Организационная культура

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего образования 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление  

персоналом организации» 

 
 
 

Г.В. Черняева 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 

КУЛЬТУРА 

  
 

Конспект лекций  

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва – 2018 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего образования 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление  

персоналом организации» 

 
 
 

Г.В. Черняева 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 

КУЛЬТУРА 

 
 

Конспект лекций  

для студентов направления  
«Управление персоналом» 

 
 
 
 
 
 
 

Москва – 2018 

 
 

УДК 658 
Ч 49 
 
Черняева Г.В. Организационная культура: Конспект 

лекций. – М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 88 с. 

 
Конспект лекций содержит изложение основных тезисов 

по темам курса «Организационная культура» и рекомендуется в 
качестве учебного материала, дополняющего изучение студен-
тами учебников и учебных пособий. Конспект лекций, прежде 
всего, ориентирован на восполнение тем, которые традиционно 
не освещены в другой учебной литературе. Особое внимание 
уделяется ключевым темам – изложению предмета и методов 
исследования организационной культуры. 

Курс лекций предназначен для студентов, специализи-

рующихся в сфере управления персоналом, а также может ока-
заться полезным студентам, специализирующимся в области 
управленческого консультирования и менеджмента организа-
ций. 
 
 
 

Рецензенты: 
- доцент кафедры управления персоналом факультета 

государственного управления Московского государственного 
университета имени М.В. Ломоносова, к.с.н. Батоврина Е.В., 

 – зав. кафедрой «Международный бизнес» РУТ 

(МИИТ), профессор Романова А.Т. 

 
 
 
 
 
 

 РУТ (МИИТ), 2018 

 
 

ВВЕДЕНИЕ 

 
 

Учебная дисциплина «Организационная культура» ориентиро-

вана на формирование профессиональной компетентности будущих 
менеджеров по персоналу и руководителей департаментов, отделов, 
служб управления персоналом российских организаций. 

Современные организации представляют собой постоянно ме-

няющиеся структуры, многие из которых ставят перед собой цели, да-
леко выходящие за рамки собственно экономических выгод и интере-
сов. Разрастающиеся процессы ориентации на внеэкономические фак-
торы далеко не альтруистичны: на рубеже ХХ и ХХI вв. стало очевид-
ным, что внеэкономические факторы могут порой очень мощно влиять 
на экономические процессы. Социальные приоритеты регионов, соци-
альные ценности, политические достижения, культурный рост населе-
ния, благотворительная деятельность – это важные направления дея-
тельности современных компаний. 

В ХХI в. стало особенно наглядной значимая роль персонала в 

развитии организации и достижении ею высоких экономических вер-
шин, поэтому компании повернулись лицом к персоналу, и руководи-
тели многих из них очень внимательно следят за показателями удовле-
творенности персонала работой, за ростом профессиональных знаний 
и информированности сотрудников по широкому спектру профессио-
нальных вопросов, и даже за организацией досуга сотрудников. Эти 
многообразные позитивные изменения во внеэкономической деятель-
ности компаний получили обобщенное название – управление органи-
зационной культурой. 

Для организаций с высоким уровнем развития организацион-

ной культуры характерны: высокое внимание топ-менеджмента к пер-
соналу организации и руководителям среднего звена; забота об улуч-
шении организации труда и трудовой деятельности; развитие форм 
обратной связи с персоналом; организация разнообразных корпора-
тивных мероприятий. Более того, стремление эффективно управлять 
организационной культурой пронизывает деятельность руководителей 
всех уровней, вплоть до включения соответствующих показателей в 
список ключевых компетенций для аттестации руководителей и карь-
ерного продвижения в компании. 

Финансовые вложения в организационную культуру в пре-

успевающих компаниях неизменно растут, так как рассматриваются 
как форма отдаленного (перспективного) развития организации, спо-

соб увеличения её человеческого потенциала и человеческого капита-
ла. 

