Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге: как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами

Как обогнать конкурентов
в гонке за профессионалами

Ксения Окунцева

Москва
2022

Все, что вы 
хотели знать 
об IT-рекрутинге

УДК 658.3
ББК 88.56
 
О49

Окунцева К.
О49  
Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге: как обо-
гнать конкурентов в гонке за профессионалами / Ксения 
Окунцева. — М. : Альпина ПРО, 2022. — 184 с.

ISBN  978-5-907470-96-5

Эта книга поможет начинающим рекрутерам разобраться и научить-
ся основам подбора персонала. Но и более опытные рекрутеры прокача-
ют навыки, научатся новым фишкам и улучшат процессы в работе.
Вы получите реальные практические советы, техники, алгоритм ре-
крутинга. 
Книга основана на 13-летней практике автора в рекрутинге, девять 
из которых в сфере IT. Поэтому больший акцент поставлен на IT-сферу 
с примерами про подбор разработчиков. Но большинство инструментов 
применимо и для других направлений рекрутинга — массовый подбор, 
поиск узких специалистов и руководителей.

УДК 658.3
ББК 88.56

ISBN 978-5-907470-96-5

Редактор Е. Жукова

© Текст. К. Окунцева, 2021
© Оформление. ООО «Альпина ПРО», 2022

Все права защищены. Никакая часть этой книги 
не может быть воспроизведена в какой бы то ни было 
форме и какими бы то ни было средствами, включая 
размещение в сети Интернет и в корпоративных се-
тях, а также запись в память ЭВМ для частного или 
публичного использования, без письменного разреше-
ния владельца авторских прав. По вопросу организа-
ции доступа к электронной библиотеке издатель-
ства обращайтесь по адресу mylib@alpina.ru

Издано при содействии «Хантфлоу» —

профессиональной CRM для рекрутинга

Содержание

Предисловие к книге от профессиональной CRM 
для рекрутинга «Хантфлоу»  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  7

Вступление  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  8
Про меня  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Как появилась эта книга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Для кого книга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Для чего книга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. Направления рекрутинга. Виды и уровни рекрутеров  .  13
По сфере подбора  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Универсальный vs профильный рекрутмент  . . . . . . . . . . . . . 15
Виды рекрутеров  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Роли в рекрутинге  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Рост рекрутеров  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Вывод  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2. ATS (applicant tracking system)  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  21

3. Этапы рекрутинга  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  23

4. Бриф заказчика  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  26
Подготовка и погружение  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Вывод  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Контакт с заказчиком  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Вопросы для снятия заявки  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Диалог, а не монолог на брифе  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

5. Портрет должности. Компетенции  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  36
Ожидания заказчика и реальность  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Синхронизируйтесь в понятиях  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Компетенции  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

6. Текст вакансии  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  45
Название вакансии, понятное для целевой аудитории  . . . . 45
Конкретизируйте сферу деятельности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Креатив в названии  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Структура текста, подача, содержание  . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Дискриминация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
Грубость, стоп-факторы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Стиль написания. Формальный / неформальный  . . . . . . . . . 53
Инфостиль  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
Типографика  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Сокращения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Грамотность  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Полезные ссылки, инфографика, видео  . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Самопроверка  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Тестирование на целевой аудитории  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Объем текста  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

7. Типы поиска  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  62

8. Пассивный поиск  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  64
Где опубликовать вакансию  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
Специализация для размещения  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Обработка откликов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

9. Активный поиск  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  71
Как подготовиться  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Как и откуда взять ключевые слова  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Фильтры  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Boolean search (булев поиск) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
X-Ray  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
Более экзотические способы поиска  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Где искать  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Итог. Лайфхаки сорсинга и применения ключевых слов  . . 93

10. Стратегия поиска  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  95
Лайфхаки  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
Алгоритм  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

11. Как увеличить входящий поток и конверсию
кандидатов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  105
Входящий поток кандидатов  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  105
Что влияет на конверсию подбора  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  109

12. Анализ резюме  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  114

13. Первый контакт с кандидатом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  120
Способы выхода на кандидата  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  120
Что и как писать  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  123
Техника продаж . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  127
Элементы продаж по телефону  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  132
Элементы продаж в переписке  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  134
Фоллоу-апы / пинги  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  135
Скрининг  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  136

14. HR-интервью с кандидатом  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  139
Цель интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  139
Структура интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  140
Практика  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  143
Методики интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  145
Проведение интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  149

15. Представление резюме кандидата заказчику  . . . . . . .  157

16. Интервью с заказчиком  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  158
Техническое интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  158
Менеджерское интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  161
Командное интервью  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  161
Итог  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  162

