Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах

Москва

ИНФРА-М

202Под общей редакцией 

Р.М. Нижегородцева и С.Д. Резника 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

КАПИТАЛ
КАПИТАЛ

теория и практика 
теория и практика 

управления в социально-
управления в социально-
экономических системах
экономических системах

ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß
ÌÎÍÎÃÐÀÔÈß

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАУК

ИНСТИТУТ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ 

ФГБОУ ВО «Пензенский государственный университет архитектуры и строительства»

Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-

экономических системах : монография / под общ. ред. Р.М. Нижегород-
цева, С.Д. Резника. — Москва : ИНФРА-М, 2023. – 290 с. — (Научная 
мысль). — 10.12737/4817.

ISBN 978-5-16-009681-0 (print)
ISBN 978-5-16-101008-2 (online)

Монография посвящена анализу современного состояния и тенденциям 

управления человеческим капиталом в социальных и экономических системах.

Особое внимание уделено  проблемам управления человеческим капиталом 

в системе высшего образования.

Работа выполнена межрегиональным коллективом ученых из Москвы, 

Пензы, Харькова (Украина), Днепропетровска (Украина), Минска (Беларусь), 
Саранска, Саратова и других городов России.

УДК 331.1(075.4)

ББК  65.290-2 

УДК 331.1(075.4)
ББК 65.290-2
 
Ч39

© Коллектив авторов, 2014
ISBN 978-5-16-009681-0 (print)
ISBN 978-5-16-101008-2 (online)

Ч39

Р е ц е н з е н т ы:

Н.Д. Гуськова — заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических 

наук, профессор (Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева);

В.Д. Дорофеев — заслуженный деятель науки и техники РФ, доктор технических 
наук, профессор (Пензенский государственный университет)

Работа выполнена при частичной поддержке Российского фонда фундаментальных 

исследований (проект № 06-06-80320а)

Подписано в печать 08.02.2023.

Формат 6090/16. Печать цифровая. Бумага офсетная.

Гарнитура Newton. Усл. печ. л. 18,13.

ППТ12. Заказ № 00000

ТК 465450-1981618-250614

ФЗ 

№ 436-ФЗ

Издание не подлежит маркировке 
в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 1

ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1

Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

E-mail: books@infra-m.ru        http://www.infra-m.ru

Отпечатано в типографии ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»

127214, Москва, ул. Полярная, д. 31В, стр. 1

Тел.: (495) 280-15-96, 280-33-86. Факс: (495) 280-36-29

ПРЕДИСЛОВИЕ 

Теория, развиваемая в рамках управления человеческим капиталом 

на базе различных научных концепций, совершенствуется, соответствуя 
современным взглядам и принципам научного поиска. Развитие пред-
ставлений о социально-экономической системе управления человече-
ским капиталом, изменение экономических условий требуют отойти от 
привычных форм работы с кадрами, совершенствовать методы управле-
ния или создавать гибкие системы, восприимчивые к инновациям. 

В монографии на основе теоретических и практических результатов 

исследования человеческий капитал рассматривается как один из важ-
нейших составляющих социально-экономической системы. Актуаль-
ность монографии обусловлена тем, что руководители предприятий ис-
пытывают 
практическую 
потребность 
в 
системном 
социально-

экономическом подходе к управлению человеческим капиталом и меха-
низмах осуществления изменений, направленных на его совершенство-
вание. 

Первая часть монографии посвящена теоретическим и методологи-

ческим аспектам управления человеческим капиталом в социально-
экономических системах. Определены методологические и теоретиче-
ские проблемы управления человеческим потенциалом организации. 
Рассмотрены методы управления человеческим капиталом орагнизации.  

Выделены аспекты инвестирования в человеческий капитал, а также 

мотивационный аспект управления социально-экономической системой: 
вопросы теории, методологии, практики. Определены проблемы управ-
ления организационной культурой и конфликтами в социально-
экономических системах. Раскрыта роль семьи как института и фактора 
накопления человеческого капитала, обозначены механизмы реализации 
этого института в системе современных социально-экономических про-
цессов. 

Во второй части монографии исследованы проблемы управления 

человеческим капиталом в производственной сфере. Рассмотрены тео-
ретические аспекты управления социально-трудовыми отношениями. 
Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального исполь-
зования человеческого капитала напрямую связаны с формированием и 
развитием системы управленческого потенциала предприятия. 

В настоящее время весьма существенное внимание исследователями 

и руководителями любого уровня отводится проблемам оптимизации 
процессов управления человеческим капиталом. Актуальность данного 
вопроса не вызывает сомнения, так как именно эта часть ресурсов ока-
зывает решающее воздействие на конкурентные преимущества пред-
приятия, а эффективное управление персоналом становится критически 
важным фактором экономического успеха. 