Ориентация многих современных компаний на инновацион-

ную деятельность также становится фактором, способствующим росту 
внимания к процессам формирования и развития организационной 
культуры. Культурные процессы в организации могут способствовать, 
но могут и существенно препятствовать не только инновационной дея-
тельности, но и вообще деятельности организации. Поэтому управле-
ние организационной культурой рассматривается и как способ мини-
мизации деструктивных процессов в организации, и как инструмент 
роста взаимопонимания и сплоченности коллектива, и как платформа 
для успешного проведения изменений в организации. 

Поскольку организационная культура порой формируется де-

сятилетиями, зачастую инерционна, изменения организационной куль-
туры должны начинаться заблаговременно, опережая по времени иные 
организационные процессы, например, изменения производственных 
процессов или применяемых технологий. В этом смысле можно гово-
рить об особо важной функции организационной культуры – функции 
проводника изменений в организации. 

Именно поэтому учебная дисциплина «Организационная 

культура» является составной частью профессиональной подготовки 
менеджеров в сфере управления персоналом. Её цель – дать студентам 
знания, сформировать умения и навыки, необходимые для осуществления 
профессиональной управленческой деятельности с учетом фактора 
организационной культуры. 

ЛЕКЦИЯ 1. 

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

 

Понятие организационной культуры 

Понятие организационной культуры, как и понятия корпоративной 
культуры, организационного климата, культуры организации, образа 
организации, имиджа организации зачастую употребляются как 
синонимы. Это свидетельствует не только о недостаточной разработанности 
данных понятий, но и о сложности, полифункциональности, 
многогранности, слитности и тесной взаимосвязанности описываемых 
данными понятиями явлений. 

Когда мы говорим о культуре, то акцентируем внимание на качественных 
характеристиках развития социума, о целостности и единстве, 
об историчности и преемственности социальных процессов и 
результатов социальной деятельности. Культура в широком смысле 
включает и предметы материальной деятельности людей, и результаты 
творческо-познавательного саморазвития человечества и его отдельных 
субъектов (знания, навыки, умения, развитые психические и интеллектуальные 
свойства, модели поведения и др.), и достижения в 
различных областях профессиональной деятельности, и процессы и 
продукты духовной и эстетической деятельности людей. 

По мере развития производственной деятельности, общества и 

общественных отношений, развития систем управления деятельностью 
людей и методов менеджмента возникает необходимость в сравнении, 
оценке, повышении уровня культуры производственной деятельности, 
необходимость обеспечения её соответствия социокультурным характеристикам 
современного общества. Нам представляется, что внимание 
к вопросам повышения организационной культуры возрастает во 
второй половине ХХ века в связи с тем, что значительное увеличение 
населения мира вследствие роста образования, развития медицины, 
машинного производства, электронной техники и технологий приводит 
к колоссальному увеличению объемов производственной деятельности (
в широком смысле слова – как производство городов, зданий, 
товаров, услуг, духовных и материальных ценностей) и ускорению всех 
производственных циклов, включая процессы развития организаций, 
занимающихся этой производственной деятельностью. Поэтому тра-
диционные механизмы регуляции качества результатов труда (напри-
мер, рыночные механизмы спроса–предложения), вековые способы 
трансляции норм трудовой деятельности, прежние формы производ-
ственных отношений и отношений с клиентами не работают в новых 
условиях. Чтобы создать и быстро запустить новое предприятие, необ-

ходимо сразу формировать адекватные культурные нормы. Иначе либо 
персонал будет неэффективен, либо клиенты будут не довольны, либо 
руководство будет заниматься не планированием производства, рас-
ширением рынка и т.п., а улаживанием конфликтов внутри организа-
ции. Очень удачно сформулировал свое объяснение необходимости 
становления организационной культуры в современных компаниях 
кто-то из зарубежных бизнесменов, сравнив организацию с мозгом, где 
левое полушарие – организационная структура, штатное расписание, 
должностные обязанности, система управления, а правое полушарие – 
это культура. 

