Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2021

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева

УПРАВЛЕНИЕ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ
СОВРЕМЕННОГО РЫНКА ТРУДА

Учебное пособие

Рекомендовано методическим советом
Уральского федерального университета в качестве учебного пособия
для студентов вуза, обучающихся по направлению подготовки
38.03.02 «Менеджмент»

УДК 005.96(075.8)
ББК 65.291.6я73
        Г65

В учебном пособии изложены вопросы, связанные с формированием, раз-
витием и использованием системы управления человеческими ресурсами. По-
казаны основные подходы к созданию кадровых стратегий организации, опре-
делены технологии управления человеческими ресурсами, такие как подбор,
отбор, наем, адаптация, оценка, профессиональное развитие, обучение. Рассмот-
рены понятия прогнозирования и планирования, мотивации и эффективного
лидерства.
Для студентов бакалавриата, изучающих дисциплину «Управление челове-
ческими ресурсами» в рамках модуля «Организационно-управленческие реше-
ния в профессиональной деятельности».

Гончарова, Н. В.
Управление человеческими ресурсами организации в усло-
виях современного рынка труда : учебное пособие / Н. В. Гончаро-
ва, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева ; под общ. ред. Е. В. Зайцевой ;
Министерство науки и высшего образования Российской Федера-
ции, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург : Изд-во
Урал. ун-та, 2021. – 162 с. – Библиогр.: с. 153–160. – 30 экз. –
ISBN 978-5-7996-3298-4. – Текст : непосредственный.
ISBN 978-5-7996-3298-4

Г65

ISBN 978-5-7996-3298-4

П о д  о б щ е й  р е д а к ц и е й
Е. В. Зайцевой

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра истории, экономики и правоведения
Уральского государственного медицинского университета
Министерства здравоохранения Российской Федерации
(заведующий кафедрой доктор исторических наук, доцент  Г. Н. Шапошников);
Н. Г. Чевтаева,  доктор социологических наук, профессор,
заведующая кафедрой управления персоналом
Уральского института управления (филиал Российской академии
народного хозяйства и государственной службы)

УДК 005.96(075.8)
ББК 65.291.6я73

© Уральский федеральный университет, 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ

От авторов ................................................................................................................ 4

Глава 1. Сущность управления человеческими ресурсами ......................... 8

Глава 2. Кадровая политика
в системе стратегического планирования компании:
миссия, ценности и стратегия организации ................................................... 13

Глава 3. Роль кадровой службы и кадровой работы
в системе управления персоналом .................................................................. 27

Глава 4. Эффективность управления человеческими ресурсами ............. 48

Глава 5. Технологии управления человеческими ресурсами:
подбор, отбор, наем, адаптация, оценка,
профессиональное развитие, обучение .......................................................... 54

Глава 6. Организационное лидерство и эффективное руководство .......... 92

Глава 7. Мотивация, индивидуальная корпоративная ответственность
и удовлетворенность трудом ............................................................................ 105

Глава 8. Человеческие ресурсы как фактор формирования
кадрового потенциала ....................................................................................... 120

Глава 9. Рынок труда и способы его регулирования .................................... 130

Заключение ........................................................................................................... 152

Библиографический список ............................................................................. 153

ОТ  АВТОРОВ

В современном мире очень серьезно меняется отношение
к главной производительной силе общества – человеку труда. Роль
человеческих ресурсов в процессе экономического развития по-
стоянно растет. Человеческие ресурсы являются главной дейст-
вующей силой прогресса. Таким образом, для всех организаций
управление человеческими ресурсами имеет первостепенное зна-
чение, так как без профессионально подготовленных человечес-
ких ресурсов ни одна организация не может достичь поставленных
стратегических целей. Многие исследователи считают, что челове-
ческие ресурсы создают неисчерпаемые возможности для эффек-
тивного развития организации. Но человеческие ресурсы являются
наиболее нестабильным элементом организации, следовательно,
управление ими требует особого подхода, являясь мягким аспек-
том управления. Поэтому решение задачи отбора и подготовки со-
трудников, обладающих высоким потенциалом, и создание для них
комфортной среды для реализации этого потенциала является од-
ной из наиболее важных задач менеджмента организации.
Управление человеческими ресурсами представляет собой
сложную систему, которая должна оперативно реагировать на лю-
бые изменения внешней среды. Современный менеджер хорошо
понимает, что люди являются главным звеном управления, опре-
деляя успешность осуществления стратегии развития организа-
ции. Поэтому столь важным представляется формирование эффек-
тивно функционирующего коллектива, в котором учтены особен-
ности каждого. Для успешности этого процесса необходимы новые
знания, новые профессиональные навыки и способности менедже-
ров, для которых понимание людей и управление ими – первосте-
пенная задача. Люди очень сложно устроены, порой предсказать
их поведение непросто. Это обуславливает для менеджера необхо-
димость понимания людей и быть готовым к тому, чтобы поставить
свое понимание под сомнение и изменить его. Новые задачи требу-

