Книжная полка Сохранить
Размер шрифта:
А
А
А
|  Шрифт:
Arial
Times
|  Интервал:
Стандартный
Средний
Большой
|  Цвет сайта:
Ц
Ц
Ц
Ц
Ц

Организационная культура

Покупка
Новинка
Основная коллекция
Конспект лекций содержит изложение основных тезисов по темам курса «Организационная культура» и рекомендуется в качестве учебного материала, дополняющего изучение студентами учебников и учебных пособий. Конспект лекций, прежде всего, ориентирован на восполнение тем, которые традиционно не освещены в другой учебной литературе. Особое внимание уделяется ключевым темам - изложению предмета и методов исследования организационной культуры. Курс лекций предназначен для студентов, специализирующихся в сфере управления персоналом, а также может оказаться полезным студентам, специализирующимся в области управленческого консультирования и менеджмента организаций.
Черняева, Г. В. Организационная культура : конспект лекций / Г. В. Черняева. - Москва : РУТ (МИИТ), 2018. - 88 с. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1896347 (дата обращения: 27.11.2022). – Режим доступа: по подписке.
Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов. Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в ридер.
МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего образования 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление  

персоналом организации» 

 
 
 

Г.В. Черняева 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 

КУЛЬТУРА 

  
 

Конспект лекций  

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва – 2018 
МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА  

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

учреждение высшего образования 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА 

 (МИИТ)» 

Институт транспортной техники и систем управления 

 

Кафедра «Менеджмент и управление  

персоналом организации» 

 
 
 

Г.В. Черняева 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ 

КУЛЬТУРА 

 
 

Конспект лекций  

для студентов направления  
«Управление персоналом» 

 
 
 
 
 
 
 

Москва – 2018 

 
 
УДК 658 
Ч 49 
 
Черняева Г.В. Организационная культура: Конспект 

лекций. – М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 88 с. 

 
Конспект лекций содержит изложение основных тезисов 

по темам курса «Организационная культура» и рекомендуется в 
качестве учебного материала, дополняющего изучение студентами 
учебников и учебных пособий. Конспект лекций, прежде 
всего, ориентирован на восполнение тем, которые традиционно 
не освещены в другой учебной литературе. Особое внимание 
уделяется ключевым темам – изложению предмета и методов 
исследования организационной культуры. 

Курс лекций предназначен для студентов, специализирующихся 
в сфере управления персоналом, а также может оказаться 
полезным студентам, специализирующимся в области 
управленческого консультирования и менеджмента организаций. 
 
 
 


Рецензенты: 
- доцент кафедры управления персоналом факультета 

государственного управления Московского государственного 
университета имени М.В. Ломоносова, к.с.н. Батоврина Е.В., 

 – зав. кафедрой «Международный бизнес» РУТ 

(МИИТ), профессор Романова А.Т. 

 
 
 
 
 
 

 РУТ (МИИТ), 2018 

 
 
ВВЕДЕНИЕ 

 
 

Учебная дисциплина «Организационная культура» ориентирована 
на формирование профессиональной компетентности будущих 
менеджеров по персоналу и руководителей департаментов, отделов, 
служб управления персоналом российских организаций. 

Современные организации представляют собой постоянно меняющиеся 
структуры, многие из которых ставят перед собой цели, далеко 
выходящие за рамки собственно экономических выгод и интересов. 
Разрастающиеся процессы ориентации на внеэкономические факторы 
далеко не альтруистичны: на рубеже ХХ и ХХI вв. стало очевидным, 
что внеэкономические факторы могут порой очень мощно влиять 
на экономические процессы. Социальные приоритеты регионов, социальные 
ценности, политические достижения, культурный рост населения, 
благотворительная деятельность – это важные направления деятельности 
современных компаний. 

В ХХI в. стало особенно наглядной значимая роль персонала в 

развитии организации и достижении ею высоких экономических вершин, 
поэтому компании повернулись лицом к персоналу, и руководители 
многих из них очень внимательно следят за показателями удовлетворенности 
персонала работой, за ростом профессиональных знаний 
и информированности сотрудников по широкому спектру профессиональных 
вопросов, и даже за организацией досуга сотрудников. Эти 
многообразные позитивные изменения во внеэкономической деятельности 
компаний получили обобщенное название – управление организационной 
культурой. 

