Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом

А.. П. Андруник, М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов





                КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ:




ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Учебное пособие

З-е издание

Рекомендовано федеральным государственным бюджетным учреждением «Федеральный институт развития образования» (ФГБУ «ФИРО») в качестве учебного пособия для использования в образовательном процессе образовательных организаций, реализующих программы высшего образования по направлениям подготовки «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» (уровень бакалавриата), специальностям «Экономическая безопасность», «Таможенное дело»
Регистрационный номер рецензии 276 от 28 июня 2018 г.



Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°» 2021

УДК 658.01(075.8)
ББК 65.291.6
      А66
Рецензенты:
      А. В. Дубровский - профессор кафедры гуманитарных, математических и естесственно-научных дисциплин Пермского филиала РАНХиГС при Президенте РФ, доктор педагогических наук, профессор;
      Н. Б. Акатов - профессор кафедры менеджмента и маркетинга ПНИУ, доктор экономических наук, доцент.

      Андруник А. П.
А66 Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом: Учебное пособие / А. П. Андруник;
      М. Н. Руденко, А. Е. Суглобов. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2021. - 508 с.
           ISBN 978-5-394-04398-7
           В учебном пособии представлены теоретико-методологические основы и практические вопросы анализа, оценок формирования, использования и развития системы кадровой безопасности организации с применением инновационных технологий управления персоналом.
           Разработанная авторами концепция превентивной кадровой политики, сформулированная классификация инновационных технологий управления персоналом, представленные авторские методики оценки уровня развития кадровой безопасности (определение уровня дисциплинированности персонала; риска проявления им девиантного поведения; степени личностной ориентации руководителей и их общей готовности к реализации превентивной кадровой политики) опираются на теоретико-методологические положения общей теории систем, объединяют понятийно-категориальный аппарат личностно ориентированной и превентивной педагогики, архитектонику превентивной кадровой политики, технологию подготовки руководителей к превентивному управлению персоналом с девиантным поведением и его методическое обеспечение.
           Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки «Менеджмент», «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» (уровень бакалавриата), специальностям «Экономическая безопасность», «Таможенное дело». Издание адресовано также руководителям организаций, служб управления персоналом предприятий любой организационно-правовой формы, государственных и муниципальных органов управления; организаций, специализирующихся на управленческом и кадровом консалтинге и аудите; специалистам службы занятости и социальной защиты населения, кадровых агентств.

© Андруник А. П., Руденко М. Н.,

ISBN 978-5-394-04398-7

Суглобов А.Е.,2019

        ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение.....................................................6
   Часть I. ПРЕВЕНТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Глава I. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...............................................13
1.1. Персонал организации как объект управления.............13
1.2. Элементы концепции управления персоналом...............17
1.3. Методология управления персоналом......................20
   1.3.1. Принципы управления персоналом ...................20
   1.3.2. Стили и методы управления персоналом .............31
1.4. Система управления персоналом..........................43
1.5. Технология управления персоналом ......................63
1.6. Дифференциация кадровой политики организации...........65
Глава II. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА................................................68
2.1. Поведение как свойство индивида........................68
2.2. Понятие «социальная норма».............................70
2.3. Понятие «девиантное поведение».........................78
2.4. Типы девиантного поведения персонала ..................81
   2.4.1. Агрессия и агрессивное поведение..................81
   2.4.2. Делинквентное поведение ..........................83
   2.4.3. Зависимое поведение ..............................85
   2.4.4. Суицидальное поведение ...........................88
Глава III. ПРЕВЕНТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ............................................94
3.1. Основные причины девиаций в поведении персонала и условия их проявления ....................................94
3.2. Закономерности превентивного управления персоналом ...112
3.3. Принципы превентивного управления персоналом..........122
3.4. Методическое обоснование превентивного управления персоналом ... 133
3.5. Прогностическая модель системы превентивного управления персоналом.................................................163
3.6. Возможности превентивного менеджмента персонала в превентивной кадровой политике организации...............186

3

            Часть II. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО АУДИТА И АССЕСМЕНТА ПЕРСОНАЛА


