Кадровая политика и кадровый аудит организации

 

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ 

ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)»  

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 

 

Кафедра «Экономика труда и управление человеческими 

ресурсами» 

 

 

С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова  

 

Кадровая политика и кадровый аудит организации 

 

Учебно-методическое пособие 

 

 

 

 

 

 

Москва – 2018 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ 

ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ 

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА (МИИТ)»  

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ 

 

Кафедра «Экономика труда и управление человеческими 

ресурсами» 

 

 

 

С.А. Шапиро, А.Б. Вешкурова  

 

Кадровая политика и кадровый аудит организации 

 

Учебно-методическое пособие 

для магистров направления «Управление персоналом» 

 

 

 

 

Москва – 2018 

 

 

УДК 331 
Ш 23 
 

Шапиро С.А., Вешкурова А.Б. Кадровая политика и 

кадровый 
аудит 
организации: 
Учебно-методическое 

пособие. - М.: РУТ (МИИТ), 2018. – 94 с. 

В 
учебно-методическое 
пособии 
рассмотрены 

основополагающие 
аспекты 
управления 
персоналом 

организации: стратегия управления, реализуемая через 
проведение 
кадровой 
политики 
и 
циклически 

повторяющийся контроль правильности ее реализации и 
соответствия 
нормам 
действующего 
трудового 

законодательства в виде кадрового аудита, 

Пособие 
содержит 
теоретический 
материал 
и 

практикумы, 
позволяющие 
студентам 
освоить 

профессиональные компетенции и закрепить практические 
навыки. 

Пособие подготовлено для студентов направления 

«Управление 
персоналом», 
магистерской 
программы 

«Стратегическое управление персоналом», может быть 
полезно для студентов других форм обучения и смежных 
управленческих специальностей. 

Текст издается в авторской редакции. 
Рецензент:  
Н.М. Шеремет, д.тех.н., профессор каф. «Экономика» 

Российской академии путей сообщения РУТ(МИИТ). 

 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
© РУТ (МИИТ), 2018

Содержание 
Введение .................................................................................. 4 

РАЗДЕЛ I. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ .... 6 

1.1 Кадровая политика организации и ее элементы ............ 6 

1.2. Типы кадровой политики .............................................. 19 

1.3. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии 
управления персоналом организации ................................. 23 

Практикум .............................................................................. 30 

Вопросы для самоконтроля .................................................. 30 

Практические задания .......................................................... 31 

Тестовые задания .................................................................. 33 

РАЗДЕЛ II. КАДРОВЫЙ АУДИТ ОРГАНИЗАЦИИ ........ 36 

2.1 Сущность и функции кадрового аудита ....................... 36 

2.2. Аудит организации и нормирования труда ................. 63 

Практикум .............................................................................. 80 

Вопросы для самоконтроля .................................................. 80 

Практические задания .......................................................... 81 

Тестовые задания .................................................................. 84 

Ключи к тестам по разделам I и II ....................................... 87 

Список тем для самостоятельной работы ........................... 88 

Список примерных вопросов для итоговой аттестации .... 90 

Список использованных источников и литературы .......... 92 

 

Введение 

Настоящее 
учебно-методическое 
пособие 

предназначено для изучения теоретического материала и 
получения 
практических 
навыков 
по 
дисциплине 

«Кадровая политика и кадровый аудит организации» 
входящей в цикл дисциплин магистерской программы 
«Стратегическое управление персоналом» направления 
«Управления персоналом». 

В ходе изучения дисциплины студент должен: 
А) знать – основы кадровой политики и кадрового 

аудита организации, их виды, формы и методы реализации. 

Б) уметь – применять на практике методы внедрения 

функциональных 
элементов 
кадровой 
политики 

организации (политики стимулирования и оплаты труда, 
политики обучения и развития персонала и т.п.).   

В) владеть – навыками применения методов и 

методик проведения кадрового аудита в компании. 
 
Дисциплина логически состоит из двух разделов. 

Первый - посвящен изучению сущности и содержания 
кадровой политики как важного элемента стратегии 
управления фирмой. 

Второй раздел связан с изучением технологий и 

методик проведения кадрового аудита, являющегося 
составной частью оперативного менеджмента фирмы. 
 