Основным термином и наиболее общим понятием, при помощи 

которого описываются имеющие отношение к организационной куль-
туре феномены и процессы, является понятие «культура». Существует 
очень много подходов к пониманию содержания и функций культуры. 
Так, в настоящее время имеется свыше 600 классифицированных 
определений культуры, каждое из которых предназначено для решения 
определенных задач. Например: 1. Культура – это совокупность ре-
зультатов и способов деятельности, которые позволяют сохранять, 
воспроизводить, регулировать и развивать жизнь общества. 2. Культу-
ра – особый тип социальных взаимодействий и их продукты, которые 
представляют собой результат целенаправленного социального воз-
действия в соответствии с определенными ценностями, признаваемы-
ми значимыми для данного социума. 

Сформировались основные подходы к определению понятия 

«культура»: исторический, философский, социологический, антропо-
логический, искусствоведческий. 

Понятие «культура» (от лат. cultura – возделывание, воспита-

ние, развитие) употребляется в нескольких смыслах: 

 первоначальный смысл – возделывание земли, используется 

по сегодняшний день и закреплен в терминах сельскохозяйственных и 
биологических наук («культура земледелия», «овощная культура», 
«сельскохозяйственная культура», «культура бактерий» и т.д.); 

 современный узкий смысл – улучшение, облагораживание человеческих 
чувств и способов поведения (этико-воспитательный аспект); 

 
современный широкий смысл – все то, что не существует само 

по себе, а есть следствие человеческой деятельности (плод человеческого 
труда). 

Культура – это способ освоения действительности, основанный 

на системе устойчивых ценностей, идей, оценок, норм, ориентаций, 

воплощаемый в образцах и продуктах деятельности, передаваемых от 
поколения к поколению; способ регуляции социальных отношений. 

Основные признаки культуры можно сформулировать лишь в 

предельно общей форме. Культура – это то, что: 

– не встречается в естественной природе; является продуктом 

человеческой деятельности и в этом смысле является атрибутом (существенным, 
неотъемлемым свойством) всякого общества, всякой 
формы социальных проявлений; 

– возделано (то есть целенаправленно обработано) человеком; 
– не регулируется биологическими инстинктами; 
– часто не детерминировано экономическими факторами, может 

не иметь материально-ценностного выражения, но в состоянии оказы-
вать влияние на экономику; 

– само является и признается регулятором, нормативом, этало-

ном, ценностью; 

– имеет сложную многоэлементную многоуровневую структуру; 
– представляя собой форму развития социальных субъектов и 

сообществ, нуждается в постоянной поддержке (то есть не является 
автоматизмом и не передается по наследству подобно генетическим 
программам); 

– имеет собственные, несводимые к иным законам, закономер-

ности формирования, развития и функционирования. 

В специальной литературе, учебниках по управлению персона-

лом, организационному поведению и организационной культуре пред-
ставлено достаточно много определений организационной культуры, 
часто она определяется как набор наиболее важных предположений, 
принимаемых членами организаций, заявляемых ею (прежде всего в 
лице её руководителей) и закрепляемых в поведении сотрудников по-
средством введения организационных норм. Некоторые авторы наста-
ивают на том, что элементы организационной культуры должны быть 
разделяемы всеми членами организации и специально подчеркивают 
это в определениях. Это правомерно, когда необходимо подчеркнуть, 
что организационная культура посредством норм и ценностей задает 
некий идеальный образ организации. Однако на практике без приме-
нения специальных средств воздействия и подавления личности до-
стижение такого состояния «корпоративного духа» практически не-
возможно. Чем многочисленнее организация, чем больше у неё регио-
нальных отделений и филиалов, чем более разнообразны формы и со-
держание трудовой деятельности сотрудников, тем невероятнее до-

стижение такого абсолютного сходства в понимании норм организа-
ционной культуры и единства в их реализации.  

В действительности организационная культура имеет тенден-

цию к унификации форм мышления и поведения сотрудников лишь 
применительно к определённым их аспектам, связанным с обеспечени-
ем успешного функционирования организации. Заявляемая организа-
цией (де-юре и де-факто) ценностно-нормативная система обусловли-
вает формирование у сотрудников ценностных ориентаций, направ-
ленности мышления и поведенческих установок и программ. Эти эле-
менты организационной культуры и обеспечивают наиболее эффек-
тивные формы профессионального, делового и межличностного взаи-
модействия сотрудников и всех участников деятельности организации, 
которые и приводят к успеху компании.  