Для организаций с высоким уровнем развития организационной 
культуры характерны: высокое внимание топ-менеджмента к персоналу 
организации и руководителям среднего звена; забота об улучшении 
организации труда и трудовой деятельности; развитие форм 
обратной связи с персоналом; организация разнообразных корпоративных 
мероприятий. Более того, стремление эффективно управлять 
организационной культурой пронизывает деятельность руководителей 
всех уровней, вплоть до включения соответствующих показателей в 
список ключевых компетенций для аттестации руководителей и карьерного 
продвижения в компании. 

Финансовые вложения в организационную культуру в преуспевающих 
компаниях неизменно растут, так как рассматриваются 
как форма отдаленного (перспективного) развития организации, спо-
соб увеличения её человеческого потенциала и человеческого капитала. 


Ориентация многих современных компаний на инновационную 
деятельность также становится фактором, способствующим росту 
внимания к процессам формирования и развития организационной 
культуры. Культурные процессы в организации могут способствовать, 
но могут и существенно препятствовать не только инновационной деятельности, 
но и вообще деятельности организации. Поэтому управление 
организационной культурой рассматривается и как способ минимизации 
деструктивных процессов в организации, и как инструмент 
роста взаимопонимания и сплоченности коллектива, и как платформа 
для успешного проведения изменений в организации. 

Поскольку организационная культура порой формируется десятилетиями, 
зачастую инерционна, изменения организационной культуры 
должны начинаться заблаговременно, опережая по времени иные 
организационные процессы, например, изменения производственных 
процессов или применяемых технологий. В этом смысле можно говорить 
об особо важной функции организационной культуры – функции 
проводника изменений в организации. 

Именно поэтому учебная дисциплина «Организационная 

культура» является составной частью профессиональной подготовки 
менеджеров в сфере управления персоналом. Её цель – дать студентам 
знания, сформировать умения и навыки, необходимые для осуществления 
профессиональной управленческой деятельности с учетом фактора 
организационной культуры. 
ЛЕКЦИЯ 1. 

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

 

Понятие организационной культуры 

Понятие организационной культуры, как и понятия корпоративной 
культуры, организационного климата, культуры организации, образа 
организации, имиджа организации зачастую употребляются как 
синонимы. Это свидетельствует не только о недостаточной разработанности 
данных понятий, но и о сложности, полифункциональности, 
многогранности, слитности и тесной взаимосвязанности описываемых 
данными понятиями явлений. 

Когда мы говорим о культуре, то акцентируем внимание на качественных 
характеристиках развития социума, о целостности и единстве, 
об историчности и преемственности социальных процессов и 
результатов социальной деятельности. Культура в широком смысле 
включает и предметы материальной деятельности людей, и результаты 
творческо-познавательного саморазвития человечества и его отдельных 
субъектов (знания, навыки, умения, развитые психические и интеллектуальные 
свойства, модели поведения и др.), и достижения в 
различных областях профессиональной деятельности, и процессы и 
продукты духовной и эстетической деятельности людей. 

По мере развития производственной деятельности, общества и 

общественных отношений, развития систем управления деятельностью 
людей и методов менеджмента возникает необходимость в сравнении, 
оценке, повышении уровня культуры производственной деятельности, 
необходимость обеспечения её соответствия социокультурным характеристикам 
современного общества. Нам представляется, что внимание 
к вопросам повышения организационной культуры возрастает во 
второй половине ХХ века в связи с тем, что значительное увеличение 
населения мира вследствие роста образования, развития медицины, 
машинного производства, электронной техники и технологий приводит 
к колоссальному увеличению объемов производственной деятельности (
в широком смысле слова – как производство городов, зданий, 
товаров, услуг, духовных и материальных ценностей) и ускорению всех 
производственных циклов, включая процессы развития организаций, 
занимающихся этой производственной деятельностью. Поэтому традиционные 
механизмы регуляции качества результатов труда (например, 
рыночные механизмы спроса–предложения), вековые способы 
трансляции норм трудовой деятельности, прежние формы производственных 
отношений и отношений с клиентами не работают в новых 
условиях. Чтобы создать и быстро запустить новое предприятие, необ-
ходимо сразу формировать адекватные культурные нормы. Иначе либо 
персонал будет неэффективен, либо клиенты будут не довольны, либо 
руководство будет заниматься не планированием производства, расширением 
рынка и т.п., а улаживанием конфликтов внутри организации. 
Очень удачно сформулировал свое объяснение необходимости 
становления организационной культуры в современных компаниях 
кто-то из зарубежных бизнесменов, сравнив организацию с мозгом, где 
левое полушарие – организационная структура, штатное расписание, 
должностные обязанности, система управления, а правое полушарие – 
это культура. 

