Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2021

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева

УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ
СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА

Учебное пособие

Рекомендовано методическим советом
Уральского федерального университета в качестве учебного пособия
для студентов вуза, обучающихся по направлению подготовки
38.03.02 «Менеджмент»

УДК 005.96(075.8)
ББК 65.291.6я73
        Г65

В учебном пособии изложены вопросы, связанные с формированием, развитием 
и использованием системы управления человеческими ресурсами. Показаны 
основные подходы к созданию кадровых стратегий организации, определены 
технологии управления человеческими ресурсами, такие как подбор,
отбор, наем, адаптация, оценка, профессиональное развитие, обучение. Рассмотрены 
понятия прогнозирования и планирования, мотивации и эффективного
лидерства.
Для студентов бакалавриата, изучающих дисциплину «Управление человеческими 
ресурсами» в рамках модуля «Организационно-управленческие решения 
в профессиональной деятельности».

Гончарова, Н. В.
Управление человеческими ресурсами организации в условиях 
современного рынка труда : учебное пособие / Н. В. Гончарова, 
Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева ; под общ. ред. Е. В. Зайцевой ;
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, 
Уральский федеральный университет. – Екатеринбург : Изд-во
Урал. ун-та, 2021. – 162 с. – Библиогр.: с. 153–160. – 30 экз. –
ISBN 978-5-7996-3298-4. – Текст : непосредственный.
ISBN 978-5-7996-3298-4

Г65

ISBN 978-5-7996-3298-4

П о д  о б щ е й  р е д а к ц и е й
Е. В. Зайцевой

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра истории, экономики и правоведения
Уральского государственного медицинского университета
Министерства здравоохранения Российской Федерации
(заведующий кафедрой доктор исторических наук, доцент  Г. Н. Шапошников);
Н. Г. Чевтаева,  доктор социологических наук, профессор,
заведующая кафедрой управления персоналом
Уральского института управления (филиал Российской академии
народного хозяйства и государственной службы)

УДК 005.96(075.8)
ББК 65.291.6я73

© Уральский федеральный университет, 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ

От авторов ................................................................................................................ 4

Глава 1. Сущность управления человеческими ресурсами ......................... 8

Глава 2. Кадровая политика
в системе стратегического планирования компании:
миссия, ценности и стратегия организации ................................................... 13

Глава 3. Роль кадровой службы и кадровой работы
в системе управления персоналом .................................................................. 27

Глава 4. Эффективность управления человеческими ресурсами ............. 48

Глава 5. Технологии управления человеческими ресурсами:
подбор, отбор, наем, адаптация, оценка,
профессиональное развитие, обучение .......................................................... 54

Глава 6. Организационное лидерство и эффективное руководство .......... 92

Глава 7. Мотивация, индивидуальная корпоративная ответственность
и удовлетворенность трудом ............................................................................ 105

Глава 8. Человеческие ресурсы как фактор формирования
кадрового потенциала ....................................................................................... 120

Глава 9. Рынок труда и способы его регулирования .................................... 130

Заключение ........................................................................................................... 152

Библиографический список ............................................................................. 153

ОТ  АВТОРОВ

В современном мире очень серьезно меняется отношение
к главной производительной силе общества – человеку труда. Роль
человеческих ресурсов в процессе экономического развития по-
стоянно растет. Человеческие ресурсы являются главной дейст-
вующей силой прогресса. Таким образом, для всех организаций
управление человеческими ресурсами имеет первостепенное зна-
чение, так как без профессионально подготовленных человечес-
ких ресурсов ни одна организация не может достичь поставленных
стратегических целей. Многие исследователи считают, что челове-
ческие ресурсы создают неисчерпаемые возможности для эффек-
тивного развития организации. Но человеческие ресурсы являются
наиболее нестабильным элементом организации, следовательно,
управление ими требует особого подхода, являясь мягким аспек-
том управления. Поэтому решение задачи отбора и подготовки со-
трудников, обладающих высоким потенциалом, и создание для них
комфортной среды для реализации этого потенциала является одной 
из наиболее важных задач менеджмента организации.
Управление человеческими ресурсами представляет собой
сложную систему, которая должна оперативно реагировать на любые 
изменения внешней среды. Современный менеджер хорошо
понимает, что люди являются главным звеном управления, определяя 
успешность осуществления стратегии развития организации. 
Поэтому столь важным представляется формирование эффективно 
функционирующего коллектива, в котором учтены особенности 
каждого. Для успешности этого процесса необходимы новые
знания, новые профессиональные навыки и способности менеджеров, 
для которых понимание людей и управление ими – первостепенная 
задача. Люди очень сложно устроены, порой предсказать
их поведение непросто. Это обуславливает для менеджера необходимость 
понимания людей и быть готовым к тому, чтобы поставить
свое понимание под сомнение и изменить его. Новые задачи требу-