17. Обсуждение кандидата  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  163

18. Тестовые задания  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  165
Что, если без тестового задания не обойтись никак  . . . . .  166

19. Обратная связь кандидатам. Отказы  . . . . . . . . . . . . . . .  168
Говорите про сроки обратной связи  . . . . . . . . . . . . . . . . . .  168
Говорите про тайм-аут по вакансии  . . . . . . . . . . . . . . . . . .  168
Сообщайте о закрытии / отмене вакансии  . . . . . . . . . . . . .  168
Чем дальше этап, тем подробнее обратная связь  . . . . . . .  169
Давайте обратную связь с элементами развития  . . . . . . .  169
Автоматизация-персонализация  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  170
Рекрутерское кредо  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  170
Не только давайте, но и собирайте обратную связь  . . . . .  170
Выводы  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  171

20. Сбор рекомендаций  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  172
У кого собирать рекомендации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  172
Как собирать рекомендации  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  172

21. Предложение кандидату. Выход на работу  . . . . . . . . . .  174
Лайфхаки  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  174
Подготовка к выходу  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  175
В день выхода  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  176
После выхода  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  176

22. Метрики в рекрутинге  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  177
Метрики в разрезе месяца  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  177
Итог  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  182

Благодарности  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  183

Предисловие к книге 
от профессиональной CRM 
для рекрутинга «Хантфлоу»

Мы уверены, что эйчары и рекрутеры — ключевые люди 
в любой компании. Они не просто ищут кандидатов, они со-
бирают команды, создающие революционные продукты и де-
лающие мир лучше. Это важная работа и большая ответствен-
ность, поэтому миссия «Хантфлоу» — уменьшить количество 
ежедневной рутины и освободить время и ресурсы для решения 
бизнес-задач.
Книга Ксении научит вас искать подходящих специалистов 
и правильно организовывать процесс подбора. А «Хантфлоу» 
даст передовые инструменты автоматизации и аналитики, чтобы 
вы могли полностью раскрыть свой потенциал и решить любые 
задачи, с которыми встретитесь в работе.

Вступление

Привет!
Давайте знакомиться. Меня зовут Ксения, и я IT-рекрутер 

Конечно, вы можете пропустить эту главу и сразу перейти 
к сути — к этапам и техникам в рекрутинге. Но мне кажется, 
будет некрасиво не представиться и не рассказать про себя, по-
чему я решила написать эту книгу, кому и почему она будет по-
лезна.

Про меня

С 2019 года я CEO и основатель IT HR агентства Cellar door: 
cellardoor.com.ru
Работаю в рекрутинге с 2008 года.
С 2011 года управляю рекрутерами. Примерно тогда же на-
чала всерьез заниматься IT-подбором.
Закрыла сама 620 вакансий = осчастливила 1240 человек.
Влюбилась в IT в 2009 году, когда закрыла первую вакансию 
разработчика. С тех пор любовь и интерес к сфере у меня росли 
пропорционально количеству айтишных вакансий в работе.
Кратко о моем опыте в HR:
• 2019 — сегодня — CEO и основатель Cellar door;
• 2018–2019 — руководитель рекрутинга в агентстве IT-People;
• 2018–2018 — HR в международном финтехе Unlimint ventures;
• 2014–2018 — руководитель IT HR в «Контуре», HR Business 
Partner в разработке;
• 2013–2014 — тимлид группы целевого поиска в Уральском 
банке реконструкции и развития;
• 2010–2013 — старший консультант, замдиректора в агент-
стве «Люди дела»;

