Эффективность малых групп в организации: социально-психологические и организационно-деятельностные аспекты

А. В. СидоренкоВ, 

и. и. СидоренкоВА 

ЭФФЕКТИВНОСТЬ МАЛЫХ ГРУПП 

В ОРГАНИЗАЦИИ 

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ 

И ОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЕ АСПЕКТЫ

Ростов-на-Дону

Издательство Южного федерального университета

2011

МИнИстеРство обРазованИя И наукИ РоссИйской ФеДеРацИИ

Федеральное государственное автономное образовательное 
учреждение высшего профессионального образования
«Южный федеральный университет»

Факультет психологии

© сидоренков а. в., сидоренкова И. И., 2011                                                            
© Южный федеральный университет, 2011
©  оформление. Макет. Издательство 
    Южного федерального университета, 2011

УДК 159.9.072
ББК 88.5
ISBN  978-5-9275-0839-6

с 34

уДк 159.9.072
ббк 88.5
        с 34
Печатается по решению редакционно-издательского совета  
Южного федерального университета

Рецензенты:
заведующая кафедрой социальной психологии Южного федерального 
университета, доктор психологических наук Лабунская В. А.;  

профессор кафедры психофизиологии и клинической психологии Южного 
федерального университета, доктор психологических наук  Воробьёва Е. В.;

заведующая кафедрой психологии Ростовского областного института 
повышения квалификации и переподготовки работников образования,  
доктор психологических наук Щербакова Т. Н.;

доцент кафедры философии социально-гуманитарного факультета 
Донского государственного технического университета, 
кандидат психологических наук Короченцева А. В.

Монография подготовлена и издана в рамках национального проекта
«Образование» по «Программе развития федерального государственного 
образовательного учреждения высшего профессионального образования
“Южный федеральный университет” на 2007–2010 гг.»

Сидоренков А. В., Сидоренкова И. И.
Эффективность малых групп в организации. социально-психологические и организационно-деятельностные аспекты: монография / 
а. в. сидоренков, И. И. сидоренкова. – Ростов н/Д: Изд-во ЮФу, 2011. – 256 с.
ISBN  978-5-9275-0839-6
в монографии полно и систематично, на современном уровне представлений в мировой науке и практике изложены разнообразные аспекты малых групп 
и их эффективности в организациях и на предприятиях. Дается описание существующих моделей менеджмента организации и управления группами, природы 
и разновидностей малой группы вообще и производственной в частности, феномена групповой эффективности во всем его многоплановом проявлении, различных детерминант групповой эффективности. особое внимание уделено освещению содержания, направлений и методов организационно-психологического воздействия на малые группы с целью повышения их эффективности. 
Предназначена для научных сотрудников, преподавателей и студентов психологических и экономических факультетов вузов, а также психологов-практиков 
и руководителей разного уровня и профиля деятельности. 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение ....................................................................................................... 5

Раздел I. МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ И МАЛЫЕ ГРУППЫ 
             В ОРГАНИЗАЦИИ ...................................................................... 9
  Глава 1. Модели менеджмента организации: 
             культурно-исторический аспект ............................................ 9
        1.1. Научные основы американского 
             и западноевропейского менеджмента организации .............. 9
      1.1.1. Школа «научного менеджмента» ............................................. 9
      1.1.2. Школа «человеческих отношений» ........................................ 13
      1.1.3. Теория социотехнических систем ........................................... 20
        1.2. Японская модель менеджмента .............................................. 22
      1.2.1. Организация деятельности компаний .................................... 22
      1.2.2. Социально-психологические аспекты 
             деятельности компаний ............................................................ 28
  Глава 2. Общая характеристика малых групп в организации ..... 32
        2.1. Понятие малой группы и команды .......................................... 32
      2.1.1. Определение, отличительные признаки, функции ................ 32
      2.1.2. Классификация ......................................................................... 39
        2.2. Модели самоуправляемых рабочих групп 
             и кружки качества на предприятиях ...................................... 44
      2.2.1. Самоуправляемые рабочие группы 
             на предприятиях Америки и Западной Европы .................... 44
     2.2.2. Японские производственные бригады .................................... 48
      2.2.3. Бригадная форма организации труда в России ................... 50
      2.2.4. Внедрение самоуправляемых рабочих групп ........................ 55
      2.2.5. Кружки качества ........................................................................ 61
   Глава 3. Общее представление об эффективности 
              малой группы в организации ............................................... 65
        3.1. Подходы к исследованию групповой эффективности ......... 65
      3.1.1. Проблема групповой эффективности в зарубежных 
             и отечественных исследованиях ............................................. 65
      3.1.2. Многомерная модель групповой эффективности ................. 69
        3.2. Виды эффективности ................................................................ 71
      3.2.1. Предметно-деятельностная эффективность ........................... 71
      3.2.2. Социально-психологическая эффективность ........................ 74