Основным термином и наиболее общим понятием, при помощи 

которого описываются имеющие отношение к организационной культуре 
феномены и процессы, является понятие «культура». Существует 
очень много подходов к пониманию содержания и функций культуры. 
Так, в настоящее время имеется свыше 600 классифицированных 
определений культуры, каждое из которых предназначено для решения 
определенных задач. Например: 1. Культура – это совокупность результатов 
и способов деятельности, которые позволяют сохранять, 
воспроизводить, регулировать и развивать жизнь общества. 2. Культура – 
особый тип социальных взаимодействий и их продукты, которые 
представляют собой результат целенаправленного социального воздействия 
в соответствии с определенными ценностями, признаваемыми 
значимыми для данного социума. 

Сформировались основные подходы к определению понятия 

«культура»: исторический, философский, социологический, антропологический, 
искусствоведческий. 

Понятие «культура» (от лат. cultura – возделывание, воспитание, 
развитие) употребляется в нескольких смыслах: 

 первоначальный смысл – возделывание земли, используется 

по сегодняшний день и закреплен в терминах сельскохозяйственных и 
биологических наук («культура земледелия», «овощная культура», 
«сельскохозяйственная культура», «культура бактерий» и т.д.); 

 современный узкий смысл – улучшение, облагораживание человеческих 
чувств и способов поведения (этико-воспитательный аспект); 

 
современный широкий смысл – все то, что не существует само 

по себе, а есть следствие человеческой деятельности (плод человеческого 
труда). 

Культура – это способ освоения действительности, основанный 

на системе устойчивых ценностей, идей, оценок, норм, ориентаций, 
воплощаемый в образцах и продуктах деятельности, передаваемых от 
поколения к поколению; способ регуляции социальных отношений. 

Основные признаки культуры можно сформулировать лишь в 

предельно общей форме. Культура – это то, что: 

– не встречается в естественной природе; является продуктом 

человеческой деятельности и в этом смысле является атрибутом (существенным, 
неотъемлемым свойством) всякого общества, всякой 
формы социальных проявлений; 

– возделано (то есть целенаправленно обработано) человеком; 
– не регулируется биологическими инстинктами; 
– часто не детерминировано экономическими факторами, может 

не иметь материально-ценностного выражения, но в состоянии оказывать 
влияние на экономику; 

– само является и признается регулятором, нормативом, эталоном, 
ценностью; 

– имеет сложную многоэлементную многоуровневую структуру; 
– представляя собой форму развития социальных субъектов и 

сообществ, нуждается в постоянной поддержке (то есть не является 
автоматизмом и не передается по наследству подобно генетическим 
программам); 

– имеет собственные, несводимые к иным законам, закономерности 
формирования, развития и функционирования. 

В специальной литературе, учебниках по управлению персоналом, 
организационному поведению и организационной культуре представлено 
достаточно много определений организационной культуры, 
часто она определяется как набор наиболее важных предположений, 
принимаемых членами организаций, заявляемых ею (прежде всего в 
лице её руководителей) и закрепляемых в поведении сотрудников посредством 
введения организационных норм. Некоторые авторы настаивают 
на том, что элементы организационной культуры должны быть 
разделяемы всеми членами организации и специально подчеркивают 
это в определениях. Это правомерно, когда необходимо подчеркнуть, 
что организационная культура посредством норм и ценностей задает 
некий идеальный образ организации. Однако на практике без применения 
специальных средств воздействия и подавления личности достижение 
такого состояния «корпоративного духа» практически невозможно. 
Чем многочисленнее организация, чем больше у неё региональных 
отделений и филиалов, чем более разнообразны формы и содержание 
трудовой деятельности сотрудников, тем невероятнее до-
стижение такого абсолютного сходства в понимании норм организационной 
культуры и единства в их реализации.  

В действительности организационная культура имеет тенденцию 
к унификации форм мышления и поведения сотрудников лишь 
применительно к определённым их аспектам, связанным с обеспечением 
успешного функционирования организации. Заявляемая организацией (
де-юре и де-факто) ценностно-нормативная система обусловливает 
формирование у сотрудников ценностных ориентаций, направленности 
мышления и поведенческих установок и программ. Эти элементы 
организационной культуры и обеспечивают наиболее эффективные 
формы профессионального, делового и межличностного взаимодействия 
сотрудников и всех участников деятельности организации, 
которые и приводят к успеху компании.  

