Взаимоотношения с подчинёнными и иными работниками фирмы: учебное пособие для практического применения

Ю.А. Лукаш

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С ПОДЧИНЁННЫМИ 

И ИНЫМИ РАБОТНИКАМИ ФИРМЫ

Учебное пособие для практического применения

Москва

Издательство «ФЛИНТА»

2022

УДК 331.1
ББК 60.832.1(833)

Л84

Лукаш Ю.А.

Л84 
Взаимоотношения с подчинёнными и иными работниками фирмы : 

учебное пособие для практического применения / Ю.А. Лукаш. — Москва 
: ФЛИНТА, 2022. — 617 с. — ISBN 978-5-9765-5168-8. — Текст : электронный.


Пособие посвящено особенностям формирования взаимоотношений руководителя 
с подчинёнными, начиная с отбора претендентов на вакантные должности. 
В книге изложены принципы управления персоналом, методы и способы 
подбора персонала, определения характерных особенностей человека по внешнему 
виду с использованием физиогномики, рассматриваются вопросы профилактики 
конфликтных ситуаций и управления ими в случае их возникновения и 
развития, особенности психологии различных типов работников поскольку без 
знания их просто невозможно правильное построение служебных отношений с 
подчинёнными сотрудниками, характерные черты проблемных претендентов на 
вакансии или работников, а также особенности различных режимов работы пер-
сонала, его мотивация, контроль, включая действия в случае совершения работником 
проступков, и др. В книге должное внимание уделено умению руководителя 
непосредственно общаться с подчинёнными. Материал в книге изложен в 
чёткой лаконичной форме поскольку автор не стремится к «наматыванию объёмов».


Пособие содержит порядка 200 разделов, материал которых в краткой и 

конкретной форме посвящен вопросам взаимоотношений руководителей с подчинёнными 
им сотрудниками.

Для руководителей всех звеньев управления.

УДК 331.1
ББК  60.832.1(833)

ISBN 978-5-9765-5168-8
© Издательство «ФЛИНТА», 2022

СОДЕРЖАНИЕ

Адаптация сотрудников.........................................................................................................8
Акты работодателя локальные............................................................................................10
Анализ информации анкеты претендента на вакансию ...................................................13
Анализ причин нелояльности персонала...........................................................................16
Анализ причин производственного конфликта.................................................................17
Анализ причин текучести кадров .......................................................................................19
Аттестация как одна из форм определения квалификации  работников........................22
Аттестация персонала в качестве способа формирования  оснований 

для последующих кадровых решений.......................................................................24

Взаимодействие сторон в конфликтной ситуации............................................................26
Власть руководителя............................................................................................................28
Внешний вид и одежда человека и связанные с ними особенности...............................30
Возможные последствия возвращения на фирму ранее  уволившегося работника......41
Вопросы для получения информации о кандидате на вакансию ....................................43
Вопросы кадрового планирования основные....................................................................48
Действия работодателя в случае, если работник не вышел  на работу ..........................51
Действия работодателя в случае отказа работника от выполнения работы 

при переводе на другую работу .................................................................................53

Делегирование задач и полномочий подчиненным..........................................................56
Делегирование полномочий как составляющая  командообразования ..........................61
Доверие как эффективный инструмент управления персоналом....................................66
Должностная инструкция ....................................................................................................70
Досудебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров.......................................72
Европейская хартия об основных социальных правах  трудящихся 

(Страсбург, 9 декабря 1989 г.) (краткое изложение)..............................................75

Защита коммерческой тайны от разглашения работником .............................................79
Защита от конкретных проявлений криминала.................................................................83
Изречения великих, применимые к проблемам лояльности  персонала ........................92
Инструкция по охране труда...............................................................................................93
Интервью как методы психологической диагностики кандидатов на вакансии...........94
Интервью с претендентами на вакансии............................................................................97
Интервью с претендентом на вакансию с применением  провокации ...........................99
Интервью с уволившимся работником ............................................................................101
Интервью ситуационное в качестве инструмента  подбора персонала........................104
Искусство речевого общения............................................................................................107
Качества, необходимые для позитивного межличностного  общения .........................110
Качества руководителя, необходимые для формирования и поддержания 

