Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров государственной службы: методология и технологии

Диагностика 
и профессиональное 
развитие управленческих 
кадров государственной 
службы: методология 
и технологии

Под общей научной редакцией 
доктора психологических наук, 
профессора Ю. В. Синягина

| И  ДЕЛО |

Москва | 2021

Д44

УДК 35.08
ББК 67.401.13
      Д44

Авторский коллектив:
Баркова Ю. К. (1.2, 2.3, 7.2); Белопухова А. С. (1.2, 2.3, 4.1); Гояева З. М. (4.2); 
Косороткина М. С. (7.1); Еварович С. А., канд. пед. наук (глава 5); Лаврова Т. Б., 
канд. экон. наук (глава 5); Лебедева А. В. (3.2); Мударисов А. А., канд. психол. 
наук (2.1, 4.1, 4.2); Переверзина О. Ю., канд. психол. наук, доцент (1.1, 3.1); Рожок А. В., 
канд. психол. наук (3.2, 7.1); Селезнева Е. В., д-р психол. наук, профессор (2.3, 7.1, 7.2, 
заключение); Синягин Ю. В., д-р психол. наук, профессор («От научного редактора», 
главы 1, 3, 2.2, 4.3, 7.2); Синягина Н. Ю., д-р психол. наук, профессор (1.1, 1.2, 3.1); 
Чирковская Е. Г., канд. психол. наук, доцент (глава 3); Шебураков И. Б., канд. психол. 
наук, доцент (глава 6, 7.1), Шебуракова О. Н. (глава 6).

Рецензенты:
Горобец Т. Н., д-р психол. наук, профессор кафедры психологии Института социальной 
инженерии РГУ им. А. Н. Косыгина;
Трухачев С. Б., зам. губернатора Воронежской области —  руководитель аппарата 
губернатора и правительства Воронежской области

Составление и редактирование:
Селезнева Е. В., д-р психол. наук, профессор; 
Синягина Н. Ю., д-р психол. наук, профессор

Диагностика и профессиональное развитие управленческих кадров 

государственной службы: методология и технологии: коллективная 

монография / [Ю. К. Баркова и др.]; под общ. науч. ред. Ю. В. Синягина. —  Москва: 
Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2021. —  354 с. —  ISBN 978-5-85006-365-8

В коллективной монографии раскрывается содержание ресурсного, личностно 
ориен тированного и психобиографического подходов как новой методологии оценки 
и профессионального развития управленческих кадров государственной службы 
и методологической основы комплексного анализа личностно-профессиональных 
и управленческих ресурсов; дается характеристика комплексной технологии 
личностно- профессиональной диагностики и оценки как средства повышения эффективности 
деятельности и профессионального развития руководителей системы государственного 
управления и основы формирования резервов управленческих кадров; 
анализируются возможности современных цифровых технологий и интернет-ресурсов 
в личностно-профессиональной диагностике и профессиональном развитии управленческих 
кадров.

ISBN 978-5-85006-365-8

УДК 35.08

ББК 67.401.13

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства
и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2021

Оглавление

От научного редактора ............................................................ 7

Глава 1. Диагностика управленческих кадров в парадигме 

личностно ориентированного и ресурсного 
подходов ....................................................................13

1.1. Современные тренды в диагностике и оценке 
управленческих кадров ................................................14
1.2. Ресурсный и личностно ориентированный 
подходы как новая методология оценки и развития 
управленческих кадров государственной службы ....... 32
1.3. Четырехкомпонентная модель управленческой 
готовности современного руководителя 
государственной службы ............................................. 47

Литература .................................................................. 62

Глава 2. Компетентностная и ценностно-смысловая 

составляющие в деятельности руководителей 
государственной гражданской службы 
как ключевые характеристики их управленческой 
готовности .................................................................66

2.1. Анализ применения моделей компетенций 
в различных управленческих системах и возможности 
интеграции этих моделей в универсальную модель 
метакомпетентностей .................................................. 67
2.2. Стратегическая жизненная идея как характеристика 
личности руководителя и его направленности ............. 81
2.3. Специфика системы ценностных ориентаций 
руководителей государственной 
гражданской службы .................................................. 102

Литература ................................................................111

Глава 3. Комплексная технология личностно-

профессиональной диагностики и оценки 
управленческих кадров и ее роль 
в профессиональном развитии руководителей .....114

