Ключевые модели для саморазвития и управления персоналом. 75 моделей, которые должен знать каждый менеджер

КЛЮЧЕВЫЕ
МОДЕЛИ ДЛЯ САМОРАЗВИТИЯ
И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Harlow, England • London • New York • Boston • San Francisco • Toronto • Sydney • Auсkland • Singapore • Hong Kong 
Tokyo • Seoul • Taipei • New Delhi • Cape Town • São Paulo • Mexico City • Madrid • Amsterdam • Munich • Paris • Milan

David Cotton

Key Management
Development 
Models
70+ 
tools for developing 
yourself and managing 
others

КЛЮЧЕВЫЕ
МОДЕЛИ ДЛЯ САМОРАЗВИТИЯ
И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
75

МОДЕЛЕЙ,
КОТОРЫЕ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ
КАЖДЫЙ МЕНЕДЖЕР

Дэвид Коттон

Перевод с английского
В. Н. Егорова

2-e издание, электронное 

Москва
Лаборатория знаний
2022

УДК 65.0
ББК 65.290-2
К73

Коттон Д.
К73
Ключевые
модели
для
саморазвития
и
управления

персоналом.
75
моделей,
которые
должен
знать каждый менеджер / Д. Коттон ; пер. с англ.
В. Н. Егорова. — 2-е
изд.,
электрон. — М.
:
Лаборатория

знаний,
2022. — 323 с. — Систем.
требования:
Adobe Reader XI ; экран 10". — Загл. с титул. экрана. —
Текст : электронный.
ISBN 978-5-00101-963-3
В книге вы познакомитесь с объективным представлением
основных
моделей
и
инструментов,
которые
помогут
вам
развиваться
в
качестве
менеджера,
а
также
управлять
другими людьми. Вы узнаете, что собой представляют эти
инструменты, когда и как ими следует пользоваться, каковы
их сильные стороны и подводные камни, на которые нужно
обязательно обратить внимание.
Для менеджеров среднего и высшего звена, а также всех
тех, кто интересуется вопросами менеджмента.
УДК 65.0
ББК 65.290-2

Деривативное издание на основе печатного аналога: Клю-
чевые модели для саморазвития и управления персоналом.
75
моделей,
которые
должен
знать
каждый
менеджер
/
Д. Коттон ; пер. с англ. В. Н. Егорова. — М. : Лаборатория
знаний, 2018. — 320 с. : ил. — ISBN 978-5-00101-061-6.

В соответствии со ст. 1299 и 1301 ГК РФ при устранении ограничений,
установленных
техническими
средствами
защиты
авторских
прав,
правообладатель вправе требовать от нарушителя возмещения убытков
или выплаты компенсации

ISBN 978-5-00101-963-3

© David Cotton 2015 (print and electronic).
This translation of Key Management
Development Models 1/e is published
by arrangement with Pearson Education
Limited.

© Перевод на русский язык, оформление.
Лаборатория знаний, 2018

Написанная понятным языком, эта интересная книга — важный 
ресурс для всех тех, кто хочет развивать и совершенствовать свои 
навыки руководителя.

Люси Дейли, проректор по учебной работе, 
Манчестерская школа бизнеса

Очень практичное и занятное руководство по использованию ос-
новных инструментов, которые требуются руководителям всех 
уровней, чтобы и самим эффективно работать, и умело занимать-
ся развитием подчиненных. Настоятельно рекомендую.

Стюарт Чеймберз, 
в прошлом главный исполнительный директор 
Pilkington PLC

Для меня книга Коттона оказалась очень полезной. Она хорошо 
написана и отлично структурирована. Я рекомендую ее каждому 
менеджеру: и тому, кто только начинает эту деятельность, и уже 
опытному профессионалу.
Профессор Деннис Кавана, 
Ливерпульский университет

Дэвид Коттон составил краткий компендиум, в котором описы-
ваются разные грани признанной поведенческой теории. Факти-
чески эта книга выступает в качестве отличного дополнительно-
го материала для любого человека, который хочет разобраться 
в том, как можно повысить и собственную квалификацию, и про-
фессиональное мастерство других людей. Хотя книга ориентиро-
вана на бизнес-сферу, ее концепции являются универсальными.