ВСТУПЛЕНИЕ
9

• 2009–2010 — ведущий HR в ТС «Мегамарт» («Дикси»);
• 2008–2009 — ресечер в рекрутинговом агентстве AVANTA 
Personnel.
Начала путь в рекрутинге с ресечера в агентстве AVANTA 
Personnel (бывшее екатеринбургское подразделение «Анкора»). 
Далее работала и инхаус, и в агентствах. Довольно быстро пе-
решла в наставничество, искала коллег — рекрутеров и эйчаров, 
с опытом и без, адаптировала и обучала их. Выросла до руково-
дителя. Но всегда оставалась играющим тренером.
В 2013 году стартовала и возглавила группу целевого поиска 
в Уральском банке реконструкции и развития, где мы искали 
топов, айтишников и других узких специалистов.
Четыре года работала в продуктовой IТ-компании СКБ 
«Контур». Здесь я развила направление IT HR с двух до 15 че-
ловек. Кроме управления командой, была в роли HR BP для всей 
продуктовой и внутренней разработки (1000+ IT-ребят). Первые 
два года я активно подбирала людей сама и развивала свою 
коман ду. После — сделала акцент на управлении коман дой, HR-
парт нерстве и HR-проектах.
В 2018 году я переехала жить в Таиланд и начала работать 
в международном финтех-стартапе на удаленке, когда она еще 
не стала трендом из-за пандемии.
После поработала наемным руководителем в региональном 
IT HR-агентстве IT-People. Собрала новую команду, вывела ре-
крутинг на федеральный уровень.
А в 2019 году я открыла свой бизнес, IT HR-агентство Cellar 
door. Руковожу распределенной командой рекрутеров. Это новый 
и очень интересный путь для меня. Мы с ребятами подбираем 
айтишников для компаний по всему миру.
Кроме менеджмента и рекрутинга, у меня есть опыт обучения 
рекрутеров и линейных руководителей особенностям подбора 
и оценки на интервью, написания ТЗ и внедрения ПО для HR. 
Также я разработала трехмесячный курс прокачки для IT HR: 
сначала для адаптации и обучения внутренних рекрутеров, 
сейчас — для внешних рекрутеров.
Еще я организовала IT HR-комьюнити в Екатеринбурге.

ВСЕ, ЧТО ВЫ ХОТЕЛИ ЗНАТЬ О РЕКРУТИНГЕ

Выступала на конференциях HR API, Index Tech, уральских 
IT HR-митапах.
Мой профиль на LinkedIn — добавляйтесь в друзья 
https://www.linkedin.com/in/ksenia-okuntseva/
Мои статьи на vc.ru
https://vc.ru/u/382452-kseniya-okunceva

Как появилась эта книга

Сегодня на рынке мало книг про рекрутинг. Я решила это испра-
вить и поделиться личным опытом, дать вам, читателям, мак-
симум современной практики про рекрутинг. Описать весь цикл 
подбора с инструментами и примерами, советами — от брифа 
заказчика и составления портрета до выхода кандидата в ком-
панию. Так как я сама из сферы IT HR, то и акцент будет на IT-под-
боре. IT-подбор отличается от других направлений спецификой 
рынка, форматом людей, подходом к ним, источниками поиска 
и оценками на интервью. С другой стороны, есть и общие под-
ходы с подбором других узких специалистов.
Сейчас на рынке множество курсов, вебинаров для IT HR. 
Но я решила создать настольную книгу для IT-рекрутеров, чтобы 
она всегда была под рукой как пособие. Чтобы она помогала 
вам на каждом этапе подбора — достаточно открыть нужную 
главу, взять алгоритм, учесть советы и адаптировать под свою 
бизнес-задачу.
Моя идея в том, чтобы собрать рекрутинг-практики в одном 
месте. Ведь после тренингов или курсов в лучшем случае оста-
ется раздатка, и информация часто разрознена. Также полно-
ценные курсы длительностью в несколько месяцев дорогосто-
ящие, и не у всех на старте есть финансовая возможность. Книга 
станет более бюджетным вариантом, но без потери ценности 
в знаниях.
К сожалению, из года в год не уменьшается количество жалоб 
от кандидатов, разработчиков, в частности о качестве работы 
IT-рекрутеров. Они пишут странные письма не тем кандидатам, 
задают странные вопросы на интервью, не дают обратную связь, 
пропадают. Из-за этого сами разработчики плачут, а бизнес 

ВСТУПЛЕНИЕ
11

страдает, потому что рекрутинг буксует — ищут не там, не тех, 
не так. Страдает бренд, лицо работодателя из-за непрофессио-
нализма рекрутеров.

Для кого книга

Начинающим рекрутерам и ресечерам
Я поделюсь с вами опытом в рекрутинге, а вы сократите ко-
личество шишек и граблей в начале своего пути.
Более опытным рекрутерам
У вас уже есть практика, вы уже кое-что умеете. Но хотите 
прокачаться, освоить новые фишки в рекрутинге, «причесать» 
старые, улучшить работу в целом.
Каждому, кому не хватает наставничества, обучения, 
подсказки, как надо, как не надо, а как улучшить работу
Чтобы у каждого из вас, читателей, был рядом некий вирту-
альный наставник.
Мне очень хочется с помощью этой книги изменить мир 
IT- рекру тинга к лучшему 
 Чтобы крутых рекрутеров стало 
больше. Чтобы разработчики чаще говорили, как приятно 
иметь дело с рекрутерами, которые знают свое дело, говорят 
на одном языке с ними, всегда держат в курсе и просто профес-
сиональные ребята.
Но IT-сфера узкая. И я сделала книгу более универсальной. 
Ведь иногда рекрутеру из IT-компании нужно найти бухгалтера 
или руководителя отдела продаж. Тогда ему помогут общие прак-
тики из этой книги.
Бывает наоборот, когда рекрутеры из других направлений 
берут техники из IT-подбора, чтобы перенести их на свой 
рынок.

