Дистанционные формы трудовой активности: эмпирические измерения, уроки и перспективы

В. Ю. Ляшок, М. В. Лопатина

Дистанционные 
формы трудовой 
активности

Эмпирические измерения, 
уроки и перспективы

| И  ДЕЛО |

Москва | 2021

УДК 33
ББК 65.9(2Рос)
 Л99

Об авторах:
Ляшок Виктор Юрьевич, ст. науч. сотр. ИНСАП РАНХиГС, канд. экон. наук
ORCID: 0000-0002-5591-5406,
victorlyashok@gmail.com
Лопатина Марина Валерьевна, мл. науч. сотр. ИНСАП РАНХиГС
ORCID: 0000-0002-0686-9538,
lopatina.marina1693@gmail.com

Ляшок, В. Ю., Лопатина, М. В.
Дистанционные формы трудовой активности: эмпирические измерения, уроки, 
перспективы / В. Ю. Ляшок, М. В. Лопатина. —  М. : Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 
2021. — 64 с. — (Научные доклады: экономика). —  ISBN 978-5-85006-389-4

Данное исследование посвящено анализу феномена дистанционной занятости 
в развитых странах и в России на протяжении последних десятилетий. Рассматриваются 
различные ее аспекты: определение, масштабы до и во время пандемии 
COVID-19, эффективность по сравнению с более традиционными формами занятости, 
воздействие на нее пандемии COVID-19. На основании телефонных и онлайн-
опросов исследуется, как менялись масштабы занятости в России до и во время 
пандемии и отношение к ней российских работников.

ISBN 978-5-85006-389-4

© ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы 
при Президенте Российской Федерации», 2021

Л99

УДК 33
ББК 65.9(2Рос)

Содержание

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Рождаемость в России: тренды до наступления пандемии 

А. Макаренцева  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Пандемия и глобальная «пауза в беременностях» 

А. Макаренцева  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Глобальные меры поддержки рождаемости 
в пандемию коронавируса 
Е. Середкина . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

4. Пересмотр возможностей совмещения родительства 
и занятости на рынке труда 
С. Макаров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

5. Первые дети, материнский капитал и пандемия в России: 
результаты социологического исследования 
К. Казенин .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

Список литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Введение

Пандемия COVID-19 и различные ограничительные 
меры, введенные в 2020 году, оказались одним 
из наиболее масштабных событий для российского 
рынка труда за последние десятилетия. 
Практически каждый работающий в той или 
иной степени был затронут последствиями происходящего, 
что кардинально отличается от кризисов 
последних десятилетий, когда лишь отдельные 
группы работников почувствовали влияние 
экономических спадов. Отчасти происходившее 
на российском рынке труда в 2020 году можно 
сравнить с наблюдавшимся в 1990-е годы, хотя 
и без таких тяжелых последствий для населения, 
в том числе из-за кратковременности кризиса. 
Тем не менее очевидно, что пандемия оказала 
значительное долгосрочное влияние на структуру 
экономики в целом и рынок труда в частности. 
Одним из наиболее важных и обсуждаемых 
последствий коронакризиса для рынка труда стал 
массовый переход работников ряда отраслей экономики 
на удаленный (дистанционный) режим 
работы 1. Хотя с постепенной нормализацией экономики 
в новых условиях доля удаленных работников 
начала снижаться, очевидно, что для существенной 
части работников и работодателей 
такой формат уже стал или станет в ближайшем 

         1 
 В рамках данного исследования не делается различий 
между терминами «дистанционная» и «удаленная» 
з анятость.

