Управление профессиональными компетенциями

Екатеринбург
Издательство Уральского университета
2021

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ ПЕРВОГО ПРЕЗИДЕНТА РОССИИ Б. Н. ЕЛЬЦИНА

Ю. А. Токарева, Е. О. Гаспарович

УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ
КОМПЕТЕНЦИЯМИ

Учебно-методическое пособие

Рекомендовано
методическим советом Уральского федерального университета
в качестве учебно-методического пособия для студентов вуза,
обучающихся по направлению подготовки
38.04.03 «Управление персоналом»

УДК 37.02:331(07)
ББК У050.2я7
        Т51

В учебно-методическом пособии представлены теоретические материалы 
для изучения учебного модуля «Управление профессиональными компетенциями», 
а также практические задания с методическими указаниями по их
выполнению, список рекомендуемой литературы, критерии допуска и примерные 
вопросы к итоговой аттестации по учебному модулю.
Для студентов магистратуры очной и заочной форм обучения по программе «
Технологии управления персоналом».

Токарева, Ю. А.
Управление профессиональными компетенциями : учебно-
методическое пособие / Ю. А. Токарева, Е. О. Гаспарович ; Ми-
нистерство науки и высшего образования Российской Федера-
ции, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург :
Изд-во Урал. ун-та, 2021. – 327 с. : ил. – Библиогр.: с. 303–309. –
30 экз. – ISBN 978-5-7996-3234-2. – Текст : непосредственный.

ISBN 978-5-7996-3234-2

Т51

ISBN 978-5-7996-3234-2

Р е ц е н з е н т ы:
кафедра педагогики Уральского государственного
педагогического университета
(и. о. заведующего кафедрой кандидат педагогических наук Е. В. Донгаузер);
Н. И. Мазурчук,  кандидат педагогических наук
(Уральский государственный педагогический университет)

УДК 37.02:331(07)
ББК У050.2я7

© Уральский федеральный университет, 2021

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие ............................................................................................................ 6

Раздел  1. Управление профессиональными компетенциями
в условиях современного менеджмента .......................................................... 9
1.1. Особенности реализации управления
профессиональными компетенциями
в процессе развития персонала ............................................................. 9
Практическое задание 1 ............................................................................... 18
1.2. Управление профессиональными компетенциями
в обучении персонала как фактор усиления
инновационных процессов современного производства .............. 20
Практическое задание 2 ............................................................................... 30
1.3. Управление профессиональными компетенциями
управленческого персонала как элемент развития организации ... 31

Раздел  2. Педагогическая деятельность и ее значение
в управлении профессиональными компетенциями .................................. 39
2.1. Роль педагогической деятельности в управлении
профессиональными компетенциями при обучении персонала ... 39
2.2. Особенности педагогической деятельности в управлении
профессиональными компетенциями при обучении персонала ... 56

Раздел  3.  Методология и теория управления
профессиональными компетенциями в обучении персонала .................... 62
3.1. Методологические основы управления
профессиональными компетенциями в обучении персонала ...... 62
3.2. Общетеоретические основы управления
профессиональными компетенциями в обучении персонала:
цели, задачи, сущность подходов .......................................................... 66
Практическое задание 3 ................................................................................ 70

Раздел  4.  Управление профессиональными компетенциями
с использованием технологий обучения персонала ..................................... 74
4.1. Технология социально-профессионального
саморазвития персонала ............................................................................... 74

Практическое задание 4 ................................................................................ 84
4.2. Технология самопрезентации  .............................................................. 87
Практическое задание 5 ............................................................................... 93
4.3. Мониторинг профессионального развития
как технология управления обучением персонала .......................... 95
Практическое задание 6 ............................................................................ 103
4.4. Технология «shadowing» ..................................................................... 105
Практическое задание 7 ............................................................................ 113
4.5. Технология совместного обучения «we-learning» ........................... 115
Практическое задание 8  ............................................................................ 124
4.6. Технология «баддинг» (buddying) ...................................................... 126
Практическое задание 9 ............................................................................. 134
4.7. Технология модульного обучения  .................................................... 137
Практическое задание 10  ......................................................................... 145
4.8. Технология «секондмент» (secondment) ........................................... 147
Практическое задание 11 ........................................................................... 156
4.9. Технология «менторинг» (mentoring) ............................................... 159
Практическое задание 12 ........................................................................... 168
4.10. Технология саморазвивающейся организации ............................. 172
Практическое задание 13 .......................................................................... 181
4.11. Игровые технологии ............................................................................ 184
Практическое задание 14  .......................................................................... 193