Оглавление
 

Раздел II. ФАКТОРЫ ГРУППОВОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ................... 78
  Глава 4. Количественно-структурные характеристики 
             и эффективность малой группы .......................................... 78
4.1. Численный состав ..................................................................... 78
4.2. Структура ................................................................................... 82
4.3. Коммуникативная сеть ............................................................. 89
4.4. Композиция ............................................................................... 92
  Глава 5. Субъектные характеристики и эффективность 
             малой группы ......................................................................... 100
5.1. Цели и задачи .......................................................................... 100
5.2. Мотивация ................................................................................ 104
5.3. Нормы и ценности .................................................................. 108
5.4. Сплоченность ........................................................................... 114
5.5. Совместимость и сработанность ........................................... 119
5.6. Надежность, устойчивость, организованность ................... 123
  Глава 6. Феномены общения и эффективность малой группы .... 130           
6.1. Кооперация и конкуренция ................................................... 130
6.2. Конфликт ................................................................................. 135
6.3. Доверие .................................................................................... 143
6.4. Идентичность ........................................................................... 156
  Глава 7. Характеристики индивидов 
             и групповая эффективность .............................................. 164
7.1. Роли .......................................................................................... 164
7.2. Руководство и лидерство ...................................................... 169
7.3. Адаптация индивида .............................................................. 180
7.4. Вклад индивида в групповую деятельность ....................... 184

Раздел III. ОЦЕНКА И ВОЗДЕЙСТВИЕ ................................................. 191
  Глава 8. Оценка эффективности и аттестация группы ................ 191
8.1. Способы и критерии оценки .................................................. 191
8.2. Аттестация ............................................................................... 193
  Глава 9. Организационно-психологическое воздействие 
             на малую группу ................................................................... 198
9.1. Ключевые аспекты воздействия ............................................ 198
9.2. Управление внешними условиями ......................................... 210
9.3. Управление деятельностью ................................................... 213
9.4. Управление внутренними условиями .................................... 216
9.5. Тренинг командообразования .............................................. 236

Литература ................................................................................................. 241

ВВЕДЕНИЕ

Малые группы – отделы, смены, бригады, команды и т. п. – играют большую роль в жизнедеятельности организации/предприятия и работников. Они представляют собой элемент социально-экономической и 
производственно-технологической структуры организации, субъект производственного и управленческого процесса. Они обеспечивают своим 
членам реализацию индивидуальных целей и потребностей, профессиональное и социальное обучение, чувство безопасности относительно 
внешней среды. 
Групповая работа стала статусным символом для современных организаций и предприятий развитых стран, так как рассматривается в качестве ключевого фактора повышения производительности, мо тивации и 
удовлетворенности трудом. 
Повышение конкурентноспособности организаций на основе групповой работы в индустриально развитых зарубежных странах связано с 
рядом тенденций. Во-первых, с начала XX столетия стали развиваться 
научные представления в области менеджмента организации, которые 
оформились в ряд крупных направлений (к примеру, школа «научного 
менеджмента», школа «человеческих отношений», теория социотехнических систем), оказавших существенное влияние на идеологию управления производством, в том числе первичными структурными подразделениями – малыми группами. В ряде стран (например, в Японии) разрабатывались собственные модели управления производством, в которых 
аккумулировались лучшие достижения мировой научной мысли и социо- 
культурные традиции этих стран. 
Во-вторых, важной проблемой, не теряющей своего значения в 
прошлом и настоящем столетии, является анализ факторов эффективности групп и оптимизация их деятельности. Среди факторов выделяют композицию группы, сплоченность, доверие, организационный контекст (например, стабильная организационная среда, организационная культура), систему планиро вания, своевременное и качественное 
материально-техническое оснащение группы и др. 
В частности, в последние два десятилетия для повышения конкурентоспособности организаций особое внимание уделяется предоставлению самостоятельности и полномочий группам (командам) и отдельным 
сотрудникам, активному сотрудничеству между группами (командами)  
и т. д. [Шо, 2000]. Это предполагают переход от бюрократических организационных структур к маневренности управления на основе доверия. 