лояльности персонала ...............................................................................................111

Классификация конфликтов по причинам.......................................................................112
Команда управленческая ...................................................................................................114
Командные игроки .............................................................................................................114
Компетенция в управлении ...............................................................................................117
Конкурентность персонала................................................................................................119
Конкурсный отбор персонала ...........................................................................................122
Контроль исполнения запланированного ........................................................................124
Контроль персонала фирмы ..............................................................................................126

Конфликт руководителя с подчинённым.........................................................................129
Конфликты сценарные.......................................................................................................131
Конфликты межличностные .............................................................................................134
Корпоративная культура....................................................................................................135
Корпоративное обучение...................................................................................................137
Корпоративное право и его регулирование.....................................................................140
Корпоративные стандарты ................................................................................................151
Коучинг ...............................................................................................................................153
Критика, её особенности и восприятие............................................................................155
Критика руководителем подчиненного ...........................................................................155
Лидерство, его черты, задачи и формы проявления.......................................................156
Лидерство руководителя в организации предполагает:.................................................159
Манипулятор среди персонала фирмы ............................................................................161
Методы проведения совещаний........................................................................................166
Мотивация персонала нематериальная............................................................................167
Мотивация обучения персонала и профилактика связанных с ним негативных 

факторов .....................................................................................................................169

Мотивация персонала работать с полной отдачей..........................................................171
Набор персонала.................................................................................................................180
Направление менеджером деятельности подчиненных .................................................184
Наркотическая зависимость работника как потенциальная  опасность 

для благополучия фирмы и её сотрудников ...........................................................187

Нарушение трудовых прав работника..............................................................................190
Невербальные коммуникации и иные проявления характеров людей .........................192
Негативные проявления краткосрочных поощрений персонала (антимотивация).....206
Негативные стороны классической схемы премирования.............................................208
Негативные факторы, связанные с управлением персоналом.......................................210
Необходимость регламентации деятельности персонала ..............................................212
Нравственное поведение ...................................................................................................215
Нюансы искусства управления персоналом....................................................................220
Обеспечение обратной связи при управлении персоналом ...........................................221
Обоснование применения технических средств контроля  персонала.........................226
Обязанности работника (основные обобщенно).............................................................231
Обязанности работника в отношении охраны труда......................................................233
Обязанности работодателя в отношении охраны труда.................................................234
Одноминутный менеджмент .............................................................................................241
Организация и проведение аттестации персонала фирмы.............................................243
Организация труда .............................................................................................................251
Основания прекращения трудового договора.................................................................253
Основания прекращения трудового договора по инициативе администрации ...........254
Основы кадровой безопасности коммерческой организации........................................256
Основные принципы системы мотивации персонала.....................................................257
Основные факторы, способствующие формированию личности потенциального 

правонарушителя (преступника)..............................................................................260

Особенности воздействия на подчиненных в целях профилактики конфликта..........265
Особенности личности бывших военнослужащих .........................................................268
Особенности применения дисциплинарных взысканий ................................................274
Особенности труда женщин..............................................................................................276

Особенности труда работников в возрасте до восемнадцати лет .................................280
Особенности увольнения работника по соглашению сторон........................................282
Отзыв работника из отпуска .............................................................................................284
Отстранение от работы  (основные и общие положения)..............................................286
Памятка для работодателя в отношении срочный договор  с работником ..................289
Паравербальные коммуникации (паралингвистика) и информационные 

особенности звучания устной речи .........................................................................291

Первичный отбор персонала.............................................................................................296
Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением 297
Персональные данные работника и их защита................................................................298
Поведение руководителя во время критики подчиненного...........................................302
Позитивные функции конфликта .....................................................................................304
Положения трудового законодательства в части заработной платы работников 

основные и общие......................................................................................................305

Поощрение работников выплатой им бонусов ...............................................................311
Порочная практика работы менеджера на своих подчиненных....................................313
Права работодателя (основные обобщенно) ...................................................................316
Правила внутреннего трудового распорядка ..................................................................320
Правила встречи нового сотрудника................................................................................331
Правила делового взаимодействия...................................................................................332
Правила менеджмента командообразования...................................................................333
Право работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда335
Право работника на труд в условиях , отвечающих требованиям безопасности 