Таким 
образом, 
данная 
дисциплина 
дает 

возможность одновременного изучения стратегических и 
тактических 
подходов 
к 
управлению 
персоналом 

организации. 
 
Каждый раздел включает в себя практикум, в 

котором приводятся контрольные вопросы, практические 
задания для развития аналитического и управленческого 

мышления и контрольные тесты для проверки пройденного 
материала. 
 
В 
конце 
пособия 
приведены: 
список 
тем 

самостоятельных 
работ 
по 
дисциплине, 
которые 

рекомендуется докладывать и обсуждать на семинарских 
занятиях; список примерных вопросов для итоговой 
аттестации, проводимой в виде зачета или экзамена, список 
использованных источников и литературы, позволяющий 
студентам магистратуры более глубоко изучить данный 
материал.  
 
Авторы надеются, что данное учебное пособие 

поможет студентам магистратуры 
– потенциальным 

менеджерам по управлению персоналом лучше освоить 
изучаемый материал и смежные дисциплины, с целью 
формирования 
профессиональных 
компетенций, 

необходимых 
для 
применения 
в 
разных 
областях 

экономики в России и в первую очередь в сфере транспорта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ I. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1 Кадровая политика организации и ее элементы 

Кадровая политика – это совокупность принципов, 

методов, средств и форм воздействия на интересы, 
поведение и деятельность работников в достижении целей, 
стоящих перед организациями, на которых они работают.1 

Кадровая политика на предприятии тесно связана с 

производственной 
и 
управленческой 
политикой, 

проводимой руководством. Она реализуется через систему 
работы с персоналом, т.е. конкретные меры по организации 
кадровой политики. К таким мерам относятся: 

 
Кадровое планирование; 

 
Организация, подбор и расстановка работников; 

 
Формирование кадрового резерва руководства; 

 
Организация труда; 

 
Оценка деловых и профессиональных качеств 

работников; 

 
Мотивация и стимулирование работников; 

 
Подготовка 
и 
повышение 
квалификации 

работников. 

Характеристики кадровой политики 
Кадровая политика характеризуется следующими 

положениями. 

Во-первых, она должна быть гибкой, т.е. уметь 

приспосабливаться к меняющейся с течением времени 
экономической ситуации, а также к тактике развития 
организации. Однако в то же время основным качеством 
выбранной кадровой политики должна быть стабильность. 

 

1 Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. Теоретические основы 
управления персоналом. М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С.278. 

Стабильными должны быть такие моменты, которые 
направлены на удовлетворение ожиданий и интересов 
работников, например, выбранная политика заработной 
платы. 

Во-вторых, 
кадровая 
политика 
должна 
быть 

эффективной с экономической точки зрения, так как 
формирование квалифицированного трудового потенциала 
организации связано с существенными финансовыми 
издержками. 

В-третьих, кадровая политика должна обеспечивать 

индивидуальный 
подход 
к 
различным 
социальным 

группам, работающим на предприятии, что особенно важно 
при осуществлении политики мотивации и стимулирования 
персонала. 

   Следовательно, выбранная кадровая политика 

должна быть направлена на получение социально-
экономического 
эффекта 
в 
работе 
с 
персоналом, 

способствующего высокопроизводительной деятельности 
всей организации. 

Кадровая 
политика 
или 
политика 
работы 
с 

персоналом — это система работы с персоналом, 
осуществляемая 
руководством 
организации, 

объединяющая 
различные 
способы 
воздействия 
на 

персонал 
и 
имеющая 
своей 
целью 
создание 

высокопроизводительного 
коллектива, 
с 
хорошим 

социально-психологическим климатом, для реализации 
целей, стоящих перед предприятием, в сочетании с 
удовлетворением 
потребностей, 
стоящих 
перед 

работниками.  

Наиболее перспективным видом кадровой политики, 

направленной на повышение эффективности работников 
является мотивационная политика, т.е. такая, которая 

учитывает 
интересы 
и 
потребности 
работников, 

осуществляя по возможности индивидуальный подход к 
каждому сотруднику, демонстрируя отношение к нему как 
к личности, и применяя те методы управления персоналом, 
которые позволят наиболее быстрым и эффективным путем 
удовлетворить как цели, стоящие перед предприятием, так 
и сообразуемые с ними цели, стоящие перед персоналом.
 