Введение
 

В-третьих, на протяжении многих лет в компаниях и фирмах ведется поиск новых способов построения групповой деятельности, что 
способствовало созданию новых типов производственных групп. Так, в 
1980-х гг. становится популярным внедрение и использование разных 
видов команд, которые представляют собой малые группы с новыми 
формами организации производственной деятельности. 
Например, в пролонгированном исследовании 1000 крупных компаний 
США собирались данные (в 1987, 1990 и 1993 гг.) использования команд 
по решению проблем и самоуправляемых команд [Lawler et al., 1995]. 
Применение первого типа команд увеличилось с 74 % в 1987 г. до 84 % 
в 1990-м и 91 % в 1993 г. Точно так же возросло использование второго 
типа команд: в 1987 г. – 27 %, в 1990 г. – 47 %, в 1993 г. – 68 %. 
По данным другого пролонгированного исследования (два замера: 
в 1992 и 1995 гг.) организаций со штатом более 100 служащих, получена несколько иная картина [Gordon, 1992; Industry Report, 1995].  
В 1992 г. 82 % организаций сообщили об использовании некоторых типов команд, в частности, 45 % организаций используют постоянные рабочие команды, 35 % – одну или более самоуправляемую команду,  
30 % – краткосрочные проектные команды, 18 % – долгосрочные межфункциональные команды. В тех организациях, которые использовали команды, в среднем 53 % служащих были включены в ту 
или иную команду, а 32 % находились в самоуправляемой команде.  
В 1995 г. число организаций, которые сообщили об использовании команд, уменьшилось до 78 %, а количество организаций, использующих 
одну или более самоуправляемую команду, – до 31 %. Однако руководство многих организаций (около 40 %) планировало проведение в ближайшем будущем реорганизаций, благодаря которым команды станут 
главными единицами в процессе производства. 
Еще в одном исследовании внимание фокусировалось на организациях среднего уровня, а также, на выделении конкретных типов команд: краткосрочных проектных, долгосрочных проектных, краткосрочных производственных, долгосрочных производственных [Devine et al., 
1999]. Установлено, что приблизительно половина изученных организаций среднего уровня в США используют команды того или иного типа. 
Опрос в начале 1990-х гг. 100 крупнейших промышленных компаний 
Германии показал, что в 23 % из них внедрены самоуправляемые рабочие команды [Антони, Бунгард, 1994]. В большинстве случаев количе

Введение
 

ство таких команд варьируется от 1 до 54, а в среднем по предприятиям их число составляет около 10. 
По данным этих исследований видно, что команды широко используются в крупных организациях. Однако недостаточно информации об 
использовании команд в небольших по численности организациях. 
Многие высшие руководители пропаганди руют команды как элемент 
управления, имеющий большое значение для будущего успеха компании, и с большой энергией требуют их внед рения. То есть, зачастую команды на саждаются высшим руководством. В то же время рядовые работники и их непосредственные руководители нередко сопротивляются 
вве дению этих новых организационных структур, потому что связывают 
их с интенсификацией труда, сокращением персонала и др. 
Более того, в ряде организаций возникает парадокс: много времени, усилий и, возможно, денег потрачено на создание команд, но немного делается для их поддержки, создания благоприятных условий их 
деятельности. В результате уровень продуктивности работы команд часто не оправдывает ожиданий руководства. Иногда руководители, следуя моде, стремятся создавать команды без учета специфики производственной деятельности, для которой не подходят командные способы 
организации работы. 
Если за рубежом активно ведутся теоретико-экспериментальные и 
прикладные исследования малых групп, проводятся эксперименты на 
предприятиях и в организациях с целью создания и апробирования новых форм групповой работы, то в нашей стране за последние двадцать 
лет произошел существенный спад научного интереса к малым группам. 
Руководители организаций чаще отдают приоритет индивидуальной работе и только в последние годы стали обращать более пристальное внимание на деятельность групп как производственных субъектов. 
В связи с этим необходимо издание в нашей стране литературы, 
в которой бы давалось представление о разных производственноэкономических и социально-психологических аспектах эффективности 
малых групп (в том числе команд) в организациях и на предприятиях с 
учетом накопленного мирового опыта в данной области. 
При подготовке этой книги ставились следующие задачи: описать 
наиболее известные модели менеджмента организации, которые могут использоваться для управления деятельностью производственных 
групп, дать современное представление о малой группе вообще и про

