Кадровая безопасность

КАДРОВАЯ 
БЕЗОПАСНОСТЬ

Н.Н. КАРЗАЕВА
Е.В. КАРАНИНА

Москва
ИНФРА-М
2023

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.242.1я73
 
К21

А в т о р ы:

Н.Н. Карзаева, доктор экономических наук, профессор, профессор 

кафедры финансов и экономической безопасности Вятского государственного 
университета (предисловие, гл. 2–5, глоссарий);

Е.В. Каранина, доктор экономических наук, профессор, заведу-

ющий кафедрой финансов и экономической безопасности Вятского 
государственного университета (гл. 1)
Р е ц е н з е н т ы:

М.Н. Руденко, доктор экономических наук, профессор, заведу-

ющий кафедрой предпринимательства и экономической безопасности 
Пермского государственного нацио нального исследовательского 
университета;

С.Г. Чеглакова, доктор экономических наук, профессор, заведу-

ющий кафедрой экономической безопасности, анализа и учета Рязанского 
государственного радиотехнического университета имени 
В.Ф. Уткина

ISBN 978-5-16-018051-9 (print)
ISBN 978-5-16-111063-8 (online)

© Карзаева Н.Н., Каранина Е.В., 

2023

Карзаева Н.Н.

К21  
Кадровая безопасность : учебное пособие / Н.Н. Карзаева, Е.В. Ка-

ранина. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 210 с. — (Высшее образование). — 
DOI 10.12737/1907618.

ISBN 978-5-16-018051-9 (print)
ISBN 978-5-16-111063-8 (online)
Учебное пособие содержит теоретический материал по дисциплине «Ка-

дровая безопасность организации», контрольные вопросы для подготовки 
к лекционным и практическим занятиям и промежуточной аттестации (экзамену 
или зачету). 

Соответствует требованиям федеральных государственных образова-

тельных стандартов высшего образования последнего поколения.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направле-

нию подготовки «Экономическая безопасность», а также преподавателей 
вузов и специалистов, работающих в области кадровой безопасности организаций 
различных форм собственности.

УДК 331.1(075.8)
ББК 65.242.1я73

Предисловие

Успешность любого дела зависит от людей, которые его выполняют. 
И обеспечение кадровой безопасности играет огромную 
роль в деятельности любого хозяйствующего субъекта, так как 
кадровый потенциал и ресурс являются движущей силой производственного 
процесса. Процесс подготовки квалифицированных 
кадров в системе высшего образования обеспечивает создание кадровых 
ресурсов для предприятий, организаций и учреждений.
Целью учебного пособия является формирование специальных 
знаний в области кадровой безопасности хозяйствующих субъектов. 
Изучение материалов, изложенных в нем, будет способствовать 
формированию у читателей универсальных, общепрофессиональных 
и профессио нальных компетенций, которыми должен 
обладать специалист, получивший образование по направлению 
«Экономическая безопасность».
В результате изучения материалов, представленных в учебном 
пособии «Кадровая безопасность», студент будет:
 
• знать категории и понятия в области кадровой безопасности; 
условия и факторы, способствующие реализации угроз кадровой 
безопасности; механизмы предотвращения угроз и нивелирования 
рисков кадровой безопасности; цель, задачи и содержание 
деятельности по обеспечению кадровой безопасности 
хозяйствующего субъекта; основные закономерности создания 
и принципы функционирования систем кадровой безопасности 
хозяйствующих субъектов; методы оценки угроз кадровой безопасности 
организации;
 
• уметь выявлять опасности, угрозы и риски кадровой безопасности 
хозяйствующего субъекта; разрабатывать мероприятия 
по предотвращению угроз и нивелированию рисков кадровой 
безопасности; осуществлять сбор, анализ, систематизацию, 
оценку и интерпретацию данных, необходимых для решения 
профессио нальных задач в сфере кадровой безопасности; оценивать 
угрозы и обеспечивать постановку системы кадровой 
безопасности организации;
 
• владеть специальной терминологией и лексикой, применяемой 
при организации и обеспечении кадровой безопасности 
хозяйствующего субъекта; логическими приемами определения 
взаимосвязей между видами угроз кадровой безопасности хозяйствующего 
субъекта и рисками, возникающими в результате 

