Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

МОТИВАЦИЯ 

И СТИМУЛИРОВАНИЕ 

ТРУДОВОЙ 

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2-е издание, переработанное и дополненное

Под редакцией доктора экономических наук О.К. Миневой

Рекомендовано федеральным государственным бюджетным 

образовательным учреждением высшего профессионального образования 

«Государственный университет управления» в качестве учебника для студентов 

высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 

«Управление персоналом» (квалификация (степень) «бакалавр»)

(регистрационный номер рецензии 405 от 29.09.2014 (ФГАУ ФИРО))

Москва
ИНФРА-М

2023

УЧЕБНИК

УДК 331.101.38(075.8)
ББК 65.245я73
 
М85

М85  
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / 

под ред. д-ра экон. наук О.К. Миневой. — 2-е изд., перераб. и доп. — 
Москва : ИНФРА-М, 2023. — 275 с. + Доп. материалы [Электронный ре-
сурс]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — DOI 10.12737/981560.

ISBN 978-5-16-014421-4 (print)
ISBN 978-5-16-106935-6 (online)
В учебнике излагаются основные теоретические разработки и практи-

ческие рекомендации ведущих компаний мира, позволяющие построить 
эффективную систему мотивации и стимулирования трудовой деятельно-
сти.

Впервые в рамках одноименной дисциплины раскрываются такие темы, 

как лояльность, вовлеченность и удовлетворенность персонала как основа 
построения эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой 
деятельности. В приложении приводятся описания проблемных ситуаций 
и кейсов.

Соответствует требованиям федеральных государственных образова-

тельных стандартов высшего образования последнего поколения.

Для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 

«Управление персоналом», аспирантов и преподавателей высших учебных 
заведений экономических специальностей, специалистов в области управ-
ления персоналом.

УДК 331.101.38(075.8)

ББК 65.245я73

К о л л е к т и в  а в т о р о в :

Минева Оксана Карловна, доктор экономических наук, профессор, декан 

факультета бизнеса и экономики Астраханского государственного универси-
тета, почетный работник высшего образования РФ;

Арутюнян Светлана Айковна, кандидат экономических наук, доцент, доцент 

кафедры менеджмента Астраханского государственного университета;

Гаджиева Елена Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, доцент 

кафедры менеджмента Астраханского государственного университета;

Крюкова Екатерина Викторовна, кандидат экономических наук, доцент, доцент 

кафедры менеджмента Астраханского государственного университета;

Кочеткова Наталья Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, доцент 

кафедры менеджмента Астраханского государственного университета;

Мордасова Татьяна Александровна, кандидат экономических наук, доцент, до-

цент кафедры менеджмента Астраханского государственного университета;

Храмова Татьяна Михайловна, кандидат экономических наук, доцент, на-

чальник управления экономического развития Администрации муниципаль-
ного образования «Город Астрахань»

ISBN 978-5-16-014421-4 (print)
ISBN 978-5-16-106935-6 (online)

Материалы, отмеченные знаком 
, 

доступны в электронно-библиотечной системе Znanium

© Коллектив авторов, 2020

Введение

Управленческая мысль прошла длительную эволюцию от вре-
мени формирования теоретических воззрений на содержание и ре-
гулирование мотивационных процессов в сфере труда, ориентиро-
ванных на повышение производительности труда (стимулирование 
физической активности), до современных представлений, заключа-
ющихся в повышении качества труда через стимулирование твор-
ческой активности, инициативы, укрепления лояльности, вовле-
ченности и удовлетворенности персонала. Сегодня это одна из со-
ставных частей современного эффективного процесса управления 
персоналом.
«Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» явля-
ется той дисциплиной, которая помогает сформировать у обуча-
ющегося целостное представление о механизмах активизации тру-
дового поведения работника в организации в процессе совместной 
деятельности. После изучения дисциплины «Мотивация и стиму-
лирование трудовой деятельности» у современного специалиста 
в области управления персоналом будут сформированы навыки 
разработки мотивационного профиля работников и организации, 
обоснования выбора форм и разработки систем оплаты труда, со-
циального (компенсационного) пакета, повышения удовлетворен-
ности персоналом трудом в организации, «каскадирования» целей 
и инструментария стратегических карт организации на процесс мо-
тивации и стимулирования труда.
Дисциплина «Мотивация и стимулирование трудовой деятель-
ности» формирует целый ряд профессиональных компетенций, 
таких как: знание принципов и основ формирования системы мо-
тивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда, 
и умение применять их на практике; способность и готовность 
участвовать в составлении и реализации планов социально-эконо-
мического развития с учетом фактического состояния социальной 
сферы, экономического состояния и общих целей развития орга-
низации; знание основ подготовки, организации и проведения ис-
следований удовлетворенности персонала работой в организации 
и умение использовать их на практике; способность и готовность 
проводить консультации по формированию слаженного, нацелен-
ного на результат трудового коллектива; знание и умение приме-
нять на практике методы оценки эффективности системы матери-
ального и нематериального стимулирования в организации.