Введение
 

изводственной в частности, раскрыть феномен групповой эффективности во всем его многоплановом проявлении, охарактеризовать различные детерминанты групповой эффективности. Особое внимание уделено освещению содержания, направлений и методов организационнопсихологического воздействия на малые группы с целью повышения их 
эффективности. 
Мы стремились осветить традиционные взгляды и новейшие достижения в сфере малых групп в организации и их эффективности, представить материал в обобщенной, систематизированной и доступной для 
понимания форме. Надеемся, что книга будет полезна тем, кто начинает осваивать область малых групп, кто по роду своей деятельности работает с группами и кто просто интересуется вопросами жизнедеятельности групп. 

Раздел I
МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ 
И МАЛЫЕ ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 1
МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ: 
КУЛЬТУРНО-ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ 

1.1. Научные основы американского  
и западноевропейского менеджмента организации 

1.1.1. Школа «научного менеджмента»

Школа «научного менеджмента» (или «научной организации труда») 
возникла в США на рубеже XIX и XX столетий, а затем получила широкое распространение не только в Америке, но и в Западной Европе 
и Японии. 
Основателем этой школы принято считать американского инженера Ф. Тейлора. Он стремился доказать, что разработанные им методы 
научной ор ганизации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» внесут подлинную революцию в производство, заменив устаревшие методы управления научно обоснованными, и повысят эффективность индуст риального труда [Taylor, 1919]. 
Главный критерий эффективности – уменьшение себестоимости продукции. 
Основные принципы научного менеджмента сводятся к следующему:
1. Разделение труда. Строгое разделение труда на труд исполнительский и труд распорядительский. Рабочие должны выполнять исполнительский труд, а менеджеры – осуществлять контроль и отдавать распоряжения. Более того, необходимо осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы и рабочий, и менеджер были 
ответственны лишь за какую-либо одну функцию. 
2. Измерение труда. Точное и детальное измерение времени и 
движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания. Измерение рабочего времени осуществляется с помощью 
так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов в темпоральном выражении. Такое измерение позволит создать стандарты для более экономичного выполне

Раздел I
Модели управления и малые группы в организации 

ния различных видов работ и, на основе этого, уменьшить себестоимость продукции. 
3. Задачи-предписания. Труд каждого ра бочего полностью спланирован и расписан заводским бюро по крайней мере на день вперед, и 
рабочий получает от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указаны все детали «урока», который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы и орудия труда. Науч ная 
организация труда по большей части и состоит из подгото вок подобных 
«уроков» и контроля за их исполнением. 
4. Мотивация и стимулирование. Личная заинтересованность является движущей силой для большинст ва людей, а потому для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его 
плата зависит от установленного выпуска готовой продукции. В случае 
же достижения большей продуктивности рабочему вы плачиваются премиальные. 
5. Отбор и обучение. Необходимо на научной основе производить 
отбор на соответствующие профессии, обучение и развитие рабочих. 
6. Труд как индивидуальная дея тельность. Труд рассматривается 
как прежде всего индивидуаль ная деятельность, поскольку движущая 
сила производительности труда – личная заинтересованность. Воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, 
разлагающий харак тер и делает его труд менее продуктивным. Таким 
образом, акцент делается скорее на индивидуаль ных, чем коллективных, качествах людей. 
7. Роль менеджмента. Управление должно приобрести тот же научный статус, что и инженерное дело. От стаивались авторитарные методы управления, по кото рым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. 
8. Роль профессиональных союзов. Профсоюзное движение считается бесполезным, так как лишь широкое использование принципов 
науч ного менеджмента способно уменьшить или полностью уст ранить 
конфликты между рабочими и администрацией. 
Главная цель разработанных Ф. Тейлором принципов и методов состояла в том, чтобы повысить производительность труда. Благодаря им 
можно заменить субъективизм и произвол прежних методов управления 
«научной логикой» правил и законов. В этом смысле принципы научного менеджмента при менимы к любой сфере человеческой деятельности. 

