Управление человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ 

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ 

РЕСУРСАМИ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Под редакцией доктора экономических наук, 

профессора В.И. Еремина

Москва

ИНФРА-М

2020

В.И. ЕРЕМИН
Ю.Н. ШУМАКОВ
С.В. ЖАРИКОВ

Рекомендовано в качестве учебного пособия 

для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по направлениям подготовки 38.03.02 «Менеджмент»,

41.03.06 «Публичная политика и социальные науки» 

(квалификация (степень) «бакалавр»)

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73
 
Е70

Еремин В.И.

Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / 

В.И. Еремин, Ю.Н. Шумаков, С.В. Жариков ; под ред. В.И. Еремина. — 
М. : ИНФРА-М, 2020. — 272 с. — (Высшее образование: 
Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/15951.

ISBN 978-5-16-009507-3 (print)
ISBN 978-5-16-100689-4 (online)
Изложен широкий круг вопросов по теоретическим, методическим, 

социально-психологическим, организационным и экономическим основным 
аспектам управления человеческими ресурсами в организациях 
и на предприятиях. Большое внимание уделено системе, функциям, 
принципам, способам и методам управления, формированию кадровой 
политики и инвестициям в человеческий капитал, стимулированию социально-
трудовых отношений, стратегии и эффективности управления 
человеческими ресурсами.

Для студентов вузов  обучающихся по направлениям подготовки 38.03.02 

«Менеджмент», 41.03.06 «Публичная политика и социальные науки» (квалификация (
степень) «бакалавр»).

УДК 005.95/.96(075.8)
ББК 65.290-2я73

Р е ц е н з е н т ы:

И.А. Клейнхоф, д-р экон. наук, профессор кафедры государственного 
и муниципального управления Академии социального управления;


В.М. Старченко, д-р экон. наук, профессор  Всероссийского научно-
исследовательского института организации производства, труда 
и управления в сельском хозяйстве

Е70

© Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., 

Жариков С.В., 2016

ISBN 978-5-16-009507-3 (print)
ISBN 978-5-16-100689-4 (online)

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшей задачей современной российской экономики является 
решение комплекса мер, направленных на развитие системы 
управления человеческими ресурсами. Совершенствование этой 
системы является действенным рычагом повышения эффективности 
производства организаций, предприятий, фирм, учреждений и т.п.
В этой связи необходимы поиск, формирование и разработка 
методических и организационных вопросов по определению количественных 
и качественных показателей деятельности по управлению 
человеческими ресурсами, организационных форм, методов 
и способов управления трудовыми процессами работников организации.

Исследования и опыт свидетельствуют, что реформирование 
отраслей и реорганизацию учреждений, предприятий, организаций 
нельзя сводить только к экономическим мерам. Необходимо учитывать 
профессиональную и морально-психологическую готовность 
работников трудиться в новых условиях, состояние материально-
технической базы и финансовые возможности отраслей, организаций, 
семей и страны в целом.
Совершенствование управления человеческими ресурсами делает 
кадровую политику более активной. Ответственность за реализацию 
такой кадровой политики возлагается на руководителей всех структурных 
подразделений, интегрируемых в систему управления кадрами, 
которая способна эффективно реализовать эту политику.
В управлении человеческими ресурсами акцент переносится 
на управленческий штат: именно профессионализм и компетентность 
руководителей и менеджеров являются главными элементами кадрового 
потенциала современной организации, фирмы, корпорации.
Новая система управления человеческими ресурсами предполагает 
сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую 
и мотивирующую атмосферу взаимной ответственности наемного 
работника и работодателя, стремление всех работников организации, 
фирмы, корпорации сделать ее лучше за счет поддержки 
инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических, 
технологических и организационных нововведений.
Все это заставляет по-новому рассматривать проблемы управленческой 
деятельности на федеральном, региональном, муниципальном 
и местном уровнях. 
Данное учебное пособие подготовлено в соответствии с Федеральным 
государственным образовательным стандартом высшего 
образования по направлению 38.03.02 «Менеджмент». Оно охва-

тывает широкий спектр теоретических, методических и практических 
вопросов по управлению человеческими ресурсами.
Авторы стремились изложить материал таким образом, чтобы студенты 
смогли не только приобрести теоретические знания, но и развить 
интерес и способности самостоятельно решать задачи, связанные 
с совершенствованием управления человеческими ресурсами.
Учебное пособие подготовлено коллективом преподавателей 
гуманитарно-педагогического и экономического факультетов Российского 
государственного аграрного университета — Московской 
сельскохозяйственной академии имени К.А. Тимирязева: доктор 
экономических наук, профессор В.И. Еремин — введение, главы 1–7, 
9, 12, доктор экономических наук, профессор Ю.Н. Шумаков — 
глава 11, кандидат экономических наук, доцент С.В. Жариков — 
глава 8.