их реализации; процедурой разработки мероприятий по предотвращению 
угроз и нивелированию рисков кадровой безопасности; 
навыками работы в профессио нальном коллективе; способами 
разработки методических и нормативных докумен тов, 
подготовки заданий и разработки проектных решений в сфере 
обеспечения кадровой безопасности и управления рисками 
на основе знаний профессио нальных стандартов; навыками 
сбора, анализа, систематизации, оценки и интерпретации 
данных, необходимых для решения профессио нальных задач 
в сфере кадровой безопасности; навыками оценки угроз и постановки 
системы кадровой безопасности организации.
Для формирования у читателей профессио нальных компетенций 
структура и содержание учебного пособия направлены 
на создание системного представления о деятельности по обеспечению 
кадровой безопасности, в частности о категориях и понятиях, 
используемых в области кадровой безопасности, угрозах кадровой 
безопасности и рисках, возникающих в результате их реализации, 
индикаторах оценки уровня угроз и рисков кадровой безопасности, 
целях и задачах деятельности по обеспечению кадровой безопасности, 
мероприятиях по обеспечению кадровой безопасности.
Последовательность изложения материала учебного пособия 
построена в соответствии с логикой организации деятельности 
по обеспечению кадровой безопасности хозяйствующих субъектов 
на практике, что позволит читателям, изучающим данные вопросы, 
создать теоретическую базу, отвечающую практическим потребностям 
бизнеса.
Структура учебного пособия включает пять глав, которые разделены 
на параграфы и пункты в соответствии с содержанием материалов, 
раскрываемых в них.
В первой главе раскрываются основные теоретические вопросы 
кадровой политики: ее понятие, цель и содержание. Также представлены 
место и роль экономической безопасности в целом и кадровой 
безопасности в частности в системе построения кадрового 
потенциала хозяйствующего субъекта.
Вторая глава посвящена основным категориям теории безопасности 
в области взаимодействия с работниками предприятия: опасностям, 
угрозам, рискам и их классификации.
В третьей главе учебного пособия рассматриваются способы 
оценки уровней кадровой безопасности, подходы к построению индикаторов, 
представлены перечни индикаторов по субъектам, интересы 
которых находятся под угрозой.

Четвертая глава посвящена организации деятельности по обеспечению 
кадровой безопасности, рассматриваются субъекты, обеспечивающие 
кадровую безопасность и противодействующие этому 
процессу, объекты кадровой безопасности. Подробно разбираются 
механизмы обеспечения кадровой безопасности, предотвращения 
угроз и минимизации рисков, их виды и состав на этапах взаимодействия 
с человеком от его приема на работу до увольнения.
В пятой главе учебного пособия представлены материалы по обеспечению 
кадровой безопасности на регио нальном уровне. Рассматривается 
место кадровой безопасности в системе экономической 
безопасности региона, представлены перечни опасностей, угроз 
и рисков регио нальной кадровой безопасности и их индикаторы.
Структура учебного пособия строго соответствует учебным 
программам по дисциплине «Кадровая безопасность организации». 
Материалы, изложенные в последующих главах, основаны на знаниях 
материалов предшествующих глав. Это предполагает их изучение 
в строгой логической последовательности.
Для контроля за усвоением материала в конце каждой главы 
представлен перечень вопросов. В конце учебника содержится глоссарий, 
в котором систематизированы определения всех основных 
категорий и понятий в области кадровой безопасности, что будет 
способствовать формированию профессио нальных коммуникаций 
со специалистами.
Материалы издания проиллюстрированы таблицами и рисунками, 
способствующими их усвоению. Учебное пособие подготовлено 
на основании источников, указанных в библиографическом 
списке. Дополнительное их изучение позволит читателям более 
глубоко изучить интересующий их вопрос.
Учебное пособие предназначено для методического обеспечения 
учебного процесса подготовки бакалавров по направлению 
38.03.01 «Экономика» направленности (профиля) «Экономическая 
безопасность и управление рисками», специалистов по специальности 
38.05.01 «Экономическая безопасность» специализации 
«Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности» 
и магистрантов по направлению 38.04.01 «Экономика» направленности (
профиля) «Экономическая безопасность организации».
Авторы выражают признательность рецензентам — доктору экономических 
наук, профессору Светлане Григорьевне Чеглаковой 
и доктору экономических наук, доценту Марине Николаевне Руденко 
за ценные и полезные замечания и предложения, учтенные 
в окончательной редакции учебного пособия.

Глава 1. 