Ричард Бейли, 
член совета директоров Rothschild Partner,
 управляющий делами

Об авторе

До того как в 2002 г. Дэвид Коттон стал работать на себя, он 
21 год проработал в компаниях Arthur Andersen и PwC. Коттон 
трудился на четырех континентах и в 40 странах мира, где активно 
вел обучение по таким областям, как менеджмент, лидерство, 
навыки общения, деловые контакты, укрепление доверия, 
взаимодействие с несговорчивыми людьми, управление изменениями, 
бизнес-стратегии, коучинг и наставничество.
В числе его клиентов — местные и национальные органы 
власти и организации почти из каждого сектора промышленности, 
а также Европейский парламент, Европейская комиссия 
и многие из ее агентств, Организация Объединенных Наций, BBC, 
сирийское Министерство иностранных дел, Федеральная комиссия 
России, Министерство обороны Хорватии, PwC, большинство 
крупных нефтяных и газовых компаний Ближнего и Среднего 
Востока, Манчестерская школа бизнеса и многие другие.
Коттон опубликовал более десяти книг и множество журнальных 
статей.

Выражение
признательности автора

Большое спасибо Джейн, Филиппе и Виктории Коттон за их 
любовь и поддержку; Клэр Тейлор за ее мудрые советы; Лиз 
и Гарри Коттон за их умелое использование инь и ян в жизни, 
а также Дэвиду Кросби и редакционной команде Pearson.

Выражение 
признательности издателя

Мы благодарны следующим лицам и организациям за предостав-
ленное нам разрешение воспроизвести ряд авторских материалов.

Рис. 13.1 взят из книги: Argyris C. Overcoming Organizational 
Defenses: Facilitating organizational learning. 1st ed. New York: 
Pearson Education, Inc., 1990. Р. 88. © 1990, перепечатан и вос-
произведен в электронном виде с разрешения Pearson Education, 
Inc.; 
рис. 15.1 и 15.2 взяты из книги: Johnson B. Polarity Management: 
Identifying and managing unsolvable problems. Amherst, MA: HRD 
Press, 1996. © 1992, 1996, перепечатаны с разрешения издателя 
HRD Press, www.hrdpress.com; 
рис. 19.1 взят из книги: Goleman D. An El-based theory of 
performance // The Emotionally Intelligent Workplace: How to se-
lect for, measure, and improve emotional intelligence in individu-
als, groups, and organizations / Cherniss C. and Goleman D. (eds.). 
John Wiley & Sons, 2001. Р. 28. © 2001 by Cary Cherniss and Dan-
iel Goleman, перепечатан с разрешения John Wiley & Sons; 
рис. 25.1 взят из книги: Covey S. R. The 7 Habits of Highly 
Effective People. Simon & Schuster, 2004. Р. 151. Копия сделана 
с разрешения Franklin Covey Co.; 
рис. 27.1 составлен на основе: Paul J. Meyer’s Wheel of Life. 
© Success Motivation International, www.success-motivation.com; 

Выражение признательности 

рис. 30.1 и 30.2 взяты из книги: Kolb D. A. Experiential Learning: 
Experience as the source of learning and development. New York: 
Prentice Hall, Inc., 1983. Р. 42. © 1983, перепечатаны и воспро-
изведены в электронном виде с разрешения Pearson Education, 
Inc.; 
рис. 30.3 взят из книги: Honey P., Mumford A. The Manual of 
Learning Styles. 3rd revised ed. Peter Honey Publications, 1992.

В некоторых случаях мы не смогли выяснить, кто является вла-
дельцем материалов, защищенных авторским правом, поэтому 
будем благодарны любой информации, которая поможет нам в 
этом.