Для чего книга

Вы научитесь основам и более глубоким лайфхакам в рекрутинге.
Например, какие вопросы задать нанимающему менеджеру, 
чтобы понять, кто и для чего нужен компании, какие конкурентные 
преимущества и подводные камни есть у компании 
и вакансии.

ВСЕ, ЧТО ВЫ ХОТЕЛИ ЗНАТЬ О РЕКРУТИНГЕ

Благодаря этим вопросам вы составите портрет кандидата.
Научитесь писать тексты вакансий и писем кандидатам так, 
чтобы они давали отклик, а не попадали в корзину, в спам.
Поймете, где искать кандидатов, в какой хронологии и почему.
Что, как и почему оценивать на интервью, чтобы убедиться, 
что кандидат и компания подойдут друг другу.
Узнаете, как корректно строить вопросы, чтобы повысить достоверность 
ответов. Как максимально эффективно построить 
интервью и получить нужные ответы, а не воду и общие слова.
Как презентовать кандидата нанимающему менеджеру, какую 
информацию ему нужно и важно дать, чтобы помочь принять 
решение.
Вы получите советы по профессиональной этике, как надо 
и как не надо себя вести на рынке с кандидатами, чтобы оставить 
положительное впечатление о самом себе и бренде своего 
работодателя / клиента.
Как отказывать кандидатам, чтобы вас благодарили, рекомендовали 
и возвращались к вам как к рекрутеру.

Направления рекрутинга. 
Виды и уровни рекрутеров

Если вы в самом начале пути в рекрутинге или хотите 
сменить вектор подбора, эта глава будет вам полезной. Она 
поможет определиться, чем именно вы бы могли заниматься.
Направления в подборе отличаются по специфике, подходам 
к поиску, уровням и редкости кандидатов.

По сфере подбора

Массовый подбор
Это подбор низкоквалифицированных специалистов или кандидатов 
без опыта работы.
Сферы:
• розничная торговля (продавцы, кассиры, мерчендайзеры);
• склад / логистика (грузчики, водители-экспедиторы, кладовщики, 
курьеры);
• гостиницы (горничные, ресепшн);
• рестораны (официанты, бармены, повара);
• кол-центр и техподдержка;
• телемаркетинг;
• рабочие на производстве или на стройке.
Массовый — потому что в компанию требуется несколько 
человек на одну и ту же должность. Работа рекрутера немного 
похожа на конвейер. Глубокая оценка компетенций часто 
здесь не требуется. Если вы эффективно выстроите рекламную 
кампанию для рекрутинга, то получите высокий входящий поток 

ВСЕ, ЧТО ВЫ ХОТЕЛИ ЗНАТЬ О РЕКРУТИНГЕ

кандидатов. Кандидаты из этого сегмента менее ответственные 
и обязательные, чем квалифицированные специалисты, — часто 
не приходят на назначенное интервью, не выходят на работу 
в первый день, увольняются или пропадают через неделю после 
выхода. Здесь высокая текучесть и оборачиваемость персонала. 
Например, в ритейле текучесть может достигать 75%.

Подбор квалифицированных специалистов 
с опытом работы и линейных руководителей, 
или точечный / узкий рекрутинг
Сферы:
• финансы, бухгалтерия, налоги;
• реклама, маркетинг, PR;
• юриспруденция;
• ИТР;
• IT;
• B2B- (Business to Business) и B2G- (Business to Government) 
продажи;
• FMCG (территориальные, региональные представители, КАМы, 
трейд-маркетологи);
• фарма и медицина.
Здесь также может быть необходимо найти несколько че-
ловек на одну роль. Например, когда формируется новая команда 
разработки или новый отдел корпоративных продаж. Но таких 
специалистов сложнее искать — их меньше на рынке, они реже 
меняют работу. Рекрутер должен погрузиться в предметную об-
ласть, чтобы говорить на одном языке с кандидатами, нанимаю-
щими менеджерами. Понимать, как и где искать кандидатов, что 
оценивать на интервью. И чем уникальнее и дефицитнее специ-
алисты, чем выше конкуренция работодателей на них, тем выше 
необходимость активного поиска / хантинга.
В этом сегменте рекрутер находит тех, кто работу не ищет, 
и переманивает их. Текучка такого персонала ниже, чем 
в массовом сегменте. Больше 90% кандидатов проходят испы-
тательный срок и работают в компании, приносят пользу меся-
цами, годами. Текучесть здесь не выше 7%.