Общеизвестно, что эффективность может существенно повыситься 

за счет технологических усовершенствований, но при условии сравни-

тельно небольших изменений материального фактора и человеческого 
капитала. Материальные факторы требуют существенных вложений, а 
предприятия редко имеют в распоряжении достаточный объем свобод-
ных средств. Очевидно, что на фоне происходящих перемен в России 
особую значимость приобретает инновационный подход к самому глав-
ному ресурсу – человеческому, способному кардинально преобразовать 
любую социально-экономическую систему.  

Выбор направлений инновационной деятельности, постановка задач 

и методы мотивации должны опираться на передовой опыт лучших 
фирм. Ведь понимание того, что движет работниками в процессе инно-
вационной деятельности, необходимо для эффективной работы всего 
коллектива. Значимость данного раздела состоит в разработанных ре-
комендациях и моделях принятия решений в сфере мотивации иннова-
ционной деятельности малых фирм, рекомендациях и моделях форми-
рования процесса мотивации инноваций на основе бенчмаркинга, мето-
дах мотивации развития инноваций альянсов малых фирм на основе 
межкультурных коммуникаций. 

Немаловажное значение приобретает и изучение процесса воспроиз-

водства человеческого капитала, необходимого для повышения эффек-
тивности системы управления человеческими ресурсами в организации.  

Повышение результативности и эффективности менеджмента, ори-

ентированного на человеческий капитал, предполагает реализацию кон-
цепции контроллинга развития персонала организации. В качестве по-
казателя эффективности социально-экономической системы выступает 
управляемость организации. 

 

ВВЕДЕНИЕ 

Специфика системы образования нашей страны состоит в том, что 

подавляющая часть молодежи стремится получить высшее профессио-
нальное образования непосредственно после окончания средней школы 
с тем, чтобы «не терять времени». 

Очевидно, что даже интуитивный выбор 16-17-летнего молодого человека, 
зачастую абсолютно незнакомого с областью профессиональной 
деятельности, которую он выбирает, или знакомого в минимальном 
объеме на примере родителей или знакомых, далеко не всегда оказывается 
верным в отношении его личностных характеристик или  требований 
рынка труда. 

Отсутствие довузовской профессиональной ориентации школьников 

заставляет высшие учебные заведения уделять повышенное внимание 
этому вопросу уже в процессе обучения своих студентов. При этом 
важно дать студенту понимание того и уверенность в том, правильно ли 
специальность он для себя выбрал или нет, помочь определиться в том, 
что в действительности он хочет и чего может добиться в рамках данной 
профессии, обладая тем набором личностных качеств и характеристик, 
которые у него есть, и теми качествами и характеристиками, которые 
он мог бы приобрести за период обучения в вузе. 

Таким образом, вопрос о профессиональной ориентации студенческой 
молодежи на этапе самоопределения на сегодняшний момент 
очень актуален. Задачей высших учебных заведений является оказание 
помощи своим студентам в познании и раскрытии своего личностного 
потенциала, определении сферы и направления его будущей и настоящей 
карьерной деятельности, в организации системы управления собственным 
карьерным развитием и обучение методам его осуществления. 
С целью решения данной задачи в монографии разработана система и 
предложены механизмы управления личной карьерой студента в период 
обучения в вузе. 

Сегодня налицо явное несоответствие спроса и предложения рабочей 

силы, рынка труда и рынка образовательных услуг. Предложения по 
отдельным профессиям не соответствуют спросу не только по количеству, 
но и по качеству. Проблема несоответствия между предложением 
рабочей силы и спросом на нее имеет ярко выраженный негативный 
оттенок не только для экономики  регионов, но и лично для каждого 
молодого человека, заканчивающего учебное заведение, когда он не 
может найти работу по полученной профессии. Для решения этой проблемы 
разработана система содействия трудоустройству студенческой 
молодежи. 

Успешная работа образовательного учреждения, как и любой другой 

организации, в современных условиях неосуществима без постоянного 
улучшения своей деятельности, нацеленной на повышение удовлетво-

ренности потребителей. В то же время совершенствование деятельности 
невозможно без периодического анализа достигнутого состояния, а 
также определения приоритетов развития. Опираясь на результаты та-
кого анализа, можно наметить и реализовать дальнейшие шаги в улуч-
шении деятельности. Данный анализ в современной практике управле-
ния качеством получил название самооценки.  

Самооценка в системе инструментов управления качеством образо-

вания позволяет получить объективные оценки, основанные на фактах; 
использовать определенный комплекс критериев оценки, получивших 
достаточно широкое распространение во многих странах; внедрить раз-
личные инициативы персонала в повседневную деятельность организа-
ции; распространять лучший опыт внутри организации, признавать дос-
тижения отдельных работников и подразделений; применить получен-
ные результаты в целях совершенствования деятельности организации. 