Глава 1
ПРЕДМЕТ, МЕТОД И ЗАДАЧИ КУРСА

1.1. ПОНяТИЕ И СУщНОСТь  
УПРАВлЕНИя ЧЕлОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Научное определение: управление — это процесс воздействия 
на любую систему, обеспечивающий поддержание ее в определенном 
состоянии (или перевод в новое состояние) в соответствии с законами, 
принципами и конкретными целями.
Управление присуще всем видам человеческой деятельности, 
которая возникла в результате разделения труда и с помощью которой 
человек воздействует на социальные, политические, экономические 
и культурные процессы для достижения определенных 
целей.
Управление как явление объективного мира многогранно. Характеризуя 
окружающий мир, следует выделить три составляющие 
управления ресурсами: неживую природу, живую природу и челове-
ческое общество. Ресурсы — это совокупность источников и фак-
торов, актуализация их возможностей в процессе использования.
В неживой природе осуществляется управление производ-
ственными и техническими процессами. Его называют управлением 
вещами.
В живой природе осуществляется управление процессами, свя-
занными с жизнедеятельностью организмов. Оно относится к управ-
лению биологическими существами.
Управление в обществе осуществляется посредством воздействия 
на деятельность человека, людей, объединенных в общественные 
группы по интересам. Его называют управлением человеком, людьми. 
Человек — это каждый из людей, высшее из земных созданий, ода-
ренных разумом, свободной волей и словесной речью. Управление 
людьми охватывает три основные взаимосвязанные части:
а) управление индивидуальной деятельностью человека (инди-
вида);
б) управление коллективной (совместной) деятельностью людей;
в) управление общественной деятельностью людей — человече-
скими ресурсами.
Человеческие ресурсы — это часть населения государства, облада-
ющая необходимым физическим развитием, умственными, трудо-
выми, творческими и предпринимательскими способностями и обес-
печивающая социально-экономическое развитие общества.

Человеческие ресурсы в современных условиях имеют не только 
экономическую полезность, но и социальную ценность, выража-
ющуюся в развитии организации, предприятия и общества в целом.
По своей сущности человеческие ресурсы являются природно-
социальным феноменом, обладающим способностью к целепола-
ганию, а потому им присуще: во-первых, наличие множества каче-
ственно различных способов полезного использования порождаемых 
ими возможностей; во-вторых, множество функций, которые они 
выполняют в процессе их деятельности (актуализации).
Роль человеческих ресурсов в процессе их трудовой деятельности 
заключается в следующем:
 
• во-первых, они являются главным источником потенциала про-
изводственной системы;
 
• во-вторых, все источники производственной системы прямо или 
косвенно связаны с человеческими ресурсами, т.е. либо они сами 
порождают «реляционный» компонент, либо его источником яв-
ляется непосредственный продукт их деятельности, полученный 
путем опосредованного обмена;
 
• в-третьих, они являются непосредственной причиной процесса 
продуцирования результатов деятельности. Из изложенного выше 
следует, что в управлении возможности и способности челове-
ческих ресурсов необходимо рассматривать не как нечто зафик-
сированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся 
в соответствии с требованиями развития производства, отраслей, 
сфер деятельности и общества в целом.
Управление человеческими ресурсами можно представить в виде 
общей схемы (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Общая схема управления человеческими ресурсами

Согласно представленной схеме субъект управления вырабаты-
вает управляющее воздействие в виде команд, которые передаются 
объекту управления (прямая связь).
Объект управления, воспринимая управляющее воздействие, 
изменяет свой образ действий в соответствии с переданной ему 