Изучению дисциплины «Мотивация и стимулирование тру-
довой деятельности» предшествует изучение таких дисциплин, как 
«Основы управления персоналом», «Конфликтология», «Организа-
ционное поведение», «Психология» и ряда других.
При работе над учебником использовались фундаментальные 
труды известных российских и зарубежных ученых, в част-
ности: И. Адизеса, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, Т.И. Захаровой, 
Л.В. Карташовой, Ю.П. Кокина, А.Я. Кибанова, У. Оучи, М.Х. Ме-
скона, Х. Рамперсарда, Т.О. Соломанидиной, А. Смита, С.А. Ша-
пиро, Р.А. Яковлева и др.
Структура учебника позволяет охватить весь перечень тем, 
изучаемых в рамках дисциплины «Мотивация и стимулирование 
трудовой деятельности», и заявленные компетенции. Каждой теме 
предшествует определение компетенций, которые она формирует. 
К каждой теме даются задания для контроля и самопроверки как 
в традиционной форме — вопросы и задачи, так и в активной и ин-
терактивной формах — веб-круизы, задачи, кейс-стади, тесты и т.п. 
Дополнительные задания приведены в приложении.
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направ-
лению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», аспирантов, 
преподавателей экономических специальностей высших учебных 
заведений, специалистов в области управления персоналом.

Глава 1. 

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ 
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ 
И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Формируемые профессиональные компетенции — знание прин-
ципов и основ формирования системы мотивации и стимулиро-
вания персонала, в том числе оплаты труда, и умение применять 
их на практике.
В процессе управления персоналом важную роль играет умение 
мотивировать и стимулировать сотрудников, что, безусловно, яв-
ляется большим искусством. Наибольший эффект от менеджмента 
можно получить только в условиях эффективной мотивации и сти-
мулирования трудовой деятельности.
Отметим, что в любой организации мотивация выступает ини-
циирующей процесс труда и обеспечивающей эффективную работу 
движущей силой стратегического развития.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности — одно 
из самых сложных направлений работы управленцев.
А.Б. Борисов определяет мотивацию как «побуждение субъекта 
к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса 
к такой деятельности и способы его инициирования» 1. По А. Мас лоу, 
мотивация — это «человеческое стремление… проявлять себя в том, 
к чему он чувствует себя потенциально способным» 2. Э.А. Уткин 
представляет мотивацию как стремление работника к удовлетворению 
личных потребностей посредством трудовой деятельности 3. Р. Декарт, 
И.М. Сеченов, У. Кеннон считали, что мотивация — это стремление 
особи избежать неприятных физиологических и эмоциональных ощу-
щений и достичь и удержать приятное чувственное ощущение 4.

1 
Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2000. 
С. 405.
2 
Цит. по: Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Кадровый менеджмент в вузе: моно-
графия. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2003. С. 72.
3 
См.: Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация ав-
торов и издателей «ТАНДЕМ», Изд-во ЭКМОС, 2000. С. 31.
4 
См.: История зарубежной психологии. 30–60-е годы: тексты. М.: Изд-во 
МГУ, 1986.