ют новых подходов к управлению человеческими ресурсами орга-
низации в условиях современного рынка труда. Как и теория о пер-
сонале эволюционировала от кадровой работы до управления че-
ловеческими ресурсами.
Предлагаемое учебное пособие позволит читателям разобрать-
ся в специфических особенностях процесса управления человечес-
кими ресурсами. Учебное пособие состоит из девяти глав. В первой
главе «Сущность управления человеческими ресурсами» рассмот-
рены цели управления человеческими ресурсами с точки зрения
управляющего субъекта, а люди рассматриваются как ценный орга-
низационный актив. Во второй главе «Кадровая политика в систе-
ме стратегического планирования компании: миссия, ценности
и стратегия организации» рассмотрены подходы к определению по-
нятия «кадровая политика», отмечена оптимальность рациональ-
ного подхода к формированию кадровой политики и основные
функции кадровой политики. Роль кадровой службы и кадровой ра-
боты в системе управления персоналом описаны в третьей главе,
которая рассматривает систему управления персоналом и челове-
ческими ресурсами как целостное образование. В этой главе также
представлены цели, задачи, функции, статус, количественный или
качественный состав службы управления персоналом организации.
Важной частью главы является представление профессионально-
го профиля менеджера по персоналу и вопросы организации рабо-
ты с кадровыми документами. Четвертая глава посвящена оценке
эффективности управления человеческими ресурсами, рассмотре-
ны вопросы аудита человеческих ресурсов, представлены показа-
тели, используемые для этого. Вопросы технологии управления че-
ловеческими ресурсами (подбор, отбор, наем, адаптация, оценка,
профессиональное развитие, обучение, аттестация) рассмотрены
в пятой главе. В шестой – организационное лидерство и эффектив-
ное руководство, в том числе отличия неформального лидера и фор-
мального руководителя, концепции лидерства, типология и имидж
лидеров, отличия мужского и женского управленческого стиля,
кружки качества как формат стимулирования сотрудников орга-
низации. Мотивация, индивидуальная корпоративная ответствен-

ность в процессе работы и удовлетворенность трудом – тема седь-
мой главы учебного пособия. В ней даны понятия мотива, мотива-
ции, потребностей, доверия к руководству, рассмотрены содержа-
тельные и процессуальные теории мотивации. В восьмой главе
человеческие ресурсы рассмотрены как фактор формирования кад-
рового потенциала организации, описаны основные кадровые тех-
нологии. Рынок труда и способы его регулирования – тема девятой
главы учебного пособия, в которой рассмотрены, в том числе, вопро-
сы государственной программы «Содействие занятости населения»,
дано понятие безработицы и причин ее возникновения. В конце
каждой главы предусмотрены вопросы для самопроверки, пред-
назначенные для оценки освоения материалов студентами.
Учебное пособие написано коллективом авторов, занимающих-
ся теоретико-методологическими вопросами управления челове-
ческими ресурсами организации в условиях современного рынка
труда с позиции экономического, стратегического и социокультур-
ного подходов, что позволяет реализовывать анализ данной тема-
тики в целостном организационно-управленческом контексте. Под-
держание данного научного дискурса позволяет не только оценить
важность реализации подхода к управлению коллективом в рамках
теории управления человеческими ресурсами, но и обосновать
инновационность подходов в этом вопросе и нивелировать воз-
никшую проблему: противоречие между работодателями и работ-
никами, возникшее в эпоху теории управления персоналом.
Авторы надеются, что данное учебное пособие поможет читате-
лям разобраться в хитросплетении тенденций, подчас разнонаправ-
ленных, сложившихся в сфере управления человеческими ресурса-
ми, и выработать для себя наиболее эффективную модель поведения.
Гончарова Наталья Вадимовна, кандидат технических наук,
доцент кафедры экономики и управления на металлургических
и машиностроительных предприятиях Института экономики и уп-
равления Уральского федерального университета. Сфера профес-
сиональных интересов – менеджмент и управление в образовании,
управление персоналом, системы поддержки принятия управлен-
ческих решений.