В. Ю. Ляшок, М. В. Лопатина

будущем новым стандартом. Можно п редположить, что в следу-
ющее десятилетие удаленная работа может стать нормой для тех 
профессий и отраслей, где рабочий процесс не привязан к четко 
определенному месту. Хотя удаленная работа не предполагает од-
ного закрепленного места, очевидно, что для большинства таким 
местом станет собственный дом.
В исторической перспективе удаленный формат работы на про-
тяжении долгого времени оставался на периферии рынка труда, 
хотя никогда полностью не исчезал. С появлением современных 
форм трудовых отношений в период первой промышленной ре-
волюции стандартная форма таких отношений предполагала, что 
рабочее место вместе с орудиями труда работнику предоставляет 
работодатель. Последний фактически покупает время работника, 
в процессе которого он должен выполнять соответствующие трудо-
вые функции на указанном ему месте работы 1. В XIX–XX столети-
ях работа на дому представляла собой пережиток прошлой, доин-
дустриальной эпохи, когда домохозяйства сами обеспечивали себя 
практически всем необходимым.
Однако благодаря переходу к постиндустриальному типу эко-
номики и новой технологической революции со второй половины 
прошлого века стандарты трудовых отношений начали изменять-
ся в сторону большей гибкости. Образно можно сказать, что работа 
постепенно стала утрачивать единство времени, места и действия. 
Если в прошлом темп и, соответственно, производительность тру-
да задавались скоростью конвейера, то в настоящее время лишь 
в относительно небольшой доле рабочих мест работодатель име-
ет механизмы, позволяющие определять такой темп. При невоз-
можности контроля производительности важным для работодателя 
оказывается не то, сколько времени затрачено на выполнение ра-
боты, и не местоположение работника, а сами результаты выпол-
нения поставленных перед последним задач. Одновременно с этим 
технологический прогресс значительно снизил коммуникационные 
издержки, что также подталкивало компании к переводу работни-
ков на удаленный режим работы.

         1 
 Стоит отметить, что во многих случаях рабочее место могло совпадать с местом 
жительства, например для рабочих фабрик, которым предоставлялось обще‑
житие на территории завода, или домашней прислуги, проживающей в доме 
работодателя. Тем не менее работник не имел свободы выбора рабочего ме‑
ста и обязан был трудиться на том месте, которое определил для него работо‑
датель.

Дистанционные формы трудовой активности

Тем не менее до 2020 года в большинстве развитых стран уда-
ленная занятость все еще оставалась слабо распространенной. Как 
будет показано ниже, доля работающих удаленно в большинстве 
стран была на значительно более низком уровне, чем потенци-
ально возможно при существующей структуре экономики. Мно-
гие работники были обязаны ежедневно присутствовать на своих 
рабочих местах, даже если характер работы позволял им работать 
удаленно. Во многом такая ситуация была связана со стандарта-
ми управленческих практик, распространенных в той или иной 
стране. Очевидно, что руководители вполне осознанно опасались 
потерять контроль над рабочим процессом и во многих случаях 
не доверяли работникам. Неудивительно, что к 2019 году доля ра-
ботающих удаленно была выше в тех европейских странах, где 
также был отмечен наиболее высокий уровень доверия к окружа-
ющим [1]. В число таких стран входили протестантские страны Се-
верной и Центральной Европы: Швеция, Нидерланды, Финляндия.
В 2020 году во время пандемии COVID-19 власти большинства 

стран ввели широкий набор мер, ограничивающих возможности 
работы на своих рабочих местах, и ситуация кардинально изме-
нилась. Оказалось, что, хотя и не без потерь, большинство рабо-
тодателей смогли перевести своих сотрудников на новый для себя 
формат занятости. Во многих странах в период введения наибо-
лее жестких карантинных мер численность работающих удален-
но приблизилась или даже превзошла число рабочих мест, кото-
рые можно потенциально перевести на удаленный режим работы. 
В значительной мере изменилось и отношение к нему.
Данное исследование посвящено анализу феномена дистанци-
онной занятости в развитых странах и России на протяжении по-
следних десятилетий. Рассматриваются различные ее аспекты: 
определение, масштабы до и во время пандемии COVID-19, эф-
фективность по сравнению с более традиционными формами за-
нятости, воздействие на нее пандемии COVID-19. На основании 
телефонных и онлайн-опросов исследуется, как менялись масшта-
бы занятости в России до и после пандемии и отношение к ней 
российских работников. В заключение обсуждаются перспективы 
развития удаленной занятости в ближайшем будущем, а также то, 
как ее распространение может повлиять на другие экономические 
и социальные институты в стране.