и гигиены....................................................................................................................342

Премирование работников ................................................................................................343
Преодоление сопротивления работников при внедрении на фирме изменений .........344
Признаки антисоциальной направленности личности...................................................348
Признаки напряженного состояния физиологические  и поведенческие ....................349
Признаки эффективного командообразования ...............................................................351
Применение взыскания за нарушение трудовой дисциплины  и поощрении 

добросовестности ......................................................................................................354

Применение испытательного срока в качестве инструмента  профилактики 

возможных негативных проявлений........................................................................360

Применяемые системы мотивации персонала ................................................................362
Принципы управления персоналом..................................................................................364
Принципы философии управления персоналом .............................................................364
Причины изначального конфликта работодателя с кандидатом на вакансию ............366
Причины производственных конфликтов .......................................................................366
Противодействие манипуляциям на «подавление» собеседника..................................369
Профессиональный кризис сотрудника...........................................................................370
Профилактика воровства работников фирмы .................................................................372
Профилактика производственного конфликта................................................................377
Профилактика профессионального кризиса сотрудника ...............................................383
Профиль должности и соответствие ему .........................................................................384
Психологическое тестирование персонала......................................................................386
Психологический портрет мошенника.............................................................................390
Работа в выходные и праздничные дни ...........................................................................394
Работа в ночное время .......................................................................................................395

Работа в режиме гибкого рабочего времени ...................................................................395
Работа в режиме ненормированного рабочего дня.........................................................397
Работа в режиме неполного и сокращённого рабочего времени...................................398
Работа в режиме сменном..................................................................................................402
Работа по трудовому договору на срок до двух месяцев

(основные и общие положения) ...............................................................................404

Работа при организации труда вахтовым методом (основные и общие положения)..407
Рабочее время .....................................................................................................................412
Разделение заработка как способ мотивации персонала................................................413
Развитие и завершение конфликта ...................................................................................414
Развитие лояльности персонала........................................................................................418
Развитие уверенности в себе.............................................................................................422
Распознавание лжи собеседника.......................................................................................423
Самыми характерными признаками неискренности и хитрости являются: ................427
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах ............................................429
Расчёт средней и среднесписочной численности работников.......................................434
Регламентация взаимоотношений с работниками — подотчётными лицами .............436
Регламентация деятельности персонала ..........................................................................440
Регламентация формирования кадрового резерва ..........................................................444
Режим рабочего времени...................................................................................................445
Режим разделения рабочего дня на части........................................................................446
Режим суммированного учёта рабочего времени...........................................................448
Резюме претендента на вакансию.....................................................................................449
Система мотивации как часть кадровой политики.........................................................451
Система оплаты труда на комиссионной основе ............................................................454
Система оплаты труда с применением плавающих окладов .........................................455
Системы оплаты труда.......................................................................................................455
Системы оплаты труда переменные.................................................................................459
Собеседование с претендентами на вакансии.................................................................466
Совмещение работы с обучением (основные и общие положения) .............................469
Согласованность интересов фирмы и работника в отношении оплаты труда.............474
Содержание трудового договора ......................................................................................477
Социальный компенсационный пакет как составляющая  мотивации персонала ......479
Специфика служебного телефонного поведения............................................................481
Способы убеждающего воздействия, используемые в построении 

убедительной речи.....................................................................................................484

Средняя заработная плата .................................................................................................488
Срочный трудовой договор...............................................................................................495
Страхование от несчастных случаев на производстве ...................................................497
Стресс-интервью в качестве инструмента подбора персонала .....................................500
Стресс на работе и стресс — менеджмент.......................................................................504
Тайм — менеджмент..........................................................................................................512
Тактические приёмы влияния на персонал......................................................................519
Текучесть кадров................................................................................................................520
Темперамент руководителя и подчинённого ..................................................................522
Техника самообороны воздействия оппонента...............................................................525
Типичные ошибки в сфере трудовых отношений, влекущие нарушения налогового 

