Управление персоналом на основе компетенций
Покупка
Основная коллекция
Тематика:
Управление персоналом
Издательство:
НИЦ ИНФРА-М
Автор:
Чуланова Оксана Леонидовна
Год издания: 2023
Кол-во страниц: 122
Дополнительно
Вид издания:
Монография
Уровень образования:
Дополнительное профессиональное образование
ISBN: 978-5-16-009808-1
ISBN-онлайн: 978-5-16-101253-6
Артикул: 278300.09.01
К покупке доступен более свежий выпуск
Перейти
В монографии последовательно рассмотрены теоретические и методологические вопросы формирования и использования компетентностного подхода в управлении персоналом как инструмента формирования конкурентных преимуществ организации. Представлены содержание и основные элементы модели компетенций, предложены алгоритм ее построения и механизмы применения с позиции повышения эффективности использования персонала в современных организациях.
Тематика:
ББК:
УДК:
ОКСО:
- ВО - Бакалавриат
- 23.03.01: Технология транспортных процессов
- 38.03.01: Экономика
- 38.03.03: Управление персоналом
- 41.03.06: Публичная политика и социальные науки
- 44.03.01: Педагогическое образование
- 51.03.02: Народная художественная культура
- ВО - Магистратура
- 38.04.03: Управление персоналом
ГРНТИ:
Только для владельцев печатной версии книги: чтобы получить доступ к дополнительным материалам, пожалуйста, введите последнее слово на странице №60 Вашего печатного экземпляра.
Ввести кодовое слово
ошибка
-
Приложения.pdf
Скопировать запись
Управление персоналом на основе компетенций, 2024, 278300.10.01
Управление персоналом на основе компетенций, 2021, 278300.08.01
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.
Москва ИНФРА-М 202УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ МОНОГРАФИЯ О.Л. ЧУЛАНОВА
Ч89 УДК 331.108.2(075.4) ББК 65.050.2 Ч89 Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций : моно гра- фия / О.Л. Чуланова. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 122 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс]. — (Научная мысль). — DOI 10.12737/3433. ISBN 978-5-16-009808-1 (print) ISBN 978-5-16-101253-6 (online) В монографии последовательно рассмотрены теоретические и методологические вопросы формирования и использования компетентностного подхода в управлении персоналом как инструмента формирования конкурентных преимуществ организации. Представлены содержание и основные элементы модели компетенций, предложены алгоритм ее построения и механизмы применения с позиции повышения эффективности использования персонала в современных организациях. УДК 331.108.2(075.4) ББК 65.050.2 Ре ц е н з е н т ы: Кибанов А.Я., д-р экон. наук, проф., зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, заслуженный деятель науки Российской Федерации; Бобков В.Н., д-р экон. наук, проф., генеральный директор ОАО «Всероссийский центр уровня жизни», заслуженный деятель науки Российской Федерации ISBN 978-5-16-009808-1 (print) ISBN 978-5-16-101253-6 (online) © Чуланова О.Л., 2014 Материалы, отмеченные знаком , доступны в электронно-библиотечной системе Znanium
ВВЕДЕНИЕ В современных условиях компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса, управления персоналом и задачи современного образования. Так, в докладе ЮНЕСКО отмечается: «Все чаще предпринимателям нужна не квалификация, которая с их точки зрения слишком часто ассоциируется с умением осуществлять те или иные операции материального характера, а компетентность, которая рассматривается как своего рода коктейль навыков, свойственных каждому индивиду, в котором сочетаются квалификация в строгом смысле этого слова... социальное поведение, способность работать в группе, инициативность и любовь к риску» [8]. Сущность концепции компетентностного подхода в управлении персоналом сводится к необходимости расширения границ знаний, умений и навыков, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производственных знаниях и умениях полной гаммой знаний, на- выков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культу- ры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, для выполне- ния активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов чело- века и поддержание его в процессе развития [2]. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены рядом объективных причин, основной из которых яв- ляется изменение производственной сферы. В связи с ускорением инновационных процессов обучение становится частью бизнес-про- цесса. Развитие корпоративного обучения, новые требования к ра- ботнику изменяют требования к общей подготовке персонала, к сис- теме образования в целом. Таким образом, компетентностный поход стал отражением изме- нений в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Развитие его чрезвычайно важно для того, чтобы объ- единить образование и обучение, выровнять их с потребностями рынка труда и обеспечить мобильность персонала (вертикальное — в развитии карьеры, горизонтальное — ротация между секторами и пространственное — территориально). Таким образом, главное достоинство компетентностного подхода заключается в его интеграционном потенциале и гибкости.
