку. Оно сконцентрировано на изучении поведенческого 
аспекта менеджмента.
В современных условиях организационное поведение 
как отдельная отрасль научных знаний все больше концентрирует 
внимание на аспектах управленческой деятельности, 
связанных: с организационной культурой, проектированием 
трудовых процессов, анализом удовлетворенности трудом 
со стороны персонала, использованием в менеджменте 
элементов групповой динамики. Это подчеркивает практическую 
направленность науки, призванной сделать трудовое 

поведение персонала организации понятным для руководителя 
и вооружить последнего реальными знаниями и навыками, 
позволяющими ему применять эффективные системы 
управления персоналом организации.
Современному менеджеру необходимо весьма много знать 
о трудовом поведении людей, уметь исследовать возможности 
улучшения межличностных отношений и управлять взаимоотношениями 
людей. Именно в этих областях знание закономерностей 
организационного поведения поможет значительно 
повысить эффективность функционирования организации.
Выбранный Россией сложнейший инновационный путь 
развития требует грамотного, квалифицированного руководства 
данными процессами на всех уровнях управления 
организацией и эффективного использования человеческого 
потенциала.
Это, в свою очередь, требует подготовки современных 
конкурентоспособных профессиональных управляющих —
менеджеров, обладающих соответствующими знаниями и 
навыками.
Основная цель изучения дисциплины “Организационное 
поведение” — овладение методами и приемами управления 
поведением личности и группы в организации. Материалы 
учебника дают теоретическую основу для выработки 
практических навыков руководства людьми в организациях.
Предметом изучения в данном курсе является деятельность 
руководителя организации в области управления человеческим 
потенциалом.
Задачи курса:
• дать представление будущим бакалаврам о современном 
состоянии и тенденциях развития организационного поведения;
• 
научить методам построения таких организационных 
систем, центром которых являются человек и его потребности;
• представить варианты поведения работников и группы 
в организации;
• дать навыки управления поведением индивида и группы 
с целью повышения эффективности деятельности организации.

Дисциплина “Организационное поведение”, опираясь на 
такие основные компоненты, как индивид, группа и организация, 
является основой для изучения целого комплекса управленческих 
дисциплин.
Знание организационного поведения позволит менеджеру: 
• 
полнее раскрывать потенциал персонала организации и 
выбирать направления совершенствования ее деятельности;
• разрабатывать проекты организационных систем, центром 
которых является человек;
• определять стратегии профессионального вмешательства, 
позволяющие исключать консерватизм в организации 
труда персонала.
Учебник включает: введение, десять глав, в каждой из 
которых имеются контрольные вопросы; список литературы.
Авторы будут признательны за пожелания, замечания, 
комментарии по поводу учебника.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 

ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 

1.1. Теории поведения человека в организации

Поведение человека в организации складывается из двух 
составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: 
личностных качеств (врожденных и приобретенных на основе 
врожденных) и воздействия среды, в которой пребывает 
человек. Различные теории, описывающие поведение человека, 
придают ту или иную роль этим составляющим.
Концепция научного менеджмента. Ее основатель Ф. Тей-
лор признавал работников одним из факторов производства, а 
менеджеров — отдельной категорией работников для выполнения 
управленческих функций. Достижение максимальной 
производительности труда должно обеспечиваться за счет 
научной организации и нормирования труда, рационального 
режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения 
в деятельности человека. Одна часть рабочих трудится 
добросовестно, ответственно, другая — бездельники. 
На поведение первых хорошо влияет материальное стимулирование, 
а к бездельникам необходимо применять методы 
жесткого контроля и при упорном нежелании работать 
их следует увольнять.
Ф. Тейлор настаивал на замене субъективизма и авторитарных 
методов при взаимоотношениях менеджеров и подчиненных 
на научные правила и утверждал, что это исключит 
конфликты между ними на производстве.
Классическая, или административная, школа управления. 
Основатель ее А. Файоль разработал принципы функ-

ции управления организацией. Он считал персонал объектом 
управления, основой влияния на поведение которого являются 
реализация в организации этих принципов управления и 
высокие личные и нравственные качества менеджера.
Примером может служить описанный представителями 
данной школы принцип единоначалия, согласно которому 
человек должен получать приказы только от одного начальника 
и подчиняться только ему одному.
Значительный вклад в развитие школы внес немецкий 
социолог М. Вебер (1864–1920), разработавший теорию бюрократического 
построения организации и системы управления 
ею. Он искал ответ на вопрос, как сделать, чтобы организация 
работала как машина, и ответ видел в разработке правил 
и процедур поведения в любой ситуации, прав и обязанностей 
каждого работника. Личность в его концепции отсутствовала. 
Правила и процедуры определяли все виды деятельности, 
карьеру работников, решения руководства. Предполагалась 
иерархическая система распределения власти, четкое 
разделение труда и специализация работников. М. Вебер считал, 
что если все будет четко расписано и выстроено, а желания 
людей исключены, то организация будет высокоэффективной. 
Жизнь показала ошибочность такого представления.
Представители школы человеческих отношений в управлении 
полагали, если руководство повышает заботу о своих 
работниках, то и уровень удовлетворенности сотрудников работой 
должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению 
производительности труда. Они рекомендовали использовать 
приемы управления человеческими отношениями, которые 
могут включать: более эффективные действия непосредственных 
начальников, консультации с работниками, предоставление 
им широких возможностей общения на работе.
Родоначальником школы человеческих отношений принято 
считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета 
Э. Мэйо (1880–1949). Он выявил решающее влияние 
на поведение работников, их отношение к труду таких 
факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые 
процессы, гуманность отношения руководителей к подчиненным 
и работа в команде.