РОЛЬ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ 
В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.1. Основные принципы формирования 
трудового коллектива организации
Организация деятельности предприятия, ее осуществление и результативность 
предполагают наличие четырех основных видов ресурсов:
 
– 
материальных, включающих сырье и материалы, которые 
служат основой готового продукта; машины, оборудование 
и механизмы, посредством и с помощью которых создается 
готовый продукт; энергию различных видов и т.п.;
 
– трудовых, обеспечивающих все виды процессов на предприятии: 
производственный, коммерческий, финансовый 
и т.п.;
 
– финансовых, являющихся связующим элемен том экономических 
взаимоотношений участников рыночных процессов;
 
– информационных, имеющих принципиально важное значение 
для организации и ведения всех видов деятельности.
Трудовые ресурсы, кадры предприятия являются, по мнению 
ученых и специалистов, ключевым ресурсом хозяйствующего 
субъекта, так как именно профессио нальные компетенции сотрудников 
позволяют достигать установленных целей функционирования 
экономической системы данного уровня. Именно в этом 
контексте О.С. Резникова, С.Г. Черемисина и Е.И. Данилина 
сформулировали определение трудового потенциала предприятия 
как «способности коллектива решать производственные, коммерческие, 
социально-экономические задачи» [62, c. 32]. Эта способность 
трудового коллектива определяется целым рядом качеств 
каждого отдельного сотрудника, которые можно систематизировать 
по трем группам:
 
– психофизические (состояние здоровья, тип нервной системы 
и психофизическое состояние);
 
– профессио нальные (наличие общих и специальных знаний, 
трудовых навыков и умений);

– социальные (уровень социальной и духовной зрелости, интересов, 
потребностей и идейной убежденности).
Дуалистический характер трудового потенциала предприятия 
как самостоятельного ресурса и как совокупности качественных характеристик 
каждого отдельного сотрудника определяет множество 
стратегий его создания:
 
– экономии — зависимость тенденции развития трудового потенциала 
от экономической конъюнктуры;
 
– соответствия стратегии развития бизнеса — потребности 
в трудовых ресурсах определяются планами развития производственной 
деятельности предприятия;
 
– конкурентной борьбы — сотрудники предприятия должны 
обладать профессио нальными компетенциями высокого 
уровня, с помощью которых создается конкурентоспособный 
продукт;
 
– формирования условий для эффективного использования 
трудовых ресурсов — подготовка, повышение квалификации, 
переподготовка кадров, создание условий для раскрытия 
интеллектуального потенциала сотрудников и повышения 
профессио нальных компетенций.
Формирование трудового коллектива организации — это систематический 
процесс. В нем можно выделить следующие основные 
этапы:
1) установление потребности и открытие вакансии, знакомство 
с кандидатом;
2) наем и адаптация вновь принятого сотрудника;
3) сотрудничество на основании трудового догово ра, обучение 
и совершенствование профессио нальных компетенций;
4) расторжение трудового догово ра и прекращение трудовых 
отношений.
В основе формирования профессио нального коллектива лежат 
принципы. Под категорией «принцип», согласно ее толкованию, 
представленному в Философской энциклопедии, следует понимать 
исходный пункт, первооснову, самое первое [195]. Состав принципов 
формирования трудового коллектива хозяйствующего субъекта 
определяется стратегией, но обязательно включает:
 
– толерантность как основу создания условий для деятельности 
профессио налов, компетенции которых не определяются 
ни полом, ни возрастом, ни социальной и расовой 
принадлежностью;
 
– системность, определяющую роль и место каждого сотрудника 
в экономической системе, целью которой является со-

здание продукта. Функции каждого отдельного сотрудника 
значимы для достижения общей цели, и общая направленность 
деятельности всего коллектива на достижение цели 
оказывает влияние на каждого сотрудника;
 
– профессио нализм, являющийся доминантой в оценке качеств 
сотрудника как при приеме его на работу, так и в трудовой 
деятельности;
 
– преемственность, обусловленную необходимостью передачи 
профессио нальных знаний, опыта и навыков новым сотрудникам;
 
– 
соответствие, предусматривающее подбор кадров, обладающих 
профессио нальными компетенциями, необходимыми 
для решения производственных, коммерческих, финансовых 
и иных задач предприятия;
 
– законность, предполагающую построение взаимоотношений 
работника и работодателя на основе действующих норм законов;
 
– 
свободу принятия решений как претендента на вакантную 
должность, так и работодателя о заключении трудового 
догово ра. После заключения трудового догово ра его стороны 
принимают на себя определенные обязательства по отношению 
друг к другу и должны действовать в их рамках. 
При этом сотрудник предприятия должен соблюдать правила 
трудового распорядка и трудовую дисциплину. Принцип свободы 
реализуется и при принятии решения одной из сторон 
о расторжении трудового догово ра.