ют новых подходов к управлению человеческими ресурсами организации 
в условиях современного рынка труда. Как и теория о пер-
сонале эволюционировала от кадровой работы до управления че-
ловеческими ресурсами.
Предлагаемое учебное пособие позволит читателям разобрать-
ся в специфических особенностях процесса управления человечес-
кими ресурсами. Учебное пособие состоит из девяти глав. В первой
главе «Сущность управления человеческими ресурсами» рассмот-
рены цели управления человеческими ресурсами с точки зрения
управляющего субъекта, а люди рассматриваются как ценный орга-
низационный актив. Во второй главе «Кадровая политика в систе-
ме стратегического планирования компании: миссия, ценности
и стратегия организации» рассмотрены подходы к определению по-
нятия «кадровая политика», отмечена оптимальность рациональ-
ного подхода к формированию кадровой политики и основные
функции кадровой политики. Роль кадровой службы и кадровой ра-
боты в системе управления персоналом описаны в третьей главе,
которая рассматривает систему управления персоналом и челове-
ческими ресурсами как целостное образование. В этой главе также
представлены цели, задачи, функции, статус, количественный или
качественный состав службы управления персоналом организации.
Важной частью главы является представление профессионально-
го профиля менеджера по персоналу и вопросы организации рабо-
ты с кадровыми документами. Четвертая глава посвящена оценке
эффективности управления человеческими ресурсами, рассмотре-
ны вопросы аудита человеческих ресурсов, представлены показа-
тели, используемые для этого. Вопросы технологии управления че-
ловеческими ресурсами (подбор, отбор, наем, адаптация, оценка,
профессиональное развитие, обучение, аттестация) рассмотрены
в пятой главе. В шестой – организационное лидерство и эффектив-
ное руководство, в том числе отличия неформального лидера и фор-
мального руководителя, концепции лидерства, типология и имидж
лидеров, отличия мужского и женского управленческого стиля,
кружки качества как формат стимулирования сотрудников орга-
низации. Мотивация, индивидуальная корпоративная ответствен-

ность в процессе работы и удовлетворенность трудом – тема седь-
мой главы учебного пособия. В ней даны понятия мотива, мотива-
ции, потребностей, доверия к руководству, рассмотрены содержа-
тельные и процессуальные теории мотивации. В восьмой главе
человеческие ресурсы рассмотрены как фактор формирования кад-
рового потенциала организации, описаны основные кадровые тех-
нологии. Рынок труда и способы его регулирования – тема девятой
главы учебного пособия, в которой рассмотрены, в том числе, вопро-
сы государственной программы «Содействие занятости населения»,
дано понятие безработицы и причин ее возникновения. В конце
каждой главы предусмотрены вопросы для самопроверки, пред-
назначенные для оценки освоения материалов студентами.
Учебное пособие написано коллективом авторов, занимающих-
ся теоретико-методологическими вопросами управления челове-
ческими ресурсами организации в условиях современного рынка
труда с позиции экономического, стратегического и социокультур-
ного подходов, что позволяет реализовывать анализ данной тема-
тики в целостном организационно-управленческом контексте. Под-
держание данного научного дискурса позволяет не только оценить
важность реализации подхода к управлению коллективом в рамках
теории управления человеческими ресурсами, но и обосновать
инновационность подходов в этом вопросе и нивелировать воз-
никшую проблему: противоречие между работодателями и работ-
никами, возникшее в эпоху теории управления персоналом.
Авторы надеются, что данное учебное пособие поможет читате-
лям разобраться в хитросплетении тенденций, подчас разнонаправ-
ленных, сложившихся в сфере управления человеческими ресурса-
ми, и выработать для себя наиболее эффективную модель поведения.
Гончарова Наталья Вадимовна, кандидат технических наук,
доцент кафедры экономики и управления на металлургических
и машиностроительных предприятиях Института экономики и уп-
равления Уральского федерального университета. Сфера профес-
сиональных интересов – менеджмент и управление в образовании,
управление персоналом, системы поддержки принятия управлен-
ческих решений.