3.1. Методологические и методические основы 
технологии комплексного анализа личностно-
профессиональных и управленческих ресурсов .......... 115
3.2. Диагностическая модель и инструментарий 
комплексного анализа личностно-профессиональных 
и управленческих ресурсов .........................................125
3.3. Управление личностно-профессиональным 
развитием руководителей 
государственной службы ............................................ 144

Литература ................................................................157

Глава 4. Использование возможностей современных 

цифровых технологий в личностно-
профессиональной диагностике 
и профессиональном развитии 
управленческих кадров ...........................................159

4.1. Современная практика использования 
возможностей цифровых технологий в оценке 
личностно-профессиональных ресурсов и развитии 
кадров .......................................................................160
4.2. Перспективы развития интерактивных цифровых 
технологий личностно-профессиональной 
диагностики ..............................................................172
4.3. Возможности использования моделей прогнозной 
аналитики в оценке управленческой готовности 
руководителей ...........................................................178

Литература ................................................................192

Глава 5. Профессиональное развитие государственных 

и муниципальных служащих и возможности 
его оценки с использованием ресурсов 
и сервисов ЕИСУКС .................................................193

5.1. Общие тенденции профессионального развития 
государственных служащих .......................................194

5.2. Практика использования единой информационной 
системы управления кадровым составом 
государственной гражданской службы Российской 
Федерации .................................................................209
5.3. Профессиональное развитие государственных 
гражданских служащих на базе ЕИСУКС ....................214
5.4. Перспективы совершенствования ЕИСУКС 
как инструмента профессионального развития 
государственных служащих .......................................233

Литература ................................................................239

Глава 6. Организация личностно-профессиональной 

диагностики при формировании резервов 
управленческих кадров ..........................................240

6.1. Подходы к формированию и развитию резервов 
управленческих кадров на основе единой 
методологии оценки ..................................................241
6.2. Кадровые региональные конкурсы как 
инструмент формирования управленческих резервов 
и управленческих команд ..........................................260
6.3. Единый классификатор должностей как ключевой 
элемент управления системой кадровых резервов.....269

Литература ................................................................279

Глава 7. Личностно-профессиональная диагностика 

в процессах формирования управленческих 
команд ......................................................................281

7.1. Прогностические возможности оценки 
командного потенциала управленческих кадров .......282
7.2. Ценностные детерминанты подбора 
руководителем управленческой команды ..................300
Литература ................................................................313

Заключение ............................................................................316

Приложения ...........................................................................321

От научного редактора

О чем эта монография?
Современный динамично меняющийся мир выдвигает 
свои тренды управления, корректирует 
управленческие приемы и технологии, что 
предполагает становление руководителя новой 
формации: высокопрофессионального, ответственного, 
креативного, восприимчивого к изменениям, 
стрессоустойчивого, способного к риску 
и инновационным решениям. Как определить, 
кто из современных управленцев этому соответствует? 
Как помочь тем, кто стремится к этому? 
Каковы пути становления таких руководителей, 
формирования у них лидерских качеств, эффективных 
индивидуальных жизненных и карьерных 
стратегий, отражающих ориентацию на добросовестное 
служение обществу и достижение 
социально значимых результатов? На страницах 
монографии мы пытаемся в этом разобраться.

Найти максимально полные и точные отве-

ты на вопросы о возможностях личностного 
и профессионального развития руководителей 
во многом помогает использование новых под-
ходов к диагностике. Разработкой именно таких 
инновационных подходов к диагностике и раз-
витию руководителей мы и занимаемся на фа-
культете оценки и развития управленческих ка-
дров Высшей школы государственного управления 
РАНХиГС уже много лет. Накоплен большой ма-
териал по итогам работы с руководителями раз-
ного уровня управления. Создана значительная 

база данных, включающая результаты личностно-профессио-
нальной диагностики руководителей, проведенной по разра-
ботанной в академии технологии. На сегодняшний день она 
насчитывает более 80 тыс. записей, а научных работ по их 
анализу и обобщению выполнено более 30. В настоящей мо-
нографии представлены общие подходы и описаны наибо-
лее значимые результаты, полученные в последнее время. 
Подчеркну, что мы работаем в основном с руководителями 
системы государственного управления. Именно этой группе 
людей в системе управления и посвящена большая часть на-
ших исследований.