Глава 1
Модели менеджмента организации: культурно-исторический аспект 

Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие 
сближения интересов всего персонала благодаря росту бла госостояния 
рабочих и налаживания более тесного их сотруд ничества с хозяевами 
и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия. 
Ф. Тейлор не был одинок в своей новаторской деятельности. Его последователи внесли существенный вклад в дальнейшее развитие управленческой мысли. 
В 1930-х гг. Г. Хопф предложил идею оптимальной организации. Ее 
суть заключается в том, что в процессе управления надо определять, 
достигать и поддерживать оптимальные условия жизнедеятельности организации на основе анализа всех фактов, техники, про цессов, а также их классификации с учетом условий данного предприятия и уров ня 
оптимальности, к которому следует стремиться. 
Им сформулированы конкретные предложения по улучшению менеджмента: 
•  четко и понятно (в том числе для работников) формулировать цели 
и задачи; 
•  оп ределять общую управленческую стратегию и последовательно реализовать ее вне зависимости от меняющихся обстоятельств; 
•  комплектовать административный штат из компетентных людей 
(обладающих профессиональными и деловыми качествами, способных решать поставленные перед ними задачи); 
•  обеспечить административную группу стандартами, с помощью которых можно точно проверять ис полнение заданий; 
• изучать текущие результаты и определять способы их улучшения;
•  отработать механизмы замещения членов административной группы в соответствии с их возрастными и профессиональными качествами, с ус тановленными в организации правилами; 
•  определять оптимальный размер организации на уровне, который 
обеспечивал бы наиболее благоприятные результаты. 
А. Файоль был наиболее видным западноевропейским специалистом 
в области научного менеджмента, однако мировое признание пришло 
к нему значительно позже – в 1950-х гг., когда его главную работу стали переводить на другие языки [Fayole, 1965]. Он пер вым четко выделил 
и описал такие функции менедж мента, как планирование, организация, 
распоряжение, координация и контроль. 

Раздел I
Модели управления и малые группы в организации 

А. Файоль сформулировал следующие прин ципы управления: 
1) единство дирекции: должен быть один главный руководитель и 
единый план работ, направленный на единую цель; 
2) единство распоряжения: любой работник, независимо от профиля его деятельности, должен получать приказы толь ко от одного вышестоящего лица; 
3) разделение труда: внимание и усилия каждого участника управленческого процесса должны быть сконцентрированы на ограниченном 
количестве объектов;
4) централизация: на любом предприятии должно быть централизованное управление; 
5) иерархизация: должна быть четкая иерархическая цепь соподчинения от высших до низших звеньев в производственном процессе;
6) власть и ответственность: власть, основанная на должностном статусе или личных качествах, должна сочетаться с ответственностью; проблема заключается в том, что страх от ветственности часто парализует инициативу; 
7) инициатива: руководители на всех уровнях должны уметь самостоятельно планировать действия и определять способы их реализации;
8) справедливость: руководство предприятия должно проявлять 
справедливость по отношению к работникам на всех уровнях иерархической цепи; 
9) вознаграждение: руководство должно проявлять честность в 
оплате труда работников;
10) дисциплина: ко всем нарушителям дисциплины должны применяться санкции; 
11) порядок: у каждого работника должно быть свое рабочее место 
и каждый должен быть на этом месте; 
12) адаптация: работнику требуется время и помощь для овладения 
знаниями и навыками по конкретной профессиональной деятельности, 
чтобы выполнять ее на должном уровне;
13) приоритет общих интересов над индивидуальными: интересы 
отдельных людей или групп работников не должны превалировать над 
интересами всего предприятия; 
14) корпоративный дух: необходимо развивать и поддерживать гармоничные отношения между работниками на всех уровнях организационной иерархии.