законодательства .......................................................................................................527

Типичные ошибки и упущения при работе с подотчётными  лицами..........................529
Типичные ошибки организации и проведения служебных  совещаний.......................533
Типичные ошибки при мотивации персонала.................................................................534
Типичные ошибки при переводе на другую работу и применении испытательного 

срока............................................................................................................................536

Типичные ошибки служебного разговора по телефону.................................................540
Типичные черты уверенного в себе человека .................................................................542
Типы игроков, необходимых в команде ..........................................................................542
Типы конфликтогенов среди персонала ..........................................................................545
Типы работников компании и присущие им особенности ............................................546
Труд лиц, имеющих детей-инвалидов..............................................................................557
Увольнение за прогул ........................................................................................................560
Удержания из заработной платы работника по инициативе  работодателя.................561
Умение говорить выразительно в общении с подчинёнными.......................................565
Управление карьерным ростом персонала ......................................................................568
Управление стрессом.........................................................................................................570
Управление эмоциональным напряжением в конфликтных  ситуациях......................575
Устная речь человека как источник информации  о его личных качествах.................576
Устранение мешающих качественному подбору персонала  противоречий ...............580
Факторы влияния на личность склонного к правонарушению бывшего 

военнослужащего ......................................................................................................582

Факторы внешнего и внутреннего негативного воздействия на кадровую 

безопасность фирмы..................................................................................................583

Факторы, способствующие формированию личности  потенциального 

правонарушителя (преступника), основные ...........................................................585

Физиогномика как средство выяснения и изучения собеседника.................................590
Формирование и развитие управленческой команды.....................................................597
Формирование стратегического кадрового резерва фирмы ..........................................601
Характерные черты поведения плохого руководителя ..................................................607
Характерные черты проблемного кандидата на вакансию  или работника .................608
Характерные черты психологии склонных к преступлению лиц .................................611
Человеческий фактор в деле обеспечения безопасности бизнеса.................................612
Человеческий фактор в деле обеспечения информационной  безопасности фирмы ..615

Адаптация сотрудников 

Адаптация сотрудников, как любой процесс, имеет определенные цели и 

задачи как со стороны организации, так как и со стороны сотрудника. Главной 
целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быст-
рое и эффективное приспособление сотрудника к организации. Задачами адап-
тации являются:

- повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;
- повышение эффективности организации;
- снижение возможности увольнения сотрудника;
- формирование у сотрудника лояльности к организации;
- снижение тревожности у сотрудника;
- формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;
- повышение прибыли.

Адаптация сотрудников безусловно предполагает получение определен-

ной прибыли для организации. Например, если сотрудник сможет приступить к 
выполнению эффективной трудовой деятельности в более короткий промежу-
ток времени, он с меньшей вероятностью уволится и т.д.

Задачами адаптации с позиции персонала являются:

- желание продолжить трудовые отношения с организацией;
- понимание специфики работ;
- начало эффективного выполнения в максимально короткий срок 

должностных обязанностей;

- снижение уровня стресса;
- снижение уровня тревожности;
- вступление в нормальные межличностные отношения в коллекти-

ве организации;

- установление партнерских отношений с коллегами;
- формирование и увеличение чувства удовлетворенности от вы-

полняемых должностных обязанностей.
Перечисленные выше задачи адаптации как для организации, так и для 

сотрудника приведены в обобщенном виде. На практике в зависимости от кон-
кретных условий и обстоятельств функционирования коммерческой организа-
ции могут быть расширены. Сопоставление задач сотрудника и организации 
показывает, что в своей основе они совпадают.

Конкретизация адаптации позволяет выделить такие два его вида, как 

общеориентированная и специально ориентированная.

В рамках общеориентированной адаптации происходит процесс приспо-

собления к другим сотрудникам организации, который предусматривает не 
только формальное знакомство, но и установление нормальных партнерских 

отношений. Здесь можно представить нового сотрудника всему персоналу, обо-
значив его статус и должность. Необходимо контролировать этот процесс, пе-
риодически осведомляясь у других сотрудников организации о ситуации, сло-
жившейся вокруг нового сотрудника. Особо необходимо акцентировать внима-
ние на такой проблеме, как адаптация к условиям труда. Здесь рассматривается 
приспособление к порядку перерывов, перекуров, приемов пищи и др. Новый 
сотрудник должен быть не только информирован о существующих в организа-
ции правилах относительно распорядка трудового дня, но последний должен 
быть адаптирован к пожеланиям и физиологическим особенностям сотрудни-
ков.

