Методология исследования компетенций персонала организаций

МЕТОДОЛОГИЯ 
ИССЛЕДОВАНИЯ 
КОМПЕТЕНЦИЙ 

ПЕРСОНАЛА 

ОРГАНИЗАЦИЙ

О.Л. ЧУЛАНОВА

МОНОГРАФИЯ

Москва
ИНФРА-М

2022

УДК 331.108(075.4)
ББК 65.050.2
 
Ч89

Чуланова О.Л.

Ч89  
Методология исследования компетенций персонала организаций : 

монография / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 121 с. — 
(Научная мысль). — DOI 10.12737/7326.

ISBN 978-5-16-010660-1 (print)
ISBN 978-5-16-102670-0 (online)
В монографии последовательно рассмотрены теоретические и методо-

логические вопросы формирования и использования компетентностного 
подхода в управлении персоналом как инструмента формирования конку-
рентных преимуществ организации. Обоснована актуальность компетент-
ностного подхода в управлении персоналом организации. Представлена 
эволюция развития компетентностного подхода в управлении персоналом. 
Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компе-
тентность» подается автором на основе дихотомии. Приводится авторская 
классификация компетенций и концепция компетентностного подхода 
в управлении персоналом. Представлены результаты исследования при-
менения компетентностного подхода в управлении персоналом крупных 
организаций и корпораций, а также в управлении персоналом организаций 
малого и среднего бизнеса. Представлен методологический подход к ис-
следованию компетенций персонала и опера ционализация понятия «ком-
петенция».

Для студентов и преподавателей, а также всех интересующихся вопро-

сами управления персоналом.

УДК 331.108(075.4)

ББК 65.050.2

Р е ц е н з е н т ы:

Кибанов А.Я., доктор экономических наук, профессор, заведующий 

кафедрой управления персоналом Государственного университета 
управления, заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии 
Правительства РФ в области образования, председатель правления 
Национального союза «Управление персоналом» (НаСОУП);

Бобков В.Н., доктор экономических наук, профессор, генеральный 

директор ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», заслуженный 
деятель науки РФ

ISBN 978-5-16-010660-1 (print)
ISBN 978-5-16-102670-0 (online)
© Чуланова О.Л., 2015

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В докладе ЮНЕСКО говорится: 

«Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их 
точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те 
или иные операции материального характера, а компетентность, которая 
рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому 
индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле 
этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, 
инициативность и любовь к риску» [26]. 

Таким образом, компетентностный подход становится основой, которая 
позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, 
управления персоналом и задачи современной системы образования. 

Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены 
рядом объективных причин, основной из которых является 
изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных 
процессов обучение становится частью бизнес-процесса. Развитие 
корпоративного обучения, новые требования к работнику изменяют 
требования к общей подготовке трудовых ресурсов, к системе образования 
в целом. 

Изменения в производственной сфере вызвали также изменения в 

сфере политики, в частности по отношению к трудовым ресурсам. В Европе 
становятся популярными идеи саморазвития, пожизненного образования, 
придающие особое значение неофициальному и неформаль-
ному обучению.

Все выше изложенное свидетельствует, что для России обеспечение 

организаций компетентным персоналом становится все более актуаль-
ной проблемой и одним из главных приоритетов социально-экономи-
ческого развития и повышения конкурентоспособности национальной 
экономики.

Принципиальные трансформации характера и содержания труда, 

обусловленные глобализационными процессами, темпами научно-тех-
нического развития и информатизацией трудовой деятельности, требуют 
адекватных изменений в системе управления персоналом современных 
организаций, и прежде всего предполагают переход от квалификации 
как характеристики уровня владения профессиональными умениями и 
навыками к компетенциям, отражающим также деловые и личностные 
качества персонала в организациях. Именно компетентность персонала 
во многом определяет успешность деятельности современный органи-
заций. По авторитетному мнению Л. и М. Спенсеров, использование 
компетентностного подхода в системе управления персоналом обеспе-
чивает рост продаж в среднем на 49% и снижает текучесть персонала на 
68% [91, с. 13–15].

Кроме того, значительная часть современных предприятий предпо-

читает разрабатывать собственные подходы к оценке трудового потен-
циала персонала, которые в современных рыночных условиях деятель-

ности все в большей мере трансформируются в методы управления пер-
соналом на основе оценки компетенций.