1.1.2. Методы управления трудовым коллективом
Процессы разработки и принятия управленческих решений 
носят перманентный и систематический характер. Управленческие 
решения относительно сотрудников предприятия принимаются 
на всех этапах отношений с ними: при приеме на работу, назначении 
на должность, повышении уровня квалификации или должности, 
определении уровня оклада или тарифной ставки, материальном 
и нематериальном мотивировании, необходимости направления 
на повышение квалификации или получении новых профессиональных 
компетенций, увольнении и т.п. Поэтому необходимость 
управления персо налом ни у кого не вызывает сомнения. Оно осуществляется 
на предприятиях любых сфер деятельности и любых 
размеров. Ученые и специалисты называют разные основания этой 
необходимости, но главными можно назвать две следующие причины:

– зависимость экономических результатов деятельности хозяйствующего 
субъекта от адекватных управленческих решений;
 
– обусловленность строгой иерархии руководства деятельностью 
на уровне хозяйствующих субъектов условиями рыночной 
экономики и децентрализацией планирования.
Специалисты выделяют три модели управления персо налом: 
американскую, японскую и смешанную.
Американская модель имеет следующие характеристики: работники 
нанимаются на относительно короткое время; принятие решений 
носит индивидуальный характер, что обусловливает и индивидуальную 
ответственность; индивидуальность определяет избирательное 
отношение к сотруднику, обеспечивается поддержкой 
его специализированной карьеры (по вертикали) и способствует 
его быстрому развитию и продвижению; механизмы контроля 
при доминанте индивидуальности отличают точность и явность.
В японской модели управления персо налом работников нанимают 
пожизненно; решения принимаются коллегиально, что предполагает 
коллективную ответственность; работника рассматривают 
не только как специалиста, но и как личность, применяя холистический 
подход, что предполагает медленный характер его развития 
и продвижения на основе поддержки неспециализированной 
карьеры; применяемые механизмы контроля позволяют отнести его 
к виду косвенного.
Смешанная модель управления персо налом характеризуется долгосрочным 
наймом работников; коллективным принятием решений 
при индивидуальной ответственности; холистическим подходом 
к оценке сотрудника, включая его семью, который предполагает 
медленное развитие и продвижение по умеренно специализированной 
карьерной лестнице; используются механизмы косвенного 
неформального контроля, основанные на точных, формальных критериях.

Различия в применяемых моделях не влияют на методы управления 
персо налом предприятия, которые разделяют по их видам 
на организационные, экономические и социально-психологические.
В состав организационных методов включаются:
 
– структурирование, посредством которого формируются как 
иерархия управления персо налом, так и структурные подразделения 
в соответствии с задачами, для решения которых 
они и создаются;
 
– нормативно-правовой, применяемый при разработке административных 
норм и нормативов, регламентированных в положениях, 
порядках, должностных инструкциях и других 

локальных нормативных правовых актах хозяйствующего 
субъекта и утвержденных приказами и распоряжениями 
уполномоченных должностных лиц. Нормативными правовыми 
актами утверждаются правила трудовой дисциплины, 
поведения в трудовых коллективах, дресс-код, требования 
к профессио нальным компетенциям, нормы выработки, 
времени на выполнение различных операций, расценки 
по оплате труда, премиальные выплаты и т.д.;
 
– контроль.
К экономическим методам относятся:
 
– технико-экономический анализ и обоснование, посредством 
которых разрабатываются нормы труда (выработки, производительности 
и т.п.);
 
– планирование, применяемое при разработке производственных 
планов для трудового коллектива, индивидуальных 
планов для каждого сотрудника;
 
– материальное стимулирование, используемое для повышения 
мотивации сотрудников;
 
– страхование, как правило, медицинское, имеющее огромное 
значение для производств, работа на которых сопряжена 
с особыми рисками для здоровья и жизни сотрудников предприятия. 
Медицинское страхование также является важнейшим 
элемен том мотивации человека к сотрудничеству 
с компанией, его обеспечивающей.
Социально-психологические методы управления персо налом 
также разнообразны:
 
– социально-психологический анализ работников коллектива, 
позволяющий не только оценить возможность достижения 
производственных целей, но и определить уровень его устойчивости 
и безопасности;
 
– социальное планирование, применяемое при разработке 
планов развития трудового коллектива в направлениях стабильности, 
профессио нального роста каждого отдельного сотрудника 
и профессио нальных групп, повышения взаимодействия 
между смежными сферами деятельности, преданности 
и патриотизма и т.п.;
 
– социальное стимулирование развития коллектива, направленное 
на повышение индивидуальной ответственности 
за результаты деятельности всего предприятия посредством 
участия в принятии управленческих решений и формирования 
культуры командной работы;