В теории управления концепции мотивации условно разделяют 
на две группы — первоначальные и современные.
Первоначальные концепции, массово применявшиеся вплоть 
до середины XIX в., основаны на политике «кнута и пряника» для 
стимулирования работника.
Для понимания причин появления этого класса теорий (ко-
торые, в принципе, не имели строгой научной основы или опи-
сания) полезен исторический экскурс в историю человечества. 
Вплоть до промышленной революции в Англии ученые всерьез 
не задумывались, что рабский труд, оплата на гране физиологиче-
ского выживания, страх потерять работу тормозят экономическое 
развитие общества. Вечно голодный, запуганный, необразованный 
работник не способен проявлять творческий подход к работе, он 
изначально психологически отчужден от результатов труда. Этот 
стереотип поведения он приносит в семью, воспитывая будущие 
поколения восприимчивыми только к мотивации «кнута».
Адам Смит (1723–1790) одним из первых научно обосновал 
первоначальные концепции мотивации. В конце XVIII в. в своем 
труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» он 
писал, что любой человек всегда будет стремиться улучшить свое 
материальное положение, поэтому следует более активно приме-
нять метод «пряника». По его мнению, по мере экономического 
развития общества увеличивается спрос на труд, соответственно, 
повышаются заработная плата и благосостояние населения, прово-
цируя прирост населения: «…щедрая оплата труда является поэтому 
как неизбежным следствием, так и естественным симптомом роста 
национального богатства. Скудное существование трудящихся бед-
няков, с другой стороны, служит естественным симптомом того, что 
страна переживает застой, а их голодание — что она быстро идет 
к упадку» 1. Более того, А. Смит обосновал необходимость более 
высокой оплаты труда работников, занятых на местах, требующих 
специальной подготовки и образования.

«…Нетрудно, однако, предвидеть, какая из этих двух сторон (хозяева 
или работники) должна при обычных условиях иметь преимущество 
в споре (о размере заработной платы) и вынудить другую подчиниться 
своим условиям. Хозяева-предприниматели, будучи менее многочи-
сленны, гораздо легче могут сговориться между собою, и притом закон 
разрешает или, по крайней мере, не запрещает им входить в соглашение, 
между тем как он запрещает это делать рабочим… Во всех таких спорах 

1 
 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1. 
Гл. VIII «О заработной плате». М.: Эксмо, 2007.

и столкновениях хозяева могут держаться го-
раздо дольше. Землевладелец, фермер, вла-
делец мануфактуры или купец, не нанимая 
ни одного рабочего, могут обыкновенно про-
жить год или два на капиталы, уже приобре-
тенные ими. Многие рабочие не могут про-
существовать и неделю, немногие могут про-
существовать месяц, и вряд ли хотя бы один 
из них может прожить год, не имея работы. 
В конечном счете, рабочий может оказаться 
столь же необходимым для своего хозяина, 
как и хозяин для рабочего, но в первом случае 
необходимость не проявляется так непосред-
ственно… Говорят, что нам редко приходится слышать о соглашениях хо-
зяев, зато часто слышим о соглашениях рабочих. Но те, которые на этом 
основании воображают, что хозяева редко вступают в соглашения, со-
вершенно не знают ни жизни, ни данного предмета… Такие соглашения 
проводятся всегда с соблюдением крайней осторожности и секрета до са-
мого момента их осуществления, и если рабочие, как это иногда бывает, 
уступают без сопротивления, то посторонние лица никогда не узнают 
о состоявшемся соглашении, хотя оно очень чувствительно отражается 
на рабочих… Однако таким соглашениям часто противопоставляется 
оборонительное соглашение рабочих; иногда же сами рабочие, без вся-
кого вызова со стороны хозяев, вступают по своей инициативе в согла-
шение о повышении цены своего труда. Обычно они ссылаются при этом 
то на дороговизну съестных припасов, то на большую прибыль, полу-
чаемую хозяином от их труда. Но, отличаются ли соглашения рабочих 
наступательным или оборонительным характером, они всегда вызывают 
много разговоров. Стремясь привести дело к быстрому решению, ра-
бочие всегда поднимают большой шум, а иногда прибегают даже к не-
приличным буйствам и насилиям. Они находятся в отчаянном поло-
жении и действуют с безумием отчаявшихся людей, вынужденных или 
помирать с голоду, или нагнать страх на своих хозяев, чтобы заставить 
их немедленно удовлетворить их требования. С другой стороны, хозяева 
в таких случаях поднимают не меньше шума и требуют вмешательства 
гражданских властей, а также строгого применения тех суровых законов, 
которые были изданы против соглашений слуг, рабочих и поденщиков. 
…Но хотя в своих столкновениях с рабочими хозяева обыкновенно 
имеют преимущество, однако существует известная граница, ниже ко-
торой невозможно, по-видимому, сократить на сколько-нибудь продол-
жительное время обычную заработную плату даже низших видов труда… 
Человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, 
и его заработная плата должна, по меньшей мере, быть достаточной для 
его существования. Она даже в большинстве случаев должна несколько 
превышать этот уровень; в противном случае ему было бы невозможно 
содержать семью, и раса этих рабочих вымерла бы после первого поко-