Для такого перехода требуются существенные изменения всей сис-

темы управления персоналом, так как оценка компетенций взаимосвя-
зана практически со всеми функциями управления персоналом, среди 
которых мотивация и стимулирование труда, найм и развитие персо-
нала, управление деловой карьерой и кадровым резервом, организаци-
онная культура и др. Таким образом, компетенция как социально-эко-
номическая категория становится системообразующей основой, обу-
словливающей формирование новых процессов подготовки персонала, 
изменение соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке 
труда, развитие отношений работодателей и наемных работников по 
вопросам оценки и оплаты трудовой деятельности, трансформацию со-
циально-трудовых и профессиональных отношений как на внутриорга-
низационном, так и на государственном уровнях.

Все это обусловливает необходимость комплексного осмысления и 

систематизации научных знаний в области компетентностного подхода 
в управлении персоналом, от изучения исторических тенденций его зарождения 
и развития и до исследования сформированных на его основе 
технологий управления персоналом современных организаций. Именно 
компетентностный подход во многом обеспечивает интеграцию российских 
организаций, национальной экономики в целом в мировое экономическое 
сообщество.

1. 
тЕорЕтИчЕскИЕ осНоВы 
компЕтЕНтНостНого поДхоДа 
В упраВлЕНИИ пЕрсоНалом

Теоретические и прикладные исследования, проведение научного 

анализа любого объекта или явления, формирование научной концепции 
требуют, в первую очередь, теоретико-методологического обоснования 
данных объектов и явлений. Решение данной задачи в контексте 
любого научного исследования представляется чрезвычайно сложным, 
что обусловлено междисциплинарным характером объекта исследования 
современных наук, объединением различных отраслей знания, направлений 
исследования, а, значит, и теоретико-методологической базы. 
Особую актуальность обозначенная проблема имеет применительно к 
исследованиям в социально-экономической области, отличающимся 
широким разнообразием научных школ и парадигм, имеющих острую 
дискуссионность большинства научно-исследовательских тем, неоднозначность 
толкования понятий и категорий. Компетентностный подход, 
выступающий объектом настоящего исследования, неопровержимо 
подтверждает правоту высказанного утверждения, так как изучается различными 
науками: философией, социологией, психологией, педагогикой, 
акмеологией, экономикой, менеджментом и др.

1.1. актуальНость компЕтЕНтНостНого поДхоДа 

В упраВлЕНИИ пЕрсоНалом

Для современного менеджмента характерно постоянное изменение 

стратегий, организационной структуры, методов и инструментов управления, 
что обусловлено, прежде всего, динамикой происходящих изменений 
внешней и внутренней сред, происходящих под воздействием 
макро- и микроэкономических факторов: современных технологий, культурной 
и социальной мобильности общества и т.п. В условиях экономики, 
основанной на знаниях, практически все достоинства прежде успешных 
компаний: устоявшиеся организационные структуры и устойчивые биз-
нес-процессы, становятся тормозом их развития, так как инкременталь-
ные [102] организации не могут оперативно отвечать на динамические 
изменения рыночной среды и осуществлять опережающие действия по 
отношению к потенциальным угрозам внешней среды. Следует сослаться 
на мнение Г. Хамэла о том, что «во все более нелинейном мире новое 
богатство способны создавать только нелинейные идеи — радикальные 
инновации — те, что обладают силой изменять потребительские ожида-
ния, облик отраслей и основы конкурентного преимущества» [102, с. 78].

В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях 

динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические 
изменения подходов к управлению — от управления функциональными 

подсистемами и отдельными бизнес-процессами к управлению на ос-
нове компетентностного подхода.

Компетентностный подход в управлении персоналом для отече-

ственной практики является достаточно новым, так же как и понятия 
«компетенции», «компетентность». Традиционно использовалась катего-
рия «профессионально важные качества», как характеристика особенно-
стей работника, прежде всего психофизиологических, способствующих 
его профессиональной успешности. Кроме того, учитывались качества 
работника, которые являлись нежелательными или даже противопока-
занными для конкретного вида профессиональной деятельности. 

Что касается профессиональной деятельности в области управления, 

то здесь практически до сих пор оценка работников осуществляется на 
базе квалификационного метода, основанного на единых системах клас-
сификации должностей, учитывающей традиционное сочетание знаний, 
умений и навыков.