Специально ориентированный вид адаптации предполагает ознакомление 

нового сотрудника с его профессиональными обязанностями, а также адапта-
цию к ним. В случае, если новый сотрудник обладает опытом работы в анало-
гичной сфере или должности, должно быть также проведено ознакомление и 
адаптация к должности. Это связано с тем, что каждая организация предпола-
гают наличие определенной специфики своей деятельности. Зачастую на прак-
тике адаптации сотрудников, имеющих опыт работы, уделяется недостаточное 
внимание. Естественно, что она в определенной мере отличается от адаптации 
сотрудников, не обладающих опытом работы. Здесь происходит ознакомление 
со специфическими чертами, а некоторые основополагающие моменты, извест-
ные сотруднику, могут быть опущены. 

Немаловажное значение имеет физиологическая адаптация сотрудников. 
Адаптация на физиологическом уровне должна включать не только ин-

формирование, но и изменение существующих правил по таким направлениям, 
как:

- время и период приема пищи;
- время, период и частота курения с указанием размещение отве-

денного для этого места;
- график работы: смена, шестидневная рабочая неделя и т.д. Учитывая 

наибольшую продуктивность сотрудника в зависимости от времени суток, 
можно повысить эффективность его трудовой деятельности.

Различают адаптацию сотрудников общеориентированную и специально 

ориентированную. Адаптация общеориентированная — это процесс приспо-
собления организации и сотрудника в рамках межличностных, физиологиче-
ских отношений, а также в плане организации труда. Адаптация сотрудников 
специально ориентированная — это процесс приспособления сотрудника и ор-
ганизации в рамках профессиональных аспектов.

Процесс адаптации сотрудника предполагает конечность и необходи-

мость оценки результативности. К критериям, позволяющим понять, что про-
цесс адаптации сотрудника прошел эффективно, в частности, относятся:

- трудовая деятельность нового сотрудника, являющаяся для него зако-

номерной, нормальной, а именно снижение нервозности, неуверенности в себе;

- получение новым сотрудником необходимого объема знаний и умений 

для выполнения эффективных трудовых обязанностей;

- соответствие нового сотрудника всем установленным в организации 

правилам и нормам поведения;

- мотивирование нового сотрудника к профессиональному и личностному 

росту;

- чувство морального удовлетворения от выполнения сотрудником трудо-

вой деятельности;

- полная ассимиляция нового сотрудника с коллективом, т.е. нормальные 

отношения со всеми сотрудниками.

Акты работодателя локальные

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя строить отношения с работ-

ником по определенным правилам, закрепляя их в специальных документах 
фирмы — локальных нормативных актах. 

С помощью локальных нормативных актов работодатель по существу 

привязывает ТК РФ к специфике своей организации. Некоторые из этих доку-
ментов прямо предусмотрены ТК РФ и за их отсутствие придется платить 
штраф. Другие локальные акты формально необязательны — например, долж-
ностные инструкции.

В рамках рассматриваемого круга вопросов напомним, что согласно ста-

тье 68 ТК РФ (извлечение):

«Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, 

изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание прика-
за (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенно-
го трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приёме на работу объявляется ра-

ботнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового дого-
вора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще за-
веренную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу работодатель обязан ознакомить работника с дей-

ствующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, ины-

ми локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой 
функции работника, коллективным договором.»

Среди обязательных локальных нормативных актов особое место занима-

ет штатное расписание.

Для штатного расписания Госкомстатом в 2001 году была разработана 

унифицированная форма № Т-3 (утверждена постановлением Госкомстата от 6 
апреля 2001 г. № 26). Правда с распространенным мнением об обязательности 
применения именно указанной выше формы можно с успехом поспорить по-
скольку она носит рекомендательный характер, но в любом случае проще за-
полнить эту форму, чем разрабатывать свою и при проверке спорить с трудо-
вым инспектором по этому поводу. 