Однако, несмотря на возрастающую популярность компетентно- стного подхода, все еще нет общепринятого взгляда на его типологию и структуру компетенций. Более того, существует серьезная терми- нологическая путаница в определениях компетенции и компетент- ности, а также проблема разграничения этих понятий.
Глава 1. ИСТОРИЯ И ЭВОЛЮЦИЯ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлелланда, Р. Бояциса, Л. Спен- сера. Существует определенная терминологическая и концептуальная неразбериха вокруг компетенций, однако существует 3 доминирую- щих подхода, которые появились относительно независимо друг от друга, сначала в США, затем в Великобритании и в последнюю оче- редь во Франции и Германии. 1.1. ПОВЕДЕНчЕСКИй ПОДХОД (США) Поведенческий подход был разработан в США Дэвидом МакКлел- ландом (David McClelland) и продолжен Ричардом Бояцисом (Richard Boyatzis) [4,71]. Их исследование, прежде всего, было посвящено определению поведения успешных руководителей. В 70-х гг. при приеме на работу в США и ряде других стран рабо- тодатели учитывали академические оценки претендентов и исполь- зовали знаменитый тест на интеллект IQ. Однако практика показала, что только этих двух показателей недостаточно для определения эф- фективного работника. В качестве альтернативы данному методу Д. МакКлелланд предложил компетентностный подход на базе использования термина «переменные компетенции», который был предложен в 1959 г. компанией «White» для описания качеств личности, определяющих «превосходное» ис- полнение работы. В 1959 г. был введен в обращение термин «компе- тенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением ра- боты и высокой мотивацией. Компетентность была определена как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой». Подход, разработанный Д. МакКлелландом и Р. Бояцисом, делал особый акцент на эффективной работе и был ориентирован на поиск поведения, которым не обладал среднестатистический руководитель. Другими словами, они были заинтересованы в дифференциации поведения. Следуя этому подходу, Д. МакКлелланд разрабатывал тесты, позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии Д. МакКлелланд (1976) описал характеристики, свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции» и опробовал этот подход в консалтинговой фирме «Hay McBer».
Компетентностный подход начинался с наблюдения за успешными и эффективными исполнителями с целью определить чем эти люди отличаются от менее успешных. Компетенция, таким образом, охватывает навыки и свойства, расположенные вне когнитивных способностей, например самосознание, саморегуляция и социальные навыки. Компетенции, в большей степени являясь поведенческими характеристиками, в отличие от индивидуальности и интеллекта, могут быть сформированы через обучение и развитие (Д. МакКлелланд, 1998). Эта традиция особенно сильна в США, где компетенции определяются в терминах «основных характеристик людей», которые «причинно связаны с эффективным или «превосходным выполнением работы» и «проявляются в различных ситуациях, в течение длительного периода времени» (Р. Боятцис, 1982; Спенсер и Спенсер, 1993) [4, 30]. Идея Д. МакКлелланда заключалась, прежде всего, в изменении методов оценки «переменных компетенций». Он предложил использовать критериальные выборки и определение внутреннего состояния человека (мотивов, настроений, ценностей) и его конкретных действий, являющихся причинами успешной деятельности. Было разработано интервью по получению поведенческих примеров ( Behavior Event Interview), совмещающее в себе метод анализа критических событий Фланагана (Flanagans Critical Incident Method) и тематический апперцептивный тест (ТАТ). Практика использования компетентностного подхода [12] Идеи МакКлелланда в начале 70-х гг. были апробированы при подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы по заказу Государственного департамента США компанией « McBer and Company». Главной проблемой при подборе на Дипломатическую службу США была «…невозможность «при помощи баллов за тесты на общие способности и очень богатого словарного запаса претендента определить, насколько хорошо он или она справится со своей работой где-нибудь в Эфиопии». На первом этапе исследования были отобраны 2 группы дипломатов: группа лучших исполнителей — самых блестящих и эффективных молодых дипломатов и группа средних исполнителей. Все они приняли участие в интервью по получению поведенческих примеров (BEI). Предметом BEI был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. Задавались вопросы типа: «Что привело к этой ситуации? Что вы думали, чувствовали и что хотели сделать в сложившейся ситуации?» Результаты обобщались при помощи «CAVE» (Cjntent Analysis of Verbal Expression — Контент-анализа вербальных высказываний). На основании представленных результатов была разработана первая модель компетенций для дипломатов информационного отдела Дипломатической службы (рис. 1):