Дайнеко Людмила Владимировна, старший преподаватель ка-
федры экономики и управления строительством и рынком недви-
жимости Института экономики и управления Уральского федераль-
ного университета. Сфера профессиональных интересов – управле-
ние образовательным процессом, организация проектного обучения,
оценка эффективности инвестиционных проектов.
Зайцева Екатерина Васильевна, доцент, кандидат социоло-
гических наук, доцент кафедры теории, методологии и правового
обеспечения государственного и муниципального управления
Института экономики и управления Уральского федерального уни-
верситета. Сфера профессиональных интересов – социология и ме-
неджмент государственного и муниципального управления и пуб-
личной службы, социология демографических процессов, демо-
графический, кадровый, научный потенциал, документационное
обеспечение управления, профессиональное развитие персонала,
планирование карьеры, ресоциализации граждан на региональном
рынке труда.

Глава  1
СУЩНОСТЬ  УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

Вне зависимости от социально-экономических условий в каж-
дой организации существует необходимость управления различны-
ми ресурсами организации, такими как люди, материалы, время,
деньги, технологии, информация и др. Люди/персонал/человечес-
кие ресурсы детерминируют функционирование предприятия в це-
лом, поэтому крайне необходим системный подход в управлении
этим важным ресурсом организации.
У п р а в л е н и е  ч е л о в е ч е с к и м и  р е с у р с а м и
(от англ. human resources management, HRM) представляет собой
процесс (набор технологий и механизмов, процедур) управления
работниками для достижения стратегических целей организации.
Цель управления человеческими ресурсами – с точки зрения
управляющего субъекта – получение максимальной материальной
выгоды от компетенций сотрудников организации, предприятия
в условиях конкуренции на рынке среди компаний; с точки зрения
управляемого объекта – получение материальной выгоды, вознаграждения, 
исходя из существующих условий на рынке труда; социально-
психологического удовлетворения от социальной значимости 
своего труда, востребованности, своего социально-профессионального 
статуса внутри организации и вне ее.
Эволюция концепций кадрового менеджмента происходила
в следующей последовательности: «управление кадрами – управление 
персоналом – управление человеческими ресурсами». Действительно, 
подходы в рассмотрении человеческих ресурсов изменялись 
на протяжении времени, происходило обогащение теоретическими 
и эмпирическими знаниями.
С середины 1980-х гг. управление человеческими ресурсами
(УЧР) быстро получило признание на курсах в зарубежных университетах 
и колледжах, научных площадках. Сфера управления чело-

веческими ресурсами все еще находится в процессе формирования. 
Ученые спорят, существует ли такое понятие, как управление
человеческими ресурсами, существенно ли оно отличается от управления 
персоналом.
Многим не нравятся некоторые его специфические характеристики, 
одной из проблем называется размытость определений
и показателей системы управления человеческими ресурсами.
Прежде всего, это означает разные смыслы для представителей
различных групп. Результатом стал поток книг и учебников по УЧР.
Очевидно, что управление человеческими ресурсами стоит на пересечении 
управления персоналом и стратегического менеджмента, 
так как без планирования и прогнозирования персонала в рамках 
стратегических целей организации невозможно представить
эффективное управление.
Тем не менее большинству работ недостает понимания роли
миссии и корпоративной стратегии в деле управления человеческими 
ресурсами организации. Другой сложной составляющей, безусловно 
влияющей на применение технологий найма, отбора, подбора, 
оценки, профессионального развития в организации, на наш
взгляд, является состояние рынка труда, соотношение между предложением 
и спросом на рабочую силу и дальнейшие тенденции изменения 
этого соотношения.
Что мы подразумеваем под управлением человеческими ресурсами? 
Все мы знакомы с таким утверждением, как «наши человеческие 
ресурсы – наш самый важный актив». В некоторых случаях 
принятие принципов управления человеческими ресурсами
не идет дальше этого. Другие авторы подчеркивают, что речь идет
о согласовании практики найма с корпоративной стратегией организации. 
Следствием этого является то, что в целом практика найма 
должна сочетаться с корпоративной стратегией, чтобы взаимо-
усиливать друг друга. Частично это связано с тем, что решения
о приеме на работу не следует рассматривать изолированно, в идеале 
они должны быть интегрированы с помощью такого механизма,
как планирование персонала с учетом прогноза развития рынка
труда. В то же время система вознаграждений организации, спо-