Таким образом, организационная культура – это способ 

управления и показатель уровня развития производственных, 
профессиональных, деловых, социальных, межличностных и иных 
взаимодействий в организации, в основе которых лежит система 
устойчивых самовоспроизводящихся и транслируемых ценностей, 
идей, норм, ориентаций, воплощаемая в образцах поведения сотрудников, 
результатах и продуктах деятельности организации. 

Очевидно, что некоторые элементы организационной культуры 

можно непосредственно наблюдать в компании, другие – глубоко 
скрыты и не поддаются прямому наблюдению и оценке. В этом и заключается 
главная сложность исследования и диагностики, формирования 
и изменения культуры организации. 

В структуре организационной культуры исследователи обычно 

выделяют два-три уровня, в том числе: 

– внешний уровень организационной культуры, относительно 
легко «считываемый» как самими участниками организации, так и 
её клиентами, партнёрами и даже просто случайными посетителями, 
включает оформление офиса, внешний вид сотрудников, символику, 
мифы и легенды организации и некоторые другие элементы культуры; 

– внутренний уровень организационной культуры, не столь 

очевидный как для сторонних наблюдателей и новичков, так и для сотрудников, 
длительное время работающих в компании, включающий 
глубинные основы деятельности компании (её подлинные цели и ценности, 
неписаные правила поведения и нормы профессиональной деятельности, 
неочевидные и даже скрываемые предписания и инструкции 
сотрудникам). 
Основанием для различения указанных двух уровней является 

«очевидность», открытость для наблюдателя тех или иных компонентов 
организационной культуры. Помимо этого, иногда исследователи 
подчёркивают необходимость выделения базового уровня организационной 
культуры, включающего декларируемые ценности организации, 
а также нормы и правила, зафиксированные в документах компании (
правилах внутреннего распорядка, графиках работы, должностных 
инструкциях и регламентах, корпоративном кодексе, программах 
и положениях компании, например – в Программе развития 
персонала или Положении об аттестации персонала).  

Если требуется заострить внимание на носителях организационной 
культуры, то правомерен субъектный подход, с позиций которого 
структура культуры организации включает: культуру организации в 
целом; культуру филиалов, отделений, представительств; культуру 
департаментов, направлений; культуру отделов, цехов; культуру подгрупп, 
микрогрупп; культуру отдельных сотрудников. 

Чаще всего в данном случае для анализа состояния культуры 

применяются системный или системно-структурный подходы, в рамках 
которых каждый структурный элемент рассматривается как подсистема, 
входящая в более сложную систему более высокого уровня. 
Управленческое воздействие на организационную культуру в рамках 
данных подходов обычно предлагается планировать посубъектно. В 
зависимости от содержания и уровня поставленных целей и задач изменения 
оргкультуры предлагается осуществлять в определенной последовательности: «
снизу-вверх», «сверху-вниз» или локально в рамках 
определенных подсистем. Применение системного подхода позволяет 
упорядочивать управленческие действия и обеспечивать пошаговый 
контроль изменений, а также способствует более рациональному 
использованию ресурсов организации. 

Необходимо в данной связи подчеркнуть, что все элементы и 

уровни организации играют роль в формировании и развитии оргкуль-
туры, поэтому говорить о «низших» и «высших» её уровнях неправомерно, 
более того, роли различных элементов одного уровня или одной 
подсистемы могут быть далеко не равнозначны. 

Поэтому при исследовании организационной культуры необходимо 
также применять и функциональный подход. С точки зрения выполняемых 
функций в организации целесообразно выделять: 

– культуру руководителей и владельцев организации, уровень 
которой во многом детерминирует развитие организационной 
культуры на ранних этапах развития организации и при доминирова-
  • document_id: 415901
  • product_id: 1896347
  • ins_time: 2022-06-25 01:06:46
  • upd_time: 2022-06-25 01:06:46
  • upp_upd_date: 2022-06-24
  • Full PDF: WARN Путь не доступен (не определен) /mnt/znanium_fullpdf/booksfull/done/1896/1896347.pdf
  • PDF pages: WARN Количество страниц документа (88) не соответствует физическому наличию (89). Путь /mnt/resources/resources/1896/1896347/pdf
  • XML pages: WARN Количество страниц документа (88) не соответствует физическому наличию (89). Путь: /mnt/resources/resources/1896/1896347/xml
  • text *.idx: OK
  • Full text: OK /mnt/resources/resources/1896/1896347/txt/1896347.txt
  • Оглавления: OK Путь /mnt/resources/resources/1896/1896347/txt/1896347.toc.txt