Организационное поведение

Л. В. Згонник

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ 
ПОВЕДЕНИЕ

Учебник

4-е издание, стереотипное

Рекомендовано
уполномоченным учреждением 
Министерства образования и науки РФ — 
Государственным университетом управления
(УМО по образованию в области менеджмента)
в качестве учебника для студентов, 
обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» 
(уровень бакалавриата)

Москва
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
2022

УДК 65.0
ББК 65.290
З-45

Згонник Л. В.
Организационное поведение: Учебник / Л. В. Згон-
ник. — 4-е изд., стер. — М.: Издательскоторговая корпорация «
Дашков и К°», 2022. — 230 с.

ISBN 978-5-394-04604-9

Рассмотрены сущность организационного поведения, различные 
аспекты управления поведением человека и групп в организации, 
показана специфика управления организационным 
поведением в условиях организационных изменений в России 
и зарубежных странах.
Для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению 
подготовки «Менеджмент», а также менеджеров кадровых 
служб предприятий.

З-45

Рецензент:
В. Н. Некрасов — доктор экономических наук, профессор.

© Згонник Л. В., 2009
© ООО «ИТК «Дашков и К°», 2009

Подписано в печать 10.09.2021. Формат 60×84 1/16. 
Печать офсетная. Бумага газетная. Печ. л. 14,5.
Тираж 100 экз. 

Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»
129347, Москва, Ярославское шоссе, д. 142, к. 732
Тел.:  8 (495) 668-12-30, 8 (499) 182-01-58
E-mail: sales@dashkov.ru — отдел продаж;
office@dashkov.ru — офис; http://www.dashkov.ru

ISBN 978-5-394-04604-9

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Тема 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. 
ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.1. Теоретические основы организационного поведения. . . . . . . . . 7
1.2. Модели организационного поведения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Тема 2. ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ. УСТАНОВКИ. 
ПРОЦЕСС ВОСПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ 
ВПЕЧАТЛЕНИЕМ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.1. Основы теории личности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
2.2. Природа и основные компоненты установок  . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.3. Сущность и значимость восприятия. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.4. Стратегия управления впечатлением  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Тема 3. МОТИВАЦИЯ. ТРУДОВОЕ МОТИВИРОВАНИЕ 
И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.1. Мотивирование как циклический процесс  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
3.2. Теории трудовой мотивации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
3.3. Мотивация лояльности персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
3.4. Социотехническое проектирование рабочих мест . . . . . . . . . . . 70
3.5. Принципы научения: подкрепление и наказание. . . . . . . . . . . . 72

Тема 4. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ 
В ОРГАНИЗАЦИИ. КОНСТРУИРОВАНИЕ 
ОРГАНИЗАЦИИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
4.1. Факторы группового поведения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
4.2. Рабочие группы и команды. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
4.3. Системное проектирование организационных структур 
управления организациями . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

Тема 5. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
5.1. Власть и политика. Теории лидерства. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
5.2. Организация коммуникативного пространства 
руководителя. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

Тема 6. КОММУНИКАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ 
В ОРГАНИЗАЦИИ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
6.1. Коммуникация как процесс личностного 
и поведенческого обмена  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
6.2. Нисходящие, восходящие и интерактивные 
коммуникации в организациях. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

Тема 7. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ВЛИЯНИЕ 
НАЦИОНАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ 
НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 
КУЛЬТУРЫ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
7.1. Природа организационной культуры. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
7.2. Типы организационных культур. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
7.3. Ценности в организационной культуре и поведении 
персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

Тема 8. ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
8.1. Структура клиентурного поведения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
8.2. Маркетинговый подход к оценке потенциала персонала 
организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
8.3. Управление лояльностью потребителей . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Тема 9. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 
И ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ РАБОТНИКА. 
СТРЕСС НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
9.1. Сущность управления поведением организации  . . . . . . . . . . . 146
9.2. Управление процессами социализации и карьерой 
работника. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
9.3. Внешние и внутренние факторы стресса. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155