соб продвижения по карьерной лестнице, профессиональное раз-
витие работников – все это влияет на мотивацию и говорит нам
о том, что собой представляет организация и какое поведение ра-
ботников она хочет продвигать.
Система управления человеческими ресурсами закрепляет
свою детерминированность философией бизнеса, миссией орга-
низации, и это не просто набор ценностей. Эта философия делает
акцент на обеспечении приверженности и мотивации сотрудни-
ков в организациях. Тогда стиль управления и организационная/
корпоративная культура сами по себе становятся важным направ-
лением деятельности.
Поэтому, когда кто-то говорит о «достижении совершенства
через культуру приверженности» и «культуру управления для до-
стижения совершенства», одновременно аргументируя это тем,
что кадровая политика связана с корпоративными целями и страте-
гическими планами, нам следует остерегаться. Такая риторика за-
темняет потенциально несовместимые определения и игнорирует
реальность систем занятости. Давайте посмотрим внимательнее
на то, что содержится в этих определениях, и начнем обрисовывать
некоторые из потенциальных слабых мест самих принципов.
Идея людей как ценного организационного актива имеет проч-
ную основу в теории человеческого капитала. Это означает, что
система управления человеческими ресурсами может быть описа-
на в системе показателей и в принципе поддается измерению. Как
отмечают В. В. Запарий и Е. В. Зайцева, человеческий капитал
может быть увеличен за счет дальнейших инвестиций в образо-
вание и профессиональную подготовку, профессиональное разви-
тие, так же как технический капитал завода может быть увеличен
за счет модернизации оборудования или технологий1. В более общем
плане в управленческой литературе эта идея была более или ме-

1 См.: Запарий В. В., Зайцева Е. В. Образование и профессиональный уро-
вень рабочих кадров как главное содержание человеческого капитала в услови-
ях мобилизационной модели производственных отношений в СССР // Мобили-
зационная модель экономики: исторический опыт России XX века : сб. материалов
всерос. науч. конф. М., 2009. С. 277.

нее ясной со времен П. Друкера. Тем не менее ряд авторов попали
под влияние теории «человеческого капитала» и разработали прин-
ципы действий в ее основе. Дуглас МакГрегор в своей «теории X –
теории Y» утверждал, что то, как менеджеры обращаются с со-
трудниками, повлияет на то, сколько талантов, усилий и мотивации
последних может быть использовано для организации, сколько че-
ловеческого капитала можно задействовать. Это открыло путь шко-
ле поведенческих наук (Ф. Герцберг и его двухфакторная теория
мотивации) для включения психологических теорий личностного
роста, в частности теории А. Маслоу, в свои теории организации.
Однако можно предположить, что личностное профессиональ-
ное развитие вполне может быть совместимо со стратегическими
целями организации. В свое время этот тезис был взят на воору-
жение сторонниками теории управления человеческими ресурса-
ми, хотя и это утверждение нам уже не кажется революционным
даже для своего времени. Несмотря на разность подходов, еще
Ф. У. Тейлор провозглашал единство выгоды наемных работников
и владельцев бизнеса – что хорошо для одних, прекрасно и для дру-
гих. Понятно, что организации по определению объединяют людей,
и большинство людей работают внутри организаций.
Основной проблемой в данном дискурсе выступает техноло-
гия мобилизации талантов работников на благо организации. Тем
не менее вопрос интеграции вновь всплыл в критике управления
человеческими ресурсами, и мы рассматриваем это в нашей ра-
боте позже.
Согласование практики найма со стратегией бизнеса основы-
вается на том аргументе, что структура должна следовать страте-
гии, иначе организация будет менее эффективной, системы управ-
ления человеческими ресурсами должны аналогичным образом
адаптироваться к требованиям стратегии. Организации столкнут-
ся с неэффективностью управления, когда будут предприняты по-
пытки реализовать новые стратегии с использованием устаревших
организационных структур, руководство также испытает пробле-
мы реализации (попытки воздействовать на новые стратегии с по-
мощью устаревших систем управления персоналом неэффектив-