Глава I. КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ИНСТРУМЕНТ ТРАДИЦИОННОЙ ДИАГНОСТИКИ СИСТЕМЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ...........................................195
1.1. Организация кадрового аудита............................195
1.2. Организация отбора и проверки кандидата на работу ......207
1.3. Подбор и расстановка кадров.............................247
1.4. Проверка пригодности персонала для работы в организации.259
1.5. Формирование надежности персонала.......................264
   1.5.1. Психофизиологические особенности стадии работоспособности персонала............................264
   1.5.2. Психологические факторы моральной уязвимости персонала .... 265
   1.5.3. Предупреждение и выявление ненадежности персонала.272
   1.5.4. Формирование лояльности кандидатов и персонала.....279
Глава II. АССЕСМЕНТ ПЕРСОНАЛА КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ИНСТРУМЕНТ ДИАГНОСТИКИ КАДРОВ .........................285
2.1. Ассесмент персонала: понятие и сущность.................285
   2.1.1. Выработка критериев экспресс-оценки персонала.....291
   2.1.2. Критерии оценки должностей руководителей, ИТР и других служащих.....................................295
   2.1.3. Критерии оценки рабочих профессий..................297
2.2. Правовое обеспечение процедуры оценки персонала.........298
2.3. Прогнозирование девиантного поведения персонала.........301
2.4. Психолого-педагогическая диагностика девиантного поведения персонала.......................................316
2.5. Типология персонала с девиантным поведением.............321
2.6. Примеры оценочных чек-листов для оценки деловых качеств персонала..........................................337
   2.6.1. Пример чек-листа для оценки деловых качеств начальника финансового отдела.....................................337
   2.6.2. Пример чек-листа предварительной оценки деловых качеств главного инженера..............................341
   2.6.3. Пример чек-листа предварительной оценки деловых качеств кассира........................................345

4

    2.6.4. Пример чек-листа предварительной оценки деловых качеств диспетчера.....................................347
    2.6.5. Матрица компетенций для определения уровня развития качеств руководителя организации..............376
2.7. Формулирование организационных выводов................376
Глава III. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...........................379
3.1. Учет противоречий в функционировании системы управления персоналом.......................................379
3.2. Совершенствование системы подготовки руководителей к превентивному управлению персоналом с девиантным поведением .. 391
3.3. Реализация программы совершенствования системы управления персоналом .....................................420
    3.3.1. Препятствия на пути осуществления изменений в сфере управления персоналом..........................420
    3.3.2. Порядок внедрения изменений в систему управления персоналом.............................................431
   3.3.3. Преодоление сопротивления персонала переменам....434
Глава IV. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ..................................442
4.1. Этапы и содержание проектной части совершенствования деятельности персонала......................................442
4.2. Основные направления и показатели, используемые при проведении аудита персонала.............................449
4.3. Оценка социальной и экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом.............459
    4.3.1. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом.............................................461
    4.3.2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом.............................................467
Заключение.................................................500
Список источников и литературы.............................503

5

    ВВЕДЕНИЕ


     Исторический опыт развития России убедительно подтверждает действие социальной закономерности - зависимость сфер управления, обучения и воспитания людей и их эффективности от содержания и направленности преобразований общества.
     На этом фоне функционирование и развитие предприятий (организаций) характеризуется устойчивыми закономерностями антропогенного, общественно-политического, научно-технического и нравственного порядка, среди которых можно выделить: сложность комплектования кадрами из-за недостатка кандидатов и их несоответствия медицинским и психологическим критериям пригодности; снижение психологической готовности трудоспособной молодежи к эффективной деятельности; несоответствие психологических и физических возможностей персонала квалификационным и другим требованиям деятельности.
     Проблемы собственной экономической безопасности в целом и ее составляющей - кадровой безопасности - возникают перед каждым предприятием не только в кризисные периоды, но и при работе в стабильной экономической среде.
     В настоящее время эта проблема особенно актуальна, т.к. она касается каждого человека. правильно построенная система кадровой безопасности на предприятии влияет положительно как на организацию, так и на самого работника. в связи с этим работодателю приходится внедрять систему экономической безопасности, которая позволяла бы чувствовать себя в безопасности как руководителю предприятия, так и каждому работнику.
     В этих условиях чрезвычайно важно минимизировать риск от реализации угроз со стороны «человеческого фактора». Однако существенно сдерживают совершенствование данного процесса противоречия, требующие решения на нескольких уровнях.
     На теоретико-методологическом уровне это противоречия между традиционным пониманием процесса профилактики девиантного поведения персонала как внешнего целенаправленного формирования личности, «пригибания» ее под социальные нормы и необходи-6