Тема 10. МЕЖДУНАРОДНЫЕ АСПЕКТЫ 
ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
10.1. Влияние национальной культуры на особенности 
организационного поведения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
10.2. Особенности организационного поведения компаний 
США, Канады, Европы, Азии, развивающихся стран. 
Управленческое лидерство в разных культурах  . . . . . . . . . . . . . . . 165

Тема 11. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ 
И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ. УПРАВЛЕНИЕ 
НОВОВВЕДЕНИЯМИ  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
11.1. Природа и характеристика организационных 
изменений  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
11.2. Формирование положительных установок работников 
по отношению к изменениям в организации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186
11.3. Подходы и методы организационного развития  . . . . . . . . . . . 188
11.4. Инновационные подходы к организационному 
развитию  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО КУРСУ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198

КЛЮЧИ К ТЕСТОВЫМ ЗАДАНИЯМ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224

CПИСОК ТЕРМИНОВ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230

ВВЕДЕНИЕ

Учебная дисциплина “Организационное поведение” входит 
в число базовых теоретических курсов подготовки менеджеров, 
так как теория и практика организационного поведения выступают 
социально-психологической основой построения эффективной 
системы управления организацией. В учебной дисциплине 
“Организационное поведение” рассматриваются такие виды 
отношений, как отношения кооперации, которые основываются 
на разделении труда; отношения власти и управления, соподчиненности 
и зависимости; непроизводственные отношения, т. е. 
отношения, которые устанавливаются в неформальных группах 
и либо поддерживают основные направления поведения в организации, 
либо противоречат им.
Цель написания учебника “Организационное поведение”:
создать сопровождение подготовки студентов к применению психологических 
и управленческих знаний при работе с персоналом 
на основе закономерностей поведения человека в организации 
в рамках индивидуальной, совместной деятельности и организации (
предприятия) в целом.
Задачи, которые ставились при подготовке учебника:
— раскрыть основные психологические свойства личности 
и их влияние на групповое поведение людей в организации;
— объяснить особенности межличностных коммуникаций 
и их воздействие на деятельность организации;
— дать представление о групповом поведении, социально-
психологическом климате и организационной культуре фирмы;
— определить особенности поведения организации во внешней 
среде с учетом национальных и международных аспектов 
ведения деятельности.

В результате изучения дисциплины студенты должны знать 
основы организационного поведения, теории личности, подходы 
к трудовой мотивации, технику коммуникаций и межличностные 
процессы; уметь проектировать рабочее место сотрудников, 
формировать групповое поведение в организации, создавать и 
поддерживать организационную культуру, использовать систему 
мотивации сотрудников для достижения организационных 
целей; правильно определять собственное поведение и поведение 
конкретной организации в сфере международного бизнеса; 
владеть навыками анализа поведения группы, коллектива, 
организации, применения основных видов межличностных коммуникаций 
в организации, исследования совместимости людей 
в группе, коллективе, команде.
Учебник “Организационное поведение” структурно представляет 
11 тем, каждая из которых может служить отдельной 
лекцией при изучении данного курса. Учебник содержит тестовые 
задания по курсу “Организационное поведение”, а также 
словарь терминов, используемых в кадровом менеджменте 
организаций.

Тема 1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО 
ПОВЕДЕНИЯ. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ 
В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретические основы 
организационного поведения

Современный период развития российской экономики 
характеризуется преодолением инерционности социально-
экономических процессов административно-плановой экономики, 
сущностным видоизменением роли человека в воспроизводственном 
процессе. В частности, в рамках системы государственного 
регулирования это проявляется в тенденции рассмотрения 
человеческого капитала как альтернативы сырьевой ориентации 
национальной модели хозяйствования. При этом человекоцен-
трическая парадигма имеет системный характер и предполагает 
реализацию мер тактического и стратегического развития на 
всех социально-экономических уровнях на основе комплексного 
учета мотивов, целей, потребностей, возможностей человека. 
Эволюция развития кадрового менеджмента в организациях 
включает различные подходы, научные школы и направления, 
использующие по отношению к персоналу организации понятия “
ресурсы”, “капитал”, “фактор”, показывая тем самым, что 
персонал полностью свободен от компонентов механистического 
восприятия человека на производстве.
Среди современных теоретиков и практиков управления 
переход передовых стран в эпоху “информационного общества”, 
следующую за периодом индустриального общества и определяемую 
как “постиндустриальное” и “общество потребления”, 

свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области 
научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности 
определяющим фактором развития стала информация, доступная 
в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и 
являющаяся основой для принятия решений, а основным субъектом 
интересов бизнеса является потребитель.
Однако в современной социально-экономической системе 
только за счет достижений техники и технологии выиграть в 
конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование 
более перспективного и эффективного ресурса, каковым 
может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, 
способностью не только к простому воспроизводству 
рабочей силы, но и к саморазвитию.
Научно-технический прогресс объективно стимулирует 
рост требований к качеству рабочей силы; работники стали более 
образованными и грамотными, в том числе в правовом отношении, 
более свободными в создании своих организаций. Выросли 
самосознание работников, уровень их самооценки, что можно 
рассматривать как одну из причин, по которой современный 
западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной 
степени организационным поведением.
Организационное поведение — это комплексная прикладная 
наука о психологических, социально-психологических, социальных 
и организационно-экономических аспектах и факторах, 
влияющих и в значительной степени определяющих поведение 
и взаимодействие субъектов организации — людей, групп, коллектива 
в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих 
аспектов и факторов — статус, роль, индивидуальные особенности, 
цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, 
системные свойства, особенности онтогенеза и др.1 
Организационное поведение определяют также как область 
знания, стремящуюся понять и научиться предсказывать поведение 
людей в организации, а также управлять этим поведением. 

1 См.: Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом — 
СПб: Питер, 2000. — С. 36.

Предметом исследования в организационном поведении 
являются  социальные, социально-психологические и психологические 
закономерности  поведения субъектов хозяйственной 
организации в среде, связанной с производством, распределением, 
обменом, потреблением, управлением и владением1. 
К основным целям изучения организационного поведения 
относят следующие:
— систематизированное описание поведения людей в различных, 
возникающих в процессе труда, условиях;
— предсказание поведения работника в будущем;
— овладение навыками управления поведением людей в 
процессе труда и их совершенствование2.
Основная практическая цель изучения организационного 
поведения — определить пути повышения эффективности 
трудовой деятельности человека, как индивидуальной, так и 
коллективной. 
Основной научной управленческой школой организационного 
поведения является эмпирическая, которая тщательно изучает 
ситуационный опыт большого числа организаций, с тем чтобы 
не только пополнить теоретические знания, но и сформировать 
научно обоснованную совокупность моделей организационного 
поведения. 
Организационное поведение основывается на исследованиях 
экономической психологии и экономической социологии, однако, 
в отличие от этих наук, охватывающих все экономические 
процессы, только рассматривает происходящие в хозяйственных 
организациях и ориентируется на контингент линейных 
менеджеров3. 
Организационное поведение правомерно рассматривать как 
базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному 
и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять 

1 См.: Спивак В. А. Указ. соч. — С. 38.

2 Зельдович Б. З. Организационное поведение. — М.: Аспект Пресс, 
2008. — С. 17.

3 См.: там же. — С. 16.

причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации 
и на этой основе повысить эффективность управления 
ведущим фактором производства — персоналом — и обеспечить 
конкурентоспособность и выживаемость организации1. 
Сфера действия организационного поведения, как правило, 
формируется в процессе взаимодействия четырех базовых 
факторов: персонала, организационной структуры, технологии 
и внешней среды, в которой действует конкретная организация. 
Взаимозависимость между данными факторами можно охарактеризовать 
следующим образом:
1. Выполнение работ персоналом организации предполагает 
координацию его усилий, а значит, должны быть определены 
рамки и правила координации, власти и влияния, т. е. создана 
определенная структура формальных отношений.
На первое место в трудовом процессе выходят качественные 
показатели работы: отношение к труду, нестандартность 
мышления, творческий подход, надежность, ответственность 
и др. Сегодня приходится больше иметь дело с человеческим 
капиталом организации, который сложен и действительно бесценен, 
но только при условии, что он сформирован для данной 
конкретной организации по определенным правилам и законам, 
(корпоративный человеческий капитал).
 При этом в рамках человеческого капитала на уровне организации 
необходимо различать специальный капитал, формируемый 
в результате практической деятельности человека, реализации 
способностей к труду, и узкоспециализированный человеческий 
капитал, представляющий совокупность, с одной стороны, психоэмоциональных, 
мотивационных, ментальных установок, а с другой — 
накопленных человеком общих и специфических знаний, 
навыков, способностей. Обладание узкоспециализированным 
человеческим капиталом повышает степень согласованности корпоративных 
и частных экономических интересов, так как именно 
узкоспециализированный капитал несет в себе заряд отраслевой 
конкурентоспособности корпорации. 