Хотя представители школы научного менеджмента и 
административной (классической) школы признавали значение 
человеческого фактора, их дискуссии ограничивались 
такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое 
стимулирование и установление формальных функциональных 
отношений. Движение за человеческие отношения 
зародилось в ответ на неспособность представителей этих 
школ полностью осознать человеческий фактор как основной 
элемент эффективности организации. Школа человеческих 
отношений стала противовесом научному управлению, 
так как акцент в ней переносился на людей, а не на заботу о 
производстве. Идея состояла в том, что простое проявление 
внимания к людям оказывает большое влияние на производительность 
их труда. 
Э. Мэйо в отличие от Ф. Тейлора считал, что, если создать 
соответствующие отношения, человек будет трудиться 
с интересом и энтузиазмом. Менеджеры, по мнению Мэйо, 
должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию 
благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Развитию школы человеческих отношений в 40–60-е гг. 
ХХ в. способствовала разработка учеными-бихевиористами 
нескольких теорий мотивации. Одной из них является иерархическая 
теория потребностей А. Маслоу (1908–1970), который 
внес огромный вклад в развитие бихевиоризма в управлении. 
Его теория, нашедшая в дальнейшем широкое применение 
в менеджменте, известна как “пирамида потребностей”.
Школа поведенческих наук, или бихевиористская. Наиболее 
видные представители ее — Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, 
Д. Мак-Грегор. Данная школа значительно отошла от школы 
человеческих отношений. Согласно позиции ее авторов каждому 
работнику организации в большей степени должна оказываться 
помощь в осознании его собственных возможностей на 
основе применения концепций поведенческих наук к управлению 
организациями. Основной целью этой школы было повышение 
эффективности деятельности организации путем повышения 
эффективности использования человеческих ресурсов.
Главный постулат представителей школы — правильное 
применение науки о поведении должно способствовать 

повышению эффективности функционирования как отдельного 
работника, так и организации в целом. При этом большое 
значение имеет изучение различных поведенческих подходов 
и возможностей их применения на практике. Дело в том, 
что человек — это самый важный элемент в системе управления, 
и удачно подобранная команда единомышленников и партнеров 
является важнейшим условием успеха организации.
Из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего 
экспериментальные поведенческие реакции психической 
организации человека на внешние стимулы, выросло 
организационное поведение как наука. Однако в конце ХХ в. 
оно постепенно отошло от исключительно бихевиористских 
установок, фокусируя свое внимание на системных и коллективных 
эффектах в организации, феноменах корпоративной 
культуры.
К настоящему времени в теории организационного поведения 
рассматривают следующие основные подходы: когни-
тивный, бихевиористский, социального научения. 
Когнитивный (англ. — познавательный) подход — направление 
в психологии, исходящее из признания первичности 
умственной деятельности человека.
Этот подход нашел наибольшее применение в разработке 
теории мотивации. Ожидание, атрибуция (признак, принадлежность), 
локус (направленность) контроля, целепола-
гание характеризуют целенаправленность организационного 
поведения. Этот подход использует связи между процессом 
познания и организационным поведением.
Бихевиоризм (англ. — поведение) — направление в американской 
психологии, в котором человеческое поведение 
понимается как физиологические реакции на стимулы. Эта 
теория определяет многие формы организационного поведения, 
позволяя анализировать возможности и границы его 
изменения, эффективность управления поведением сотрудников. 

Теория социального научения сочетает и интегрирует 
бихевиористскую и когнитивную концепции. Она утверждает, 
что возможно научение на основе подражания, самоконтроля 
и учета такого параметра личности, как самоэффектив-

ность. Самоэффективность — это восприятие личностью того, 
насколько она способна справляться с проблемами по мере их 
возникновения, и ее стремление к реализации своих возможностей. 
Теория расширяет представление о факторах, определяющих 
организационное поведение, показывая, что люди 
могут учиться, выбирать определенное организационное поведение 
на примере других, мысленно моделируя ситуацию и 
последствия той или иной модели организационного поведения 
и усваивая наиболее позитивный для себя образ действий. 
Бихевиористский и когнитивный подходы внесли важный 
вклад в понимание, предсказание и контроль человеческого 
поведения. Они показали, что поведение может быть проанализировано 
и управляемо. Теория социального научения объединила 
их и расширила теорию организационного поведения. 
Определенную роль сыграла Я-концепция, предложенная 
американским психологом К. Р. Роджерсом. Сущность ее 
состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, 
неповторимости своего “Я”, того, каким индивид видит 
себя в прошлом, настоящем и будущем.
Я-концепция формируется в процессе взаимодействия 
личности с окружающей средой и является интегральным механизмом 
саморегуляции поведения. Стабильность “Я-образа” 
является предпосылкой последовательности и устойчивости 
поведения человека. Он стремится установить и постоянно 
поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, 
как он думает, его сущность. В соответствии с этим человек 
строит свои отношения с окружающими, делает самооценку 
и дает оценку другим людям. 
В человеческом сознании заложены психологические 
механизмы защиты своего образа, которые необходимы для 
поддержания психологического равновесия и психологического “
комфорта” личности. Однако эти же механизмы могут 
затруднять восприятие критических замечаний, которые 
нарушают созданный человеком внутренний образ, блокировать 
объективную информацию, которая не соответствует 
его представлениям, в то же время безоговорочно принимать 
ошибочные и даже ложные данные, если они соответствуют 
сложившемуся “Я-образу”.