мостью осознания этого процесса в контексте гуманистического знания, основой которого является признание роли собственной активности личности в ее становлении и самовоспитании; между существующей объективной потребностью предприятий в кадровом, организационно-штатном, структурном, материально-техническом преобразовании и невозможностью осуществить это преобразование качественно, оперативно и на должном уровне, что проявляется в негативном отношении человека к труду вообще.
      На психолого-педагогическом уровне это противоречия между потребностью руководителей в качественно новом подходе к процессу профилактики девиантного поведения персонала и неспособностью большинства менеджеров реализовать его на практике.
      На процессуально-технологическом уровне это противоречия между назревшей потребностью принципиально новой концепции управления персоналом (УП) с учетом изменившихся в обществе приоритетов, ценностей, убеждений и отсутствием системных исследований в данной области, позволяющих обеспечить преемственность в развитии социально-экономических, научно-педагогических и дидактических идей.
      Наличие неразрешенных противоречий, многие из которых обостряются, определило живучесть целого ряда недостатков: проводимая в трудовых коллективах кадровая работа носит назидательный характер; управленческие задачи решаются авторитарными методами; управление персоналом сводится к выявлению и констатации недостатков, а также их устранению; в центр данного процесса не поставлен Человек с его переживаниями, стремлениями и индивидуальными характеристиками; в ходе выполнения повседневных задач практически не реализуются побудительные стимулы к самосовершенствованию и самовоспитанию персонала; инновационные технологии управления, учитывающие различные мнения и интересы личности, не находят применения в деятельности руководителей; процессы профилактики, прогнозирования и коррекции девиантного (оппортунистического) поведения персонала не заняли должного места в практике управления предприятиями, учреждениями, организациями.
      Острота противоречий и недостатков в организации и функционировании системы управления персоналом (СУП) обусловливает низкий

7

уровень реализации творческого потенциала работников в процессе трудовой деятельности.
      Первопричиной здесь выступает дефицит теоретико-методологического, психолого-педагогического и организационного обеспечения инновационных технологий управления персоналом и общей готовности руководителей к превентивной работе с подчиненными в современных социально-экономических условиях.
      Такая постановка научной проблемы обусловливает, с одной стороны, теоретический уровень исследования (закономерности, принципы, концепция, модель) с его практико-ориентированными результатами, доведенными до технологического уровня (технология подготовки руководителей, критериальный аппарат оценки эффективности), а с другой -формулировку темы.
      Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.
      Преобразования в экономике России предполагают коренную перестройку механизма управления организациями. Перемены в отношениях собственности усилили значимость построения системы инновационного управления, способной поднять эффективность деятельности организаций на качественно новый уровень.
      Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу. Необходимость в такой перестройке в России назрела в значительной степени в результате мощного и затяжного экономического кризиса в начале 90-х гг. XX в.: криминализации, политической нестабильности, неплатежей, разрушения сложившихся производственных и хозяйственных связей и других причин.
      В настоящее время, когда достигнута стабилизация экономики, укрепление рыночных отношений, с одной стороны, содействует повышению эффективности производства, а с другой - повышает риск возникновения кризисных ситуаций на любом этапе жизненного цик8

ла организации ввиду наличия в ней персонала с девиантным поведением. Поэтому особую важность приобретает развитие технологий управления персоналом, как со стороны государственных органов, так и на уровне менеджмента организации.
      Инновационный подход в теории и практике управления персоналом также направлен на устранение последствий возникшего кризиса и предполагает создание системы контроля, позволяющего эффективно использовать результаты управленческих воздействий и взаимодействий для разработки мер по недопущению кризиса и принятию управленческих решений антикризисной направленности.
      Недостаточность теоретических и методологических положений инновационного кадрового менеджмента снижает эффективность его практической реализации. Ситуация усугубляется отсутствием специальных работ по инновационным методам его осуществления. Стремление к минимизации кризисов и решению задач поддержания экономической безопасности требует совершенствования и более широкого использования инноваций в сфере кадрового менеджмента.
      В настоящее время отсутствует должное понимание проблем, связанных с использованием в кадровой политике инновационных методов предупреждающего характера, при острой дискуссионности большинства теоретических и практических аспектов формирования системы превентивного контроля и применения его методов в антикризисном управлении организациями. Это предполагает необходимость решения данной проблемы посредством формирования концептуальных теоретико-методологических основ и базирующихся на них инновационных технологий управления персоналом.
      Иными словами, главная цель данного учебного пособия - ознакомить студентов и широкий круг читателей с теоретическими и практическими аспектами современных технологий управления персоналом с учетом тенденций развития новой парадигмы менеджмента XXI века -«Менеджмент 2.0». Только при сознательном проектировании технологий управления можно избежать второстепенных процедур, исключить дублирование работ, сократить документооборот, сформулировать чёткие критерии к качеству результата на каждом этапе управленческого процесса.