командой о том, что объект управления принял и выполнил команду, 
т.е. отреагировал на управляющее воздействие. Субъект управления 
узнает информацию, получая ее в виде обратной связи, и в зависи-
мости от этой информации субъект управления вырабатывает новые 
управляющие воздействия либо на определенное время дает возмож-
ность объекту управления развиваться в указанном направлении.
В управлении человеческими ресурсами в качестве субъекта 
управления выступают руководители организаций, предприятий, 
многочисленные органы местного, муниципального, регионального 
и государственного управления, а также профессиональные союзы 
и ассоциации и предпринимательские структуры.
Объектами управления являются трудовые коллективы и работ-
ники, специалисты и служащие организаций, предприятий и учреж-
дений, сельские поселения, территории и муниципальные образо-
вания, а также природные технические и информационные ресурсы.
Как объект управления человеческие ресурсы являются одно-
временно производителями и потребителями материальных и ду-
ховных благ.
Управляющее воздействие (прямые связи) определены законами, 
указами, постановлениями, планами, программами, нормами и нор-
мативами, рекомендациями, инструкциями, положениями о мо-
ральном и материальном стимулировании.
Цель системы управления, начинающейся на входе объекта 
управления и заканчивающейся на его выходе, обеспечивает осуществление 
обратной связи.
Обратная связь — это результаты непосредственных наблюдений 
и контроля со стороны субъекта управления: документация, отчетность 
и т.п.
Различие между прямой и обратной связями заключается в том, 
что прямая связь в управлении человеческими ресурсами обеспечивает 
передачу воздействия информации с выхода одного элемента 
(субъекта) на вход другого элемента объекта управления, а обратная — 
с выхода некоторого элемента (объекта) на вход того же элемента (
субъекта) управления.
Предметом науки управления человеческими ресурсами является 
процесс воздействия на объект во всем его многообразии, социально-
трудовые отношения как отдельных работников, так и их 
групп, коллективов организаций, учреждений, сельских поселений, 
муниципальных образований, регионов и страны в целом.
Задачи управления человеческими ресурсами. Для достижения цели 
управления человеческими ресурсами требуется обязательное выполнение 
ряда задач. Под задачами понимаются работы (задания, 
функции), которые должны быть выполнены в полном объеме 

в установленные сроки. На основе решения руководства (субъекта 
управления) для каждой должности предусматривается выполне-
ние ряда задач, которые рассматриваются как работы, необходимые 
для достижения цели коллектива организации, административного 
или муниципального образования, района, города, субъекта феде-
рации и государства в целом.
Задачи, решаемые в управлении человеческими ресурсами, де-
лятся на следующие части: первая — работа с людьми (трудовыми 
коллективами организаций, учреждений); вторая — работа с пред-
метами (сырьем, машинами, оборудованием); третья — работа с ин-
формацией и документами.
Основной задачей управления человеческими ресурсами явля-
ются рациональное и эффективное использование имеющихся ре-
сурсов с целью повышения качества и уровня их жизни.

1.2. ЭВОлюцИя УПРАВлЕНИя ЧЕлОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Выделение управления человеческими ресурсами в самостоя-
тельную науку обусловлено тем, что человечество тысячелетиями 
постепенно накапливало опыт управления.
В разные исторические эпохи управленческие процессы про-
текают неравномерно (хаотически). Причинами неравномерного 
развития процессов управления являются развитие науки 
и практики в промышленности, математике, психологии, социо-
логии и т.д. Как отмечал Ф. Тейлор, искусство научного управ-
ления — это эволюция, а не изобретение.
Эволюция (процесс изменения) — это одна из форм движения, 
постепенное, непрерывное развитие в природе и обществе.
Эволюцию научной мысли в области управления человеческими 
ресурсами нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой 
осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресур-
сами, и от восприятия людьми этой ситуации.
Именно ситуационные особенности восприятия обусловливают 
тот или иной подход к деятельности по управлению человеческими 
ресурсами.
Развитие и совершенствование управления человеческими ресур-
сами берет свое начало в далекой древности. Так, на глиняных таб-
личках, датированных третьим тысячелетием до н. э., отмечены све-
дения о коммерческих сделках и законах Древней Шумерии, являя 
собой доказательства существования практики управления.
В Египте (4000–2500 лет до н. э.) была признана необходимость 
планирования, организации и контроля в управлении, децентрализации 
в организации управления. Царь Хаммурапи (1792–1750 гг. 