Дайнеко Людмила Владимировна, старший преподаватель ка-
федры экономики и управления строительством и рынком недви-
жимости Института экономики и управления Уральского федераль-
ного университета. Сфера профессиональных интересов – управле-
ние образовательным процессом, организация проектного обучения,
оценка эффективности инвестиционных проектов.
Зайцева Екатерина Васильевна, доцент, кандидат социоло-
гических наук, доцент кафедры теории, методологии и правового
обеспечения государственного и муниципального управления
Института экономики и управления Уральского федерального уни-
верситета. Сфера профессиональных интересов – социология и ме-
неджмент государственного и муниципального управления и пуб-
личной службы, социология демографических процессов, демо-
графический, кадровый, научный потенциал, документационное
обеспечение управления, профессиональное развитие персонала,
планирование карьеры, ресоциализации граждан на региональном
рынке труда.

Глава  1
СУЩНОСТЬ  УПРАВЛЕНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

Вне зависимости от социально-экономических условий в каж-
дой организации существует необходимость управления различны-
ми ресурсами организации, такими как люди, материалы, время,
деньги, технологии, информация и др. Люди/персонал/человечес-
кие ресурсы детерминируют функционирование предприятия в це-
лом, поэтому крайне необходим системный подход в управлении
этим важным ресурсом организации.
У п р а в л е н и е  ч е л о в е ч е с к и м и  р е с у р с а м и
(от англ. human resources management, HRM) представляет собой
процесс (набор технологий и механизмов, процедур) управления
работниками для достижения стратегических целей организации.
Цель управления человеческими ресурсами – с точки зрения
управляющего субъекта – получение максимальной материальной
выгоды от компетенций сотрудников организации, предприятия
в условиях конкуренции на рынке среди компаний; с точки зрения
управляемого объекта – получение материальной выгоды, возна-
граждения, исходя из существующих условий на рынке труда; со-
циально-психологического удовлетворения от социальной значи-
мости своего труда, востребованности, своего социально-профес-
сионального статуса внутри организации и вне ее.
Эволюция концепций кадрового менеджмента происходила
в следующей последовательности: «управление кадрами – управ-
ление персоналом – управление человеческими ресурсами». Дейст-
вительно, подходы в рассмотрении человеческих ресурсов изме-
нялись на протяжении времени, происходило обогащение теорети-
ческими и эмпирическими знаниями.
С середины 1980-х гг. управление человеческими ресурсами
(УЧР) быстро получило признание на курсах в зарубежных универ-
ситетах и колледжах, научных площадках. Сфера управления чело-

веческими ресурсами все еще находится в процессе формирова-
ния. Ученые спорят, существует ли такое понятие, как управление
человеческими ресурсами, существенно ли оно отличается от уп-
равления персоналом.
Многим не нравятся некоторые его специфические характе-
ристики, одной из проблем называется размытость определений
и показателей системы управления человеческими ресурсами.
Прежде всего, это означает разные смыслы для представителей
различных групп. Результатом стал поток книг и учебников по УЧР.
Очевидно, что управление человеческими ресурсами стоит на пе-
ресечении управления персоналом и стратегического менеджмен-
та, так как без планирования и прогнозирования персонала в рам-
ках стратегических целей организации невозможно представить
эффективное управление.
Тем не менее большинству работ недостает понимания роли
миссии и корпоративной стратегии в деле управления человечес-
кими ресурсами организации. Другой сложной составляющей, бе-
зусловно влияющей на применение технологий найма, отбора, под-
бора, оценки, профессионального развития в организации, на наш
взгляд, является состояние рынка труда, соотношение между пред-
ложением и спросом на рабочую силу и дальнейшие тенденции из-
менения этого соотношения.
Что мы подразумеваем под управлением человеческими ре-
сурсами? Все мы знакомы с таким утверждением, как «наши чело-
веческие ресурсы – наш самый важный актив». В некоторых слу-
чаях принятие принципов управления человеческими ресурсами
не идет дальше этого. Другие авторы подчеркивают, что речь идет
о согласовании практики найма с корпоративной стратегией орга-
низации. Следствием этого является то, что в целом практика най-
ма должна сочетаться с корпоративной стратегией, чтобы взаимо-
усиливать друг друга. Частично это связано с тем, что решения
о приеме на работу не следует рассматривать изолированно, в идеа-
ле они должны быть интегрированы с помощью такого механизма,
как планирование персонала с учетом прогноза развития рынка
труда. В то же время система вознаграждений организации, спо-