Раздел  5.  Практика реализации управления
профессиональными компетенциями
в процессе обучения персонала ...................................................................... 198
5.1. Специфика управления профессиональными компетенциями
в процессе обучения персонала образовательных учреждений
среднего профессионального образования .................................... 198
Практическое задание 15 ........................................................................... 211
5.2. Особенности управления профессиональными компетенциями
в процессе обучения персонала
в организациях нефтяной отрасли ..................................................... 213
Практическое задание 16 .......................................................................... 220
5.3. Сущность управления профессиональными компетенциями
в процессе внутрифирменного обучения персонала
на предприятиях газотранспортной отрасли  .................................. 222

5.3.1. О системе внутрифирменного обучения персонала ............ 222
5.3.2. Специфика функционирования системы
внутрифирменного обучения
на предприятиях газотранспортной отрасли ........................ 232
5.3.3. Модель совершенствования системы
внутрифирменного обучения персонала
на предприятиях газотранспортной отрасли ........................ 245
Практическое задание 17 .......................................................................... 260
5.4. Развитие профессиональных компетенций
управленческого персонала
как элемент развития организации ................................................... 267
Практическое задание 18 ........................................................................... 275

 Глоссарий .............................................................................................................. 277

Тестовые задания для самопроверки ............................................................. 281

Список библиографических ссылок ............................................................... 303

Список рекомендуемой литературы .............................................................. 310

Приложение  1
Критерии допуска к итоговой аттестации по учебному модулю
«Управление профессиональными компетенциями» ................................. 322

Приложение  2
Примерные вопросы к итоговой аттестации по учебному модулю
«Управление профессиональными компетенциями»
(для студентов очной и заочной форм обучения) ...................................... 323

Приложение 3
Общие требования к выполнению
и оформлению практических заданий ........................................................... 325

ПРЕДИСЛОВИЕ

Учебный модуль «Управление профессиональными компетенция-
ми» разработан в соответствии с основной образовательной програм-
мой магистратуры 38.04.03/03.02 «Технологии в управлении персоналом»
на основе самостоятельно установленного образовательного стандарта
Уральского федерального университета (СУОС УрФУ) в области образова-
ния «Науки об обществе». Основная образовательная программа реали-
зуется в Уральском гуманитарном институте Уральского федерального
университета на кафедре управления персоналом и психологии департа-
мента психологии.
Управление профессиональными компетенциями является направ-
лением исследований, позволяющим выявить специфику и потенциал
профессиональной деятельности, осуществляемой менеджером управле-
ния персоналом при организации и оптимизации процесса профессио-
нального обучения.
Учебный модуль «Управление профессиональными компетенциями»
предусматривает:
– ознакомление студентов с основами управления профессиональны-
ми компетенциями в условиях современного менеджмента;
– выявление значения педагогической деятельности в управлении про-
фессиональными компетенциями;
– освоение методологии и теории управления профессиональными
компетенциями в обучении персонала;
– управление профессиональными компетенциями с использовани-
ем технологий управления обучением персонала;
– знакомство с практикой реализации управления профессиональны-
ми компетенциями в процессе обучения персонала с учетом специфики
производства.
Учебный модуль «Управление профессиональными компетенция-
ми» носит междисциплинарный характер и опирается на результаты ис-
следований и концептуальные разработки социальных и управленчес-
ких наук.
Цель освоения учебного модуля – формирование у студентов теоре-
тических знаний и практических навыков по эффективному управлению
профессиональными компетенциями.

Задачи освоения учебного модуля – формирование способности раз-
рабатывать и реализовывать системы развития, обучения, карьерного
продвижения, кадрового резерва на основе управления профессиональ-
ными компетенциями персонала.
Учебный модуль формирует у студентов следующие общепрофес-
сиональные компетенции:
– способность применять фундаментальные знания (на продвинутом
уровне) при решении теоретических, практических или исследователь-
ских задач (ОПК-1);
– способность объяснять, прогнозировать явления и процессы, вы-
являть значимые проблемы и вырабатывать пути их решения на основе
анализа и оценки профессиональной информации, научных теорий и кон-
цепций (ОПК-2);
– способность к проектированию, разработке, внедрению, контролю,
оценке и корректировке методов и приемов осуществления профессио-
нальной деятельности (ОПК-5).
В результате освоения дисциплины магистрант должен знать:
– современные технологии управления профессиональными компе-
тенциями в обучении персонала;
– основы организационно-педагогического сопровождения методи-
ческой деятельности;
– методики оценки качества реализации программ ДПП с учетом тре-
бований рынка и обучающихся.
Магистранту необходимо уметь:
– эффективно (успешно) реализовывать современные технологии
управления профессиональными компетенциями в обучении персонала;
– организовывать сопровождение методической деятельности;
– проводить мониторинг реализации программ ДПП с учетом требо-
ваний рынка и обучающихся.
Требуется также демонстрировать навыки и опыт деятельности:
– владение современными технологиями управления профессио-
нальными компетенциями в обучении персонала и способность эффек-
тивно реализовывать их в своей профессиональной деятельности;
– способность к организационно-педагогическому сопровождению
методической деятельности;
– способность проводить мониторинг и оценку качества реализации
программ ДПП с учетом требований рынка и обучающихся;
– владение навыками наставничества, способность вдохновлять
других на развитие.