до н. э.) использовал письменные документы для учета и контроля 
в системе управления, а Навуходоносор Второй (605–562 гг. до н.э.) 
установил контроль над производством и ввел стимулирование труда 
своих подчиненных через заработную плату. Впервые в Древней 
Греции Ксенофонтом (400–300 гг. до н. э.) было признано управление 
как особого вида искусства. В Древнем Риме Диоклетианом 
(в 284 г. до н. э.) было предложено разделение властей и функций 
управления, т.е. делегирование полномочий.
В эпоху формирования и функционирования католицизма ярким 
примером оптимальной структурой управления явилась (и является) 
римская католическая церковь. Структура управления достаточно 
проста: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. 
Данная структура управления успешно функционирует 
и в настоящее время.
В начале XVI в. Томасом Мором был проведен анализ деятельности 
руководителей организации с целью выявления достоинств 
и недостатков руководства в управлении.
В конце XVIII в. Адамом Смитом были применены в управлении 
организации принципы специализации, концентрации и контроля, 
позволившие повысить эффективность управленческого труда.
В начале XIX в. Роберт Оуэн исследовал проблемы достижения 
целей организации с помощью других людей. Он предоставлял ра-
бочим хорошие жилищные условия, улучшал им условия труда, раз-
рабатывал систему открытой и справедливой оценки работников 
с помощью дополнительных выплат за хорошие результаты и раз-
вивал материальную заинтересованность.
В этот период Чарльз Беббедж уделял большое внимание науч-
ному подходу, в котором особо выделял важность специализации 
и разделения труда работников в сфере производства и управления.
В книге «Принципы научного управления» Ф. Тейлор отмечал, 
что управление само может внести существенный вклад в развитие 
и успех организации на основе системного подхода, нормирования 
и научной организации труда, разработки и исследования норм, нор-
мативов и стандартов, планирования и учета труда и заработной 
платы.
Существенное развитие наука управления получила в начале 
XX в. А. Файоль определил и выделил функции «элементы управле-
ния» и принципы управления, которые были введены в качестве 
основы научного управления человеческими ресурсами. В этот пе-
риод для повышения эффективности управления упор делается 
на психологию человеческих отношений (М. Вебер), индивидуаль-
ную мотивацию и групповой подход к решениям проблем (М.П. Фол-
летт) и групповые устремления в трудовой деятельности (Э. Мейо).

В 30-х гг. XX в. менеджеры начинают относиться к рабочим 
с позиции не только экономических интересов, но и социальных, 
т.е. общественного признания их заслуг (В.Д. Скотт). Управление 
рекомендуется вести на основе выявления потребностей рабочего 
с использованием различных методов мотивации (А. Маслоу).
В 50-х гг. XX в. система управления человеческими ресурсами 
в организациях начинает свое развитие с выработки целей, и только 
после этого осуществляется переход к формированию функций 
управления и видов взаимодействия и межличностных отношений 
по вертикали и горизонтали (П.Ф. Друкер, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, 
Ф. Герцберг и др.).
В 60-е гг. XX в. управление человеческими ресурсами и организа-
цией проектируется на основе стратегии, выбранной организацией, 
фирмой (А. Чандлер). Разрабатываются модели стратегического планирования 
и зарождается стратегическое управление (И. Ансофф).
В 70-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами включает 
элементы организационного проектирования с учетом ценностей, 
потребностей работников, рынка сбыта и территориального размещения 
производства (Дж. Гелбрэйт).
С 80-х до 90-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами строится 
на основе конкурентоспособности и потребительских качеств 
продукции с учетом заботы о работнике и заботе о производстве. 
С 90-х гг. XX в. управление человеческими ресурсами начало формироваться 
с учетом инноваций в сферах производства, обмена и потребления 
с учетом интересов и работодателей, и работников.
С 2000-х гг. управление человеческими ресурсами ориентировано 
на инновационные и международные процессы, включая использование 
высоких технологий, базирующихся на использовании информационных 
технологий.
Таким образом, управление человеческими ресурсами как составляющая 
науки менеджмента организации и государственного управления, 
хронология развития которых представлена выше, разраба-
тывает средства и методы, способствующие более эффективному 
достижению целей, повышению производительности труда и рента-
бельности производства в изменяющихся условиях во внутренней 
и внешних средах.

1.3. ЗАКОНы фОРМИРОВАНИя И УПРАВлЕНИя  
ЧЕлОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими ресурсами на различных уровнях осу-
ществляется на основе законности и соблюдения законов.
Законность — это система юридических правил, норм, средств 
и гарантий с соответствующими им государственными, регио-