Как и многие исследователи во всем мире, в качестве ос-

новных характеристик современности мы выделяем цифро-
вую трансформацию и неопределенность. Ключевыми с точ-
ки зрения оценки и развития управленческих кадров здесь 
являются два момента. Во-первых, существенное изменение 
требований к такой оценке и соответственно к ее модели, 
к оцениваемым личностно-профессиональным характери-
стикам, к направлениям их развития. На первое место се-
годня выходят уже не компетенции, а именно личностные 
качества, обеспечивающие готовность руководителя и к не-
определенности, и к трансформации действительности, 
и ко всем иным вызовам, которые ставит новый технологи-
ческий уклад нашей жизни. Во-вторых, сами оценочные про-
цедуры становится возможным развивать на основе приме-
нения новых технологических решений.

Вслед за развивающейся мировой практикой мы выделяем 

четыре ключевых требования к личностно-профессиональ-
ной оценке: целостность, точность, полезность и справед-
ливость 1. Еще в начале нашей работы по оценке кандида-
тов в управленческие резервы высокого уровня в системе 
государственной гражданской службы мы отмечали три под-
хода к личностно-профессиональной оценке: дефицитар-
ный, на который ориентированы основные процессы отбора, 
нормативный, базирующийся на идеях компетентностно-

1  https://blog.psionline.com/talent/emerging-trends-in-employee-assessments-

are-they-worth-it.

го подхода, и ресурсный, характерный для личностно ориен-
тированного подхода. Мы считаем, что в ходе проведения 
диагностики и оценки необходимо разумное их сочетание, 
и поэтому одно из ключевых направлений нашей работы —  
объединение этих трех подходов в рамках того, что мы на-
звали комплексным ресурсным анализом.

Весьма важным аспектом совершенствования деятельно-

сти руководителей является их способность и готовность ре-
ализовывать в своей деятельности личностно ориентирован-
ный подход к управлению. Именно развитие этого подхода 
выступает еще одним активно развиваемым направлением 
наших исследований.

В 2014 г. нами была сформулирована трехкомпонентная 

модель управленческой готовности и управленческого по-
тенциала руководителей, которая позволила структурировать 
и сделать прозрачными и визуализацию результатов оценки, 
и систему обратной связи по итогам оценки, и разработку 
индивидуальных планов личностно-профессионального раз-
вития. Модель развивалась, и сегодня мы говорим уже о че-
тырехкомпонентной модели, которая включает лидерскую, 
менеджерскую, экспертную (профессиональную) готовность, 
а также то, что мы назвали социальной готовностью. Каждая 
из этих составляющих включает три показателя, которые 
мы назвали метакомпетентностями. Эта модель как важная 
методологическая составляющая нашего подхода подробно 
описывается в настоящей монографии.

Существенную роль в понимании особенностей управ-

ленческой деятельности руководителя играет актуализация 
«кровной идеи», вовлечение в процесс ее реализации бли-
жайшего окружения, формирование управленческой коман-
ды, способной продуктивно реализовать эту идею, что наряду 
с системой ценностных характеристик отражено в материа-
лах монографии.

Мы придаем серьезное значение возможности получения, 

анализа и обработки больших массивов данных с применени-
ем новых информационных цифровых технологий, поскольку 
считаем, что это обеспечит повышение как точности и спра-
ведливости оценки, так и ее полезности. Подчеркну, что все 

направления работы сегодня строятся на основе использова-
ния больших данных, которыми располагает факультет.

Особо следует отметить еще два перспективных направ-

ления работы, которые уже частично реализованы в рамках 
пилотных проектов. Во-первых, создание чат-ботов для про-
ведения первичной диагностики с использованием возмож-
ностей мобильных приложений, а также разработка интерак-
тивных опросников. Во-вторых, обоснование предикативных 
моделей. Весьма перспективно построение прогностиче-
ских моделей на основе психобиографических данных. Это 
направление получило уже практическое развитие в рам-
ках одного из исследований, поскольку психобиографиче-
ский подход наряду с другими лежит в основе реализуемой 
на факультете технологии личностно-профессиональной ди-
агностики руководителей. Не уходя глубоко в описание кон-
кретных результатов, отмечу только, что в ходе анализа по-
лученных данных было зафиксировано два эффекта. Один 
из них, который можно назвать эффектом «узкого горлыш-
ка», заключается в том, что на средних уровнях управления 
было четко зафиксировано явное превышение над ожидае-
мым числа людей, формальные показатели управленческой 
готовности которых превышали уровень занимаемой ими 
должности. Другими словами, средний уровень управления 
характеризуется преобладанием руководителей, квалифи-
кация которых превосходит уровень занимаемой управлен-
ческой позиции. Второй эффект —  полученные данные по-
казали, что именно на средних управленческих должностях 
наблюдается максимальное число руководителей с невысо-
ким уровнем развития ключевых (по данным наших пре-
дыдущих исследований) компетентностей. Эти два эффекта 
выступают одной из причин того, что часто оценка в систе-
мах управления не обеспечивает реализацию двух из основ-
ных выделенных принципов —  полезности и справедливо-
сти. Именно это является основой для активного внедрения 
в системы государственного управления как на федеральном 
уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации от-
крытых конкурсов, флагманом среди которых выступает кон-
курс «Лидеры России», в организации и проведении которо-
го активно участвует факультет.