При этом следует отметить, что до сих пор не сформированы единые 

упорядоченные каталоги требований к работникам. На практике данные 
требования формируются в зависимости от специфики организации, 
национальных особенностей, субъективного мнения исследователей и 
разработчиков. 

Происходящие изменения в развитии организаций убедительно до-

казывают, что современные специалисты должны обладать значительно 
большими возможностями и ресурсами для эффективной деятельности. 
Безусловно, производственные задачи не являются постоянно повторя-
ющимися, но при этом их можно обобщить, систематизировать и, 
в итоге, свести к конкретному набору повторяющихся технологий, ал-
горитмов или стратегий. Существуют различия в требованиях к знаниям, 
умениям и навыкам, необходимых для решения определенных профес-
сиональных задач и реализации конкретных направлений профессио-
нальной деятельности. Задачи, решаемые на более высоких уровнях 
производственной и управленческой иерархии, требуют более обобщен-
ных знаний, умений и навыков. То же самое касается и изменения соот-
ношения долей творческого и рутинного труда. Все выше сказанное и 
определяет основу для формирования требований к набору необходимых 
знаний, умений и навыков работников различных категорий персонала. 

Особо следует остановиться на требованиях к руководителям. В совре-

менных условиях менеджер помимо традиционно сложившихся требова-
ний должен обладать дополнительным набором новых умений и навыков, 
основными среди которых являются следующие: стратегическое плани-
рование; управление интеллектуальными активами организации; психо-
логическое воздействие на персонал; управление конфликтами; форми-
рование организационной культуры; мотивация персонала и др. 

Таким образом, с развитием теории и практики управления проис-

ходит изменение в требованиях к знаниям, умениям и навыкам работ-
ников (табл. 1.1.1). 

Та б л и ц а  1 . 1 . 1 

Изменение требований к знаниям, умениям и навыкам работников в различных научных школах

Этап социально-

экономического 

развития

Теории управ-

ления персона-

лом

Задачи менеджмента
Направления деятельности
Требуемые умения  

и навыки

Требуемые  

знания

Доиндустриаль-

ный 

Классическая

 

Повышение произво-

дительности труда на 

основе эксплуатации 

физиологических воз-

можностей работни-

ков

Материальное стимулиро-

вание 

Повышение интенсивности 

труда 

Обеспечение совмести-

мости человека и машины 

Регламентация труда

Планирование 

Организация

Координация

Контроль 

Технические

Индустриальный 
Человеческих 

отношений

 