 
Важнейшее условие, которое необходимо учитывать 

при формировании политики управления персоналом на 
предприятии, так это то, чтобы она соответствовала 
государственной 
социально-экономической 
политике, 

правовым и общественным нормам. Помимо этого, 
необходимо учитывать и такие обстоятельства, как 
сочетание тактических и стратегических целей, стоящих 
перед 
предприятием, 
и 
средств 
их 
достижения, 

сбалансированность 
элементов 
стимулирования 
и 

эффективности 
деятельности 
работников. 
Основой 

политики управления персоналом является демократичный 
стиль управления, индивидуальный подход к людям с 
учетом знания их потребностей, интересов и ценностных 
ориентаций, 
учет 
интересов 
социальных 
групп 
в 

организации, соблюдение справедливости в отношении 
персонала.  

Содержание кадровой политики составляют ее 

элементы: политика занятости, политика обучения и 
развития персонала, политика стимулирования и оплаты 
труда, политика благосостояния (социальная политика) и 
политика трудовых отношений. 

Рассмотрим эти элементы более подробно. 
Политика занятости во многом проявляется через 

наем персонала из внутренних источников. Политика 

занятости 
заключается 
в 
обеспечении 
компании 

высококвалифицированным 
персоналом, 
создании 

привлекательных условий труда и обеспечения его 
безопасности, а также предоставления возможностей для 
служебного и профессионального роста работников с целью 
повышения их мотивации к трудовой деятельности. 

Внутренние источники для замещения вакантных 

должностей – это люди, работающие в организации. 
Передовой опыт зарубежных стран, например, японский, 
показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний 
конкурс на замещение вакантных должностей и только в 
случае отрицательного результата, принять участие в 
конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. 
Такие 
методы 
укрепляют 
морально-психологический 

климат в коллективе, формируют чувство приверженности 
компании, 
повышают 
мотивацию 
к 
эффективной 

деятельности на благо компании. 

Внутренний конкурс является одним из методов 

набора персонала из внутреннего источника. Кадровая 
служба рассылает по подразделениям информацию об 
имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников и 
предлагает принять участие в конкурсе. 

 Другим методом является совмещение профессий. 

Этот метод целесообразен при совмещении должностей 
работников организации, особенно если объем работ 
небольшой или исполнитель требуется на короткое время, 
например, на время отпуска другого сотрудника. В 
российских производственных организациях в последнее 
время достаточно часто встречается совмещение профессий 
и должностей. Так мастер одного производственного 
участка одновременно выполняет обязанности другого 

мастера. Это позволяет ему получать дополнительный 
приработок в условиях низких ставок заработной платы. 

Весьма эффективным и распространенным, как в 

России, так и за рубежом методом является ротация 
кадров. Ротация – это перемещение специалистов или 
руководящих работников с одной должности на другую в 
рамках 
одной 
организации. 
Ротация 
кадров 

предусматривает: повышение в должности с расширением 
полномочий 
и 
круга 
должностных 
обязанностей; 

повышение уровня квалификации, сопровождающееся 
поручением руководителю или специалисту более сложных 
задач, без повышения в должности, но с увеличением 
заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с 
переводом на равноценную должность без повышения в 
должности и заработной плате. 

Ротация кадров способствует повышению кругозора, 

управленческой квалификации и в итоге способствует 
продвижению сотрудников по служебной лестнице. 

Существуют также альтернативы найму новых 

работников, тем не менее, это один из способов 
удовлетворения потребностей в персонале на внутренних 
рынках труда. К ним относятся такие меры как 
сверхурочная 
работа, 
когда 
организации 
требуется 

увеличить объем выпускаемой продукции. Преимущество 
сверхурочной работы состоит в том, что не требуются 
затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако 
сверхурочная 
работа 
ограничивается 
требованиями 

Трудового Кодекса РФ (ст. 99). Сверхурочные работы не 
должны превышать для каждого работника четырех часов в 
течение двух дней подряд и 120 часов в год. 

Другим 
альтернативным 
способом 
является 

временный наем персонала, например, в связи с сезонными