Таким образом, организационная культура – это способ 

управления и показатель уровня развития производственных, 
профессиональных, деловых, социальных, межличностных и иных 
взаимодействий в организации, в основе которых лежит система 
устойчивых самовоспроизводящихся и транслируемых ценностей, 
идей, норм, ориентаций, воплощаемая в образцах поведения со-
трудников, результатах и продуктах деятельности организации. 

Очевидно, что некоторые элементы организационной культуры 

можно непосредственно наблюдать в компании, другие – глубоко 
скрыты и не поддаются прямому наблюдению и оценке. В этом и за-
ключается главная сложность исследования и диагностики, формиро-
вания и изменения культуры организации. 

В структуре организационной культуры исследователи обычно 

выделяют два-три уровня, в том числе: 

– внешний уровень организационной культуры, относитель-

но легко «считываемый» как самими участниками организации, так и 
её клиентами, партнёрами и даже просто случайными посетителями, 
включает оформление офиса, внешний вид сотрудников, символику, 
мифы и легенды организации и некоторые другие элементы культуры; 

– внутренний уровень организационной культуры, не столь 

очевидный как для сторонних наблюдателей и новичков, так и для сотрудников, 
длительное время работающих в компании, включающий 
глубинные основы деятельности компании (её подлинные цели и ценности, 
неписаные правила поведения и нормы профессиональной деятельности, 
неочевидные и даже скрываемые предписания и инструкции 
сотрудникам). 

Основанием для различения указанных двух уровней является 

«очевидность», открытость для наблюдателя тех или иных компонентов 
организационной культуры. Помимо этого, иногда исследователи 
подчёркивают необходимость выделения базового уровня организационной 
культуры, включающего декларируемые ценности организации, 
а также нормы и правила, зафиксированные в документах компании (
правилах внутреннего распорядка, графиках работы, должностных 
инструкциях и регламентах, корпоративном кодексе, про-
граммах и положениях компании, например – в Программе развития 
персонала или Положении об аттестации персонала).  

Если требуется заострить внимание на носителях организацион-

ной культуры, то правомерен субъектный подход, с позиций которого 
структура культуры организации включает: культуру организации в 
целом; культуру филиалов, отделений, представительств; культуру 
департаментов, направлений; культуру отделов, цехов; культуру под-
групп, микрогрупп; культуру отдельных сотрудников. 

Чаще всего в данном случае для анализа состояния культуры 

применяются системный или системно-структурный подходы, в рам-
ках которых каждый структурный элемент рассматривается как подси-
стема, входящая в более сложную систему более высокого уровня. 
Управленческое воздействие на организационную культуру в рамках 
данных подходов обычно предлагается планировать посубъектно. В 
зависимости от содержания и уровня поставленных целей и задач из-
менения оргкультуры предлагается осуществлять в определенной по-
следовательности: «снизу-вверх», «сверху-вниз» или локально в рам-
ках определенных подсистем. Применение системного подхода позво-
ляет упорядочивать управленческие действия и обеспечивать пошаго-
вый контроль изменений, а также способствует более рациональному 
использованию ресурсов организации. 

Необходимо в данной связи подчеркнуть, что все элементы и 

уровни организации играют роль в формировании и развитии оргкуль-
туры, поэтому говорить о «низших» и «высших» её уровнях неправо-
мерно, более того, роли различных элементов одного уровня или од-
ной подсистемы могут быть далеко не равнозначны. 

Поэтому при исследовании организационной культуры необхо-

димо также применять и функциональный подход. С точки зрения вы-
полняемых функций в организации целесообразно выделять: 

– культуру руководителей и владельцев организации, уро-

вень которой во многом детерминирует развитие организационной 
культуры на ранних этапах развития организации и при доминирова-