Процесс освоения учебного модуля основывается на методах интер-
активного обучения: на опережающем планировании этапов практичес-
кой работы на весь курс обучения, дискуссиях онлайн/oфлайн, вебинарах,
на решении образовательных задач с использованием современных ин-
формационных технологий и интернет-ресурсов.
Для закрепления полученных знаний и самоконтроля студенту не-
обходимо пройти тестовый контроль и выполнить ряд творческих конт-
рольных заданий.
Критерии допуска и вопросы к итоговой аттестации по учебному
модулю даны в прил. 1 и 2.

Раздел 1
УПРАВЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ  КОМПЕТЕНЦИЯМИ
В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Особенности реализации
управления профессиональными компетенциями
в процессе развития персонала

Раскрывая особенности реализации управления профессио-
нальными компетенциями в процессе обучения и развития персо-
нала, первоначально важно определиться с категорией «развитие
персонала».
П. Юнг дает следующее определение этого термина: «Разви-
тие персонала является систематическим процессом, ориентиро-
ванным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям
предприятия, и в то же время на изучение и развитие производи-
тельного и образовательного потенциала сотрудников предприятия»
[Юнг, с. 43].
А. П. Егоршин определяет развитие человеческих ресурсов как
«комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития
личности работников организации с целью повышения эффектив-
ности их работы» [Егоршин, с. 10].
По мнению В. М. Масловой, «развитие персонала – это сово-
купность мероприятий, направленных на развитие человеческого
потенциала предприятий» [Маслова, с. 10].
В трактовке П. Э. Шлендера, «развитие человеческих ресур-
сов – это система мероприятий, направленных на поддержку спо-
собных к обучению работников, распространение знаний и передо-
вого опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников,
осознание управленческим персоналом важности развития сотруд-
ников и снижения текучести кадров» [цит. по: Егоршин, с. 22].

Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие
персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, про-
исходящее от четкого представления о способностях и потенциа-
ле, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом»
[цит. по: Егоршин, с. 32].
Аккумулируя труды других исследователей, можно выделить
следующие определения в рамках изучаемого вопроса.
Профессиональное развитие раскрывается как процесс под-
готовки персонала к выполнению производственных задач и об-
новленных функций, построения карьеры путем занятия новых
должностей.
Развитие персонала понимается как комплекс мер, содержащих
профессиональное обучение, повышение квалификации и перепод-
готовку кадров, включающих планирование персональной карьеры
работников в организации.
Развитие персонала определяется и как система взаимосвязан-
ных действий, которые включают разработку стратегии, процессы
прогнозирования и планирования запроса и потребности в персо-
нале, управление профессиональным ростом и карьерой, а также
организацию процесса тренинга, обучения, формирование органи-
зационной культуры адаптации.
В развитие персонала включают такие компоненты, как повы-
шение квалификации и переподготовка, профессиональное обуче-
ние, ротация, планирование карьеры, делегирование полномочий.
Цель развития персонала – повышение трудового потенциа-
ла работников для решения личных задач и задач в области функ-
ционирования и развития организации.
Задачи развития персонала:
– повышение уровня квалификации работников для выпуска
обновленной продукции, корректного использования, технического
обслуживания и ремонта производственных средств; обучение пер-
сонала современным технологиям, подготовка и переподготовка
кадров;
– содействие пониманию роли рабочей, трудовой, финансовой,
производственной и технологической дисциплины, в том числе

в смысле неукоснительного выполнения действий, направленных
на обеспечение работы предприятия, подразделения, оборудова-
ния; содействие критическому отношению персонала к трудовым
предписаниям; формирование умений и навыков по оптимизации
отношений с клиентами и процессов труда;
– формирование ответственного отношения к труду как сис-
темного профессионального качества работника;
– развитие коммуникативных способностей для групповой
работы;
– поддержка и помощь в самостоятельном развитии работником
своих профессиональных знаний, умений и навыков (табл. 1).