Как и в любой унифицированный бланк, в случае необходимости или це-

лесообразности в штатное расписание по форме № Т-3 можно добавлять новые 
графы, но удалять из формы ничего нельзя поскольку все они функционально 
необходимы. 

Кстати, штатное расписание — документ скорее не кадровый, а экономи-

ческий, в связи с чем составлять его должны не кадровики, а начальники струк-
турных подразделений организации. Утвердить штатное расписание можно 
только через приказ, поскольку этот документ относится к документам по ос-
новной деятельности, а не к документам по личному составу.

В графе «Количество штатных единиц» штатного расписания не обяза-

тельно должно стоять круглое число. Если, например, нужен специалист по 
совместительству, то можно написать цифру с десятичными знаками — напри-
мер, 2,75 или 0,5 и др., но указание «вилочных» окладов незаконно. Не надо за-
бывать, что Конституция РФ гарантирует работнику равную оплату за равный 
труд. Первый критерий, по которому определяют, равный труд или нет, — это 
должность. Поэтому у двух экономистов или у двух инженеров на одной фирме 
не может быть разных окладов. Это не значит, что они будут получать одина-
ковую зарплату, поскольку оклад определяется должностью, а зарплата — тру-
дом. Поэтому за графой «Оклад» и следуют графы «Надбавки» — за работу в 
выходные, за командировки, за выслугу лет и т.д.

Надбавка входит в систему оплаты труда, а по статье 57 ТК РФ это суще-

ственное условие труда, об изменении которого работника нужно предупре-
ждать за два месяца. Условия получения надбавок, премий и других выплат 
нужно перечислить в другом локальном акте — положении об оплате труда.

Локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового 

распорядка. В этом документе должна быть отражена специфика работы орга-
низации, но без отклонений от норм Трудового кодекса РФ. Например, писать 
«Работник имеет право разбить свой отпуск на три части» нельзя поскольку ТК 

РФ количество частей отпуска не ограничено. Писать о том, что «Работник, 
принятый с испытательным сроком, в период его прохождения не получает 
надбавок» также нельзя поскольку работник имеет на них право с первого дня 
своей работы, а такая «специфика» приводит к ущемлению прав работника.

В некоторых фирмах правила внутреннего трудового распорядка подме-

няют положением о персонале, но путать эти документы недопустимо посколь-
ку первый из них обязателен, тогда как второй ТК РФ не предусмотрен. Кроме 
того, положению о персонале ближе вопросы о социальном партнерстве, реше-
нии конфликтов в коллективе, корпоративной культуре, имидже фирмы, манере 
поведения работников с клиентами и между собой.

Каждая фирма должна разработать локальные нормативные акты о защите 
персональных данных работников поскольку чтобы эти сведения нельзя было 
использовать против любого из них ТК РФ обязывает работодателей не 
только защищать персональные данные работников, но и в специальном документе 
указать, как он в лице администрации фирмы будет это делать. В положении (
инструкции, правилах) о защите персональных данных работников надо 
указать, какие сведения относятся к персональным, кто их собирает и с ними 
работает, а также указать кто имеет к ним доступ. В этой связи необходимо 
напомнить, что согласно пункту 3 статьи 86 ТК РФ все сведения о работнике 
можно получать только у него самого. Это означает, что если нужно получить 
их у третьей стороны, сделать это можно только с согласия самого работника. 
Для удобства некоторые компании в трудовые договоры с работниками добавляют 
пункт «Не возражаю против получения сведений обо мне...», куда работники 
вписывают названия фирм, в которых они раньше работали. Если в организацию 
позвонили, чтобы узнать что-то о ее бывшем работнике, лучше всего 
сказать, что любые рекомендательные письма и отзывы могут быть даны только 
по письменному запросу, к которому должно быть приложено заявление 
этого человека со словами: «Прошу сообщить обо мне такие-то сведения фирме 
такой-то, в которой я работаю в настоящее время». В противном случае человек
имеет возможность обратиться в суд и тот безусловно признает его правоту. 
Обязательства о неразглашении должен подписать каждый, кто имеет доступ к 
персональным данным (бухгалтер, кассир, кадровик и т.д.). В противном случае, 
если работник подаст в суд, отвечать за разглашение персональных сведений 
о нём будет именно фирма поскольку суд вряд ли переложит вину на человека, 
который не смог эти данные сохранить.