1. Дистанционная 
занятость: история 
понятия, фактические 
и потенциальные масштабы

1.1. Понятие дистанционной 
занятости

Впервые интерес к дистанционным формам за-
нятости возник на заре третьей промышлен-
ной революции с изобретением микропроцессо-
ров и приходом первых поколений персональных 
компьютеров. Пионерским исследователем в этой 
области стал Джек Ниллес, который в середине 
1970-х годов вместе с командой коллег задумался 
над возможностью ухода от традиционной офис-
ной занятости для ряда работников [2]. В рам-
ках исследования команда Дж. Ниллса показала, 
что около 50% всех занятых в США в 1970-х годах 
трудоустроены в сфере, связанной с получением 
и обработкой информации. Их работа с постепен-
ным распространением персональных компью-
теров может быть переведена домой, что позво-
лило бы снизить как временные и материальные 
транспортные расходы работников практиче-
ски вдвое, так и экологические издержки в целом 
для общества. Дистанционная занятость, по мне-
нию Дж. Ниллса с коллегами, позволила бы так-
же решить проблему высокого уровня безработи-
цы в сельской местности [2]. Тем не менее ученые 
отметили, что перевод на дистанционный харак-
тер занятости возможен не во всех отраслях. На-
пример, многие отрасли промышленности произ-
водят и передают товары в условиях физического 
присутствия на рабочем месте, поэтому в этих 

Дистанционные формы трудовой активности

сферах массовый переход на удаленную занятость затруднен. 
Дж. Ниллес также отмечал, что продуктивность работников долж-
на оцениваться не количеством часов, проведенных в офисе, а их 
вкладом в развитие компании и качеством выполнения проекта.
Исследование дистанционной занятости привлекло внимание 
правительства США и в сентябре 1979 года в газете Washington 
Post вышла статья Фр. Скиффа, главы департамента экономиче-
ского развития США. В статье Working at home can save gasoline 
(«Дистанционая работа может помочь сэкономить бензин») он по-
казал, что работа на дому один-два дня в неделю поможет работ-
никам снизить уровень стресса, сопряженного с поездками на работу, 
а также уменьшить уровень загрязнения воздуха [3].
Впоследствии правительства других стран (Великобритания, 
Нидерланды, Финляндия, Германия) начинают активно стимулировать 
развитие дистанционной занятости с целью решения экологических 
проблем. Например, в 1989 году был принят акт Air 
Quality Management Plan, согласно которому к 2010 году планировалось 
снизить количество поездок на работу на 30% и тем самым 
уменьшить количество выбросов углекислого газа в атмосферу.
Развитие телекоммуникационных технологий, рост рабочих 
мест в сфере информационных технологий и, как следствие, 
рост популярности дистанционной занятости привели к появлению 
множества терминов и определений дистанционной занятости. 
К настоящему времени научное сообщество так и не пришло 
к единому определению, однако выделило основные черты, позволяющие 
отличить дистанционную форму занятости от других режимов 
работы.
Европейское рамочное соглашение о дистанционной занятости 
приводит следующее определение данному понятию: «Дистанционная 
занятость —  это форма организации и/или выполнения работы 
с использованием информационных технологий в рамках трудового 
договора/ другого вида оформления трудовых отношений, 
при которой работа, которая также может выполняться в помещениях 
работодателя, выполняется за пределами этих помещений 
на регулярной основе» (Европейское рамочное соглашение о дистанционной 
занятости, ст. 2).
Это определение намеренно является широким, с тем чтобы охватить 
как мобильную, так и домашнюю удаленную работу. Тем 
не менее такое определение отсекает несколько категорий работников, 
чья форма трудовой деятельности является мобильной 
и гибкой, но не включается в дистанционную занятость. Во-

В. Ю. Ляшок, М. В. Лопатина

первых, мобильных работников, занятых на различных объектах 
или передвигающихся по территории, принадлежащей работодателю. 
Во-вторых, к дистанционно занятым работникам не относятся 
также те, кто выполняет полевые работы. В-третьих, в эту 
категорию не входят работники, выполняющие рабочие задачи 
в нерабочее время  дома или в других помещениях. Кроме того, 
дистанционно занятые работники —  это наемные работники. Соот-
ветственно, платформенную занятость, которая является во многом 
близким к удаленной работе явлением на рынке труда, все же 
следует рассматривать как отдельную форму работы, так как она 
предполагает другой формат трудовых отношений —  не между работником 
и работодателем, а между заказчиком и исполнителем.