Повышение произво-

дительности труда на 

основе эксплуатации 

интеллектуального 

труда

Нематериальное стимули-

рование 

Повышение квалификации 

персонала

Формирование межлич-

ностных коммуникаций

Формирование положи-

тельного отношения к ор-

ганизации 

Планирование 

Организация

Координация

Контроль 

Мотивация 

Развитие 

Применение стиля 

управления с демократи-

ческими элементами

Технические 

Экономические

Психологиче-

ские Управлен-

ческие 

Социологиче-

ские

Этап социально-

экономического 

развития

Теории управ-

ления персона-

лом

Задачи менеджмента
Направления деятельности
Требуемые умения  

и навыки

Требуемые  

знания

Человеческих 

ресурсов

Обеспечение тесной 

взаимосвязи органи-

зации с внешней 

средой 

Повышение адаптивности 

организации 

Развитие персонала в орга-

низации 

Организация инновацион-

ной деятельности 

Планирование 

Организация

Координация

Контроль 

Мотивация 

Развитие 

Применение стиля 

управления с демократи-

ческими согласно изме-

няющимся условиям и 

ситуации

Гибкое взаимодействие с 

внешней средой 

Стратегическое мышле-

ние

Технические 

Экономические

Управленческие 

Информацион-

ные Математи-

ческие 

Постиндустриаль-

ный

Человеческого 

капитала

Управление знаниями

Управление талан-

тами Управление 

корпоративной куль-

турой

Формирование корпора-

тивной культуры в органи-

зации

Обеспечение привержен-

ности и сопричастности 

персонала

Планирование 

Организация

Координация

Контроль

Мотивация

Развитие

Применение стиля управ-

ления с демократическими 

согласно изменяющимся 

условиям и

Технические 

Экономические

Психологиче-

ские Управлен-

ческие 

Социологиче-

ские 

Информацион-

ные Математи-

ческие

О к о н ч а н и е  т а б л .  1 . 1 . 1 

Таким образом, изменение квалификационных требований к работ-

нику, обусловленное развитием теории и практики организации труда и 
управления происходит по следующим стадиям: требования к способ-
ности работника выполнять трудовые действия и операции — требова-
ния к степени владения конкретными производственными навыками, 
зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, 
т.е. квалификация — требования к широте диапазона знаний, способ-
ности к адаптации, обладанию деловыми и личными качествами, необ-
ходимыми для достижения экономических целей конкретной организа-
ции, т.е. компетенция.

В современной зарубежной литературе трудовую деятельность при-

нято рассматривать с позиции компетентностного подхода. Существуют 
методики, формы опросников для создания профиля компетенций для 
различных видов деятельности. Особый интерес в России к данному 
подходу и компетенциям проявляют прежде всего организации, произ-
водящие высокотехнологичные услуги в таких сферах деятельности, как 
банковская сфера, консалтинг, инжиниринг и др., а также в совместных 
западно-российских организациях. Компетентностный подход внедря-
ется в профессионально-образовательную систему (например, компе-
тенции предусмотрены федеральными государственными образователь-
ными стандартами высшего профессионального образования третьего 
поколения), что подчеркивает важность его подробного изучения.

рис. 1.1.1. Изменение квалификационных требований к работнику, обусловленное 

развитием теории и практики управления персоналом

Опыт применения метода оценки компетенций более чем 100 иссле-

дователями в 24 странах, накопленный с 1991 г., позволил сформировать 
всемирную базу данных моделей компетенций и общего словаря компе-
тенций, «едва заметные различия» (ЕЗР), шкалы компетенций, провести 
межкультурные сравнения и получить новые данные о роли мотивации 
труда в оценке уровня выполнения работы. Исследования компетент-
ностного подхода применяют в своих методиках психологи при подборе 
работника, соответствующего конкретной должности, путем разде-
льного анализа работы и человека и их дальнейшим совмещением. Под-
ход, основанный на компетенциях в работе, предполагает, что в качестве 
начального этапа изучения исследуется человек-в-работе, при этом не 
даются предварительные выводы, какие характеристики необходимы 
для должного выполнения конкретной работы, какие качества работ-
ника определяют успех работы. Выделяются те факторы, которые в ре-
альности обеспечивают наилучшее исполнение работы, а не те, что до-
стоверно описывают все характеристики работника, но при этом лишь 
немногие имеют непосредственное отношение к исполнению работы.

Ориентация на компетентностный подход в Европе был определен 

созданием и внедрением системы профессиональной квалификации, 
которые реализовал Национальный совет по профессиональной квали-
фикации Великобритании (National Council for Vocational Qualifications — 
NCVQ, 1986 r.) [135]. В системе профессиональной квалификации были 
выделены уровни (всего пять) компетентности решения профессио-
нальных задач соответственно требованиям работодателей различных 
сфер деятельности. Главные цели данного классификатора заключаются 
в предоставлении последовательной классификации уровней компетент-
ности и содействии в продвижении и переходе как в рамках одного 
уровня, так и между разными уровнями [9]. В это же время в Европе 
стали популярными идеи саморазвития, образования в течение всей 
жизни, подчеркивающие важное значение неофициального и нефор-
мального обучения. Были разработаны независимые системы оценки 
компетенций (или неформальных навыков) без учета методов их при-
обретения, которые были использованы в картах личностных навыков 
(Personal Skills Card), европейской системе аккредитации навыков 
(European Skills Accreditation System) [126] и модели Social Europe [82]. Та-
кая демократизация предусматривает новые возможности карьерного 
развития не только путем получения элитного образования, но и через 
приобретение опыта или системы профессиональной квалификации за 
счет самообразования [9]. Внедрение компетентностного похода в евро-
пейскую практику повлиял на изменения характера и содержания тру-
довой деятельности, трансформацию системы профессионального обу-
чения и образования, политику в области труда, образования.

Можно отметить два основных направления, по которым, начиная с 

1970-х гг., развивался в мире компетентностный подход:
1. Большая часть работ ученых США была посвящена определению 

компетенций работников, имеющих наивысшую эффективность.