Анализ информации анкеты претендента на вакансию 

Анкету можно рассматривать не только как сборник формальных сведений — 
тогда из неё можно почерпнуть немало важных для последующего анализа 
сведений, которые помогут составить представление о кандидате на вакансию. 
При внимательном изучении анкеты постепенно складывается образ человека. 
Конечно, выводы на основе анкеты — это всегда лишь моделирование в 
рамках гипотез, которые могут быть подтверждены или опровергнуты на собе-
седовании, но именно они становятся исходными точками при проведении со-
беседования.

Как известно, в любой анкете присутствует различная информация, в том 

числе биографические сведения, сведения о месте проживания, образовании, 
опыте работы и др.

К биографическим сведениям относятся: фамилия, имя, отчество, дата и 

место рождения, сведения о семье. Исходя из указанных сведений можно с 
определенной степенью достоверности представить ситуацию, в которой вырос 
человек. Например, дети из семей военных зачастую плохо адаптируются в но-
вых условиях — это обусловлено тем, что им так часто приходилось в детстве 
менять дом, друзей, школы, что перемены неизбежно связаны у них со стрес-
сом и чувством незащищенности. Другое дело, что проявление истресса и чув-
ства незащищенности может быть явным и скрытым. Кстати, чаще встречается 
имеено скрытая форма. Дело в том, что жизнь в условиях частой смены места 
жительства обязательно определенным образом закаляет. Нестабильность вос-
принимается ими как норма жизни, и они оказываются наиболее подготовлен-
ными к сейсмическим условиям нашей экономики.

Наличие или отсутствие братьев и сестер позволяет сделать некоторые 

предположения о личностных особенностях. Биографические данные по сути 
можно рассматривать как предмет для размышления и дальнейшего разговора. 

Кстати, важно отметить, что порядок перечисления в анкете членов семьи 

уже говорит о многом. Так, например, если женатый мужчина в возрасте около 
30 лет сначала дает сведения о родителях и лишь на третьем месте указывает 
жену, это говорит о его несамостоятельности. Если женщина дает сведения о 
своих родителях, проживающих в другом городе, муже, его родителях, но за-
бывает сказать о бабушке, с которой вместе живет, то это свидетельствует о 
наличии проблем чисто психологического свойства. Желание вытеснять и не 
решать проблему позволительно восемнадцатилетней девушке, но вряд ли 
оправдано для зрелого человека, тем более претендующего на руководящую 
должность.

Сведениям о месте проживания должно быть уделено должное анимание. 

Квартирный вопрос в нашей стране всегда стоял остро и важно, как человек 

решает эту проблему. Поэтому надо попросить кандидата на вакансию в анкете 
уточнить, проживает ли он в квартире родителей, супруга, собственной или 
снимает. Важно определить либо выяснить:

- достаточно ли соискатель должности независим для того, чтобы само-

стоятельно снять квартиру, или проблемы решают за него другие люди;

- хватит ли зарплаты на то, чтобы квартиру оплачивать, или ему придется 

искать дополнительные источники дохода.

Если кандидат на вакансию в графе «Семейное положение» указывает, 

что холост, а потом несколькими строками ниже пишет, что проживает в квар-
тире у супруга, с полным основанием можно предположить, что уровень его 
ответственности невысок, да и с логикой мышления дела обстоят не лучшим 
образом.