•Понимание культурных различий в межличностном общении. •Положительные ожидания при общении с людьми. •Способность быстро ориентироваться в новой политической среде. Рис. 1. Компетенции успешных американских дипломатов Данный эксперимент заложил фундамент компетентностного подхода. Успех новой системы оказался достаточно убедителен. В США начались активные исследования в этом направлении. В 1979 г. Американская ассоциация менеджмента (AMA) выделила пять кластеров компетенций, связанных с эффективным поведением менеджера (Hayes, 1979), эти результаты побудили Американскую ассоциацию колледжей и школ бизнеса (AACSB) продвигать компе- тентностный подход в американских бизнес-школах (Albanese, 1989). Деятельность Дэвида МакКлелланда и его коллег в консалтинговой организации «McBer» в 1981 г. можно охарактеризовать как результативную, когда Американская ассоциация менеджмента уполномочила консультанта компании «McBer» Ричарда Бояциса исследовать, может ли общая модель руководительской компетенции быть вычленена из индивидуальных моделей. В 1982 г. Ричард Бояцис, проведя исследование 2000 менеджеров, занимающих 41 должность в 12 компаниях, предложил интегрированную модель менеджерских компетенций, которая объясняет взаимосвязь « этих особенностей» и их отношений как с функциями управления, так и с внутренней организационной средой. Немало- важно, что Бояцис установил четкое определение понятия «компе- тенция». По его словам, «компетенция» — это «основная характерис- тика человека, которая причинно связана с эффективной работой» (Р. Бояцис, 1982) [4]. В компетенцию могут входить мотивы, особен- ности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания. Благодаря этим исследованиям, с 1989 г. компетентностный под- ход стал применяться в американских бизнес-школах. Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Бояцис связал понятие компетенции с эффективностью работы. Определив компетенцию как «набор характеристик, которые отделяют эффективную работу от удовлетворительной или неэффективной», Р. Бояцис оказался пе- ред вопросом, как определить характеристики, которые значимы для работы, но не ведут к эффективности. Он решил определить их как пороговую компетенцию. Несмотря на то что мотивы, особенности, видение себя и социаль- ная роль, навыки и умения — все считаются компетенцией, ведь, согласно Р. Бояцису, они образуют иерархию. Каждая из них может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социаль-
ная роль на уровне сознания, навыки на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие. Р. Бояцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, но не яв- ляются уникальными. В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций руководителя, которые в 1982 г. были включены также в публикацию «The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены как дифференцирующие компетенции и 7 — как пороговые компе- тенции. Таким образом, компетентностный подход получил общественное признание и стал рассматриваться как одна из наиболее перспектив- ных технологий HR-менеджмента. Дальнейшее его развитие связано с обсуждением типологии, струк- туры и возможностей практического применения. В 1989 году Лил Спенсер (Lyle Spencer) и Сайн Спенсер (Signe Spencer) начали анализировать работы, посвященные компетенциям, завер- шенные к тому времени компанией «McBer». Они охватывали не только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работ- ников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В тече- ние более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей (две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 20 странами или совместно). Спенсеры сравнили все эти модели и перевели полученные данные на общий язык. Так, в 1993 г. Лил Спенсер и Сайн Спенсер в книге «Competence at Work» («Компетенции на работе. Модели эффективной работы») подвели итоги 20-летнему исследованию компетенций на основе методологии McClelland/«McBer» (JCA). Компетенция трактовалась как ««любая индивидуальная особен- ность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и спо- собна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей или эффективных и неэффективных» [30]. Была предложена новая структура компетенций, включающая когнитивные поведенческие компоненты. Было установлено около 760 видов поведения. Разработан словарь из 360 индикаторов, опре- деляющих 21 компетенцию, а также приведены примеры использо- вания компетентностного подхода в различных HR-практиках. Ретроспективный анализ развития компетентностного подхода наглядно демонстрирует, что деятельность Д. МакКлелланда и кон- салтинговой организации «McBer» породила огромную индустрию. Организации, как консалтинговые, так и частные в США, Великоб- ритании и по всему миру используют методику развития собственных моделей и применяют их к целому ряду управленческих процессов.