 Предисловие

Британский статистик Джордж Бокс1 (1919–2013) писал, что 
«в сущности, все модели являются неправильными, хотя некото-
рые из них полезны». Модели2 неправильны в том, что они не-
избежно носят обобщающий характер, но для каждого утвержде-
ния можно найти исключения. В то же время они полезны, так 
как помогают нам лучше понять мир.
Хорошо выстроенная бизнес-модель позволяет представить 
определенные знания и информацию в более понятном виде. Луч-
шие модели появлялись на протяжении многих веков, по этому 
в книгу вошли не только современные модели, но и те, что были 
популярны тысячи лет назад.
Эта книга была написана с определенной целью: представить 
несколько лучших моделей, которые помогут развить ваши на-
выки, необходимые вам как менеджеру, а также навыки ваших 
подчиненных. Эти два направления в какой-то мере тесно взаимосвязаны: 
если модель поможет вам самосовершенствоваться, 
то вы можете использовать ее и при коучинге и наставничестве 
других, а модель, предназначенную для развития других, можно 
применить и для совершенствования своих навыков. С этой точки 
зрения деление книги на два раздела весьма условно.
Независимо от того, находится ли кто-то в вашем подчинении, 
предложенные модели помогут вам улучшить ваши рабочие 
отношения по многим вопросам. Эта книга предназначена как 
для тех, кто хочет совершенствовать свои профессиональные навыки 
и укреплять свой авторитет, так и для тех, кто хочет улучшить 
свои управленческие способности или рабочие отношения. 
В ней очень много информации, полезной и для уже опытного 
в бизнесе лидера, и для новичка в этой области деятельности, и 
для менеджера, только что назначенного на эту должность, и для 
уже опытного руководителя.
Некоторые модели я выбрал из-за их простоты. В них можно 
легко разобраться и тут же применить на практике. Фактически 
их мощь определяется именно их простотой. Другие модели 
предназначены для того, чтобы помочь вам осмыслить ваши ны-
нешние приемы управления и посмотреть на них с других, но-
вых для вас, точек зрения.

1 
Box G. E. P., Draper N. R. Empirical Model-Building and Response Surfaces. 
New York: John Wiley & Sons, 1987. P. 424.

2 
Здесь и далее автор использует термины «модель», «метод», «прием» и «под-
ход» как синонимы. — Прим. перев.

Предисловие 

В ходе отбора моделей для этой книги мне стало очевидно не-
сколько вещей.
 •
Мало чего нового есть на самом деле. Некоторые из идей, 
представленные в виде относительно новых моделей, отража-
ют настроения, о которых писалось уже несколько веков на-
зад.

 •
Идеи, представленные в виде новых моделей, зачастую оказы-
ваются гибридами других идей.

 •
В основе многих моделей лежит желание иметь более хоро-
шие коммуникации и быть лучше понятым.

 •
Лучшие инструменты относительно просты для понимания, 
но их эффективность можно по достоинству оценить только 
после довольно длительной практики.

Со временем вы поймете, что многие модели взаимосвязаны. 
При этом некоторые из них в значительной степени схожи друг с 
другом, другие дополняют друг друга, третьи противоречат друг 
другу — «конфликтуют», но каждая из них предлагает свой 
взгляд на то, как мы думаем, действуем, учимся или ведем себя, 
и показывает, как можно повысить эффективность нашей работы 
в любой области.
Представьте себе, что вам нужна помощь в мотивации членов 
вашей команды. Абрахам Маслоу сказал бы вам, что потребности 
являются иерархическими, и поэтому при удовлетворении одной 
из них мы переходим на следующий уровень, потребности кото-
рого также потребуют своего удовлетворения. Его ученик Уильям 
Глассер стал бы утверждать совсем другое: потребности не являют-
ся иерархическими, а проявляют себя независимо друг от друга. 
Не имеет большого значения, кто из этих двух ученых на самом 
деле прав, главное в другом: предложенные ими модели дают вам 
достаточную пищу для размышлений, благодаря чему вы начнете 
видеть то, что будет мотивировать ваших подчиненных.
Лучшие модели заставляют нас испытывать моменты высше-
го эмоционального подъема, так как они кристаллизуют наши 
мысли, расширяют наши горизонты, подтверждают правильность 
нашего текущего осмысления происходящего или помогают раз-
ложить по полочкам все то, что до этого казалось расплывчатым 
или абстрактным. Они предлагают шаги, которые следует сде-
лать, свежий подход или новое понимание.
Я надеюсь, что изложенные здесь идеи принесут вам пользу 
как в личном плане, так и в профессиональном.

Дэвид Коттон