Стратегические
цели

Оперативные
и тактические
цели

Т а б л и ц а   1
Структура целей и задач развития персонала организации
[Форсиф, с. 36]

Область развития
Задачи
Личность
Организация

Повышение
способности
работников
адаптироваться
и развитие их
качеств
на новом уровне

Повышение
уровня
профессиональных
умений, навыков
и способностей
работников.
Тактическая
работа
с персоналом
с целью его
обучения

Создание
команды
на уровне
объекта
группового
управления.
Формирование
и развитие
кадрового
потенциала

Развитие
и качественная
трансформация
персонала
в соответствии
с организаци-
онными
изменениями

Расширение
и углубление
персональной
стабильности
и безопасности.
Развитие
потенциала
работника

Ориентирование
персонала
на внутри-
организационную
профессио-
нальную
карьеру.
Формирование
креативного
потенциала
у работников

Успешность достижения цели развития персонала зависит
от готовности работников организации стать субъектами тако-
го развития. Субъект развития понимает и принимает важность
своего всестороннего развития и социального роста, проявляет са-
морефлексию, являясь ответственной личностью.
Характеристики субъекта развития:
– личный интерес к развитию организации, внутренняя моти-
вация для участия в действиях, предпринимаемых руководством;
– квалифицированность, наличие необходимых личностных
качеств для осуществления инновационной для себя деятельности;
– чувство ответственности за результат своей работы, посколь-
ку в случае недостижения цели именно субъект развития получает
ощутимый ущерб.
Развитие персонала в идеале должно быть направлено на опти-
мизацию результативности его профессиональной деятельности.
Для этого необходимо создать условия. Управленческий аспект раз-
вития персонала в данном случае представляет особый интерес.
Здесь важно отметить необходимость создания системы развития
персонала на предприятии и дальнейшего управления ею (систем-
ный подход). Резюмируя, отметим, что развитие персонала пред-
ставляет собой проект деятельности, который включает систему
управленческих мероприятий, методов и технологий, направлен-
ных на повышение уровня профессионального потенциала работ-
ников для обеспечения высокой эффективности функционирова-
ния предприятия.
Основные принципы развития персонала:
– целостное единство всей системы развития на предприятии,
преемственность методов, форм и видов развития персонала;
– обеспечение опережающего характера обучения и развития
персонала на основе прогнозирования векторов развития научно-
технического прогресса и условий развития организации;
– вариативность методов, форм и видов развития, гибкость их
использования на разных этапах развития;
– стимулирование развития человеческих ресурсов на профес-
сиональном и социальном уровнях;

– актуализация системы развития персонала с учетом соци-
ально-экономических условий функционирования предприятия,
его конкретных возможностей.
Факторы, влияющие на современное развитие персонала:
– в условиях глобализации экономики ситуация активной кон-
куренция на мировых и отечественных рынках;
– стремительное развитие инновационных технологий в облас-
ти информации;
– системное решение стратегических задач управления чело-
веческими ресурсами на основе консолидированной программы
деятельности предприятия;
– важная роль в разработке корпоративной культуры органи-
зации;
– единая кадровая политика и участие линейных руководите-
лей в реализации стратегических задач предприятия;
– наличие крупной сети фирм, осуществляющих консультиро-
вание по вопросам развития персонала и имеющих большую про-
фессиональную аудиторию.
Успешность развития организации напрямую зависит от раз-
вития персонала, поэтому развитие персонала организации являет-
ся значимым сегментом ее инвестиций в производство. Поддер-
живая стремление сотрудников к повышению квалификации,
предприятие дает им возможность усовершенствовать свои про-
фессиональные умения, навыки, что позволяет проводить подго-
товку персонала «на опережение», создавать основу для формирова-
ния высококвалифицированного персонала. Подчеркнем: объек-
том инвестиций в персонал в данном случае являются сотрудники,
а не собственники предприятия.
Приоритетные области инвестиций в развитие персонала
определяются на основе:
– сохранения конкурентоспособности организации в опоре
на использование инновационных технологий и обучение персона-
ла работе с использованием новой техники;
– проведения мероприятий по развитию персонала, обеспечи-
вающих рост производительности труда (в данном случае финанси-