В 70-х и 80-х гг. американские работодатели и американские транс- национальные корпорации взяли на себя инициативу в составлении списков компетенций в рамках своих организаций. Некоторые транс- национальные корпорации, расположенные в Великобритании и не только, продолжили эту работу, сначала большие, а за ними и средние. Несмотря на то, что государственный сектор экономики в США и Ве- ликобритании занимали ведущие позиции, подавляющая часть ран- них преобразований пришлась на частный сектор, а организации государственного сектора, в основном среднего размера, в Великоб- ритании стали проводить их только в конце 90-х гг. и до сих пор про- должают эту работу. Подобные сценарии развития наблюдаются и в других англоговорящих регионах, например, в Австралии и Канаде, а также в Швейцарии, Испании, Скандинавии, Голландии и Германии. Распространение таким путем означало, что американский подход к пониманию и определению «компетенции» повлиял на систему руководства большинства компаний. Их списки компетенций пер- воначально разрабатывались для руководителей и концентрировались на поведении (на основе работ МакКлелланда и Бояциса). Однако большинство руководителей сейчас не ограничивается использованием компетенций только для дифференциации поведе- ния, они используют этот подход более широко, вводя более диффе- ренцированную шкалу уровней выраженности компетенций: от не- допустимого (известного также как «отрицательное поведение») до образцового. Также существует тенденция использования компетен- ций не только лишь на уровне руководителей, но и использования их и для других категорий работников, а иногда и для работников физического труда. И хотя подход Д. МакКлелланда оказал большое влияние, он был фактически проигнорирован государственно финансируемым в Ве- ликобритании движением, занимающимся компетентностью. Воз- можно, программа «профессиональных стандартов», которая финан- сируется и спонсируется Британским правительством, не имеет такой длинной истории, как подход организации «McBer», но она имеет значительное влияние, в основном через национальные профессио- нальные квалификации (National Vocational Qualifications, или NVQ), основанные на этих стандартах. Как ни парадоксально, но в США использование «общих» ком- петенций развивалось параллельно со стратегическим подходом, ориентированным на «ядерные» компетенции. В 1992 г. Государственная комиссия по развитию важнейших на- выков (SCANS), учрежденная американским министром труда, оп- ределила список «общих» компетенций (ресурсы, межличностные, информационные, системы и технология) (SCAN, 1992).
Связь между «общими» компетенциями и «ядерными» осущест- вляется через моделирование и оценку компетенций. Моделирование компетенций используется для того, чтобы определить ключевые факторы успеха (Lucia и Lepsinger, 1999), тогда как оценка компетен- ций используется, чтобы определить степень выраженности ключе- вых компетенций (Spencer с соавт., 1997) [76]. С конца 1990-х гг., HR-менеджмент на основе компетенций стал широко распространенным явлением в США, не только по отноше- нию к HRD, но особенно в отношении к лидерству, а так же в отборе, удержании и вознаграждении. В этот период концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в нее знаний и навыков наряду с поведенческими или психосоциальными характеристиками в традиции Д. МакКлеланда. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода многие концепции компетенций теперь включают: знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными особенностями. Модели компетенций широко используются для выравнивания индивидуальных способностей относительно «ядерных» компетенций. 1.2. ФУНКЦИОНАЛьНый ПОДХОД (ВЕЛИКОбРИТАНИЯ) В это же время идут активные исследования в Великобритании и странах континентальной Европы (Франция, Германия). Европейцы предлагают широкую концепцию компетенций, в Великобритании обращают внимание на важность связанных с работой знаний и навыков, во Франции и в Германии создают комплексную интегрированную модель, объединяя знания, навыки и поведенческие компетенции. В связи с нехваткой квалифицированной рабочей силы в Великоб- ритании правительство в1980-х гг. сформировало новый подход на основе компетентности, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетентности, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Содружества наций и Европейском союзе. «Профессиональные стандарты» (раньше известные как «стандарты компетентности») — это прежде всего список технических, специальных способностей. Они сосредоточены на предмете работы, а если они сосредотачиваются на профессиональном образе действия, то имеют к нему косвенное отношение. В отличие от американского подхода, где компетенция направлена снизу вверх (отдельные руководители или фирмы), профессио-
К покупке доступен более свежий выпуск
Перейти