Главы монографии, представляемой вниманию читателей, написаны 

следующими авторами: 

Часть 1: Резник В.С. – глава 1; Лизнева А.Ю. – глава 2; Санкова 

Л.В. – глава 3; Резник Г.А., Суханова Т.В. – глава 4; Матюшенко И.Ю. – 
глава 5; Жданов С.А., Левина С.Ш.– глава 6; Воробьев В.П. – глава 7; 
Неретина Е.А., Корокошко И.О. – глава 8; Бобров В.А. – глава 9. 

Часть 2: Окунев Д.В. – глава 10; Васин С.М., Викторова Н.Д. – глава 

11; Колесникова И.И. – глава 12; Лукичева Т.И. – глава 13; Игоши-
на И.А. – глава 14; Данилочкина Н.Г., Чернер Н.В. – глава 15; Егорова 
Н.Ю. – глава 16; Черницов А.Е. – глава 17. 

Авторский коллектив выражает глубокую признательность рецен-

зентам: заслуженному  деятелю науки и техники РФ, д.т.н., профессору 
Дорофееву Владимиру Дмитриевичу и заслуженному  деятелю науки 
РФ, д.э.н., профессору Гуськовой Надежде Дмитриевне за внимание и 
полезные замечания, сделанные в ходе работы над рукописью. 

 

ЧАСТЬ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ 

АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ 

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ 
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1. Эволюция концепций менеджмента человеческих ресурсов 

В развитии функции управления персоналом, а также теоретических 

подходов к управлению работниками на предприятиях с момента своего 
зарождения до современного уровня можно проследить несколько эта-
пов.  

Одной из наиболее удачных попыток классификации эволюционно 

сформировавшихся к сегодняшнему дню концепций управления персо-
налом (УП-концепций) является разработка профессора Л.И. Евенко [3, 
с. 22–29] (табл. 1.1).  

По его мнению, в сфере управления персоналом в процессе ее эво-

люции произошла смена четырех кадровых концепций – «использова-
ние трудовых ресурсов» (labour resources use), «управление персоналом» 
(personnel management), «управление человеческими ресурсами» (human 
resource 
management), 
«управление 
человеком» 
(human 
being 

management), развивавшихся в рамках трех парадигм: экономической 
(конец XIX–середина XX в.), организационной (30–70 гг.) и гуманисти-
ческой (80–90 гг. XX в.). 

Экономическая парадигма господствовала с конца XIX века до 60-х 

годов прошлого столетия [3, с. 13]. Базой для нее послужили теории 
марксизма и тейлоризма. Вместо человека в производстве рассматрива-
лась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени 
и зарплатой. Во главу угла экономическая парадигма поставила наи-
лучшее использование рабочего времени и предложила для этого кон-
кретный 
инструментарий 
«научного 
управления» 
(scientific 

management). В рамках экономической парадигмы реализуется концеп-
ция «использования трудовых ресурсов». Согласно этой концепции ор-
ганизация подобна механизму. Персонал должен быть надежен и пред-
сказуем, что достигается за счет высокой специализации функций и за-
дач персонала; ориентированности на отдельные элементы работы без 
понимания ее общего смысла; доминирования вертикальных управлен-
ческих связей; четкого разделения штабной и линейной структур орга-
низации; обеспечения единоначалия и постоянного контроля за испол-
нением и дисциплиной; отбора и продвижения персонала на основе 
оценки его технической квалификации; подробными инструкциями, 
регламентацией деятельности и фиксированными стандартами поведе-
ния; подчинения индивидуальных интересов общему делу; обеспечения 
равенства на каждом уровне организации, основанном на справедливом 
вознаграждении [14, с. 129].  

 

 

Таблица 1.1 

Основные этапы развития концепций управления персоналом 

Основные парадигмы 

управления персоналом

Экономическая 

парадигма

Организационная парадигма
Гуманистическая пара-

дигма
административная
социальная

Годы

Позиции

конец XIX – сере-

дина XX в.
30–50 гг. 
60–70 гг. 
80–90 гг. 