Разумеется, важна информация об образовании. Кстати, важно даже не то 

какую профессию человек приобрел, а то как человек выбирал профессию: шел 
по стопам родителей, выбирал институт, где был наименьший конкурс, или, 
наоборот, поступал в престижный вуз, если не удалось пройти конкурс с перво-
го раза, то повторял ли попытку. Возможно, что человек гибко подошел к ре-
шению проблемы и получил профессию в другом учебном заведении. Впрочем, 
возможно, что человек после неудачи с поступлением в один вуз решил более 
не рисковать и нашел себя в чем-то другом. Бывает, что жизнь складывается 
так, что приходится менять специальность. Важно выяснить какой путь выби-
рает человек — краткосрочные курсы недалеко от дома или стремится полу-
чить более качественное образование — это, кстати, могут быть те же самые 
курсы, но при профильном институте, или второе высшее образование. На са-
мом деле, наличие диплома еще ни о чем не говорит — важен сам подход. Вы-
бор заштатных курсов может быть сам по себе не так уж и плох, если человек 
предпочитает заниматься самообразованием или считает более важным полу-
чить реальный опыт работы.

Часто бывает важно понять, когда у человека фактически началась трудо-

вая жизнь. Некоторые люди начинают подрабатывать уже в институте либо 
срежнем специальном учебном заведении, иные же только после его окончания. 
Одни перебиваются случайными заработками, другие пытаются найти что-то, 
непосредственно связанное с будущей профессией. 

Непременно надо обратить внимание на то, как излагается круг обязанностей — 
сумбурно или последовательно, что выдвигается на первый план, а о 
чем упоминается вскользь. Описание работы может сказать о кандидате на вакансию 
гораздо больше, чем кажется на первый взгляд.

Следующий важный момент — причины смены работы. Человек уходит 

внезапно, не подыскав себе другое место, и поэтому есть некоторые перерывы 

между работами. Или предусмотрительно готовит свой переход. Что из себя 
представляет каждая новая работа? Аналогична предыдущей или расширяет 
прежние обязанности?

Какой карьере отдается предпочтение? Вертикальной: когда каждая новая 

должность — это ступенька вверх. Или профессиональной: когда есть стремление 
стать специалистом высокого класса. В последнем случае при смене работы 
выбираются новые области деятельности, расширяется круг обязанностей.

У некоторых карьера развивается очень динамично, за 4-5 лет они достигают 
руководящих постов, имеют широкий круг полномочий, отдельный кабинет 
и персональную машину. Какая охота к перемене мест влечет их? И чего в 
конечном итоге они хотят добиться? Все эти вопросы надо прояснить на собе-
седовании, но возникают они при чтении анкеты.

Часто в анкетах присутствуют вопросы об увлечениях — хобби. Казалось 

бы, совершенно безобидный пункт. Но он важен уже тем, мало просто зараба-
тывать деньги — человек должен быть гармонично развитым человеком. Часто 
в анкетах встречается стандартное перечисление увлечений — джентльменский 
набор современного человека: шейпинг, теннис, бассейн, ночные клубы. Уви-
дев его, можно смело утверждать, что автор стремится следовать за модой и, 
вероятно, жертвует собственными увлечениями ради приобщения к определен-
ному кругу. Прозрачно проглядывает стремление выглядеть светским челове-
ком в глазах окружающих и легкий намек на экстравагантность («ночное время 
принадлежит исключительно мне»). И, вероятно, в данном случае следует про-
яснить, не является ли работа еще одним способом создания имиджа современ-
ного делового человека. Впрочем, во многих случаях перечисления такого рода 
являются желаемым, но не действительным. Тогда надо еще разобраться со 
степенью обмана и его адресностью. Хуже всего, если это укоренившийся са-
мообман. Стремление к самообману для индивида опасно последствиями пси-
хологического характера, а для окружающих — возможным проявлением 
агрессивности в той или иной форме в случае сторонеего «прикосновения» к
связанным с самообманом вопросам. 

Многочисленные увлечения боевыми искусствами отнюдь не являются 

доказательством силы личности, но скорее могут свидетельствовать о слабости 
и желании решать спорные вопросы с позиции силы. К тому же важным обсто-
ятельством является наличие у многих клубов боевых искусств полукрими-
нального корпоративного духа. 

Увлечение футболом, хоккеем, волейболом говорит об умении работать в 

команде и, вероятно, о стремлении разделить ответственность с другими.

Рыбалка, фотография, коллекционирование позволяют сделать предпо-

ложение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о вы-