9

     В первой части «Превентивная кадровая политика» представлены теоретико-методологические основания проектирования системы кадровой безопасности, отражающие особенности управления персоналом, имеющим склонность к проявлению различного рода девиаций в трудовом поведении; приводятся трактовки понятия «девиантное поведение» и формулируются основные направления развития превентивной кадровой политики.
     Во второй части «Организационно-экономические основы кадрового аудита и ассесмента персонала» - инструменты традиционной и инновационной диагностики системы кадровой безопасности и кадрового потенциала; сформулированы особенности реализации инновационных технологий управления персоналом и программ совершенствования системы управления персоналом с обоснованием подходов к оценке их социальной и экономической эффективности.
     При подготовке учебного пособия использованы разработки ведущих вузов страны по актуальным аспектам экономики и управления, специалистов в области экономики труда и управления персоналом (Е.Е. Егоров, А.Л. Кибанов, Э.М. Коротков, В.В. Крупица, Г.А. Одегов, С.Д. Резник и др.), а также опыт кафедр менеджмента и управления персоналом ведущих вузов России.
     Авторы выражают надежду на то, что подобное системное изложение материала станет основой для совершенствования работы с персоналом как в научно-исследовательской, так и в практической сфере деятельности и будет способствовать формированию высококвалифицированных менеджеров - исполнителей или руководителей в различных сферах, органах государственного и муниципального управления, а также формированию у читателей ключевых профессиональных компетенций: аналитической (способность и навыки научноисследовательской и консалтинговой деятельности); коммуникативной (способность и навыки трансляции аналитической и практической информации, в том числе в международной среде); управленческой (способность и навыки управления человеческими ресурсами предприятия, разработки комплексной стратегии управления развитием организации, ее адекватной реализации, в том числе в условиях риска и неопределенности).

10

Часть I



ПРЕВЕНТИВНАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Глава I

    СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Персонал организации как объект управления
     Специфика понятия «персонал», равно как и особая сложность в организации и реализации процесса управления им, обусловлена тем фактом, что данное понятие является одновременно конкретным и абстрактным. Фиксация причастности определенной группы лиц к данной организации и, соответственно, определение их места, роли и значимости придает персоналу конкретность. Абстрактным же смыслом персонал наделяется ввиду того, что сотрудники любой организации являются частью современного общества, носителями биологических (природных) и социальных (культурных) качеств, обусловленных разнообразными материальными и духовными факторами.
     Поэтому персонал без всякого преувеличения можно считать главным и наиважнейшим ресурсом организации. Ведь именно кадровый состав приводит в движение все другие виды ресурсов (финансовые, материальные, информационно-технологические), превращая их в конечные товары или услуги и обеспечивая эффективное деловое сотрудничество с поставщиками, посредниками, клиентами и конкурентами.
     Для того чтобы эффективно управлять современной организацией, менеджеры должны проникать в глубины человеческого сознания, выявлять основные причины и механизмы индивидуального и группового поведения, причины отклонений от социальных норм, то есть мыслить системно.
     Одним из продуктивных и перспективных подходов, дающих менеджеру «ключ к постижению разнообразных феноменов человеческого бытия», представляется генетико-субъектно-функционалъный (ГСФ) подход. Он предполагает анализ генетической, субъектной и функциональной составляющих системы существования человека в обществе.
     Генетическая подсистема (рис. 1). Активность человека, направленная на создание разнообразных материальных и духовных ценностей, связана с реализацией его биологических и социальных


13