1.2. Масштабы дистанционной занятости в мире 
до и во время пандемии COVID‑19

Пандемия 2020 года повысила интерес к исследованиям масштабов 
дистанционной занятости, а также к изучению потенциала перехода 
на удаленную занятость в различных секторах экономики. 
При этом зачастую при статистическом учете используется упрощенный 
подход к определению дистанционно занятых. К ним относят 
всех работающих постоянно или изредка на дому. Частично 
это связано с возможностью получения более длинных статистических 
рядов, так как вопрос о месте работы появился в анкетах обследований 
рабочей силы многих развитых стран в конце 1990-х 
годов, когда в анкеты обследований населения по проблемам занятости 
начали включаться соответствующие вопросы 1. В то же время 
информация про удаленную занятость до этого времени практически 
отсутствует. Согласно отчету МОТ, в США в 1977 году доля дистанционно 
занятых работников в рабочей силе варьировалась от 6 
до 10% (в зависимости от того, какую группу работников считать 
дистанционно занятыми. Проблема с более современными данными —  
в различиях оценок, полученных из разных опросов. Это связано 
с отсутствием единого определения дистанционной занятости 
и, соответственно, различиями в формулировках вопросов.

         1 
 Единственное обследование населения развитых стран, использующее более 
точное определение удаленной занятости, является мониторинг условий ра‑
боты, проводимый в странах ЕС раз в пять лет, последней доступной волной 
является 2015 год.

Дистанционные формы трудовой активности

Роль дистанционного режима работы на рынках труда развитых 
стран значительно возросла за последние десятилетия. Исследователи 
указывают на множество факторов, повлиявших на такую 
динамику. В целом их можно разделить на несколько групп [4, 5]:

• технологические факторы: появление новых форм телекоммуникаций, 
упрощение их эксплуатации, повышение информационной 
безопасности и конфиденциальности данных. Распространение 
персональных компьютеров, ноутбуков, КПК 
и смартфонов, а также расширение зоны, где есть доступ к интернету, 
и улучшение его качества позволили сделать занятость 
гораздо более гибкой, чем ранее. По мнению исследователей, 
развитие технологий остается основным драйвером роста 
распространения удаленной занятости в мире [6]. Например, 
по оценкам исследовательского центра Пью, в 2020 году 75% населения 
США имели доступ к высокоскоростному широкополосному 
интернету, однако многие сельские районы долгое время 
были отключены от него [7]. Экономисты уверены, что доступ 
к широкополосной связи обеспечит данные регионы новыми 
рабочими местами;

• индивидуальные психологические факторы, а именно различные 
некогнитивные характеристики работника, позволяющие 
ему эффективно выполнять работу без прямого контроля со стороны 
работодателя. Как показывают исследования, все более 
определяющими при найме для работодателя оказываются навыки, 
связанные с тайм-менеджментом, готовностью работать 
и организовывать рабочий день самостоятельно [8]. Некогни-
тивные характеристики значимо влияют на заработную плату 
и вероятность занятости [9];

• изменение структуры мировой экономики, рост издержек 
на труд наиболее высококвалифицированных работников, изменение 
менеджерских практик, переход на проектную организацию 
видов деятельности и более гибкие условия организации 
работы;

• общественные и государственные институты. Меняется отношение 
общества к дистанционной занятости, в развитых странах 
она получает поддержку государства, в том числе в форме 
налоговых льгот, вычетов, упрощения процедур регулирования.

По данным трудовой статистики ОЭСР, доля занятых, работающих 
на постоянной основе или время от времени дистанционно, значительно 
возросла за последние десятилетия (рис. 1). З начительный