1
2
3
4
5

Теоретическая модель 

работника

«Экономический 

человек»

«Рациональный чело-

век»

«Иррациональный 

человек»

«Сложный человек»

Роль человека в орга-

низации 

Фактор производст-

ва 

Ресурс организации
Главный ресурс орга-

низации 

Главный субъект орга-

низации, ключевой 

фактор успеха

Функция менеджмента
Использование тру-

довых ресурсов

Управление персоналом
Управление человече-

скими ресурсами

Управление человече-

ским потенциалом

Содержание управле-

ния 

Организация труда 

и заработной платы 

Управление на основе 

административных 

механизмов 

Комплексное управ-

ление сферой деятель-

ности работника, 

управление социаль-

ными процессами

Управление посредст-

вом моделирования 

человекосообразной 

развивающей среды, 

самоуправление

Главная задача
Кадровое обеспече-

ние технологиче-

ского процесса 

Оптимальное использо-

вание имеющихся че-

ловеческих ресурсов 

Максимизация использования 
и развития 
человеческих ресурсов


Создание конкурентных 
преимуществ на 

основе человеческого 

потенциала

Подразделение
Отдел труда и зарплаты 


Кадровая служба
Служба управления 

человеческими ресурсами


Вся организация плюс 

независимые консультанты 


Главный рычаг воздействия 


Зарплата
Материальное вознаграждение; 
полномочия 

и ответственность, 

удовлетворение потребностей


Увлеченность работой, 
развитие внутренней 
мотивации 

Способ организации 

работы, организационная 
культура 

 

 

Окончание табл. 1.1 

1
2
3
4
5

Стимулирование
Оплата рабочего 

времени

Принцип «заслуг»
Принцип «заслуг»
Качество трудовой 

жизни, самореализация

Теоретическая основа
Экономическая 

теория. Тэйлоризм 

Бюрократическая теория 
организаций 

Постбюрократическая 

теория организаций 

Неклассическая теория 

организации, эволюционный 
менеджмент, 

социальные и психологические 
науки, философия 
японского менеджмента


Обучение
Первичная подготовка 


Подготовка и повышение 
квалификации 

Развитие управляющих. 
Оргразвитие 

Развитие компетенций 

персонала, «обучение 

действием»

Современные области 

применения 

Массовое произ-

водство, рутинная 

технология 

Средние и крупные 

фирмы традиционных 

отраслей 

Средние и крупные 

фирмы высокотехно-

логичных отраслей, 

сфера услуг 

«Интеллектуальные 

предприятия», в том 

числе научные центры; 

предпринимательские 

структуры, передовые 

компании различных 

отраслей

Данный подход к управлению персоналом проявил себя как доста-

точно эффективный при стабильных условиях функционирования орга-
низации: четко очерченная и неизменная цель деятельности, стабильная 
внешняя среда, ограниченная номенклатура производимых товаров и 
услуг, производство, востребующее, в основном, низкоквалифициро-
ванную рабочую силу. Ограниченность эффективности данной модели 
связана с трудностью ее адаптации к меняющимся условиям внешней 
среды. Строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, 
а также слабая включенность индивидуальных целей в цели организа-
ции затрудняют использование интеллектуального, творческого, лидер-
ского потенциала исполнителей, его самостоятельности и других ка-
честв. 

Организационная парадигма получила свое развитие со второй чет-

верти ХХ века. Ее научной основой стала теория бюрократических ор-
ганизаций (М. Вебер, А. Файоль, Р. Эмерсон). Первый, администра-
тивный, этап организационной парадигмы состоял в создании бюрокра-
тизированных систем управления, когда человек рассматривался в орга-
низации через его формальную роль – должность, являющуюся элемен-
том иерархической организационной структуры, а управление осущест-
влялось преимущественно через административные механизмы. В прак-
тике кадрового менеджмента организационная парадигма реализовалась 
в становлении и развитии функции управления персоналом, которая 
охватывала все более широкий круг проблем, возникающих при работе 
не только с рядовыми работниками, но и с менеджерами и специалиста-
ми на разных уровнях иерархии.  

УП-концепция, сложившаяся в рамках данного подхода, опирается 

на значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли. 
Эффективная работа персонала, конкретного работника зависит от 
уровня удовлетворенности его потребностей. Управление персоналом 
заключается в создании условий, обеспечивающих восстановление за-
траченной работником энергии, безопасность деятельности, продвиже-
ние работника по карьерной лестнице, возможность общаться с колле-
гами, реализацию его устремлений, компетентности и самостоятельно-
сти, вплоть до самовыражения сотрудников.  

Если на первом, административном, этапе господства организацион-

ной парадигмы лежащая в основе этого подхода теория организаций 
предполагала простые и понятные принципы управления в бюрократиче-
ских организационных системах, то по мере все большего учета «челове-
ческого фактора» и социальной специфики реальных организаций на пер-
вое место вышла социологизированная и психологизированная «постбю-
рократическая» теория организаций (Ч. Барнард, Г. Саймон, У. Беннис, 
К. Арджирис, Д. Марч и др.), которая «наделала много шума, но добилась 
скромных прикладных результатов» [3, с. 27]. При этом произошел пере-
ход от административной к социальной разновидности организационной 
парадигмы. Вместе с этим происходит очередная трансформация функ-