Адам Смит

ления… Высокая оплата труда, будучи последствием возрастания бо-
гатства, вместе с тем является причиной возрастания населения. Жало-
ваться по поводу нее значит оплакивать необходимые следствия и при-
чины величайшего общественного благосостояния…» 1.

Сегодня основные допущения, принятые в первоначальных кон-
цепциях, во многом неэффективны и так однобоко не применяются.
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) в 1911 г. выпустил в свет 
труд «Принципы научного менеджмента». Эта книга стала научным 
прорывом. Тейлор первым предложил системный подход к управ-
лению производством. Поэтому его называют отцом научного ме-
неджмента.

«…Процветание и успех владельца необходимы для про-
цветания рабочего… хотя совершенно ясно, что рабочие, 
как класс, получают преимущества от процветания тех, 
кто их нанял, я не думаю, что каждое лицо получает блага 
точно в соответствии со своим вкладом… Было бы очень 
важно, если бы система оплаты каждого занятого лица 
исходила из успеха целого, и чтобы доходы каждого лица 
увеличивались, с ростом прибыли фабрики, без необходи-
мости изменения в заработной плате…» 2.

Ф. Тейлор писал: «Трудность нахождения человека, который со-
единял бы в себе разнообразные познавательные и различные ум-
ственные и душевные качества, необходимые для исполнения всех 
обязанностей, возлагаемых на этих людей, явствует из списка девяти 
качеств, требующихся для идеального человека: образование, специ-
альные или технические познания, физическая сила или ловкость, такт, 
энергия, решительность или здравый смысл, крепкое здоровье» 3. Все это 
приводит к осознанию того, что «в связи с появлением существенных 
различий в специфике управленческого и исполнительского труда, 
когда в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип 
людей, а для выполнения самой работы совершенно другой…» 4, необхо-
димо проведение структуризации функций персонала.
Сегодня Ф. Тейлора называют родоначальником содержательной 
теории мотивации. Он указывал, что человеком движет желание 

1 
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1. Гл. 
VIII «О заработной плате». М.: Эксмо, 2007.
2 
Цит. по: Тесленко И.В. История менеджмента: учебное пособие. Екатерин-
бург: УГТУ — УПИ, 2009. С. 48.
3 
Тейлор Ф. Научная организация труда: пер. с англ. М.: Республика, 1998. 
С. 274, 289.
4 
Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента / пер. с англ. А.И Зак. М.: 
Контроллинг, 1991. С. 29

Ф.У. Тейлор

удовлетворять потребности, которые возрастают, и, соответственно, 
для этого необходимо зарабатывать все больше и больше денег. Это 
созвучно с мнением К. Маркса и Ф. Энгельса, которые подчерки-
вали, что «процесс удовлетворения потребностей есть, в сущности, 
процесс присвоения человеком той или иной формы деятельности, 
определяемой общественным развитием…» 1.
Ф. Тейлором разработана научно обоснованная система норм рас-
ходования времени для каждого вида работ или для выполнения тех 
или иных операций — квот, которые были ориентированы на более 
сильных и сноровистых работников. Когда достигалась более высокая 
производительность, чем та, которая требовалась согласно квоте, работникам 
платили по высокому тарифу и платили премии, что давало 
им возможность более полно удовлетворить свои потребности. 
Но если задание не выполнялось, за этим следовали увольнение или 
оплата по пониженным расценкам, что заставляло многих работников 
прилагать усилия, которые были на пределе их возможностей.
Однако справедливости ради следует заметить, что вопреки 
общепринятой точке зрения, что именно Ф. Тейлор первым обосновал 
многие новации в сфере управления, другой ученый представил 
почти за 100 лет до него многие управленческие идеи.
Чарльз Бэббидж (1791–1871) впервые научно обосновал необходимость 
разделения труда (он также заметил, что разделение труда 
может применяться не только к ручным процессам, но и умственным) 
и «метод наблюдения производства», ставший предшественником 
научного нормирования труда Тейлора.