1 Спивак В. А. Указ. соч.  — С. 38.

Специальный и узкоспециализированный человеческий капитал 
отличаются по временному фактору формирования: последний 
имеет больший период образования и окупаемости. Подтверждением 
может служить тот факт, что, как правило, в организациях 
менее эффективны работники, только что включившиеся в процесс 
производства, даже если они имеют более высокий образовательный 
уровень. Одновременно узкоспециализированный капитал 
менее ликвиден на рынке труда, чем общий или специальный. 
С одной стороны, это согласуется с корпоративными интересами, 
так как обеспечивает повышение производительности 
труда, рост социально-экономической эффективности работы 
корпорации, при поддержании необходимого уровня его воспроизводства 
сокращает степень риска возможных убытков при 
увольнении работника. 
С другой стороны, для наемного работника акцентирование 
на процессах формирования и воспроизводства узкоспециализированного 
человеческого капитала (за исключением 
первоначального этапа работы) впоследствии может привести 
к снижению конкурентоспособности на рынке труда и деформации, 
уменьшению определенной части общего человеческого 
капитала (в частности, фонда здоровья) при переходе в аналогичную 
отраслевую компанию. Причина этого заключается 
в разном уровне корпоративной социальной ответственности, 
системе управления, организационной культуры и т. д., которые 
вызывают внутреннюю конкуренцию неформальных норм 
работника и, как следствие, состояние дистресса.
2. В трудовом процессе работники задействуют производственное 
оборудование (имущество организации), организационные 
структуры и технологии.
Организационная структура детерминирует формальные 
отношения внутри коллектива, позволяет эффективно координировать 
усилия работников, задает границы и формы власти, 
лидерства и влияния в организации, предполагает разработку 
структурной схемы соподчинения и взаимодействия, сотрудничества 
или соперничества в рамках механизма реализации 
управленческих решений.

Технологическое обеспечение включает материальные 
ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. 
Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние 
на трудовые отношения, однако деятельность на конкретном 
рабочем месте имеет свою психологическую специфику. Техника 
позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает 
и квалификационные ограничения, что может приводить 
к увеличению издержек организации.
3. Организация как система в целом и составляющие ее подсистемы (
персонал, технология, организационные структуры) 
подвержены влиянию внешней среды. Одновременно, производя и 
реализовывая товары (услуги), каждый из элементов системы в отдельности 
и вся организация в целом влияют на внешнюю среду.
Каждая организация существует в рамках более сложно 
структурированной системы. Изменения во внешней среде все 
больше влияют на организацию, оставляя ей выбор:
а) закрыть внешние границы и не изменяться адекватно 
внешней среде при условии, что организация не успевает совершенствоваться;

б) постоянно трансформироваться, приспосабливаясь к 
окружающей среде, а также опережая изменения за счет развития 
потенциала своих работников.
Ни одна организация не может избежать влияния внешней 
среды, воздействующей и на положение людей, и на условия 
труда, порождающей конкуренцию за доступ к ресурсам, факторам 
производства. Поэтому при изучении поведения человека 
в организациях следует обязательно принимать во внимание 
воздействие многочисленных и системно дифференцированных 
факторов внешней среды.

Основные подходы к организационному поведению1

Когнитивный подход оценивает человека по более высоким 
критериям, чем другие подходы, останавливается на позитивных 

1 Подробнее см.: Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Организационное 
поведение. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — С. 11–13.