соб продвижения по карьерной лестнице, профессиональное раз-
витие работников – все это влияет на мотивацию и говорит нам
о том, что собой представляет организация и какое поведение ра-
ботников она хочет продвигать.
Система управления человеческими ресурсами закрепляет
свою детерминированность философией бизнеса, миссией орга-
низации, и это не просто набор ценностей. Эта философия делает
акцент на обеспечении приверженности и мотивации сотрудни-
ков в организациях. Тогда стиль управления и организационная/
корпоративная культура сами по себе становятся важным направ-
лением деятельности.
Поэтому, когда кто-то говорит о «достижении совершенства
через культуру приверженности» и «культуру управления для до-
стижения совершенства», одновременно аргументируя это тем,
что кадровая политика связана с корпоративными целями и страте-
гическими планами, нам следует остерегаться. Такая риторика за-
темняет потенциально несовместимые определения и игнорирует
реальность систем занятости. Давайте посмотрим внимательнее
на то, что содержится в этих определениях, и начнем обрисовывать
некоторые из потенциальных слабых мест самих принципов.
Идея людей как ценного организационного актива имеет проч-
ную основу в теории человеческого капитала. Это означает, что
система управления человеческими ресурсами может быть описа-
на в системе показателей и в принципе поддается измерению. Как
отмечают В. В. Запарий и Е. В. Зайцева, человеческий капитал
может быть увеличен за счет дальнейших инвестиций в образо-
вание и профессиональную подготовку, профессиональное разви-
тие, так же как технический капитал завода может быть увеличен
за счет модернизации оборудования или технологий1. В более общем
плане в управленческой литературе эта идея была более или ме-

1 См.: Запарий В. В., Зайцева Е. В. Образование и профессиональный уро-
вень рабочих кадров как главное содержание человеческого капитала в услови-
ях мобилизационной модели производственных отношений в СССР // Мобили-
зационная модель экономики: исторический опыт России XX века : сб. материалов
всерос. науч. конф. М., 2009. С. 277.

нее ясной со времен П. Друкера. Тем не менее ряд авторов попали
под влияние теории «человеческого капитала» и разработали прин-
ципы действий в ее основе. Дуглас МакГрегор в своей «теории X –
теории Y» утверждал, что то, как менеджеры обращаются с со-
трудниками, повлияет на то, сколько талантов, усилий и мотивации
последних может быть использовано для организации, сколько че-
ловеческого капитала можно задействовать. Это открыло путь шко-
ле поведенческих наук (Ф. Герцберг и его двухфакторная теория
мотивации) для включения психологических теорий личностного
роста, в частности теории А. Маслоу, в свои теории организации.
Однако можно предположить, что личностное профессиональ-
ное развитие вполне может быть совместимо со стратегическими
целями организации. В свое время этот тезис был взят на воору-
жение сторонниками теории управления человеческими ресурса-
ми, хотя и это утверждение нам уже не кажется революционным
даже для своего времени. Несмотря на разность подходов, еще
Ф. У. Тейлор провозглашал единство выгоды наемных работников
и владельцев бизнеса – что хорошо для одних, прекрасно и для дру-
гих. Понятно, что организации по определению объединяют людей,
и большинство людей работают внутри организаций.
Основной проблемой в данном дискурсе выступает техноло-
гия мобилизации талантов работников на благо организации. Тем
не менее вопрос интеграции вновь всплыл в критике управления
человеческими ресурсами, и мы рассматриваем это в нашей ра-
боте позже.
Согласование практики найма со стратегией бизнеса основы-
вается на том аргументе, что структура должна следовать страте-
гии, иначе организация будет менее эффективной, системы управ-
ления человеческими ресурсами должны аналогичным образом
адаптироваться к требованиям стратегии. Организации столкнут-
ся с неэффективностью управления, когда будут предприняты по-
пытки реализовать новые стратегии с использованием устаревших
организационных структур, руководство также испытает пробле-
мы реализации (попытки воздействовать на новые стратегии с по-
мощью устаревших систем управления персоналом неэффектив-