Еще одно ключевое направление деятельности факульте-

та, которое освещается в рамках монографии, —  разработка 
подходов к оптимизации работы по формированию управ-
ленческих резервов на различных уровнях управления. Здесь 
значима унификация оценочных процедур, обеспечивающая 
возможность не только вертикального, но и горизонтально-
го передвижения руководителей внутри всей системы госу-
дарственного управления. Мы полагаем, что описанные нами 
четыре составляющие управленческой готовности могли бы 
быть в этом серьезным подспорьем. Весьма близки к дан-
ному направлению и активно ведущиеся на факультете раз-
работки логики и методологии работы с талантами в систе-
ме современного государственного управления. И здесь, как 
показывают результаты наших исследований, весьма эффек-
тивно «срабатывают» идеи личностно ориентированного 
и ресурсного подходов.

Монография подготовлена командой увлеченных сотруд-

ников факультета оценки и развития управленческих кадров, 
среди которых известные и уже состоявшиеся ученые Е. В. Се-
лезнева, Н. Ю. Синягина, И. Б. Шебураков, Е. Г. Чирковская, 
О. Ю. Переверзина, Л. Н. Татаринова, А. А. Мударисов, А. В. Ро-
жок, а также молодые исследователи Ю. К. Баркова, А. С. Бело-
пухова, О. А. Воробьева, З. М. Гояева, К. А. Клычникова.

Радует, что содержание монографии отражает результаты 

деятельности сотрудников не только научной лаборатории 
«Диагностика и оценка руководителей» и коллектива факуль-
тета в целом, но и научно-исследовательской лаборато-
рии «Современные технологии в государственном управле-
нии» Высшей школы государственного управления РАНХиГС 
Т. Б. Лавровой и С. А. Еварович, с которыми нас связывает 
многолетнее плодотворное сотрудничество.

Нельзя не отметить, что большинство полученных науч-

ных результатов —  это итог деятельности не только тех, кто 
непосредственно работал над текстами, но и всех сотрудни-
ков факультета и Высшей школы государственного управле-
ния РАНХиГС, реализующих на практике работу по оценке 
и развитию управленческих кадров.

Авторы монографии выражают особую благодарность Вла-

димиру Александровичу Мау и Алексею Геннадьевичу Коми-
сарову за поддержку и доверие к тем идеям, которые лежат 
в основе реализуемого нами подхода.

Хочется надеяться, что описанные в монографии теоре-

тические и практические результаты нашей работы по диа-
гностике, оценке и развитию управленческих кадров окажут-
ся полезны исследователям, специалистам кадровых служб, 
а также тем, для кого мы в конечном счете работаем, —  самим 
руководителям разных уровней управления.

С уважением Ю. В. Синягин

Глава 1. Диагностика 
управленческих кадров 
в парадигме личностно 
ориентированного 
и ресурсного подходов

Аннотация. В главе освещаются возможно-
сти повышения эффективности реализации го-
сударственной кадровой политики с учетом 
оте чественного и зарубежного опыта на осно-
ве применения унифицированных процедур лич-
ностно-профессиональной диагностики и оценки 
в системе государственной гражданской службы 
Российской Федерации. Характеризуются совре-
менные тренды в этом процессе, дается анализ 
основных проблем и путей их разрешения. Обо-
сновывается роль ресурсного и личностно ориен-
тированного подходов, составляющих основу но-
вой методологии диагностики, оценки и развития 
управленческих кадров государственной служ-
бы, которая разрабатывается на факультете 
оценки и развития управленческих кадров ВШГУ 
РАНХиГС. Представляется, что широкие воз-
можности в оценке государственных служащих 
открывает использование технологий личност-
но-профессиональной диагностики и комплекс-
ного ресурсного анализа, которые обеспечивают 
интегральную оценку личности и деятельности ру-
ководителя и способствуют не только улучшению