«…Разделение труда увеличило эффективность 
вследствие следующих обстоятельств.
1. Времени, требуемого для обучения… чем 
больше различных процессов, тем больше 
время, которое ученик должен потратить 
на приобретение знаний… Однако, если вместо 
изучения всех процессов, нужных для произ-
водства иглы, ученик ограничился бы одним, 
то время, затраченное на обучение будет 
меньше, и все остальное время он будет ра-
ботать на владельца… 2. Потери материалов 
в процессе обучения. Какое-то количество ма-
териала будет… либо использовано с пользой, 
или испорчено кем-то, кто изучает искусство. 
Если каждый человек тратит материал, приобретая квалификацию 
в каждом процессе, количество затрат будет гораздо больше, чем затраты 
при обучении одному процессу… 3. Экономии времени вследствие отсут-

1 
Маркс К., Энгельс Ф. Соч.: в 39 т. Т. 3. 2-е изд. М.: Политиздат, 1955. С. 27.

Ч. Бэббидж

ствия перехода от одной операции к другой. Так как мышцы привыкают 
к определенной операции, то с привычкой выполнять одну операцию 
усталость переносится в гораздо большей степени чем при выполнении 
нескольких операций. 4. Замены инструментов. В последовательных 
процессах заняты различные инструменты и потеряется время при пере-
ходе от одного действия к другому… Во многих процессах инструменты 
особенно утонченные, требуют особой деликатности в использовании. 
5. Навыков, приобретаемых частым повторением одних и тех же про-
цессов. Постоянное повторение одного и того же процесса обязательно 
приводит к тому, что рабочий доходит до высшей (наилучшей) степени 
мастерства в своем деле, чего никогда нельзя добиться от рабочего, ко-
торый обязан выполнять несколько различных процессов. 6. Разделение 
труда предполагает приспособление инструментов и машин к выполня-
емым процессам. Когда процесс является единственным для каждого ра-
ботника, все его внимание посвящается очень ограниченному и простому 
действию, что дает возможность усовершенствовать инструмент или спо-
собы использования его. Такое улучшение инструментов — первый шаг 
к созданию машины…
“Метод наблюдения производства” состоит в следующем: наблюда-
тель должен подготовить список вопросов относительно используемых 
материалов, допустимых потерь, расходов, инструментов, цен, рынка, 
рабочих, их заработной платы, требуемых навыков, продолжительности 
рабочего дня, и так далее…» 1.

Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Форд, последователи Ф. Тейлора, 
развивали тейлоровские идеи нахождения точек взаимного проник-
новения интересов работников и управленцев через техническое 
нормирование, разделение и кооперацию труда, детальный инструктаж 
работников, создание гибких систем оплаты труда.
Генри Гантт (1861–1919) в 1901 г. разработал первую научно 
обоснованную премиальную систему, опирающуюся на учет индивидуальной 
результативности работника и ответственности его непосредственного 
начальника за коллективные результаты работы.

«…Формирование навыков индустриального труда — 
задача приобретения рабочими знаний и квалификации 
существенно упрощается. Становится возможным 
не только совершенствовать их производительные способности, 
но и развивать эффективную систему кооперации 
с хозяевами…» 2.

1 
Babbage Ch. Economy of Machines and Manufactures. 1832. P. 43.
2 
Цит. по: Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента: учеб. пособие / 
Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону: Изд-во Южного 
федерального университета, 2014. С. 226.

Г. Гантт